كيف يمكن لمخزون هوجان الشخصي أن يساعد في التدريب التنفيذي

وقد أصبح التدريب التنفيذي عنصرا أساسيا في تنمية القيادة في المنظمات الحديثة، حيث أن الأعمال التجارية تواجه تحديات متزايدة التعقيد، يحتاج القادة إلى أكثر من مجرد الخبرة التقنية - وهي تتطلب وعيا عميقا بالنفس، واستخباراتا عاطفية، وقدرة على تكييف أسلوب قيادتهم مع مختلف الحالات، ويصف سجل الشخصية الهوغان الشخصية اليومية، أو الشخصية ذات الجانب المشرق، صفات تصف كيفية ارتباطنا بالآخرين عندما نكون في أفضل برامجنا.

إن فهم صفات الشخصية وتأثيرها على فعالية القيادة لم يعد أمراً اختيارياً، بل إنه أمر ضروري استراتيجي، إذ يوفر التوجيه والقادة إطاراً مصادقاً عليه علمياً لاستكشاف كيفية تأثير الشخصية على سلوك أماكن العمل، وصنع القرار، والعلاقات بين الأشخاص، وبإدماج هذا التقييم في التدريب على المشاركة، يمكن للمنظمات أن تضع خططاً إنمائية أكثر استهدافاً، وأن تحد من مخاطر إبطال القيادة، وأن ترعى الزعماء الذين ليسوا مؤهلين فحسب بل يتكيفون أيضاً.

ما هو إختراع هوجان الشخصي؟

وقائمة هوغان الشخصية هي مقياس للشخصية الطبيعية، وخلافا للتقييمات السريرية التي تركز على الاضطرابات النفسية أو الاضطرابات النفسية، تدرس مؤسسة HPI الخصائص اليومية للشخصية التي تؤثر على كيفية أداء الأفراد للعمل، والتفاعل مع الزملاء، والتعامل مع التحديات المهنية، وهي معيار الصناعة لقياس الشخصية فيما يتصل بأداء العمل، وتؤثر الخصائص الشخصية المتأصلة في التعامل مع الآخرين.

ويستند مؤشر التنمية البشرية إلى نموذج 5 مصانع للشخصية ويقيّم ما يصفه الموقع على الإنترنت بأنه شخصية صحيحة أو طبيعية؛ وهو أداة قيمة لاستعمال المرشحين المناسبين وتطوير قادة أقوى، وقد صُقل التقييم على مدى عقود من البحث والتطبيق العملي، مما جعله أحد أكثر قوائم جرد الشخصية ثقة في علم النفس التنظيمي.

The seven Primary Scales of the HPI

وفي حين أن العديد من تقييمات الشخصية تعتمد على النموذج التقليدي للمفاعلين الخمسة، فإن مخزن هوغان الشخصي يتألف من سبعة جداول أولية و42 جدولا فرعيا، وهذه الجداول السبعة توفر نظرة شاملة لشخصية الفرد من حيث صلتها بأداء أماكن العمل وإمكانيات القيادة، وقائمة هوغان الشخصية هي مقياس للشخصية الطبيعية يحتوي على سبعة جداول أولية وستة جداول مهنية تستخدم لوصف الأداء في مكان العمل، بما في ذلك كيفية تفاعل المهام مع الإجهاد.

أما الجداول الرئيسية السبعة فهي:

