Table of Contents

في بيئة العمل المتطلبة اليوم، أصبحت العلاقة بين متطلبات العمل والصحة النفسية شاغلاً بالغ الأهمية لكل من الموظفين والمنظمات، حيث تتطور أماكن العمل وتزداد التوقعات، فهماً لضرورة الضغوط المتصلة بالعمل على الرفاه العقلي، أمر أساسي لتهيئة بيئة عمل مستدامة ومنتجة وصحية، ويستكشف هذا الدليل الشامل الديناميات المعقدة بين متطلبات العمل والصحة النفسية، ويوفر استراتيجيات قائمة على الأدلة لحماية وتعزيز الرفاه العقلي في مكان العمل.

فهم طلبات العمل وأثرها النفسي

وتشمل متطلبات العمل الجوانب المادية والنفسية والاجتماعية والتنظيمية للعمل الذي يتطلب جهداً متواصلاً ويرتبط ببعض التكاليف البدنية والنفسية، وتظهر البحوث الأخيرة أن 36 في المائة من الموظفين يلاحظون صحتهم العقلية بسبب مطالب العمل، مما يبرز الطابع الواسع النطاق لهذا التحدي في أماكن العمل الحديثة.

هذه الطلبات تظهر في أشكال مختلفة في جميع أنحاء مكان العمل، ساعات العمل الطويلة، والمواعيد الزمنية الضيقة، والمهام العالية الضغط، والحمل العاطفي، والغموض، والنزاعات بين الأشخاص تسهم جميعها في العبء النفسي الذي يتحمله الموظفون، وعندما تتجاوز هذه المطالب قدرة الفرد على مواجهة ذلك، فإنها يمكن أن تحفز سلسلة من النتائج السلبية للصحة العقلية بما في ذلك الإجهاد، والقلق، والاكتئاب، والحرق.

ويتجاوز الأثر الرفاه الفردي، إذ يُفقد سنوياً ما يقدر بـ 12 مليار يوم عمل بسبب الاكتئاب والقلق، وهو ما يعادل نحو تريليون دولار في خسائر الإنتاجية سنوياً، وهذا الرقم المدهش يؤكد الحاجة الملحة إلى أن تعالج المنظمات طلبات العمل وعواقبها النفسية.

نموذج طلبات العمل والموارد: إطار فهم الصحة العقلية في مكان العمل

إن فهم العلاقة بين الإجهاد المتصل بالعمل وما يترتب عليه من أثر على الصحة العقلية هو شكل عميق من خلال نموذج طلبات العمل والموارد، وهذا الإطار المؤثر يوفر عدسا شاملا يمكننا من خلاله دراسة كيفية تأثير الخصائص في أماكن العمل على صحة الموظفين النفسية.

ما هي طلبات العمل؟

والطلبات المتعلقة بالعمل هي الجوانب المادية أو النفسية أو الاجتماعية أو التنظيمية للوظيفة التي تتطلب جهداً أو مهارات بدنية و/أو نفسية متواصلة، ومن ثم ترتبط ببعض التكاليف الفيزيائية و/أو النفسية، وتشمل الأمثلة المشتركة ضغوط العمل، والمطالب العاطفية، والصراع في الأدوار، والضغط الزمني، وعبء العمل الكمي.

ليس كل مطالب العمل متساوية، فالبحث قد حدد نوعين مختلفين من المطالب: مطالب التحدي ومطالب العائق، وتعرّف الإجهاد الوظيفي للهندسة بأنها مطالب عمل أو ظروف عمل تنطوي على قيود مفرطة أو غير مرغوب فيها تتدخل في قدرة الفرد على تحقيق أهداف قيمة، أو تعوق ذلك، مع أمثلة تشمل تضارب الأدوار، وازدهار الدور، وغموض الدور، وتحدي طلبات العمال، على العكس من ذلك، قد يؤدي في الواقع إلى تحفيز.

دور الموارد الوظيفية

والموارد الوظيفية هي الجوانب المادية أو النفسية أو الاجتماعية أو التنظيمية للعمل الذي يساعد على تحقيق أهداف العمل ويمكن أن يخفف من التكاليف الفيزيولوجية والنفسية لمطالب العمل بل ويحفز النمو والتنمية الشخصيين، وتشمل هذه الموارد دعم المشرفين، والاستقلال الذاتي، والتغذية المرتدة للأداء، وفرص التطوير المهني، والدعم الاجتماعي من الزملاء.

والركيزة الأساسية لنموذج JD-R هي أن ارتفاع الطلب على الوظائف يمكن أن يؤدي إلى الحرق وما يتصل بذلك من مسائل صحية، لا سيما عندما تكون الموارد شحيحة، وهذه الرؤية حاسمة لفهم سبب ازدهار بعض الموظفين تحت الضغط بينما يكافح آخرون - فإن توافر الموارد الوظيفية ونوعيتها يشكلان الفرق الحاسم.

مسارات دوال إلى موظف جيد

نموذج (جي دي آر) يقترح عمليتين نفسيتين مميزتين تؤثران على رفاه الموظفين من خلال عملية العاهات الصحية، الوظائف المصممة بشكل سيء أو الوظائف المزمنة تتطلب موارد العاملين العقلية والبدنية، والتي قد تؤدي بدورها إلى نضوب الطاقة وإلى مشاكل صحية.

ومن خلال عملية الحفز، تستغل الموارد الوظيفية إمكاناتها الحافزة وتؤدي إلى مشاركة عالية في العمل، وإلى انخفاض مستوى الكفاءات، وإلى أداء ممتاز، حيث تؤدي الموارد الوظيفية إما دوراً حافزاً أو دوراً حافزاً على التطرف، ويساعد فهم هذه الطرق المزدوجة المنظمات على تطوير تدخلات هادفة تؤدي إلى الحد من الضرر وتعزيز النتائج الإيجابية.

الآثار النفسية المترتبة على الطلب على العمل المفرط

وتمتد الخسائر النفسية في متطلبات العمل المفرطة إلى حد بعيد إلى ما يتجاوز الإجهاد المؤقت، وعندما يواجه الموظفون مطالب كبيرة دون موارد كافية، فإنهم يواجهون مجموعة من الآثار الضارة التي تؤثر على أدائهم المهني ورفاههم الشخصي.

الاحتراق والإنتهاك العاطفي

وتؤكد البحوث أن عبء العمل المفرط والوتيرة المتردية يمكن أن يتوجا بالازدحام، وهو أعراض كاردينية للحرق، ويمثل الحرق حالة من الانتكاس البدني والعاطفي والنفسي الناجم عن التعرض المطول لحالات العمل المتطلب، ويتجلى ذلك من خلال ثلاثة أبعاد أساسية: الاستنفاد العاطفي، أو نزع الملكية الشخصية، أو الإغماء، وانخفاض الإنجاز الشخصي.

إن الشعور بالإرهاق العاطفي والنضوب هو في كثير من الأحيان أول وأبرز الأعراض، وقد يشعر الموظفون الذين يعانون من الحرق بعدم قدرتهم على إعطاء أنفسهم على المستوى النفسي، مما يؤدي إلى الانسحاب من مسؤوليات العمل والعلاقات بين الأشخاص، وهذا الاستنفاد لا يختفي ببساطة مع النوم في ليلة طيبة أو عطلة نهاية أسبوعية، بل يمثل نفادا أساسيا من الموارد النفسية التي تتطلب وقتا طويلا للتعافي.

