كيف هي الإنسانية يمكن أن تحسن المبادئ الثقافة في مكان العمل رضا الموظفين

إن خلق ثقافة إيجابية في مكان العمل هو أكثر من مجرد دافع أساسي لرضا الموظفين، والأداء التنظيمي، ونجاح الأعمال على المدى الطويل، وفي علم النفس، يركز النهج الإنساني على فهم التجربة البشرية وتحقيق الإمكانات البشرية، مع التركيز على المشاعر، والوعي الذاتي، والنمو الشخصي، والدافع الأساسي، وعند تطبيق المبادئ الإنسانية على مكان العمل، تحول المنظمات إلى بيئات يشعر فيها الموظفون بالتقدير،

وتكشف البيانات الحديثة عن الاتجاهات في مشاركة الموظفين، حيث انخفضت النسبة المئوية للموظفين العاملين بمقدار نقطتين مئويتين منذ عام 2023، أي بنسبة تقل عن 3.2 مليون موظف، وتظهر الشركات التي لديها موظفين مشتغلين بدرجة عالية زيادة في الربح بنسبة 21 في المائة وانخفاض في التغيب بنسبة 41 في المائة، وتؤكد هذه الإحصاءات الحاجة الملحة إلى اعتماد المنظمات نُهج تربط حقا بالموظفين على مستوى بشري، مما يجعل المبادئ الإنسانية أكثر أهمية من أي وقت مضى في مشهد أماكن العمل الحالية.

فهم المبادئ الإنسانية في سياق العمل

وتركز المبادئ الإنسانية على القيمة الجوهرية لكل فرد، وتعزز فكرة أن الموظفين ليسوا مجرد موارد أو أصول بل أشخاصا فريدين من ذوي احتياجاتهم وتطلعاتهم وإمكانيات نموهم، ويشجع هذا النهج المنظمات على إعطاء الأولوية لرفاه الإنسان إلى جانب الإنتاجية، مع التسليم بأن هذين الهدفين ليسا مستبعدين على نحو متبادل بل يعزز كل منهما الآخر.

النظرية الإنسانية هي منظور نفسي يؤكد على الخير المتأصل للناس، وإمكاناتهم للنمو الشخصي، وأهمية التفعيل الذاتي، التي نشأت في منتصف القرن العشرين كرد على قيود التحليل النفسي والسلوكية من خلال عرض وجهة نظر أوسع تشدد على الدافع والقصد والدافع الطبيعي لتحقيق الإمكانات الحقيقية للشخص، وعندما تترجم هذه المبادئ إلى ممارسات في مكان العمل، فإنها تخلق بيئات يمكن أن يزدهر فيها الموظفون مهنيا وشخصيا.

المؤسسة التاريخية لعلم النفس البشري

علم النفس البشري نشأ في أوائل القرن العشرين استجابة لنظرية (سيغموند فرود) النفسية و سلوك (بي. ف. سكينر) مع عمل (أوتو رانك) و(كارل روجرز) الذي يُركز الفرد أكثر في العلاج و(أبراهام ماسلو) في العمل الذي يقوم به

وينظر علم النفس البشري إلى الفرد من منظور شامل ويسلط الضوء على مفاهيم مثل التصرف الذاتي، والإرادة الحرة، والكفاءة الذاتية، بهدف تيسير تحقيق الناس لإمكاناتهم على أكمل وجه وتحسين حياتهم بدلا من التركيز على القيود الفردية، وهذا النظر المتفائل للطبيعة البشرية يوفر أساسا قويا لخلق ثقافات أماكن العمل التي تحقق أفضل ما في البشر.

القيم الأساسية لثقافة مكان العمل الإنساني

إن مكان عمل إنساني حقاً يرتكز على عدة قيم أساسية تسترشد بها عملية صنع القرار، والممارسات القيادية، والتفاعلات اليومية:

قضية الأعمال المُجبرة للمبادئ الإنسانية

وفي حين أن المبادئ الإنسانية تقوم على اعتبارات أخلاقية وفلسفية بشأن الكرامة الإنسانية والإمكانيات، فإنها تحقق أيضا فوائد تجارية قابلة للقياس، وتتجاوز المنظمات التي تتمسك بهذه المبادئ باستمرار أداء المنظمات التي لا تعبر عن أبعاد متعددة من النجاح.

الأثر على مشاركة الموظفين والإنتاجية

المنظمات التي لديها مشاركة عالية في العمل تفوق نسبة العاملين فيها بنسبة 202%، حيث أن الموظفين العاملين بشكل كبير أكثر إنتاجية، ومبتكرين، ومتوائمين مع أهداف الشركة، مما يدفع إلى أداء أعلى في جميع مجالات العمل، وهذا الفرق المثير يدل على أن معاملة الموظفين ككل من البشر بقيمة أساسية ليست فقط حق أخلاقي، بل هي أساسية من الناحية الاستراتيجية.

ويحقق الموظفون العاملون 23 في المائة من الأرباح المرتفعة، و 14 في المائة من الإنتاجية، و 81 في المائة من حالات الغياب، و 66 في المائة من الرفاه الأفضل، وتكشف هذه الإحصاءات عن الطبيعة المترابطة لرفاه الموظفين وأدائهم التنظيمي، وعندما تستثمر الشركات في الممارسات الإنسانية التي تدعم الشخص بأكمله، فإنها تخلق دورة مضنية حيث يحقق الموظفون العاملون نتائج أفضل، مما يتيح بدوره مزيدا من الاستثمار في الناس.

ويعمل الأشخاص الهابيون على نحو أكثر كفاءة بنسبة 12 في المائة، وتشهد الشركات التي يعمل فيها موظفون أقل بنسبة 41 في المائة من عيوب المنتجات، وتسجل الصناعات ذات العائد المرتفع انخفاضا بنسبة 43 في المائة في حين أن نسبة انخفاض العائدات منخفضة تبلغ 18 في المائة، وتترجم هذه التحسينات في الجودة والكفاءة والاحتفاظ مباشرة إلى خط القاع.

الأداء المالي والقابلية للتأثر

وتؤدي سلوك وحدات الأعمال التجارية ذات المشاركة العالية إلى زيادة الأرباح بنسبة 21 في المائة، وتحصل وحدات الأعمال التجارية التي تعمل بشكل كبير على نسبة تقل عن 59 في المائة في منظمات الدوران المرتفعة، وأقل من نسبة دورانها بنسبة 24 في المائة في المنظمات ذات الدوران المنخفض، ويمتد الأثر المالي للتعاقد إلى ما يتجاوز المكاسب المباشرة في الإنتاجية بحيث تشمل وفورات كبيرة من انخفاض تكاليف الدوران، بما في ذلك التوظيف والتدريب وفقدان الإنتاجية خلال عمليات الانتقال.

وقد شهدت المنظمات التي لديها مستويات عالية من مشاركة الموظفين نموا في الإيرادات بنسبة 20.1 في المائة على مدى 3 سنوات، وهو معدل أعلى بمقدار 2.3 مرة من متوسط معدل النمو البالغ 8.9 في المائة، وهذا النمو المستمر في الإيرادات يدل على أن الممارسات الإنسانية في أماكن العمل تسهم في تحقيق ميزة تنافسية طويلة الأجل، وليس مجرد مكاسب قصيرة الأجل.