• Adjustment:] The Adjustment scale reflects the degree to which a person is stable in the face of pressure, or conversely, sensitive and self-critical. This scale is particularly important for executive roles where stress management and emotional resilience are critical.
• Ambition:] The Ambition scale predicts leadership, drive, competitiveness, and initiative.() Leaders with higher scores on this dimension typically demonstrate strong motive for advancement and achievement.
• Sociability: ] The Sociability scale predicts a person's interest in frequent and diverse social interaction. This dimension helps trainers understand how leaders engage with teams and stakeholders.
• Interpersonal Sensitivity:] The Interpersonal Sensitivity scale predicts witch, warmth, tact, and social skills. This scale is essential for understanding how leaders build and maintain relationships.
• Prudence:] The Prudence scale measures the degree to which a person seems assured, conforming, and dependable. This dimension relates to reliable, attention to detail, and adherence to rules and procedures.
• Inquisitive: ] Inquisitive describes one's openness to new ideas, form, and strategic thinking. This scale helps identify whether a leader is more tactical or strategic in their approach.
• Learning Approach:] The final HPI scale is Learning Approach. It measures to the degree to which someone enjoys academic activities and provides insight into how an individual prefers to take in information.

ويتضمن كل من هذه الجداول الأساسية عدة جداول فرعية توفر قدرا أكبر من الرعي والرؤية، وتشكل هذه الجداول الفرعية من مبادرة HPI أدوات قيمة للمدربين ومقدمي التغذية المرتدة، وتتيح هذه البرامج الفرعية للمدربين الانتقال إلى أبعد من توصيفات الشخصيات الواسعة، وتحديد الاتجاهات السلوكية المحددة التي قد تدعم فعالية القيادة أو تعوقها.

المؤسسة العلمية والتقدير

مصداقية أي أداة تقييم تستند إلى أساسها العلمي، هذه الدراسة تستغرق 15 إلى 20 دقيقة، وقد تم التحقق منها من قبل أكثر من 400 دراسة بحثية، وهذه البحوث المكثفة للتحقق تدل على موثوقية مبادرة HPI وصلاحيتها التنبؤية في مختلف الصناعات، وأدوار العمل، والسياقات الثقافية.

وتشير تحليلات قياسات مؤشر الأداء الوظيفي إلى أن المواصفات الحقيقية المقدرة للتنبؤ بأداء الوظائف هي كما يلي: التعديل (43)، والطموح (35)، والحساسية بين الأشخاص (34)، والحصافة (36)، والاستفسار (34)، والنهج التعليمي (25)، وتظهر معاملات الصحة هذه أن مقاييس مؤشر الأداء الوظيفي تنطوي على علاقات نجاح ذات قيمة في العمل، مما يجعلها قابلة للتنبؤ.

وتتراوح أوجه عدم القدرة على إجراء الاختبار بين 69 و87، مما يدل على أن مبادرة مبادرة الحد من الفقر تحقق نتائج متسقة مع مرور الوقت، وهو أمر أساسي لاستخدام التقييم كأساس للتخطيط الإنمائي الطويل الأجل، ويمكن للقادة أن يثقوا في أن نتائجها المتعلقة بالعلم البشري تعكس خصائص شخصية مستقرة بدلا من أن تعكس حالات أو مزاجية مؤقتة.

الأساس النظري للمبادرة هو النظرية التحليلية الاجتماعية التي تعترف بأن الناس هم أساساً من الأشخاص الذين يسعون إلى القبول والوضع داخل المجموعات، وتستند النظرية إلى تعميمين ذوي صلة بالسلوك التنظيمي: الناس دائماً ما يعيشون (عمل) في مجموعات، وتتمحور هذه المجموعات دائماً من حيث التسلسل الهرمي للوضع، وتوحي هذه التعميمات بوجود نمطين واسعين من الدوافع يترجمان إلى سلوك مصمم على أن يكون للأعضاء الآخرين

دور تقييمات الشخصية في التدريب التنفيذي

التدريب التنفيذي هو عملية تنمية شخصية مصممة لتعزيز القدرات القيادية وتحسين الأداء وتيسير النمو المهني، وغالبا ما يوصى المدربون التنفيذيون باختبارات شخصية كأدوات منظمة مفيدة لتقديم نظرة متعمقة إلى الاتجاهات السلوكية للقائد، وأسلوب الاتصال، ونهج اتخاذ القرارات، وترمي هذه التقييمات إلى المساعدة على تحديد صفات الشخصية الرئيسية، وتوفير أساس للمناقشات بين المدرب والجهاز التنفيذي.