القلق والاكتئاب

ويساهم الطلب على العمل إسهاماً كبيراً في المستويات السريرية للقلق والاكتئاب، إذ إن الموظفين الذين يعملون في شركة تدعم صحتهم العقلية يُحتمل أن يبلغوا عن عدم التعرض للحرق أو الاكتئاب، مما يشير إلى أن العوامل التنظيمية تؤدي دوراً حاسماً في نتائج الصحة العقلية.

وكثيرا ما يتجلى القلق في مكان العمل على أنه قلق مستمر إزاء الأداء أو الخوف من الفشل أو الشواغل المتعلقة بأمن العمل، وقد يتعرض الموظفون لأعراض بدنية تشمل ضربات القلب السريعة، والصعوبة في التركيز، واضطرابات النوم، والاضطراب، وعندما يصبح القلق المتصل بالعمل مزمنا، فإنه يمكن أن يتطور إلى اضطرابات القلق العامة أو غير ذلك من حالات القلق التي تؤثر على جميع مجالات الحياة.

والاكتئاب المتصل بمطالب العمل ينطوي عادة على استمرار الشعور بالحزن، وفقدان الاهتمام بأنشطة العمل، والصعوبة في التركيز، والتغييرات في أنماط الشهية أو النائمة، ومشاعر انعدام القيمة أو الذنب، والعلاقة بين مطالب العمل والاكتئاب هي مطالب ذات توجهات ثنائية، يمكن أن تؤدي إلى الاكتئاب، في حين أن الاكتئاب يمكن أن يجعل من الصعب إدارة طلبات العمل، مما يؤدي إلى دورة مفرغة.

الصعوبات المعرفية والمتمثلة في صنع القرار

ويحتاج العمل المفرط إلى إعاقة سير العمل المعرفي بطرق متعددة، وكثيرا ما يواجه الموظفون الذين يعانون من ضغوط مستمرة صعوبات في التركيز والذاكرة واتخاذ القرارات، ويحدث هذا التخلف المعرفي لأن هرمونات الإجهاد مثل الكورتيسول تؤثر على مناطق الدماغ المسؤولة عن الوظيفة التنفيذية، ولا سيما الفص الصدفي.

وعندما تستنفد الموارد المعرفية بسبب ارتفاع الطلب، قد يكافح الموظفون من أجل إعطاء الأولوية للمهام بفعالية، أو إصدار أحكام سليمة، أو التفكير بشكل خلاق في حل المشاكل، وهذا الاختلال لا يؤثر على أداء العمل فحسب، بل يمكن أن يؤدي أيضا إلى زيادة الأخطاء، وإلى سوء القرارات، وإلى شواغل تتعلق بالسلامة في بعض المهن.

الآثار الصحية المادية

ويعني الإجهاد النفسي الناجم عن العمل أن تظهر في الأعراض البدنية، وتشمل المظاهر البدنية الشائعة الصداع، والتوتر العضلي، ومشاكل الغازات، وقضايا القلب والأوعية الدموية، وتقلل من وظيفة المناعة، وقد ارتبط الإجهاد المزمن بالعمل بزيادة خطر ارتفاع ضغط الدم، ومرض القلب، وغيرها من الظروف الصحية الخطيرة.

إن اضطرابات النوم تمثل نتيجة بدنية هامة أخرى، إذ أن معظم الموظفين يُبلغون أن الضغط على العمل يؤثر على نومهم وعلاقاتهم، ولكن درجة الحرارة تختلف كثيراً تبعاً لصحتهم العامة في مكان عملهم، ويزيد سوء نوعية النوم من تفاقم المعاناة النفسية، ويخلق حلقة تفاعل سلبية أخرى تقوض الصحة العقلية والبدنية على السواء.

الحد من التنقل والمشاركة

وعندما تتجاوز متطلبات العمل باستمرار الموارد، يعاني الموظفون من تناقص الحافز والمشاركة، وقد يطورون مواقف ساخرة تجاه عملهم، ويشعرون بالعزل عن الأهداف التنظيمية، ويظهرون انخفاض الالتزام، وهذا الفصل يمثل آلية نفسية وحمائية - عندما لا يستطيع الموظفون الحفاظ على مستويات عالية من الجهد، ينسحبون عاطفيا للحفاظ على الموارد المتبقية.

وتمتد نتائج انخفاض المشاركة إلى ما يتجاوز الأداء الفردي، إذ أن من غير المرجح أن يتجاوز الموظفون الذين يفصلون عن العمل احتياجاتهم الأساسية من الوظائف، ويقل احتمال التعاون بفعالية مع الزملاء، ويرجح أن ينظروا في مغادرة المنظمة، مما يخلق تكاليف كبيرة لأصحاب العمل من حيث الإنتاجية والجودة والاحتفاظ.

تحديد مصادر الطلب على العمل

وتتطلب معالجة طلبات العمل معالجة فعالة تحديد مصادرها أولاً، وتسهم عوامل مختلفة في أماكن العمل في العبء النفسي بطرق مختلفة، وتسمح هذه المصادر بتدخلات محددة الهدف.

عبء العمل وضغط الوقت

ويمثل عبء العمل المفرط أحد أكثر مصادر العمل شيوعاً وتأثيراً، ويشمل ذلك العمل الكثير لإكماله في الوقت المتاح، والمواعيد النهائية غير الواقعية، وعدم كفاية مستويات التوظيف، ويخلق ضغط الوقت إحساساً دائماً بالإلحاح يحول دون عمل الموظفين بفكر ويزيد من معدلات الخطأ.

ويقتصر حجم العمل الزائد الكمي على عدد كبير من المهام - التي تنبع من عبء العمل الفوقي النوعي، حيث يتجاوز تعقيد العمل قدرات الموظفين، ويسهم كلا النوعين في الضغط النفسي، ولكنهما يتطلبان حلولا مختلفة، ولا يجب على المنظمات أن تقيّم فقط حجم العاملين، بل إن كانت تمتلك المهارات والمعارف والموارد اللازمة لإكماله بفعالية.

دور الأمبغية والنزاع

ويحدث الغموض في الأدوار عندما يفتقر الموظفون إلى معلومات واضحة عن مسؤولياتهم الوظيفية أو توقعاتهم في الأداء أو كيف يسهم عملهم في تحقيق الأهداف التنظيمية، وهذا عدم اليقين يسبب اضطرابا نفسيا لدى قيام الموظفين بالكفاح لتحديد ما ينبغي أن يرتبوه على الأولويات وكيفية تلبية التوقعات التي لا يفهمونها فهما كاملا.

وينشأ تضارب في الأدوار عندما يواجه الموظفون مطالب أو توقعات غير متوافقة من مصادر مختلفة، فعلى سبيل المثال، قد يتوقع المدير من موظف أن يعطي الأولوية لخدمة العملاء وأن يحقق أيضا أهدافاً شراعية للمبيعات، مما يخلق توتراً بين الأهداف المتنافسة، ويدفع هذا النزاع الموظفين إلى اتخاذ خيارات صعبة بشأن المكان الذي يُوجهون فيه وقتهم المحدود وطاقتهم.