تكلفة فض الاشتباك

إن فك الارتباط الفعلي للموظفين وعدم التعاقد معهم كلف 8.8 تريليون دولار للشركات على الصعيد العالمي في حالة فقدان الإنتاجية، وهو رقم يعادل 9 في المائة من الناتج المحلي الإجمالي العالمي، وهذا الأثر الاقتصادي المدهش يؤكد الحاجة الملحة إلى معالجة مشاركة الموظفين من خلال نهج إنسانية تربط حقا باحتياجات الناس وتطلعاتهم.

وتمتد تكاليف فك الارتباط إلى ما يتجاوز الإنتاجية الضائعة لتشمل التغيب العالي، وزيادة حوادث السلامة، وانخفاض نوعية العمل، والأضرار التي تلحق بعلاقات العملاء، وقد يؤدي انخفاض المشاركة والإجهاد غير المنظم إلى الحرق، مما يتسبب في انخفاض الحافز وعدم القدرة على إنجاز المهام، على أن الاعتراف بعمل الموظف يمكن أن يقلل من خطر الحرق بنسبة 73 في المائة.

الفوائد الرئيسية لتطبيق المبادئ الإنسانية

ويؤدي تنفيذ المبادئ الإنسانية إلى إيجاد سلسلة من النتائج الإيجابية التي تعود بالفائدة على الموظفين والعملاء والمنظمة ككل، وهذه الفوائد مترابطة، مع ما يحفز من تحسينات في مجال واحد من المجالات على تحقيق مكاسب في مجالات أخرى.

تحسين قدرة الموظفين على العمل في مجال الصحة العقلية

بأماكن العمل البشرية، تخلق المنظمات بيئات تعترف وترعى الجوانب الأساسية لكونها بشرية، وتسمح للناس بإيجاد السلام في عقولهم، وتسعى إلى تحقيق وجود متعمد، وهذا التركيز على الرفاه ليس مجرد تعاطف، بل عملي.

وتُعالج التحديات بالتعاطف والدعم بدلاً من اللوم والعار، ومساعدة الموظفين على التعلم من النكسات والعودة إلى الحياة، وهذا النهج المتبع في الفشل والتعلم يخلق السلامة النفسية، ويتيح الابتكار، ويُحدِّد المخاطر التي تدفع النمو التنظيمي.

زيادة التحفيز والترضية في الوظائف

69% من الموظفين يشعرون بأنهم سيدفعون للعمل بجد أكبر وسيصبحون أكثر انخراطاً إذا شعروا بأن جهودهم مُعترف بها و أكثر من 85 % من الموظفين يشعرون بأنهم أكثر دافعاً للعمل عندما تُحدثهم الإدارة على أخبار الشركة بانتظام هذه الإحصاءات تُبرز كيف أن الممارسات الإنسانية مثل الاعتراف والتواصل الشفاف تؤثر بشكل مباشر على الدافع

83 في المائة من الموظفين يقولون إن العمل في شركتهم يجعلهم يريدون القيام بأفضل ما في وسعهم، و 81 في المائة من الموظفين يفخرون بأن يقولوا أنهم يعملون لحساب شركتهم، وهذا الفخر والالتزام يبرزان بطبيعة الحال عندما تعامل المنظمات الموظفين باحترام وتستثمر في نموهم ورفاههم.

تحسين العمل الجماعي والتعاون

يؤمن المنظور الإنساني بتمكين الأفرقة، وتعزيز وحفز الأفرقة على تحقيق التفوق في الأداء وبناء أفرقة متماسكة أو أكثر توحيداً، وعندما يشعر الموظفون بالتقدير والاحترام، فإنهم أكثر عرضة لتوسيع نطاق هذا الاحترام للزملاء، وخلق ثقافة تعاونية يدعم فيها الناس نجاح بعضهم البعض.

93 في المائة من أرباب العمل و90 في المائة من الموظفين يوافقون على أن أدوات التعاون حاسمة، و53 في المائة يعتقدون أنها تساعد على تحسين مشاركة الموظفين وترضيتهم، غير أن الأدوات وحدها ليست كافية - يجب أن تقترن بثقافة إنسانية تشجع على إقامة صلات حقيقية ودعم متبادل.

ارتفاع معدل الاستبقاء وانخفاض معدل الدوران

ويرغب الموظفون في البقاء في منظمة يشعرون فيها بالتقدير ويتمتعون بشعور بالانتماء، وتخلق المبادئ الإنسانية هذا النوع من البيئة بالضبط عن طريق معاملة الموظفين ككل ذوي الاحتياجات التي تتجاوز أوصافهم الوظيفية.

ولا تزال فرص النهوض بالعمل أحد أهم العوامل التي تؤثر على رضا الموظفين والاحتفاظ بهم، غير أن العديد من الموظفين لا يزالون يشعرون بأن منظماتهم لا توفر مسارات واضحة للنمو المهني، وهذه الفجوة بين التوقعات والواقع تؤدي في كثير من الأحيان إلى تمكين الموظفين من الحصول على فرص في أماكن أخرى، وكثيرا ما تؤدي المنظمات التي تعتنق المبادئ الإنسانية إلى إعطاء الأولوية لتنمية الموظفين، وسد هذه الفجوة واستبقاء المواهب القيمة.

تعزيز رضا العملاء ولاءهم

ويرجح أن يوفر الموظفون العاملون المنخرطون خدمة ممتازة للعملاء، مما يؤدي إلى زيادة رضا العملاء وولائهم، وتترجم هذه التجربة الإيجابية إلى زيادة الإيرادات ونجاح الأعمال على المدى الطويل، مما يخلق حلقة نشطة من الموظفين الراضين، والزبائن المخلصين، والنمو المالي المطرد، والصلة بين خبرة الموظفين وخبرة العملاء مباشرة وقوية.

الاستراتيجيات الشاملة لتعزيز العمل الإنساني

إن تحويل ثقافة أماكن العمل إلى مواءمتها مع المبادئ الإنسانية يتطلب بذل جهود متعمدة ومستمرة عبر أبعاد متعددة من أبعاد الحياة التنظيمية، وتوفر الاستراتيجيات التالية خريطة طريق للقادة الملتزمين بإنشاء أماكن عمل أكثر تركيزا على الإنسان.

:: تطويع الاتصالات المفتوحة والآثرية

إنشاء قنوات متعددة للحوار الصادق والمحترم حيث يشعر الموظفون بتبادل أفكارهم وشواغلهم وأفكارهم بأمان دون خوف من الانتقام، ويشمل ذلك قاعات منتظمة للبلدات، وآليات للتغذية المجهولة، وسياسات مفتوحة، وفرصا منظمة للاتصال الصعودي.

قبل اتخاذ قرار له تأثير أساسي على مواصلة عمل شركتك، التحقيق في رأي زملائك، لأن الاستماع إليهم ليس مهماً فقط لإخبارك بحكمهم ذي الصلة، بل أيضاً لضمان مشاركتهم، مع وجود العديد من الموظفين في وحدات الأعمال التجارية، لا توجد فرصة أمام المدير التنفيذي للحديث مع كل موظف، ويجب على المنظمات أن تنشئ هياكل اتصال قابلة للاتساع تتيح الحوار على جميع المستويات.