إن إدماج تقييمات الشخصية، مثل مبادرة " HPI " ، في التدريب على التعاقدات، يخدم أغراضا متعددة، وأدوات التقييم أدوات مفيدة تستخدم في التدريب لمساعدة العملاء الذين يحتاجون إلى زيادة فهم مواطن قوتهم وسلوكهم وأفضلياتهم وقيمهم وحوافزهم، وهذه الأفكار تخلق لغة مشتركة بين المدرب والزبون، مما يتيح إجراء محادثات أكثر إنتاجية بشأن فرص التنمية والتغيير السلوكي.

إنشاء مؤسسة لعلم النفس

فالوعي الذاتي هو حجر الزاوية للقيادة الفعالة، فالقيادة الذين يفهمون صفات شخصيتهم الخاصة، والنزعات السلوكية، والتأثير على الآخرين، أكثر استعدادا لاتخاذ خيارات واعية بشأن كيفية قيادتهم، وكثير من أدوات التدريب تشمل تقييمات يمكن أن تساعدك على زيادة الوضوح بشأن مواطن القوة والضعف، وهذه المعرفة أساسية لنموكم كقائد.

وتوفر تقييمات شخصية هوغان عدسة موضوعية تدعمها العلوم يمكن للقادة من خلالها أن يروا سمعتهم كما يفعل الآخرون، وهذا المنظور الخارجي ذو قيمة خاصة بالنسبة للمديرين التنفيذيين الذين كثيرا ما يتلقون ردود فعل صريحة محدودة بسبب وضعهم في الهيكل الهرمي للمنظمة، وعلى المستوى التنفيذي، من النادر تلقي هذه التغذية المرتدة.

ويساعد مكتب التقييم في هايتي القادة ليس فقط على فهم من هم، بل على فهمهم من قبل الآخرين، ويتخذ التقييم الذي يقوم به هوغان من تدابير السمعة، أي كيف يرى آخرون زعيماً يستجيب على نحو مماثل لأصناف المخزون، ويقيِّم هذا التمييز هو الشخصية التي يراها الزعيم نفسه، وهذا التمييز حاسم لأن فعالية القيادة لا تتوقف على الصفات الداخلية فحسب، بل أيضاً على كيفية فهم وتجربة هذه الصفات من جانب أعضاء الفريق، والأقران، وأصحاب المصلحة.

التعجيل بعملية التدريب

فالزمن هو سلعة ثمينة للمديرين التنفيذيين، إذ يتعين على المدرب أن يحقق نتائج مفيدة بكفاءة، ويمكن للمدربين أن يستخدموا تقييمات الشخصية للتركيز على قدرات أداء القيادة وأجهزة التحكّم، وتساعد هذه التقييمات على إدراك معنى الإجراءات ورد الفعل التي تدفع سلوك العملاء.

بدون بيانات التقييم، قد يمضي المدربون أشهراً في مراقبة الأنماط وفحص الافتراضات حول الاتجاهات السلوكية للقائد،

وفي الجداول الزمنية التي تتراوح بين ثلاثة أشهر وسنة واحدة، تحولت آلاف من المستوى المتوسط إلى القادة التنفيذيين أدائهم باستخدام توجيهات مدربينا - ويمكن لزعمائك أيضاً، ويسهم استخدام تقييمات مصدق عليها مثل مبادرة الحد من الفقر في تحقيق هذه النتائج المعجلة بتقديم بيانات واضحة وقابلة للتنفيذ منذ بداية علاقة التدريب.

توفير البيانات الموضوعية للتخطيط الإنمائي

ويتطلب التدريب الفعال أهدافا واضحة وتقدما ملموسا، وسيتعاون قادتكم مع مدربينا على وضع أهداف قابلة للقياس تدعمها بيانات موضوعية لتقييم الشخصية، و 360 بيانات، والسياق الفريد لمنظمتكم، ويوفر برنامج العمل الإنساني بيانات موضوعية يمكن استخدامها لتحديد قياسات خط الأساس وتتبع التنمية على مر الزمن.