العمل العاطفي

وتتطلب وظائف كثيرة من الموظفين إدارة مشاعرهم كجزء من مسؤولياتهم في العمل - ظاهرة تسمى العمل العاطفي، ويجب أن يظهر ممثلو الخدمات العمالية، والعاملين في مجال الرعاية الصحية، والمعلمون، وغيرهم من العاملين في الأدوار التي يستغلها الناس مشاعر محددة بغض النظر عن شعورهم الفعلي، وهذا التنظيم العاطفي المستمر يستنفد الموارد النفسية ويسهم إسهاما كبيرا في الحرق.

العمل العاطفي يصبح متطلباً بشكل خاص عندما يقوم الموظفون بقمع المشاعر السلبية أو يظهرون مشاعر إيجابية لا يشعرون بها حقاً، إن الانحراف بين المشاعر المشعرة والمشاعر المظهرة يسبب ضغوطاً نفسية تتراكم بمرور الوقت، وكثيراً ما تقلل المنظمات من قيمة السخرية العاطفية لأنها أقل وضوحاً من المطالب الجسدية.

النزاعات بين الأشخاص وقلة العلاقات

فالعلاقة الصعبة مع المشرفين أو الزملاء أو العملاء تمثل مصدرا هاما لمطالب العمل، فالصراعات بين الأشخاص تخلق ضغطا مستمرا، وتشتت الانتباه عن العمل المنتج، وتقوض الدعم الاجتماعي الذي قد يعرقل خلاف ذلك مطالب أخرى، وتؤدي إلى خلق ظروف سمية خاصة تؤثر تأثيرا شديدا على الصحة النفسية.

وتثبت جودة العلاقة بين المشرف والموظف أهمية بالغة، إذ أن عدم الدعم أو التعبئة الجزئية أو المشرفين على نحو تعسفي يضاعف الآثار السلبية لمطالب العمل الأخرى، وعلى العكس من ذلك، فإن القيادة الداعمة يمكن أن تخفف إلى حد كبير من الأثر النفسي للمطالب العالية.

انعدام الأمن الوظيفي والتغيير التنظيمي

ويثير عدم اليقين بشأن الأمن الوظيفي ضغوطا نفسية مزمنة، ويشعر الموظفون الذين يقلقون من عمليات التسريح أو إعادة الهيكلة أو التغييرات التنظيمية بالقلق مما يؤثر على صحتهم العقلية وأدائهم، ويحول انعدام الأمن دون مشاركة الموظفين بشكل كامل في عملهم ويقوّض شعورهم بالتحكم في مستقبلهم المهني.

التغييرات التنظيمية حتى ولو كانت إيجابية تتطلب من الموظفين التكيف مع النظم أو العمليات أو الهياكل الجديدة، وتحدث تغيرات تبعث على القلق عندما تقوم المنظمات بتنفيذ تغييرات كثيرة بسرعة كبيرة جداً، وقدرة الموظفين الساحقة على التكيف، وتشمل الآثار النفسية للتغير المستمر زيادة الضغط، وانخفاض الثقة في القيادة، ومقاومة المبادرات المقبلة.

الصراع بين العمل والحياة

ويمكن أن يؤثر النزاع بين العمل والطلبات غير المتعلقة بالعمل تأثيرا سلبيا على رفاه العمال في العمل وخارجه ويضعف أداء العمال في المنزل وفي العمل معا، مع وجود تضارب في العمل والحياة يرتبط بنتائج سلبية بالنسبة للعمال وأسرهم وأرباب عملهم، بما في ذلك الإجهاد الوظيفي، والحرق، وانخفاض مستوى رضى العمل والحياة العامة، فضلا عن ارتفاع معدلات التغيب ودوام الدوران.

ويحدث تضارب في الحياة العملية عندما تتداخل متطلبات العمل مع المسؤوليات الشخصية والأسرية، أو عندما تتداخل المطالب الشخصية مع أداء العمل، وتؤثر ساعات العمل الطويلة، والجداول غير المرنة، والتوقعات المتعلقة باستمرار توافرها، وعدم كفاية سياسات الإجازات في هذا النزاع، ولا يؤثر الإجهاد الناتج على الموظفين فحسب، بل يؤثر أيضا على أسرهم وعلى علاقاتهم الشخصية.

دور الحماية في الموارد الشخصية

وفي حين تؤثر العوامل التنظيمية تأثيراً كبيراً على الصحة النفسية، فإن الموارد الشخصية تؤدي أيضاً دوراً حاسماً، وتوفر البحوث أدلة عملية على أن القدرة على التكيف الشخصي تشكل عائقاً فعالاً في التخفيف من الآثار السلبية لمطالب العمل على الصحة العقلية.

المرونة والقابلية للاعتماد

فالقدرة على التراجع عن الشد والتكافل مع الظروف الصعبة تمثل موردا شخصيا رئيسيا يحمي من الآثار السلبية لمطالب العمل، ويميل الأفراد المقاومون إلى النظر إلى التحديات باعتبارها فرصا للنمو بدلا من العقبات التي لا يمكن التغلب عليها، والحفاظ على التفاؤل في الحالات الصعبة، والتعافي بسرعة أكبر من النكسات.

ومن المهم أن المرونة ليست سمة ثابتة بل مجموعة من المهارات والمنظورات التي يمكن تطويرها، ويمكن للمنظمات أن تدعم بناء القدرة على التكيف من خلال برامج التدريب، والعلاقات التوجيهية، وتهيئة بيئات تشجع التعلم من الإخفاقات بدلا من معاقبتها.

الذاتية والكفاءة والثقة

إن الكفاءة الذاتية - الإيمان بقدرة المرء على النجاح في أداء المهام ومواجهة التحديات - تؤثر تأثيراً كبيراً على كيفية استجابة الموظفين لمطالب العمل، ويطالب الموظفون الذين لديهم نهج رفيع في الكفاءة الذاتية بالأوضاع بثقة، ويستمرون في مواجهة العقبات، ويستردون بسرعة أكبر من الانتكاسات، ويفسرون المطالب بأنها تحديات أمام الماجستير بدلاً من التهديدات التي يتعين تجنبها.

ويمكن للمنظمات أن تعزز الكفاءة الذاتية للموظفين من خلال توفير التدريب المناسب، وتوفير الفرص لتنمية المهارات، والاعتراف بالإنجازات، وضمان حصول الموظفين على الأدوات والموارد اللازمة للنجاح، وعندما يشعر الموظفون بالكفاءة والقدرة، فإنهم يعانون من قلل من المعاناة النفسية من طلبات العمل.

التفكير والتوقعات الإيجابية

- التكافؤ - الاتجاه إلى توقع نتائج إيجابية والنظر إلى النكسات على أنها مؤقتة ومحددة بدلاً من كونها محميات دائمة وثابتة بوصفها مورداً شخصياً آخر من مصادر الحماية، ويعاني الموظفون التكافؤون من ضغوط أقل من مطالب العمل لأنهم يحافظون على الأمل في أن تتحسّن الأوضاع وتؤمن بأن بإمكانهم التأثير على النتائج من خلال جهودهم.

وفي حين يميل بعض الأفراد بطبيعة الحال إلى التفاؤل، فإن المنظمات يمكن أن تعزز ثقافات أماكن العمل الأكثر إيجابية من خلال الاتصال الشفاف، والاحتفال بالنجاحات، وتوفير الأمل في أوقات صعبة، وضمان أن يرى الموظفون روابط بين جهودهم ونتائجهم الإيجابية.