والشفافية بشأن التحديات التنظيمية والتغييرات وعمليات صنع القرار تكتسب الثقة وتساعد الموظفين على فهم كيفية إسهام عملهم في تحقيق أهداف أكبر، وفي حين أن الموظفين قد يفهمون أهداف الشركة، فإن 69 في المائة فقط من الموظفين يعرفون كيف تقوم شركتهم ضد أهدافها، ويظهر سد هذه الفجوة في المعلومات احترام ذكاء الموظفين وتسهم في نجاح المنظمة.

تنفيذ برامج الاعتراف والاعتراف وتقدير الأثر

ويعترف الموظفون بانتظام بجهودهم وإنجازاتهم ومساهماتهم بطرق تشعر بالصدق والشخصية، ويزداد عدد الموظفين الذين يتلقون اعترافاً ذا مغزى في العمل كثيراً من الذين نادراً ما يتلقون تعليقات أو تقديراً، وشركة تعترف بهم وتكافؤهم بشكل نشط، ويرجح أن تشهد مستويات متزايدة من المساءلة والمسؤولية ومبادرات القيادة.

37 في المائة من الموظفين يعتقدون أنه ينبغي للمديرين والشركات الاعتراف بمساهماتهم، في حين أن 25 في المائة من العمال الذين تم فكهم يشعرون بالهدم بسبب عدم الاعتراف، وينبغي أن تكون برامج الاعتراف متكررة ومحددة ومناسبة التوقيت ومتوائمة مع القيم التنظيمية، وينبغي أن تحتفل بالنتائج والسلوك على السواء، مع الاعتراف ليس فقط بما يحققه الناس بل كيف يحققونه.

الاعتراف الفعال يتجاوز البرامج الرسمية ليشمل التعبيرات اليومية عن التقدير من المديرين والأقران، إيجاد ثقافة حيث يتم التعبير عن الامتنان بشكل منتظم يعزز المبدأ الإنساني الذي يُعتبر أن مساهمات كل شخص مهمة ويُقدر لها التقدير.

رصيد العمل والحياة من خلال ترتيبات مرنة

و 42% من الموظفين يعتقدون أن تنفيذ خيارات العمل من البيت سيساعد على معالجة المضاعفات الأخيرة في الحرق، و الموظفين من بعد هم الأكثر عرضة للإفادة عن العمل (33 في المائة)، والعمال الهجينون هم الأكثر عرضة للقول أنهم يزدهرون (54 في المائة)، و 71 في المائة من القادة يرون أثرا إيجابيا على سعادة الموظفين ورضاهم بسبب الخيارات الهجينة والنائية.

76 في المائة من الموظفين الهجينين يعتقدون أن العمل الهجين قد حسّن توازنهم بين العمل والحياة، بينما يبلغ 61 في المائة منهم عن أقل حرقا أو إهانة، ويرجح أن يشعر الموظفون الهجينون بأنهم مرتبطون بشركتهم وزملاء العمل، وتظهر هذه الإحصاءات أن المرونة، عند تنفيذها بفكر، تعزز الصلة والمشاركة بدلا من أن تقلل منهما.

وينبغي أن تقترن مبادرات التوازن بين العمل والحياة بتغييرات ثقافية تجعل من المقبول حقا استخدام هذه الفوائد، ويجب على القادة أن يرسموا الحدود الصحية وأن يشجعوا الموظفين صراحة على إعطاء الأولوية لرفاههم، والتصدي لأي ضغط ضمني يتاح باستمرار.

تطوير القيادة الإنسانية على جميع المستويات

تدريب المديرين والقادة على إظهار التعاطف، والصدقية، والرعاية الحقيقية لأعضاء فريقهم، ويُعزى سلوك المدير وحده إلى 70 في المائة من الفرق في معدلات مشاركة الموظفين، وهذا الإحصاء يؤكد الأهمية الحاسمة لتطوير القيادة التي تركز على المبادئ الإنسانية.

ويأتي الناس من جميع الأعمار إلى العمل سعياً إلى توضيح الدور، وإقامة علاقات قوية وفرص للتنمية، ولكن المديرين يعجزون تدريجياً عن تلبية هذه الاحتياجات الأساسية، ولا يتفوق المديرون أنفسهم على أولئك الذين يديرونهم، حيث لا ينخرطون إلا في 31 في المائة منهم، ويجب على المنظمات أن تدعم المديرين بالتدريب والموارد والفرص الإنمائية الخاصة بهم لكسر هذه الدورة.

ويولي المنظور الإنساني في سياق الإدارة أهمية قصوى لتعزيز العلاقات، وفهم أسباب الاختلافات في السلوك البشري، ومواقف الموظفين تجاه أماكن عملهم وعمليات المجموعات، وزيادة أداء الموظفين لوظائفهم عندما يعاملهم مديرو شؤونهم باحترام وكرامة، وينبغي لبرامج تنمية القيادات أن تشدد على الذكاء العاطفي، والاستماع النشط، ومهارات التدريب، والقدرة على تهيئة بيئات آمنة نفسيا.

الموظفون من خلال المشاركة والاستقلال الذاتي

إشراك الموظفين في عمليات صنع القرار التي تؤثر على عملهم، مما يعطيهم نفوذا حقيقيا على النتائج. 86 في المائة يقولون أن لديهم الحرية اللازمة للحصول على وظائفهم، والإدارة الجزئية يمكن أن تكون قاتلة حقيقية، بينما تساعد المرونة الموظفين على الازدهار.

ونسبة الموظفين أكثر احتمالاً بنسبة 12 في المائة في الإبلاغ عن كونهم سعداء بعملهم ومشاركين في دورهم عندما يكون لديهم الحرية والاستقلالية ليعملوا بطريقتهم الخاصة، ويظهر الحكم الذاتي الثقة واحترام قدرات الموظفين والحكم، والقيم الإنسانية الأساسية التي تعزز الرضا والأداء على حد سواء.

ومن مواطن القوة في النهج الإنساني تركيزه على تمكين الموظفين، مع التأكيد على تمكين القوة العاملة بدلا من التحكم فيها، وينبغي للمديرين أن يبنيوا بيئة من الثقة المتبادلة عن طريق تمكين الأفرقة ومنحها الاستقلالية للعمل والتعبير عن آرائها بحرية، باعتبار أن علاقة تقوم على دعائم الثقة المتبادلة تساعد على بناء مكان عمل سلس وكفؤ.

الاستثمار في التعلم والتطوير المستمرين

إيجاد فرص قوية للموظفين لتنمية مهاراتهم واستكشاف مجالات جديدة والنهوض بمهنهم المهنية. 70 في المائة من الموظفين يقولون أن إحساسهم بالغرض يأتي من العمل، وتساعد فرص التنمية الموظفين على إيجاد معنى وهدف من خلال تمكينهم من التقدم نحو تطلعاتهم.

وينبغي أن تكون برامج التعلم والتطوير ذات طابع شخصي بالنسبة لكل هدف من الأهداف والمصالح، وليس فقط الاحتياجات التنظيمية، وفي حين أن التدريب على المهارات التقنية مهم، فإن المنظمات الإنسانية تتيح أيضا فرصا للتنمية الشخصية، بما في ذلك المهارات القيادية، والاستخبارات العاطفية، والإبداع، والرفاه.

برامج التوجيه، تناوب الوظائف، المهام الممتدة، والمساعدة التعليمية تظهر الالتزام التنظيمي بنمو الموظفين، تشجيع ثقافة النمو لا يعني أن تصبح متساهلة، حيث أن المنافسة الصحية، وتحديد الأهداف، والتعلم من الفشل أمر حيوي للنمو.