دمج تقييمات الشخصية في دورات التوجيه التنفيذي والقيادي يمكّن المنظمات من فتح إمكانيات قادتها بالكامل، والحصول على نظرة ثاقبة عن قوتها الشخصية، وثباتها المكفوفة، ودوافعها، وهذا الفهم الشامل يسمح للمدربين بتصميم تدخلات إنمائية مصممة خصيصاً لصورة شخصية الفرد الفريدة بدلاً من الاعتماد على برامج تنمية القيادة العامة.

ويمكن أن توفر مجموعة أدوات تقييم تعددية الأطراف والشخصية بيانات أساسية عن المعطلات الوظيفية المحتملة، وبالتالي توجيه المحادثات والتخطيط الإنمائي على نحو أكثر فعالية، وعندما يستخدم مؤشر التنمية البشرية بالاقتران مع 360 درجة من التغذية المرتدة أو أدوات التقييم الأخرى، يكتسب المدربون نظرة متعددة الأبعاد للزعيم تعزز دقة التوصيات الإنمائية وأهميتها.

الفوائد الرئيسية لاستخدام مبادرة الحد من الفقر في التدريب التنفيذي

ويحقق إدماج حصر الشخصية في برامج التدريب التنفيذي فوائد عديدة للقادة والمدربين والمنظمات، وتتجاوز هذه الفوائد وصف الشخصية البسيطة لخلق تغيير سلوكي ذي مغزى وتحسين فعالية القيادة.

تعزيز اليقظة الذاتية والاستخبارات العاطفية

ويُعتبر الوعي الذاتي دائماً واحداً من أهم الكفاءات التي تُستخدم في القيادة الفعالة، فالقيادة الذين يفهمون صفات شخصيتهم الخاصة، والمحفزات العاطفية، والأنماط السلوكية أكثر تجهيزاً لإدارة أنفسهم وقيادة الآخرين بفعالية، ويوفر مؤشر التنمية البشرية إطاراً منظماً لتطوير هذا الوعي الذاتي.

عندما يكمل القادة مبادرة HPI ويستعرضون نتائجهم مع مدرب، يكتسبون نظرة على جوانب شخصيتهم التي ربما كانت تعمل خارج وعيهم الواعي، على سبيل المثال، قد يكتشف الزعيم أن النتيجة المنخفضة التي حققوها في مجال الاستشعار بين الأشخاص توضح لماذا يعتقد أعضاء الفريق أحيانا أنهم غير حسين أو غير راضين، حتى عندما لا يكون ذلك قصدهم، وهذا الوعي يخلق فرصة لتغيير السلوك المتعمد.

فالأقسام الفرعية في كل بعد رئيسي توفر مزيدا من التنويه، ونشير مجتمعة إلى المجموعات الفرعية الثلاثة الأولى، والتعاطف، وليس الغامض، وعدم الذنب، كحبوب داخلي، وهي تعكس قلقا للآخرين، وعدم القلق، وعدم وجود أسف، وكثيرا ما تشير معدلات تأييد عالية لهذه المجموعات الفرعية إلى أن الشخص يغض نفسه بنفسه، ويسمح له بأن يرتكب أخطاء ويأسف على جوانب معينة من القيادة.

خطط التنمية الشخصية

برامج تطوير القيادة العامة غالباً ما تفشل في تحقيق نتائج ذات مغزى لأنها لا تُحسب للاختلافات الفردية في الشخصية، وأسلوب التعلم، والاحتياجات الإنمائية، وشركة "إتش بي آي" تمكّن المدربين من وضع خطط إنمائية ذات شخصية عالية تعالج ملامح كل زعيم الفريدة.