الاستراتيجيات الفردية للتخفيف من آثار الطلب على العمل

وفي حين أن التدخلات التنظيمية ضرورية، يمكن للأفراد أيضا اتخاذ خطوات استباقية لحماية صحتهم النفسية في بيئة العمل المتطلبة، وهذه الاستراتيجيات تعمل على أفضل وجه عندما تقترن بسياسات وممارسات تنظيمية داعمة.

إدارة الوقت وتحديد الأولويات

وتساعد إدارة الوقت الاستراتيجي الموظفين على الحفاظ على السيطرة على عبء عملهم والحد من مشاعر الإغراق، ويشمل ذلك وضع أهداف واقعية، وكسر المشاريع الكبيرة إلى مهام يمكن إدارتها، واستخدام أطر تحديد الأولويات للتركيز على الأنشطة ذات الأثر الكبير، والتعلم للتمييز بين المهام العاجلة والمهمة.

إن تحديد الأولويات الفعالة يتطلب فهما ليس فقط ما يلزم عمله، بل ما يمكن إنجازه واقعياً في ظل الوقت والموارد المتاحة، وهذا يعني أحياناً إجراء محادثات صعبة مع المشرفين بشأن عبء العمل والمواعيد النهائية، ولكن هذه المحادثات ضرورية لتحقيق الأداء المستدام.

  • Usese the Eisenhower Matrix] to categorize tasks by urgency and importance
  • Practice time blocking] to protect focused work time from interruptions
  • Set boundaries] around availability and response times
  • تعلم المندوبين ] المهام عند الاقتضاء والممكن
  • الوقت العازل المحدد في جداول الطلبات غير المتوقعة

الكشف عن الأمراض النفسية والتعافي منها

إن الفصل النفسي - العقلي - العزل عن العمل أثناء فترة العمل - أمر حاسم للتعافي من متطلبات العمل، ويعاني الموظفون الذين يقطعون بنجاح عن العمل خلال المساء وعطلات نهاية الأسبوع من تحسن في الرفاه، ومن قلة الاستنفاد، ومن زيادة المشاركة في العمل، وهذا الفصل يسمح بتجديد الموارد النفسية.

ويتطلب تحقيق الفصل النفسي بذل جهود متعمدة، لا سيما في فترة من التواصل المستمر، وتشمل الاستراتيجيات وضع حدود واضحة بين العمل والوقت الشخصي، وإنشاء طقوس انتقالية تشير إلى نهاية يوم العمل، والحد من الاتصالات المتصلة بالعمل خارج ساعات العمل، والمشاركة في استيعاب أنشطة الترفيه التي تجذب الانتباه وتمنع التطهير المتصل بالعمل.

:: وضع تقنيات الحد من التوترات

وقد أثبتت الممارسات التي تراعي الممارسات - التقنية التي تغذي الوعي والقبول - فعالية الحد من الإجهاد المتصل بالعمل وتحسين الرفاه النفسي، وتساعد الممارسة العقلية المنتظمة الموظفين على الاستجابة للطلبات بمزيد من المهارات، وتخفض من درجة النضج بشأن مشاكل العمل، وتعزز التنظيم العاطفي.

وتشمل أساليب العقل العملي في مكان العمل عقد دورات تأمل قصيرة، وإجراء عمليات تنفس عن علم أثناء اللحظات المجهدة، ومسح الجسم لإطلاق التوتر البدني، والتوعية الذهنية أثناء الأنشطة الروتينية، بل إن ممارسات العقل القصيرة يمكن أن توفر منافع مفيدة عندما تتم ممارسة هذه الممارسة بصورة متسقة.

وتشمل التقنيات الأخرى للحد من الإجهاد الاسترخاء التدريجي للعضلات، والتمارين التنفسية العميقة، والتصوير البصري، واليوغا، والمفتاح هو إيجاد تقنيات تسودها الأفضليات الفردية ويمكن إدماجها بصورة واقعية في الروتينات اليومية.

الصحة البدنية والرعاية الذاتية

فالصحة البدنية توفر أساساً للتعافي النفسي، فالنشاط البدني المنتظم يقلل من هرمونات الإجهاد، ويحسن المزاج من خلال إطلاق الأندورفين، ويعزز نوعية النوم، ويوفر منفذاً صحياً للتوتر المتصل بالعمل، ولا يلزم أن تكون الممارسة مكثفة أو تستغرق وقتاً طويلاً لتوفير الفوائد - بل إن النشاط المعتدل مثل المشي يمكن أن يحسن إلى حد كبير الرفاه.

كما أن النوم اللائق هو أمر بالغ الأهمية، فالحرمان من النوم يضعف الوظيفة المعرفية، والتنظيم العاطفي، والقدرة على الإجهاد، مما يجعل من الأصعب مواجهة متطلبات العمل، ويعطي الأولوية لجداول النوم المتسقة، ويهيئ بيئات النوم المواتية، ويمارس النظافة الصحية الجيدة في النوم، يساعد على حماية الصحة النفسية.

كما أن التغذية تؤثر على الصحة العقلية وعلى القدرة على مواجهة الإجهاد، فالغذاء المتوازن يدعم مستويات مستقرة من الطاقة ومزاجها، في حين أن الكافيين أو الكحول أو الأغذية المجهزة يمكن أن يزيد من حدة الإجهاد والقلق، ويستغرق وقتاً لتناول وجبات غذائية عادية أكثر من تناول الطعام في المكاتب أو يفوت الوجبات، وهو ما يمثل شكلاً هاماً من أشكال الرعاية الذاتية.

التماس الدعم الاجتماعي

ويوفر الدعم الاجتماعي من الزملاء والأصدقاء والأسرة عائقاً حاسماً ضد الإجهاد الناجم عن العمل، كما أن الحديث عن تحديات العمل مع الآخرين الموثوق بهم يوفر التثبت العاطفي والمشورة العملية ومختلف وجهات النظر بشأن المشاكل، كما أن الروابط الاجتماعية تذكّر الموظفين بهويتهم وقيمتهم بما يتجاوز دورهم في العمل.

ويتطلب بناء علاقات داعمة في العمل بذل جهود متعمدة، ويشمل ذلك التواصل مع الزملاء، والمشاركة في أنشطة الأفرقة، وتقديم الدعم للآخرين، والاستعداد لطلب المساعدة عند الحاجة، ويتردد كثير من الموظفين في التماس الدعم بسبب الشواغل المتعلقة بظهور الضعف أو عدم الكفاءة، ولكن البحوث تبين باستمرار أن التماس المساعدة علامة على القوة والوعي الذاتي.

نقل الوظائف

إن العمل يتطلب تشكيل وظيفة واحدة بشكل استباقي لتحسين المواءمة مع القوام والقيم والأفضليات الشخصية، وهذا يمكن أن يشمل تعديل حدود المهام، وتغيير كيفية أداء المهام، أو تعديل الجوانب المتصلة بالعمل، وإتاحة فرص العمل للموظفين لزيادة موارد الوظائف والحد من الطلبات التي تعوقهم في مجال سيطرتهم.