Create Psychologically Safe Environments

بناء أماكن عمل يشعر فيها الموظفون بالأمان في مواجهة المخاطر بين الأشخاص، والتحدث مع الأفكار أو الشواغل، والإقرار بالأخطاء، وطلب المساعدة، والسلامة النفسية أساس ثقافة العمل الإنسانية لأنها تمكن الناس من جلب كل عجلاتهم للعمل دون خوف من الحكم أو العقوبة.

فالموظفون، بالتركيز على التجارب العاطفية الإيجابية وإزالة الوصمة حول الصحة العقلية والمخدرات، يشعرون بالأمان للتعبير عن أنفسهم والتماس الدعم، وينبغي للزعماء أن يطبيعوا الضعف، وأن يتعلموا النموذج من الفشل، وأن يستجيبوا للأخطاء التي تنطوي على فضول بدلا من اللوم.

إن السلامة النفسية تتيح الابتكار والتعاون والارتداد الصادق الذي تحتاج إليه المنظمات للتكييف والازدهار، كما أنها تدعم رفاه الموظفين عن طريق الحد من الإجهاد والشغل العاطفي الذي يولده باستمرار الانطباعات ويخفي ردود الفعل الحقيقية.

العمل الضار بالغرض والمعنى

مساعدة الموظفين على فهم كيف يسهم عملهم في تحقيق نتائج ذات مغزى تتجاوز الربح، ويفهم 85 في المائة من الموظفين أهداف شركتهم، ويقول 70 في المائة من الموظفين أن إحساسهم بالغرض يأتي من العمل، و 82 في المائة من الموظفين يعتقدون أن من المهم أن تكون لشركتهم غرض، وينبغي للمنظمات أن تواصل بانتظام أثر عملها وأن تربط بين المساهمات الفردية للبعثات الأكبر حجما.

عندما سألنا عن العيش في مكان عملهم، قال 85 في المائة من الموظفين التنفيذيين نعم، لكن 15 في المائة فقط من موظفي الخطوط الأمامية وافقوا، وهذا الفصل يكشف عن أن الغرض لا يتعاقب بفعالية من خلال المنظمات، ويجب على القادة أن يساعدوا جميع الموظفين عمداً على معرفة كيف تسهم أدوارهم المحددة في تحقيق نتائج ذات مغزى.

ويتوافق العمل المدفوع بالغرض مع التركيز الإنساني على التصرف الذاتي والحاجة الإنسانية إلى المعنى، إذ أن المنظمات التي تساعد الموظفين على إيجاد غرض في عملهم تستغل الدافع الجوهري القوي الذي لا يمكن أن توفره المكافآت الخارجية وحدها.

التغلب على العقبات التي تعترض ثقافة العمل الإنساني

وفي حين أن فوائد المبادئ الإنسانية واضحة، فإن تنفيذها كثيرا ما يواجه تحديات كبيرة، ففهم هذه العقبات والاستعداد لها يزيد من احتمال نجاح التحول.

معالجة الأعياد العميقة الدوارة ومقاومة التغيير

وقد يواجه تنفيذ هذا التغيير الثقافي عقبات مثل المعتقدات العميقة الجذور، والخوف من الضعف، ومقاومة التغيير على جميع المستويات، والتغلب على هذه الحواجز يتطلب الالتزام من القيادة، والاتصال الفعال بقيمة النهج الإنساني، والموارد اللازمة للتدريب والتنمية، حيث إن بناء بيئة داعمة وموجهة نحو النمو ليس خياراً سهلاً بل هو استثمار استراتيجي في رفاه القوة العاملة وإنتاجيتها.

وتعمل منظمات كثيرة على افتراضات ضمنية بأن الموظفين يحفزون أساساً من مكافآت خارجية ويحتاجون إلى إشراف وثيق لأداء أعمالهم على نحو جيد، وهذه الافتراضات، التي تستند إلى نظريات الإدارة القديمة، تتعارض مباشرة مع المبادئ الإنسانية، ويقتضي رفع هذه المعتقدات التعليم والأدلة والصبر مع أن الناس يكتسبون فوائد النهج الجديدة مباشرة.

ويجب على القادة أن يتصدوا للخوف من أن تؤدي النهج الإنسانية إلى انخفاض المعايير أو المساءلة، وفي الواقع، عندما يشعر الموظفون بالاحترام والتمكين، فإنهم عادة ما يتمسكون بمعايير أعلى مما تفرضه الضوابط الخارجية، ويمكن أن يساعد تحديد هذه المعايير من خلال برامج تجريبية وتبادل قصص النجاح على التغلب على التشكك.

إدارة الشواغل المتعلقة بالتكاليف وضبط الموارد

وقد تطرح شواغل التكاليف والتعقيد في النشر عبر مختلف أنواع المنظمات تحديات، ومن الضروري البدء بمبادرات قابلة للتكثيف، والتشديد على الفوائد الطويلة الأجل، وتكييف النهج الإنساني لمواءمة السياق المحدد لكل منظمة واحتياجاتها.

وكثير من الممارسات الإنسانية - مثل الاعتراف، والاتصال الشفاف، والقيادة المتعاطفة - تتطلب قدراً أدنى من الاستثمار المالي، ولكن ينبغي أن تبدأ المنظمات بمبادرات منخفضة التكلفة وذات أثر كبير تبرهن على القيمة، وتبني الزخم، ودعم برامج أكثر كثافة للموارد.

إن حالة الأعمال المتعلقة بالمبادئ الإنسانية قوية، مع عائدات واضحة للاستثمار من خلال تحسين المشاركة، والاحتفاظ، والإنتاجية، مما يساعد على تأمين الموارد الضرورية والدعم القيادي، وذلك بتصنيف هذه المبادرات باعتبارها استثمارات استراتيجية بدلا من التكاليف.

الملاحة على تعقيد القوى العاملة العكسية

وتشمل أماكن العمل الحديثة الموظفين من خلفيات وأجيال وترتيبات عمل وظروف الحياة، وما يشعر به الشخص من احترام أو تمكين أو معنى، قد يختلف بالنسبة لشخص آخر، ويجب أن تكون النهج الإنسانية مرنة وشخصية بدلا من أن تكون ذات حجم واحد يناسب الجميع.

وكان الانخفاض في مشاركة الموظفين في عام 2024 أكثر وضوحا بالنسبة للعمال الذين تقل أعمارهم عن 35 سنة، وكان موظفو الجنرال زي أقل مشاركة من خمس نقاط مقارنة بالسنة السابقة، مع انخفاض ملحوظ في أهم عناصر المشاركة الأساسية: وضوح التوقعات، وتلقي الاعتراف، وتزويدهم بالمواد والمعدات اللازمة لأداء عملهم على نحو جيد، وإتاحة الفرص لهم للقيام بما يقومون به على أفضل وجه، وقد تكون لدى مختلف الفئات الديمغرافية احتياجات وأولويات مختلفة يجب أن تعالجها النهج الإنسانية.

وينبغي للمنظمات أن تستخدم تعليقات الموظفين واستقصاءاتهم وحوارهم لفهم أهم الأمور بالنسبة للفئات المختلفة وأن تصمم نُهجهم وفقا لذلك، فالمبدأ الإنساني المتمثل في احترام الفريد الفردي يؤدي بطبيعة الحال إلى ممارسات شخصية لا إلى ممارسات موحدة.