وبوجود هذه الأدوات، يمكن أن يكتسب أفضل مدربين تنفيذيين في تدريب تانديم بصيرة في نقاط القوة والضعف التي تتميز بها، ثم يحددون مجالات التنمية، مما يتيح وضع استراتيجيات مدربة مصممة خصيصا، مما يزيد من أهمية وفعالية التدريب على التدخلات.

فعلى سبيل المثال، قد يستفيد زعيم ذو درجة عالية من الذخيرة ولكن درجة الوعي بين الأشخاص منخفضة من التدريب الذي يركز على بناء العلاقات ويظهر التعاطف، مع الحفاظ على محركه الطبيعي لتحقيق النتائج، وعلى العكس من ذلك، قد يحتاج زعيم ذو قدرة عالية على الحساسية بين الأشخاص ولكن الحد من الذخيرة إلى تدريب أكثر تأكيدا وراحة في مجال المنافسة وتعزيز الذات.

النقاط الواردة أدناه مصممة لتسهيل المناقشة مع مدرب أو مزود تغذية مرتدة لاستكشاف نتائج التقييم والتفكير في فرص التنمية على أساس دور المشترك

تحسين الاتصال وفعالية العلاقات بين الأشخاص

القيادة هي أساساً حول التأثير على الآخرين، الذي يتطلب التواصل الفعال والمهارات القوية بين الأشخاص،

ويقيّم جدول القابلية للتأثر مدى احتياج الشخص و/أو تمتعه بالتفاعل الاجتماعي، إذ يُستفحل الأشخاص الذين يسجلون درجات عالية ويتحدثون؛ وقد يكونون أيضا معرضين ويخلقون انطباعا اجتماعيا قويا، والأشخاص الذين لديهم درجات منخفضة أكثر هدوءا وتحفظا؛ ويميلون إلى أخذ صورة اجتماعية منخفضة، ويساعد فهمهم عندما يندرج أحد القادة في هذا البعد على تقديم توجيهات محددة بشأن استراتيجيات الاتصال.

وقد يحتاج زعيم ذو قدرة اجتماعية منخفضة إلى تدريب على كيفية زيادة ظهوره والمشاركة بنشاط أكبر في أنشطة الربط الشبكي وبناء العلاقات، وقد يحتاج أيضا إلى دعم في فهم أن أفضليتهم في الحد الأدنى من التفاعل الاجتماعي يمكن أن يساء تفسيرها من جانب الآخرين على أنه من حسن النية أو منحرف، وعلى العكس من ذلك، فإن زعيما يتمتع بقدر كبير من القدرة على التواصل قد يحتاج إلى تدريب على متى يستمع أكثر ويتكلم أقل، أو كيف يكون فعالا في الحالات التي تتطلب تفاعلا مستقلا بدلا من التفاعل المستمر.

على سبيل المثال، قد يكون للقائد صفات شخصية تظهر كقطعة بدلاً من الاستماع، أولاً، أعضاء الفريق قد يفسرون توقف الزعيم على أنه يظهر العاطفة، ولكن بمرور الوقت، يمكنه فك الارتباط مع الفرق المحبطة دون أن يتقاسموا أفكارهم، ويمكن للمبادرة أن تساعد على تحديد هذه الأنماط قبل أن تصبح مشاكل كبيرة، مما يسمح للمدربين بمواجهتها بشكل استباقي.

تحديد القوادة

بينما يركز الكثير من التدريب على تلبية الاحتياجات الإنمائية وسد الثغرات، من المهم أيضا تحديد نقاط القوة وحشدها، يساعد المدراء والقادة على التعرف على نقاط القوة التي يمكن توسيعها من أجل إحداث تأثير أكبر.

وقد صممت قائمة جرد الشخصية في هوغان لتقييم الصفات الشخصية التي تعزز النجاح في العمل، وفي العلاقات، وفي التعليم والتدريب، وفي الحياة، وقد يكشف هذا التقرير عن مجالات غير متوقعة من القوة؛ وعلى العكس من ذلك، قد يكشف التقرير عن بعض الاتجاهات بين الأشخاص التي يمكن أن تسبب مشاكل، وفي كلتا الحالتين ستكون المعلومات أساسا مفيدا للتنمية الشخصية والمهنية.