ومن أمثلة الأعمال الإبداعية العمل التطوعية للمشاريع التي تتوافق مع المصالح والقوام، وإيجاد سبل لجعل المهام الروتينية أكثر جدوى أو مشاركة، وبناء علاقات مع الزملاء الذين يقدمون الدعم والإلهام، وإعادة تحديد مهام العمل للتأكيد على غرضهم وتأثيرهم، بل إن التغييرات الصغيرة يمكن أن تحسن بشكل كبير من تجربة العمل والرفاه النفسي.

المساعدة المهنية وموارد الصحة العقلية

وعندما يتأثر العمل بدرجة كبيرة بالصحة النفسية، فإن التماس المساعدة المهنية أمر أساسي، ويمكن للمهنيين في مجال الصحة العقلية أن يقدموا علاجات قائمة على الأدلة من أجل القلق والاكتئاب والحرق، بما في ذلك العلاج الإدراكي - السلوكي، والتدريب على إدارة الإجهاد، وغير ذلك من التدخلات التي تتناسب مع الاحتياجات الفردية.

وتقدم منظمات كثيرة برامج مساعدة الموظفين التي توفر خدمات المشورة السرية دون تكلفة للموظفين، ويمكن لهذه البرامج أن تساعد في الإجهاد المتصل بالعمل، والمشاكل الشخصية التي تؤثر على أداء العمل، والإحالة إلى موارد إضافية، وللأسف، لا يعلم الكثير من الموظفين بوجود خدمات في مجال التعليم أو يترددون في استخدامها بسبب شواغل الوصم.

الاستراتيجيات التنظيمية لدعم الصحة النفسية للموظفين

الصحة العقلية مسألة عالمية لا تهم الصحة الفردية والرفاه فحسب، بل أيضاً استدامة القوة العاملة والأداء التنظيمي، مع تزايد فهم القادة لضرورة دعم صحة العمال العقلية، ولكن غالباً ما لا يطمئنون إلى من أين يبدأون أو كيف يرتبون أولويات عملهم.

معالجة طلبات العمل في المصدر

ولا تنظر تدخلات كثيرة في الأسباب الهيكلية للاحتراق في بيئة العمل: ارتفاع الطلب على الوظائف وانخفاض الموارد الوظيفية، ورغم أن الأدلة البحثية تشير بوضوح إلى أن الاحتراق في أماكن العمل يتسم بدرجة عالية من الطلب على الوظائف، إلى جانب انخفاض الموارد الوظيفية، فإن التدخلات التنظيمية تقتصر عادة على التدريب المهني/التعليم، والتدريب على القيادة، أو التعديلات على عمليات العمل، مع التركيز بشكل أقوى على الطلبات والموارد المحددة المتعلقة بالحرق التي يمكن أن تؤدي إلى آثار أقوى.

ويجب على المنظمات أن تجري تقييمات شاملة لتحديد المطالب المحددة التي تسهم في الضغط النفسي في قوتها العاملة، ويشمل ذلك تحليل توزيع عبء العمل، وفحص وضوح الدور والصراع، وتقييم الضغوط الزمنية والآجال المحددة، وتحديد مصادر العمل العاطفي، وبعد تحديدها، يمكن للمنظمات أن تنفذ تدخلات محددة الهدف مثل إعادة توزيع العمل على نحو أكثر عدلا، وتوضيح الأدوار والتوقعات، وتعديل المواعيد النهائية بحيث تكون أكثر واقعية، وتوفير موارد إضافية أو موظفين عند الحاجة.

تعزيز الموارد الوظيفية

وتمثل زيادة الموارد الوظيفية استراتيجية قوية لحماية الصحة النفسية للموظفين، ويمكن للمنظمات أن تعزز الموارد من خلال نهج متعددة تشمل توفير الاستقلال الذاتي وسلطة اتخاذ القرار، وضمان الدعم الكافي للمشرفين وتدريبهم، وتوفير الفرص لتنمية المهارات والنهوض بالمهنة، وتيسير الدعم الاجتماعي وتماسك الأفرقة، وتوفير التغذية المرتدة البناءة المنتظمة، وضمان حصول الموظفين على الأدوات والمعدات اللازمة.

وتؤثر موارد الوظائف بصفة خاصة على الدافع أو العمل عندما تكون الطلبات على العمل مرتفعة، مما يعني أن الموارد الوظيفية تكتسب إمكاناتها الدافعة، لا سيما عندما يواجه الموظفون طلبات وظيفية عالية - مثلاً عندما يواجه الموظفون مطالب عاطفية عالية، فإن الدعم الاجتماعي للزملاء قد يصبح أكثر وضوحاً وأكثر فعالية.

تنفيذ ترتيبات العمل المرنة

ترتيبات العمل المرنة - بما في ذلك الجداول الزمنية المرنة، وخيارات العمل عن بعد، وأسبوع العمل المضغوط، والموظفين الذين يتقاسمون الوظائف الذين يتولون مزيداً من السيطرة على الوقت الذي يعملون فيه، وأين وكيف يعملون، وهذه المرونة تساعد الموظفين على إدارة طلبات الحياة العملية على نحو أفضل، وتقليص الإجهاد المخفف، والعمل خلال ساعات عملهم الأكثر إنتاجية.

وتظهر البحوث باستمرار أن المرونة تحسن رفاه الموظفين، وترضية الوظائف، والالتزام التنظيمي، مع الحد من نوايا دوران الموظفين، ولكن يجب توخي المرونة لتفادي نشوء مشاكل جديدة مثل العزلة، أو عدم وضوح حدود العمل والحياة، أو عدم تكافؤ الفرص.

تطوير القيادة الداعمة

ويؤثر سلوك القيادة تأثيراً عميقاً في كيفية تأثير متطلبات العمل على الصحة النفسية للموظفين، ويعيق القادة المؤيدون الآثار السلبية للمطالب عن طريق تقديم الدعم العاطفي والمساعدة العملية والاعتراف والدعوة لأعضاء فريقهم، كما يُظهرون سلوكاً صحياً حول التوازن بين العمل والحياة، وإدارة الإجهاد، وبحث المساعدة.

وينبغي للمنظمات أن تستثمر في تطوير القيادة التي تشدد على الصحة النفسية، بما في ذلك تدريب المديرين على التعرف على علامات الاستياء، وإجراء محادثات داعمة بشأن الصحة العقلية، وتوفير أماكن إقامة معقولة، وربط الموظفين بالموارد، والقادة بحاجة إلى مهارات في مجال الاستخبارات العاطفية والاستماع النشط، وتهيئة بيئات آمنة نفسيا يشعر فيها الموظفون بالارتياح في مناقشة التحديات.

خلق ثقافة للسلامة النفسية

إن ثقافات أماكن العمل التي تقوم على الثقة والدعم تحسن خبرات الموظفين في مجال الانتماء والسلامة النفسية والتمكين في العمل، والاعتقاد بأن السلامة النفسية - أي الاعتقاد بأن المرء يستطيع أن يتكلم، ويطرح الأسئلة، ويعترف بالأخطاء، أو يعرب عن القلق دون خوف من العواقب السلبية - أمر أساسي لرفاه الموظفين وفعالية المنظمة.