مواصلة التنفيذ السطحي وتفاديه

إن إعادة النظر في السرد حول ثقافة أماكن العمل أمر أساسي، وجمال هذا النهج هو طابعه المكتفي ذاتيا، غير أن الوصول إلى هذه الدولة المكتفية ذاتيا يتطلب بذل جهود متواصلة والتزاما حقيقيا، والتنفيذ المباشر للمبادئ الإنسانية - مثل برامج الاعتراف التي تشعر بالصيغة أو مبادرات المشاركة التي لا تؤثر تأثيرا حقيقيا على القرارات - أي التراجع، مما يزيد من السخرية بدلا من المشاركة.

يجب أن يُظهر القادة قيم إنسانية نموذجية بشكل متسق، ليس فقط عندما يكون ملائماً، ويكتشف الموظفون بسرعة الثغرات بين القيم المُتَصَنَّعة والممارسات الفعلية، والحرص والتماسك أساسيان لبناء الثقة التي تتطلبها الثقافات الإنسانية.

التقييم المنتظم والتعديل يساعد على الحفاظ على الزخم، وينبغي للمنظمات قياس المشاركة والرفاه والنتائج الأخرى ذات الصلة باستخدام البيانات لتحديد ما يعمل وما يحتاجه من صقل، وهذا النهج المستمر للتحسين يتوافق مع التركيز الإنساني على النمو والتنمية.

المبادئ الإنسانية في الممارسة: تطبيقات محددة

إن فهم المبادئ الإنسانية أمر هام من الناحية المفاهيمية، ولكن تحويلها إلى ممارسات ملموسة يجعلها حقيقية وعملية، وتوضح التطبيقات التالية كيف يمكن للمنظمات أن تدمج هذه المبادئ في العمليات اليومية.

النهج الإنسانية لإدارة الأداء

وكثيرا ما تركز إدارة الأداء التقليدية تركيزا ضيقا على النتائج والعجز، باستخدام الاستعراضات السنوية التي تشعر بأنها عقابية وليس إنمائية، وتعيد النهج الإنسانية تنظيم الأداء باعتباره حوارا مستمرا يركز على النمو والتعلم والمواءمة بين التطلعات الفردية والاحتياجات التنظيمية.

إجراء عمليات تفتيش منتظمة تحل محل الاستعراضات السنوية، وخلق فرص للتدريب، والتغذية المرتدة، وتصحيح المسارات، وهذه المحادثات تؤكد على مواطن القوة وكيفية تعزيزها، وليس فقط نقاط الضعف التي يتعين إصلاحها، ويصبح تحديد الأهداف تعاونيا، ويحصل الموظفون على مدخلات حقيقية في ما سيعملون عليه، وكيف سيقاس النجاح.

إن التغذية المرتدة محددة ومناسبة التوقيت ومتوازنة، إذ تعترف بكل من الإنجازات والمجالات الإنمائية، وهي مساندتها لا حكمها، مما يعكس الإيمان الإنساني بقدرة الناس على النمو، وتعالج تحديات الأداء بفضول الأسباب الكامنة، مثل التوقعات غير الواضحة، وعدم كفاية الموارد، أو عدم المساواة مع القوة - غير اللوم الفوري.

التدشين والاندماج في مجال الإنسانية

أولاً، إنطباعات مهمة للغاية في تشكيل خبرة الموظفين ومشاركتهم، فالواقع الإنساني في الداخل يتجاوز الأعمال الورقية واستعراض السياسات العامة للترحيب بالموظفين الجدد ككل ومساعدتهم على بناء صلات ذات مغزى.

المشاركة الفعالة تشمل الفرص للتعلم عن الثقافة والقيم التنظيمية، وفهم كيف يسهم دور المرء في تحقيق أهداف أكبر، وبدء بناء علاقات مع الزملاء، وبرامج التوجيه أو الأصدقاء تقدم الدعم الشخصي أثناء فترة الانتقال،

يجب على المنظمات أن تفحص بانتظام خلال الأشهر الأولى، تسأل عن التجارب، وتعالج الشواغل، وتكيف حسب الحاجة، ويُشير هذا الاهتمام إلى أن منظورات الموظفين وخبراتهم تهم من اليوم الأول.

النهج الإنسانية إزاء النزاعات والخلافات الصعبة

فالصراع أمر لا مفر منه في أي مكان عمل، ولكن كيف يتم التعامل معه يكشف عن القيم التنظيمية، فالنهج الإنسانية إزاء النزاع تؤكد على فهم مختلف المنظورات، وإيجاد أرضية مشتركة، والحفاظ على العلاقات مع معالجة المسائل الموضوعية.

بدلا من تجنب الصراع أو التعامل معه عقابيا، تقوم المنظمات الإنسانية بخلق عمليات للحوار البناء، وقد يشمل ذلك الوساطة، والمحادثات الميسرة، والتدريب على مهارات حل النزاعات، والهدف هو التفاهم المتبادل والحلول التي تحترم احتياجات الجميع وكرامتهم، وليس تحديد الفائزين والخاسرين.

إن المحادثات العسيرة بشأن الأداء أو السلوك أو التغييرات التنظيمية تتم معالجتها بتعاطف وشفافية، فالزعماء يشرحون الأسباب الكامنة وراء القرارات، ويعترفون بالأثر على الناس، ويقدمون الدعم أثناء عمليات الانتقال، وحتى عندما يقدمون الأخبار غير المحظورة، فإن النهج الإنسانية تحافظ على احترام قيمة الناس وإمكاناتهم.

التطوير التنظيمي والتغيير

ويضغط العديد من العاملين في أماكن العمل على أداء وظائفهم دون مراعاة رفاههم أو إحساسهم بالغرض، وتدور حول تطوير المنظمة حول تحسين أماكن العمل، حيث تساعد المبادئ الإنسانية في هذه العملية بتشجيع القادة على الاستماع بنشاط، وتقدير المساهمات الفردية، ودعم النمو خارج نطاق مقاييس الإنتاجية، ومساعدة المنظمات على خلق ثقافات يربط فيها الناس حقا بعملهم وزملائهم، مما يحافظ على الحفز.

وعندما تخضع المنظمات لإعادة هيكلة التغيير - سواء كان ذلك، أو تنفيذ التكنولوجيا الجديدة أو النُهج الاستراتيجية - الإنسانية التي تعطي الأولوية للبعد الإنساني، ويشمل ذلك الاتصال الشفاف حول ما هو متغير ولماذا، وفرص مدخلات الموظفين، ودعم الأشخاص الذين يبحرون في التحولات.

ولا تقتصر المبادرات على الجوانب التقنية والتشغيلية فحسب بل أيضا الآثار العاطفية والاجتماعية، إذ توفر المنظمات الموارد لمساعدة الناس على تطوير مهارات جديدة، والتكيف مع طرق جديدة للعمل، ومعالجة الخسائر التي كثيرا ما يستتبعها التغيير، ويعترف القادة بأن التغيير صعب ويوفر التعاطف والدعم، وليس مجرد توجيهات.

قياس النجاح: تقييم ثقافة العمل الإنساني

ويدار ما يقاس، مما يجعل من الضروري تقييم ما إذا كانت المبادئ الإنسانية تترسخ حقا وتنتج النتائج المرجوة، وينبغي أن يعكس القياس نفسه القيم الإنسانية بالسعي إلى فهم تجارب الموظفين بدلا من مجرد تتبع القياسات.