فعلى سبيل المثال، فإن قائداً له أثر كبير على جدول التكيف يتمتع بمرونة طبيعية وقدرة على البقاء هادئة تحت الضغط، ونادراً ما يتعامل الأشخاص ذوو الدرجات العالية مع الأمور بشكل شخصي وعموم مع الإجهاد، ويمكن للمدرب أن يساعد هذا الزعيم على الاعتراف به بوصفه قوة كبيرة واستكشاف سبل لتأثيره، مثل الاضطلاع بمشاريع عالية الضغط أو العمل كوجود مستقر أثناء التغيير التنظيمي.

وبالمثل، فإن القادة الذين يسجلون درجات عالية من الذخيرة يجلبون القوة المحركة الطبيعية والطاقة التنافسية إلى أدوارهم، والأشخاص الذين يرتفع عددهم هم من ذوي القدرة التنافسية، والمتنقلين إلى أعلى، ويهتمون بالنجاح، ويمكن للمدربين أن يساعدوا هؤلاء القادة على توجيه هذا الطموح بصورة منتجة، مع كفالة تطوير المهارات التكميلية اللازمة لتحقيق النجاح المستدام.

إدارة المخاطر ومنع التصحر

ومن أهم التطبيقات التي تطبقها المبادرة في مجال التدريب التنفيذي تحديد خصائص المخاطر المحتملة التي تنطوي على نزع السلاح والتي يمكن أن تؤدي، في ظل الإجهاد أو في سياقات معينة، إلى تقويض فعالية القيادة، وفي حين أن مبادرة مبادرة التنمية البشرية تُتخذ تدابير تتعلق بالجانب الصحيح، فإن فهم هذه الصفات يساعد على استباق التحديات المحتملة.

هذه الخداعات المهنية، المتأصلة في سمات الشخصية تؤثر على أسلوب القيادة وتصرفات الفرد، عندما تحت الضغط، سيظهر معظم الناس بعض الاتجاهات الناجعة أو عوامل الخطر، في الظروف العادية قد تكون هذه الخصائص قوة، وتساعد إدارة شؤون الإعلام على تحديد هذه الخصائص حتى يتمكن المدربون والزعماء من وضع استراتيجيات لإدارة تلك الخصائص بفعالية.

على سبيل المثال، ذخيرة عالية جداً مقترنة بانخفاض الوعي بين الأشخاص قد تشير إلى خطر الظهور بشكل مفرط العدوانية أو غير مراعي لمشاعر الآخرين في السعي إلى تحقيق الأهداف، يمكن للمدرب أن يساعد الزعيم على إدراك هذا النمط ووضع استراتيجيات لتحقيق التوازن بين محركهم للنتائج مع الاهتمام بالعلاقات ومعنويات الفريق.

وبالمثل، قد تشير درجات التكيف المنخفضة جدا إلى الضعف أمام الإجهاد والاعتقاد الذاتي، فالأشخاص الذين لديهم درجات منخفضة يميلون إلى أن يكونوا حريصين على أنفسهم وأن يلوموا أنفسهم عندما تسوء الأمور، ويمكن للمدربين العمل مع هؤلاء القادة لتطوير تقنيات إدارة الإجهاد وبناء القدرة على التكيف وخلق تصورات ذاتية أكثر توازنا.

ومن المهم ملاحظة أن الشخصية التنفيذية المثالية لا وجود لها؛ وأن خصائص الشخصية التي تكلل بالنجاح في بيئة ما يمكن أن تكون ذات أثر عكسي في بيئة أخرى، وتساعد مبادرة التنمية البشرية المدربين والقادة على فهم كيفية تفاعل صفات الشخصية مع سياقات تنظيمية محددة ومتطلبات دور محددة، مما يتيح المزيد من تقييم المخاطر والتخفيف من آثارها.