العمال الذين لديهم معدلات أعلى من الأمان النفسي يشعرون بالثقة أكثر في الدعوة لاحتياجاتهم أو غيرهم في مكان العمل، مع 87 في المائة من الذين شعروا بالثقة في التعبير عن آرائهم مع فريقهم

ويتطلب بناء السلامة النفسية سلوكا قياديا متسقا، بما في ذلك الترحيب بالأسئلة والمدخلات، والرد بشكل بنّاء على الأخطاء والإخفاقات، والاعتراف بعدم اليقين والقيود، وإظهار الاهتمام الحقيقي بمنظورات الموظفين، كما يجب على المنظمات أن تتصدى للسلوك الذي يقوض السلامة مثل اللوم والنقد والانتقام.

توفير موارد وفوائد الصحة العقلية

وتقول الأغلبية الساحقة من الموظفين (92 في المائة) إن التغطية بالرعاية الصحية العقلية مهمة في إيجاد ثقافة إيجابية في أماكن العمل، مع الاحتفاظ بهذا الشعور بغض النظر عن نوع الجنس أو السن أو المرحلة الوظيفية أو الحالة الإدارية، وينبغي أن تشمل استحقاقات الصحة العقلية الشاملة التغطية للعلاج والمشورة، وخدمات الأمراض النفسية وإدارة الأدوية، وخدمات التدخل في الأزمات، وبرامج الصحة العقلية الوقائية.

وبالإضافة إلى التغطية التأمينية، يمكن للمنظمات أن تقدم خدمات المشورة في الموقع أو الافتراضية، وحلقات العمل المتعلقة بإدارة الإجهاد، وبرامج التدريب على التكيف، وحملات التوعية بالصحة العقلية، وبرامج دعم الأقران، وتختلف التحديات المتعلقة بالصحة العقلية اختلافاً واسعاً في السياقات الثقافية والإقليمية، ويتوقع الموظفون حلولاً تعكس هذه المعاني، مع تركيز البحوث على أن التدخلات المتعلقة بالصحة العقلية المصممة ثقافياً أكثر فعالية في قيادة العمل وتحسين النتائج.

تخفيض معدل الإصابة في الصحة العقلية

ورغم تزايد الوعي، لا تزال الوصمة المتعلقة بالصحة العقلية تشكل عائقاً كبيراً أمام الموظفين الذين يلتمسون المساعدة. كما أن 62 في المائة من الموظفين الذين أبلغوا عن شعورهم بعدم الارتياح بالمشاركة في صحتهم العقلية قد أُحرقوا بسبب عملهم، مما يبرز الصلة بين الوصمة وفقدان النتائج.

ويمكن للمنظمات أن تقلل من الوصم عن طريق تقاسم القيادة لتجارب الصحة العقلية الشخصية، وتطبيع المناقشات المتعلقة بالصحة العقلية في أماكن العمل، وتوفير التثقيف في مجال الصحة العقلية والتدريب على التوعية، والاحتفال بأحداث التوعية بالصحة العقلية، وضمان السرية وعدم التمييز في المسائل المتصلة بالصحة العقلية، وعندما يناقش القادة علناً الصحة العقلية والسلوك النموذجي للمساعدة، فإنه يُنشئ إذناً للموظفين للقيام بذلك.

تعزيز التوازن بين العمل والحياة

ويجب على المنظمات أن تتجاوز الخطابات المتعلقة بالتوازن بين العمل والحياة الخاصة من أجل تنفيذ سياسات وممارسات ملموسة تدعمه، بما في ذلك احترام الحدود حول ساعات العمل والوقت المعطل، وثني الاتصالات بعد ساعات العمل، باستثناء حالات الطوارئ الحقيقية، وضمان وقت مناسب للإجازات وتشجيع الموظفين على استخدامها، وتوفير الإجازة الوالدية، ودعم مسؤوليات الرعاية، وتهيئة توازن صحي في الحياة العملية على مستويات القيادة.

وينبغي للمنظمات أيضاً أن تدرس ما إذا كانت ثقافتها تكافئ بلا قصد على العمل الزائد والحاضر، وعندما يرى الموظفون أن العمل لساعات طويلة والتواجد المستمر ضروري للتقدم، فإنهم سيضحون بالرفاه من أجل التقدم الوظيفي، ويجب على القادة أن يتواصلوا ويثبتوا بوضوح أن الأداء المستدام - لا يُحرَق - مما يُقدر على العمل.

تنفيذ التقييم والرصد المنتظمين

وينبغي للمنظمات أن تقيِّم بانتظام العوامل المتعلقة بصحة الموظفين النفسية وأماكن العمل التي تؤثر عليهم من خلال إجراء دراسات استقصائية مجهولة لقياس متطلبات العمل، والموارد الوظيفية، ومستويات الإجهاد، والأعراض المحترقة، والترضية الوظيفية، ويمكن أن توفر مجموعات التركيز والمقابلات نظرة أعمق، في حين يمكن لتحليل القياسات مثل التغيب، ودوران الموظفين، واستخدام الرعاية الصحية أن تكشف عن أنماط.

وينبغي أن تسترشد هذه البيانات بجهود التحسين المستمرة، ويجب أن تكون المنظمات مستعدة للعمل على نتائج التقييم، وأن تبلغ الموظفين بالنتائج بصورة شفافة، وأن تبدي التزامها بمعالجة الشواغل المحددة، وأن يؤدي التقييم دون اتخاذ إجراءات إلى تولد السخرية، ويزيد من تقويض الثقة.

وضع استراتيجية شاملة للصحة العقلية في أماكن العمل

هناك مجموعة متنوعة من السياسات والممارسات التنظيمية التي لا تخص الصحة العقلية ولكنها يمكن أن تؤثر على رفاه العمال النفسي، بما في ذلك دعم الحياة المهنية، والمكافأة والاعتراف، والصحة، والسلامة، والرفاه، والتدريب الوظيفي والتطوير الوظيفي، والتنوع، والإنصاف، والإدماج، وإدارة التغيير، مع المساعدة الجماعية في دعم استراتيجية الصحة العقلية للمنظمة.

اتباع نهج متعدد المستويات

وتطبق استراتيجيات فعالة للصحة العقلية في أماكن العمل على مستويات متعددة في آن واحد، ويشمل ذلك على المستوى التنظيمي السياسات والثقافة والعوامل الهيكلية، ويشمل على مستوى الفريق ممارسات القيادة وديناميات الأفرقة وإدارة عبء العمل، ويشمل على المستوى الفردي الموارد الشخصية واستراتيجيات التكيف والحصول على الدعم.

فالتدخلات على كل مستوى تعزز بعضها بعضا وتزيد من حدتها، فعلى سبيل المثال، يمكن أن توفر منظمة ما التدريب في مجال الصحة العقلية (على مستوى فردي)، وأن تضع ممارسات قيادية داعمة (مستوى البداية)، وأن تنفذ سياسات عمل مرنة (مستوى تنظيمي)، ويعالج هذا النهج الشامل الطبيعة المعقدة والمتعددة الجوانب للصحة العقلية في أماكن العمل.

إدماج الصحة العقلية في النظم التنظيمية

وينبغي للمنظمات، بدلا من معالجة الصحة العقلية كمبادرة منفصلة، أن تدمجها في النظم والعمليات القائمة، ويشمل ذلك إدراج اعتبارات الصحة العقلية في تصميم الوظائف وتخطيط القوى العاملة، بما في ذلك مقاييس الصحة النفسية في لوحات إدارة الأداء، ومعالجة الصحة العقلية في تطوير القيادة والتدريب، والنظر في التأثير النفسي في عمليات إدارة التغيير، وإدماج الصحة العقلية في برامج الصحة والسلامة المهنيتين.