استقصاءات مشاركة الموظفين وفحص النبض

وتوفر الدراسات الاستقصائية المنتظمة بيانات كمية عن المشاركة والترضية والتصورات المتعلقة بالثقافة التنظيمية، وتقيس الدراسات الاستقصائية الجيدة التصميم الأبعاد المتسقة مع المبادئ الإنسانية، مثل ما إذا كان الموظفون يشعرون بالاحترام، وتتوفر لهم فرص النمو، والقيادة الاستئمانية، وتجد معنى في عملهم.

استقصاءات النبض، فحص متكرر لمواضيع محددة - إجراء دراسات استقصائية سنوية شاملة عن طريق توفير بيانات في الوقت المناسب تتيح الاستجابة السريعة للقضايا الناشئة، والمفتاح هو استخدام بيانات المسح لدفع العمل، وليس جمع المعلومات فحسب، ويصبح الموظفون ساخرين عندما يطلب منهم تكراراً الحصول على تعليقات لا تؤدي إلى تغييرات واضحة.

التعافي والحوار

الأرقام تُخبر جزء من القصة، لكن فهم تجارب الموظفين يتطلب الاستماع إلى أصواتهم، مجموعات التركيز، إجراء المقابلات، ومقابلات الخروج، وأسئلة المسح المفتوحة تقدم بيانات نوعية غنية عن ما يعمل وما لا يعمل.

هذه المحادثات يجب أن تجري بطرق تشعر بالأمان والصدق، مع التأكيدات بأن التغذية الصادقة لن تؤدي إلى عواقب سلبية، فالآثار التي اكتسبتها غالباً ما تكشف عن ضرورات وسياق لا يمكن أن تلتقطها البيانات الكمية وحدها.

مؤشرات السلوك والنتائج

وتُعتبر بعض السلوكيات والنتائج مؤشرات لثقافة أماكن العمل، إذ إن ارتفاع معدلات الاحتفاظ بالأماكن، وتدني معدلات التغيب، وارتفاع معدلات الترقية الداخلية، والمشاركة القوية في فرص التنمية، يشير إلى أن المبادئ الإنسانية تُحَلَّق، وعلى العكس من ذلك، فإن ارتفاع معدل الدوران، أو النزاعات المتكررة، أو انخفاض المشاركة في البرامج الاختيارية قد يدل على قضايا ثقافية.

كما تعكس رضى العملاء ومقاييس الجودة مشاركة الموظفين ورفاههم، وعندما يشعر الموظفون بأنهم محترمون ومنخرطون، فإنهم عادة ما يقدمون خدمات أفضل وأداء أعمال ذات جودة أعلى، مما يخلق آثارا تجارية قابلة للقياس.

القيادة وفعالية المديرين

وبما أن المديرين لهم تأثير كبير على خبرة الموظفين، فإن تقييم فعاليتها أمر حاسم. فالتعليقات على 360 درجة، والتغذية المرتدة من أعضاء الأفرقة، وسجلات المشاركة الخاصة بالمديرين تساعد على تحديد القادة الذين يجسدون بنجاح المبادئ الإنسانية، والذين يحتاجون إلى دعم إضافي أو تطوير إضافي.

يجب على المنظمات استخدام هذه البيانات بشكل تطويري، توفير التدريب والموارد لمساعدة المديرين على تحسينها بدلاً من أن تكون عقابية، هذا النهج يُمثل الإيمان الإنساني في قدرة الناس على النمو.

مستقبل أماكن العمل البشرية

ومستقبل ثقافة أماكن العمل يكمن في اعتماد نهج إنساني يدمج الصحة والرفاه الشخصيين في الممارسات اليومية، بما في ذلك إشاعة الشفقة، والوعي الذاتي، والاستخبارات العاطفية، وبما أن العمل ما زال يتطور مع التقدم التكنولوجي، والتحولات الاقتصادية، وتغير توقعات الموظفين، فإن المبادئ الإنسانية توفر أساسا مستقرا لإيجاد أماكن عمل يمكن أن يزدهر فيها الناس.

إدماج التكنولوجيا في القيم البشرية

وتتحول أدوات الاستخبارات الفنية والتشغيل الآلي والتعاون الرقمي إلى كيفية إنجاز العمل، وتعالج المنظمات الإنسانية هذه التكنولوجيات كأدوات لتعزيز القدرات البشرية والرفاه، لا تحل محل الحكم الإنساني أو الاتصال، وينبغي للتكنولوجيا أن تُحرِّر الناس من المهام المتكررة للتركيز على العمل الإبداعي والمفيد الذي يُعزز القدرات البشرية الفريدة.

ويمكن أن تدعم أدوات الاتصال الرقمية الاتصال والتعاون عندما تستخدم بعناية، ولكنها يمكن أن تسهم أيضا في زيادة عبء العمل والحرق، وتضع النهج الإنسانية قواعد وحدود حول استخدام التكنولوجيا تحمي رفاه الموظفين بينما تتيح الإنتاجية.

معالجة العدالة الاجتماعية والإنصاف

ولم تترجم علم النفس الإنساني ترجمة كافية إلى إجراءات اجتماعية وسياسية، وقد أيد دون قصد الوضع الراهن الذي كان يهدف إلى التغلب عليه، وعلى الرغم من أن خصائص الصحة النفسية التي حددها المؤسسون قد حظيت بدعم تجريبي، فإن هناك اليوم حاجة إلى زيادة السياق والاعتراف بتأثير العوامل الاجتماعية والثقافية والتاريخية.

ويجب أن تعالج أماكن العمل الإنسانية الحديثة قضايا الإنصاف والإدماج والعدالة الاجتماعية، ويتطلب احترام كرامة الإنسان وإمكاناته تهيئة بيئات يمكن أن يزدهر فيها الناس من جميع الخلفيات، وتفكيك الحواجز النظامية، والعمل بنشاط نحو تحقيق العدالة.

ويشمل ذلك دراسة السياسات والممارسات والمعايير الثقافية للتحيز، وضمان التمثيل المتباين في القيادة، وإيجاد أماكن آمنة نفسيا لإجراء محادثات صعبة بشأن الهوية والسلطة والامتياز، وتوفر المبادئ الإنسانية للتعاطف والصدقية والاحترام أساسا لهذا العمل.

توسيع نطاق ما بعد الرفاه الفردي إلى الفيضان الجماعي

وفي حين أن علم النفس الإنساني يركز تقليديا على النشاط الذاتي الفردي، فإن التطبيقات المعاصرة تقر بشكل متزايد بأهمية المجتمع المحلي، والارتباط، والرفاه الجماعي، وأن أماكن العمل التي تعزز العلاقات القوية، والقصد المشترك، والدعم المتبادل، تتيح الازدهار الفردي والجماعي على السواء.

ويسلم هذا الرأي الموسع بأن رفاه الفرد يرتبط ارتباطا وثيقا برفاه الآخرين والمجتمع الأوسع، ويمكن للمنظمات أن تدعم ذلك من خلال خلق فرص للتعاون، والخدمات المجتمعية، وصنع المعاني الجماعية التي تتجاوز الإنجاز الفردي.

التكيف مع ترتيبات العمل المتطورة

إن ارتفاع العمل عن بعد والهجين يمثل تحديات وفرصاً لثقافة أماكن العمل البشرية، وفي حين أن المسافة المادية يمكن أن تجعل من الترابط أكثر صعوبة، فإنها تتيح أيضاً المرونة التي تدعم التوازن بين العمل والحياة والقيم الإنسانية الأساسية.

ويجب على المنظمات أن تصمم عن قصد ممارسات تحافظ على الترابط والثقافة والمجتمع عبر الأفرقة الموزعة، ويشمل ذلك استخدام التكنولوجيا المدروسة في الاتصال والتعاون، والفرص العادية للتواصل بين الأفراد عند الإمكان، والاهتمام الصريح بإدراج العمال عن بعد في صنع القرار والتفاعلات غير الرسمية.

الخطوات العملية للبدء

وبالنسبة للمنظمات التي هي على استعداد لقبول المبادئ الإنسانية، تبدأ الرحلة بالتزام وخطوات صغيرة وملموسة تولد زخما على مر الزمن.

تقييم دولتك الحالية

بداية من فهم موقعكم الآن، إجراء دراسات استقصائية، أو أفرقة تركيز، أو مقابلات لمعرفة خبرات الموظفين الحالية، ومستويات التعاقد، وتصورات الثقافة التنظيمية، وتحديد مواطن القوة اللازمة للبناء على ما لديهم من ثغرات ومعالجتها.

تقييم الممارسات والسياسات والقواعد الثقافية في مجال القيادة ضد المبادئ الإنسانية - أين تتوافق الممارسات الحالية مع قيم مثل الاحترام والتعاطف والنمو؟ أين تقصر؟ ويوفر هذا التقييم الصادق خط الأساس ويساعد على إعطاء الأولوية للمجالات التي ينبغي تحسينها.

الالتزام والقدرة على بناء القيادة

ويتطلب التحول التزاماً واضحاً ومستمراً من كبار القادة، كما يتطلب تحديد أولويات أفرقة القيادة بشأن المبادئ الإنسانية، وقضية الأعمال التجارية بالنسبة لهم، وما يتطلبه التنفيذ، وضمان الالتزام الصريح بإعطاء هذه القيم الأولوية، ووضع النماذج لها باستمرار.

الاستثمار في قدرات القادة في تطوير القدرات على القيادة البشرية، هذا يشمل التدريب على الذكاء العاطفي، التدريب، التغذية المرتدة، وخلق بيئات آمنة نفسياً، القادة يجب أن يفهموا ليس فقط ما يجب فعله، ولكن لماذا يهم وكيف يربط النجاح التنظيمي.

بدء مبادرات عالية الأثر، منخفضة البلدان

بناء زخم بمبادرات تبرهن على قيمتها بسرعة دون الحاجة إلى موارد كبيرة، وقد يشمل ذلك تنفيذ ممارسات الاعتراف المنتظمة، وزيادة شفافية الاتصالات، أو إيجاد فرص لإسهام الموظفين في القرارات.

وتتيح البرامج الرائدة في أفرقة أو إدارات محددة التعلم والتنقيح قبل تعميمها على نطاق أوسع، وتتقاسم النجاحات والدروس المستفادة لبناء الدعم والمشاركة على نطاق المنظمة.

Create Feedback Loops and Iterate

ويسعى بشكل منتظم إلى الحصول على تعليقات على المبادرات الجديدة ويكون على استعداد للتكيف على أساس ما تتعلمه، وهذا يدل على احترام منظورات الموظفين ويكفل أن تلبي البرامج الاحتياجات حقا بدلا من فرض حلول تبدو جيدة على الورق ولكن لا تعمل على الممارسة العملية.

:: الاحتفال بالتقدم المحرز مع التسليم بأن التحول الثقافي مستمر، وتقاسم قصص التغييرات الإيجابية، والاعتراف بالناس الذين يجسدون القيم الإنسانية، ومواصلة التركيز على التحسين المستمر.

النظم والهياكل الضارة

ومع أن الممارسات الإنسانية تترسخ، ينبغي أن تدرس ما إذا كانت النظم والهياكل التنظيمية تدعمها أو تقوضها، وينبغي أن تعزز إدارة الأداء والتعويض ومعايير الترقية وغيرها من النظم الرسمية القيم الإنسانية بدلا من أن تتناقض معها.

هذه المواءمة تضمن أن المبادئ الإنسانية ليست مجرد أفكار لطيفة بل هي مدمجة في كيفية عمل المنظمة فعلا، وعندما تتواءم النظم والثقافة، تصبح النهج الإنسانية مكتفية ذاتيا بدلا من أن تتطلب جهدا ثابتا للحفاظ على نفسها.

أمثلة عالمية ودراسات حالة

وفي حين تختلف أمثلة الشركات المحددة، نجحت المنظمات عبر الصناعات في تنفيذ مبادئ إنسانية ذات نتائج قابلة للقياس، فقد أنشأت شركات التكنولوجيا ثقافات تشدد على الاستقلالية والقصد والابتكار، وقد حسنت منظمات الرعاية الصحية خبرات الموظفين والمرضى على حد سواء بالتركيز على الرعاية التعاطفية والشاملة، وقد خفضت شركات التصنيع من معدل الدوران وتحسين النوعية من خلال برامج تمكين الموظفين والاعتراف بهم.

والخط المشترك بين التنفيذ الناجح هو الالتزام الحقيقي بمعاملة الموظفين ككل ذوي القيمة الجوهرية، وليس فقط الموارد التي يتعين إدارتها، فالقيادات في هذه المنظمات تُعد باستمرار قيما إنسانية نموذجية، والاستثمار في تنمية الموظفين، وتهيئة بيئات آمنة نفسيا، وقياس النجاح ليس فقط من خلال القياسات المالية بل من خلال رفاه الموظفين ومشاركتهم.

وتظهر هذه المنظمات أن المبادئ الإنسانية ليست مجرد تطلعات مثالية بل نُهج عملية تحقق نتائج حقيقية في مجال الأعمال التجارية بينما تخلق أماكن عمل يرغب فيها الناس حقاً في العمل ويمكنهم أن يؤدوا أفضل أعمالهم.

المفاهيم الخاطئة المشتركة بشأن أماكن العمل البشرية

ويمكن أن تمنع عدة مفاهيم خاطئة المنظمات من استئصال المبادئ الإنسانية، ويساعد التصدي لهذه أوجه سوء الفهم على توضيح الطريق أمام التحول الحقيقي.

سوء الفهم: النهج الإنسانية تعني المعايير الدنيا

ويقلق البعض أن التأكيد على التعاطف ورفاه الموظفين يعني قبول أداء غبي أو تجنب المحادثات الصعبة، وفي الواقع، كثيرا ما تؤدي النهج الإنسانية إلى مستويات أعلى لأن الموظفين الذين يشعرون بالتقدير والدعم هم أكثر دوافعا لإثارة التعليقات وأكثر تقبلا لها.

وتحافظ المنظمات الإنسانية على توقعات عالية بينما تقدم الدعم والموارد وفرص التنمية التي يحتاج إليها الناس للوفاء بها، وهي تعالج قضايا الأداء مباشرة ولكن بتعاطف والتركيز على النمو بدلا من العقاب.

سوء الفهم: المبادئ الإنسانية هي مواد أو طمسية - فيلي

إن لغة التعاطف، والصدقية، والتفعيل الذاتي يمكن أن تبدوا مجردة أو عاطفية للغاية بالنسبة للقادة تركز على نتائج أعمال ملموسة، ولكن الأدلة تبين بوضوح أن هذه العوامل " البغيضة " تدفع نتائج الأعمال التجارية الصعبة مثل الإنتاجية، والربحية، والاحتفاظ، وترضية العملاء.