وعندما تُندمج الصحة العقلية في نسيج العمليات التنظيمية بدلاً من أن تُعامل على أنها إضافة، تصبح مستدامة وتحظى باهتمام مستمر بدلاً من التركيز على الملحمة.

كفالة الالتزام بالقيادة والمساءلة

إن مبادرات الصحة العقلية في مكان العمل تنجح أو تفشل على أساس الالتزام القيادي، ويجب على القادة أن يناصروا الصحة العقلية بشكل واضح، وأن يخصصوا الموارد الكافية، وأن يحاسبوا المديرين على دعم رفاه الفريق، وأن يُعدوا سلوكا صحيا نموذجيا، ويجب أن يتجاوز هذا الالتزام القيادة العليا للمديرين المتوسطين الذين لديهم التأثير المباشر على خبرة الموظفين.

وقد تشمل آليات المساءلة إدراج قياسات رفاه الموظفين في تقييمات أداء المديرين، وتتبع مبادرات الصحة العقلية والإبلاغ عنها، وإجراء استعراضات منتظمة للتقدم المحرز والتحديات، وتربط مقاييس النجاح في المنظمة بنتائج رفاه الموظفين.

إشراك الموظفين في الحلول

ويتمتع الموظفون برؤية قيمة لمطالب العمل والحلول الممكنة، وينبغي للمنظمات أن تشرك الموظفين في تحديد المشاكل وتصميم التدخلات وتقييم الفعالية، مما يزيد من فرص الشراء ويضمن الحلول لتلبية الاحتياجات الحقيقية، ويمكِّن الموظفين بوصفهم عناصر فاعلة في تحسين بيئة عملهم.

ويمكن أن تتخذ مشاركة الموظفين أشكالاً كثيرة منها المشاركة في لجان الصحة العقلية أو فرق العمل، وتقديم مدخلات من خلال الدراسات الاستقصائية ومجموعات التركيز، وتجريب مبادرات جديدة، وتقديم تعليقات، والعمل كبطال للصحة العقلية أو مؤيدين للأقران، والمساهمة في وضع السياسات.

الاعتبارات الخاصة المتعلقة بمختلف السكان

وفي حين أن متطلبات العمل تؤثر على جميع الموظفين، يواجه بعض السكان تحديات فريدة تتطلب نُهجاً مصممة خصيصاً.

العمال المراهقون وموظفو المهن المبكرة

ويشعر موظفو الجيل زد بأنه أقل أمنا نفسيا في مكان العمل من الأجيال الأخرى، حيث لا يشعر 63 في المائة منهم بالثقة في التعبير عن آرائهم، ولا يشعرون بأن 60 في المائة منهم يمكن أن يكونوا أنفسهم في العمل، وقد يواجه العمال الأصغر سنا تحديات إضافية تشمل محدودية الخبرة في إدارة الإجهاد في العمل، والضغط لإثبات أنفسهم، وازدياد الطلبة للإجهاد المالي، وعدم اليقين بشأن التوجه الوظيفي.

ويمكن للمنظمات أن تدعم العمال الأصغر سنا من خلال برامج مهيأة للإلحاق والتوجيه، والاتصال الواضح بالتوقعات والأداء، وفرص تنمية المهارات والتعلم، والتغذية المرتدة المنتظمة، والتدريب، وتهيئة بيئات شاملة تُقدر فيها مختلف المنظورات.

الموظفون الذين يتولون مسؤولياتهم الوظيفية

ويواجه الموظفون الذين يوازنون بين العمل وبين رعاية الأطفال، والآباء المسنين، أو أفراد الأسرة ذوي الإعاقة مطالب مضاعفة، ويحتاج هؤلاء الموظفون إلى خيارات مرنة لتحديد الجدولة، والحصول على موارد الرعاية والإحالة، وسياسات الإجازة الأسرية المدفوعة الأجر، وخدمات الرعاية الاحتياطية لحالات الطوارئ، وفهم المشرفين بشأن طلبات الرعاية.

وينبغي للمنظمات أن تعترف بأن مسؤوليات تقديم الرعاية تؤثر على الموظفين في جميع مراحل الحياة الوظيفية والديموغرافية، وليس على الآباء والأمهات الصغار فحسب، بل إن السياسات الشاملة تدعم جميع أشكال الرعاية وتعترف بالمطالب المشروعة التي تفرضها هذه المسؤوليات على الموظفين.

العمال المرتدون والمهجرون

وتتيح ترتيبات العمل عن بعد والهجين مزايا، ولكنها تخلق أيضا تحديات فريدة تشمل الحدود غير المشبوهة بين العمل والحياة الشخصية والعزلة الاجتماعية وانخفاض الدعم غير الرسمي، وصعوبة الفصل عن العمل، وإمكانية زيادة ساعات العمل، ويجب على المنظمات أن تدعم عمدا العمال عن بعد من خلال توقعات واضحة بشأن أوقات التوافر والاستجابة، وفرص الاتصال الاجتماعي الافتراضية، وعمليات التفتيش المنتظمة التي تركز على الرفاه، والتدريب على إدارة تحديات العمل عن بعد، وضمان تكافؤ فرص الحصول على الموارد والفرص.

الموظفون من المجموعات المهاجرة

وكثيرا ما يواجه الموظفون من الفئات المهمشة ضغوطا إضافية في أماكن العمل تشمل التمييز والاعتداءات الجزئية، وعدم التمثيل في القيادة، والضغط لتمثيل مجموعتهم بأكملها، والهجر في معظمه ثقافات بيضية أو ذكور في أماكن العمل، وهذه المطالب الإضافية تزيد من الخسائر النفسية في العمل.

ويجب على المنظمات أن تعالج هذه الفوارق من خلال التنوع الشامل، والإنصاف، ومبادرات الإدماج، وسياسات عدم التسامح إطلاقاً إزاء التمييز والمضايقة، والتمثيل المتنوع في القيادة وصنع القرار، ومجموعات الموارد من الموظفين، وشبكات الترابط، وموارد الصحة العقلية التي تستجيب للثقافة.

Measuring Success and Demonstrating ROI

وتعترف المنظمات على نحو متزايد بالحاجة إلى إثبات عائد الاستثمار في مبادرات الصحة العقلية، وتشهد أماكن العمل التي تدعم الصحة العقلية للموظفين قدراً أقل من الحرق والاكتئاب، وكلها عوامل قلق مكلفة بالنسبة لأرباب العمل في تكاليف الرعاية الصحية والاحتفاظ بالموظفين.

القياسات الرئيسية للتعقب

وينبغي للمنظمات أن تتعقب مقاييس متعددة لتقييم فعالية مبادرات الصحة العقلية في أماكن العمل، بما في ذلك درجات رفاه الموظفين من الدراسات الاستقصائية المنتظمة، ومعدلات الحرق، والقلق، وأعراض الاكتئاب، ومعدلات التغيب والحاضر، ودوران الموظفين والاحتفاظ بهم، والاشتراك في العمل، وسجلات رضاهم عن العمل، واستخدام موارد الصحة العقلية وخدمات برنامج العمل البيئي، وتكاليف الرعاية الصحية المتصلة بالصحة العقلية، ومقاييس الإنتاجية، وحوادث وأخطاء السلامة.