النُهج الإنسانية مُرتكزة على عقود من البحث النفسي ونتائج الأعمال التجارية المُثبتة، إنها ضرورات استراتيجية، وليس من اللطيف أن تُؤدّي المزيد.

سوء الفهم: أماكن العمل البشرية تعني الجميع سعيد طوال الوقت

المبادئ الإنسانية لا تعد بالسعادة المستمرة أو عدم وجود تحديات العمل ينطوي على مهام صعبة، أولويات متنافسة، وأحياناً نتائج مخيبة للآمال، ما توفره النُهج الإنسانية هو الاحترام والدعم والمغزى حتى خلال أوقات التحدي.

وقد يواجه الموظفون في أماكن العمل الإنسانية ضغوطاً أو إحباطاً، ولكنهم يشعرون بالتقدير والإصغاء والدعم في التصدي للتحديات، والتركيز على المشاركة المستدامة والرفاه، وليس على الاصطناعي الذي ينكر الصعوبات الحقيقية.

سوء الفهم: النهج الإنسانية تعمل فقط في صناعات معينة

وفي حين تختلف تفاصيل التنفيذ، فإن المبادئ الإنسانية تنطبق على جميع الصناعات والأنواع التنظيمية، وسواء في مجالات التصنيع، أو الرعاية الصحية، أو التكنولوجيا، أو التجزئة، أو أي قطاع آخر، فإن الموظفين يستجيبون بشكل إيجابي لمعاملة الموظفين باحترام، نظراً لاستقلالهم، الذين يدعمون في تنميتهم، ويرتبطون بأغراض ذات معنى.

وقد تختلف الممارسات المحددة - وهي تتطلب نهجاً مختلفة عن النهج الإبداعية التي تتبعها الوكالة - ولكن المبادئ الأساسية لاحترام كرامة الإنسان وإمكاناته قابلة للتطبيق عالمياً.

الموارد المخصصة لمواصلة التعلم

ويمكن للمنظمات الملتزمة بثقافة أماكن العمل الإنسانية أن تستفيد من التعلم المستمر والتواصل مع الآخرين في رحلات مماثلة، وتدعم موارد عديدة هذا العمل:

وتقدم الرابطات المهنية مثل رابطة علم النفس البشري ] البحوث والتواصل وفرص التعليم، وتنشر المجلات الأكاديمية بحوثاً جارية بشأن المشاركة في أماكن العمل والرفاه والتطوير التنظيمي، وتقدّم الكتب التي يصدرها قادة الفكر في علم النفس البشري، وعلم النفس الإيجابي، والتطوير التنظيمي، أسساً نظرية وتوجيهات عملية على السواء.

ويمكن أن توفر الشركات المتخصصة في الثقافة التنظيمية ومشاركة الموظفين التقييم ووضع الاستراتيجيات ودعم التنفيذ، وتتيح مجتمعات الممارسة الداخلية للقادة والمهنيين المعنيين بحقوق الإنسان داخل المنظمات تبادل الخبرات والتحديات والحلول.

وتتيح البرامج والدورات الإلكترونية فرصاً للتعلم يسهل الوصول إليها بشأن مواضيع مثل الاستخبارات العاطفية، والتدريب، والتغذية المرتدة، وتهيئة بيئات آمنة نفسياً، وتتيح المؤتمرات وحلقات العمل فرصاً للتعلم العميق والتواصل مع الأقران الذين يواجهون تحديات مماثلة.

والمفتاح هو الاقتراب من التعلم بنفس القيم الإنسانية التي تحاولين تنفيذها - النظام العام، والانفتاح على النمو، والاعتراف بأن التحول هو رحلة مستمرة وليس وجهة.

الاستنتاج: إبداع ثقافة العمل الإنساني

فالدليل ساحق: مبادئ الإنسانية ليست فقط مبادئ أخلاقية - فهي أساسية استراتيجياً للنجاح التنظيمي في الاقتصاد الحديث، وتُعد اتجاهات مشاركة الموظفين أمراً مهماً بالنسبة للقادة التنظيميين لأن انخفاضها يشير إلى أوجه الضعف المحتملة للأعمال التجارية، ولا تعكس مؤشرات الاقتصاد الكلي الواسعة دائماً ما يعانيه القادة والموظفون في القوى العاملة والصناعات الخاصة بهم، لأن العوامل التي تؤثر على الظروف الكلية لا تتفق بالضرورة مع الظروف البالغة الصغر التي تؤثر تأثيراً مباشراً على شعور الموظفين في العمل في كل يوم،

وفي عصر من تقلل المشاركة، وتزايد الاحتراق، والتنافس الشري على المواهب، تكتسب المنظمات التي تقدر حقا وتستثمر في شعوبها مزايا تنافسية كبيرة، وتجتذب وتحتفظ بمواهب عالية، وتقود إنتاجية أكبر وتجديد، وتولد خبرات أكبر من العملاء، وتبني ثقافات مرنة قادرة على التخفيف من حدة التغير وعدم اليقين.

إن إدماج المبادئ الإنسانية في ثقافة أماكن العمل يهيئ بيئات يشعر فيها الموظفون بالتقدير والاحترام ويحفزون على المساهمة في أفضل أعمالهم، ويسلم هذا النهج بأن نجاح المنظمة ورفاه الأفراد ليسا من الأولويات المتنافسة بل أهدافا يعزز بعضها بعضا، وعندما يزدهر الناس، تزدهر المنظمات.

إن الانتقال إلى ثقافة مكان العمل الإنساني يتطلب الالتزام والصبر والجهد المستمر، ويطالب القادة بفحص افتراضاتهم وتطوير قدرات جديدة، والقيام أحيانا بتغييرات صعبة في النظم والممارسات التي كانت قائمة منذ سنوات، ولكن المكافآت التي تحققت للموظفين والعملاء والمنظمة ككل تستحق هذا الاستثمار.

ومع استمرار تطور العمل، توفر المبادئ الإنسانية أساسا مستقرا لإيجاد أماكن عمل تكريم الكرامة الإنسانية، وتدعم الإمكانات البشرية، وتتيح الازدهار الفردي والجماعي على السواء، وتضع المنظمات التي تعتمد هذه المبادئ نفسها في موقف لا يقتصر على النجاح القصير الأجل، بل على الاستدامة الطويلة الأجل، والأثر الإيجابي على حياة كل من تلمسه.

السؤال ليس ما إذا كان يجب اعتماد مبادئ إنسانية ولكن ما مدى سرعة وتعمق تنفيذها، كل يوم من أيام التأخير يمثل فرص ضائعة لتحسين المشاركة والرفاه والأداء، حان الوقت لبدء بناء أماكن عمل أكثر إنسانية.

ومن خلال معاملة الموظفين ككل ذوي القيمة المتأصلة، ودعم نموهم وتنميتهم، وتهيئة بيئات آمنة نفسياً، وربط العمل بالغرض المجدي، يمكن للمنظمات أن تحول ثقافة أماكن العمل بطرق تعود بالفائدة على الجميع، وهذا هو الوعد وحتمية المبادئ الإنسانية في المنظمات الحديثة العهد بأماكن العمل التي لا يعمل فيها الناس فحسب، بل يزدهرون حقاً.