وينبغي تعقب هذه القياسات بمرور الوقت لتحديد الاتجاهات وتقييم ما إذا كانت التدخلات تنتج نتائج مرغوبة، كما يمكن أن تكشف مقارنة القياسات بين الإدارات أو الأفرقة عن المكان الذي يلزم فيه دعم إضافي.

حساب الأثر المالي

وفي حين أن الهدف الرئيسي لمبادرات الصحة العقلية في مكان العمل هو تحسين رفاه الموظفين، فإن إظهار الفوائد المالية يساعد على ضمان الالتزام التنظيمي المستمر والموارد، وتشمل الآثار المالية خفض تكاليف الرعاية الصحية، وانخفاض التغيبية والحاضر، وتحسين الاحتفاظ بتكاليف الدوران، وزيادة الإنتاجية والأداء، وانخفاض عدد الحوادث والأخطاء في أماكن العمل، وانخفاض مطالبات الإعاقة وتكاليف تعويض العمال.

ويمكن للمنظمات أن تعمل مع الخبراء الاستشاريين في مجال الاستحقاقات، أو المهنيين في مجال الصحة المهنية، أو الباحثين لإجراء تحليلات صارمة على أساس النتائج تحدد كمياً هذه الفوائد وتقارنها بتكاليف البرامج.

البحث عن المستقبل: مستقبل العمل والصحة النفسية

ولا تزال العلاقة بين متطلبات العمل والصحة النفسية تتطور مع تغير أماكن العمل، وستشكل عدة اتجاهات هذه المشهد في السنوات القادمة.

التكنولوجيا والثبات

التكنولوجيا تمكن من المرونة والإنتاجية غير المسبوقة، ولكن أيضاً تخلق توقعات من التوافر المستمر الذي يُضفي على حدود العمل والحياة، ويجب على المنظمات أن تضع قواعد وسياسات تسخر فوائد التكنولوجيا، مع حماية الموظفين من تكاليفها النفسية، ويشمل ذلك سياسات الحق في الانفصال، ومبادئ توجيهية للاتصالات، وتكنولوجيا تدعم الرفاه بدلاً من تقويضه.

الاستخبارات والآلية الفنية

وستؤدي مبادرة العفو الدولية والآلية إلى تحويل العمل بطرق تؤثر على الصحة النفسية، وفي حين أن هذه التكنولوجيات قد تقلل بعض المطالب من خلال التشغيل الآلي للمهام الروتينية، فإنها تؤدي أيضا إلى نشوء مطالب جديدة تشمل تعلم النظم الجديدة، والتكيف مع الأدوار المتغيرة، وإدارة عدم اليقين بشأن الأمن الوظيفي، ويجب على المنظمات أن تدير هذه التحولات على نحو استباقي مع الاهتمام بالأثر النفسي.

توقعات الموظفين المتطورة

ويتزايد عدد الموظفين الذين يتوقعون من أرباب العمل إعطاء الأولوية للصحة العقلية والرفاه، وستكافح المنظمات التي لا تفي بهذه التوقعات لاجتذاب المواهب واستبقاءها، وهذا التحول يمثل فرصة لإعادة تشكيل العمل بصورة أساسية بطرق تدعم الصحة النفسية بدلا من تقويضها.

إدماج الصحة العقلية والفيزيائية

إن الفصل الاصطناعي بين الصحة العقلية والبدنية ينقطع مع ظهور البحوث التي تثبت ترابطها، وستتخذ المبادرات الصحية المقبلة في أماكن العمل نهجا أكثر شمولا تعالج الشخص بأكمله بدلا من معالجة الصحة العقلية والبدنية على أنها مجالات منفصلة.

الاستنتاج: إنشاء أماكن عمل مستدامة وصحية

وتمثل العلاقة بين متطلبات العمل والصحة النفسية أحد أهم التحديات التي تواجه المنظمات الحديثة، حيث إن العمل يكثف ويزداد التوقعات، فإن حماية وتعزيز الرفاه العقلي للموظفين ليس مجرد ضرورة أخلاقية بل ضرورة تجارية.

والدليل واضح: إن ارتفاع متطلبات العمل، إلى جانب عدم كفاية الموارد، يؤدي إلى الإجهاد، والحرق، والقلق، والاكتئاب، وطائفة من النتائج السلبية الأخرى التي تضر بالموظفين والمنظمات على السواء، غير أن الحل هو أيضاً تنظيمات واضحة للاستثمار في خفض الطلبات المفرطة، وتعزيز الموارد الوظيفية، وخلق ثقافات داعمة، وتوفير دعم شامل للصحة العقلية، يرى عائدات كبيرة في رفاه الموظفين، والمشاركة، والأداء، والاحتفاظ بهم.

ويتطلب التصدي لمطالب العمل والصحة النفسية الالتزام على جميع المستويات، ويجب على الأفراد أن يتحملوا المسؤولية عن رفاههم من خلال استراتيجيات فعالة للتصدي، وتحديد الحدود، والمساعدة في البحث عند الحاجة، ويجب على المديرين تهيئة بيئات داعمة للأفرقة، وإدارة عبء العمل بطريقة مدروسة، والسلوك الصحي النموذجي، ويجب على كبار القادة أن يناصروا الصحة العقلية، وأن يخصصوا الموارد، وأن يحموا المنظمة المسؤولية عن التقدم.

والأهم من ذلك أن المنظمات يجب أن تعترف بأن الصحة العقلية في مكان العمل ليست مشكلة ينبغي حلها ببرنامج أو مبادرة واحدة، بل تتطلب اهتماما مستمرا، وتحسينا مستمرا، وإدماجها في الطريقة الأساسية التي يتم بها تصميم وإدارة العمل، وعندما تقوم المنظمات بهذا الالتزام، فإنها تهيئ بيئات يمكن للموظفين فيها أن يزدهروا في حياتهم الكاملة للعمل، ويؤدون في أفضل أحوالهم، ويحافظون على الصحة النفسية والرفاه.

إن الطريق إلى الأمام يتطلب الشجاعة للطعن في الافتراضات التقليدية المتعلقة بالعمل، والاستعداد للاستثمار في رفاه الموظفين حتى عندما لا تكون العودة واضحة تماماً، واستمرار العقبات، ولكن أماكن العمل التي تدعم الصحة النفسية بدلاً من تقويضها تستحق الرحلة، وبفهم كيفية تأثير متطلبات العمل على الرفاه العقلي واتخاذ إجراءات شاملة للتصدي لهذه الآثار، يمكننا أن نخلق مستقبلاً للعمل يكون منتجاً وإنسانياً على حد سواء.

الموارد الإضافية

وبالنسبة لمن يسعون إلى معرفة المزيد عن مطالب العمل والصحة النفسية، توفر عدة موارد موثوقة معلومات وتوجيهات قيمة:

وباعتماد هذه الموارد إلى جانب الاستراتيجيات المبينة في هذه المادة، يمكن للأفراد والمنظمات اتخاذ خطوات مجدية نحو حماية الصحة النفسية في مواجهة متطلبات العمل، وإيجاد أماكن عمل يمكن فيها للناس أن يزدهروا مهنيا وشخصيا.