التخطيط الاستراتيجي للمهنة ودورها

برنامج "إتش بي آي" يتضمن جداول مهنية تنبأ بالاختصاصات في مختلف أنواع الأدوار، تنبؤات المقياس المهني لـ "إتش بي آي" بأهلية الشخص لأداء ستة أدوار مهنية عامة، هذه المعلومات قيمة في التخطيط الوظيفي وإدارة الخلافة

لأن المهن المختلفة تتطلب خصائص شخصية مختلفة، يمكن استخدام مبادرة الحد من الفقر أيضاً للمساعدة في اتخاذ القرارات بشأن اختيار الموظفين، وتغيير الوظائف، والتخطيط الوظيفي، ويمكن للمدربين استخدام هذه المعلومات لمساعدة القادة على اتخاذ قرارات مستنيرة بشأن التحركات الوظيفية، وتحديد الأدوار التي يرجح أن يزدهر فيها، وفهم ما قد يلزم من عمل إنمائي لنجاح أدوار تطلعية.

فالعمل بالامتناع مهم على سبيل المثال للعمل في المبيعات والإشراف والإدارة؛ وهو أقل أهمية بالنسبة للعمال في الساعة، ويساعد فهم هذه العلاقات القادة والمنظمات على اتخاذ قرارات أفضل بشأن المهام الوظيفية والتقدم الوظيفي.

إدماج مبادرة الحد من الفقر في عملية التدريب

إن فعالية مبادرة HPI في التدريب التنفيذي لا تتوقف على نوعية التقييم نفسه فحسب، بل على مدى مهارة إدماجه في عملية التدريب، ويتطلب التكامل الناجح تخطيطا دقيقا وتفسيرا للخبراء وتطبيقا مستمرا في جميع مراحل التدريب.

التقييم الأولي والديون

وتبدأ عملية التدريب عادة بإدارة مبادرة الحد من الفقر وتستغرق هذه القائمة 15 إلى 20 دقيقة لاستكمالها وتقديم نتائج فورية، وتجعل من سمة التقييم من العملي بالنسبة للمنشغلين التنفيذيين في الوقت الذي لا يزال يقدم فيه معلومات شاملة.

وتُدمج اختبارات الشخصية عادة في مرحلة مبكرة من عملية التدريب، ويُقصد بها أن تكون نقاط مرجعية طوال فترة الالتزام لتوجيه المحادثات المنظمة والتركيز الإنمائي، وهذا التكامل المبكر يكفل أن تُسترشد بيانات التقييم بعلاقة التدريب بأكملها بدلا من أن تُعامل كحدث لمرة واحدة.

إن جلسة الاستخلاص هي عنصر حاسم في العملية، وينبغي أن يفسرها المدرب الهوغان أو مقدم التغذية المرتدة المصدقة، وأن تكون مصممة لتوفير رؤية أكثر تفصيلا للخصائص الفريدة الشخصية، وأن يعمل مع مدرب معتمد يكفل تفسير النتائج بدقة وفي سياقها.

خلال الاستجواب، يساعد المدرب الزعيم على فهم نتائجهم، ويستكشف ما تعنيه العلامات من الناحية العملية، ويبدأ في ربط بيانات الشخصية بتحديات وفرص القيادة في العالم الحقيقي، وهذا ليس نقلا للمعلومات من جهة واحدة، بل استكشافا تعاونيا حيث تدمج أفكار الزعيم وتجاربه مع بيانات التقييم.

وضع أهداف محددة الهدف في مجال التدريب

بعد الاستجواب الأولي، يعمل المدرب والقائد معاً لوضع أهداف محددة للتدريب تستند إلى نتائج مبادرة (HPI)، السياق التنظيمي، وتطلعات الزعيم، وينبغي أن تكون هذه الأهداف محددة وقابلة للقياس ومرتبطة مباشرة بفعالية القيادة ونتائج الأعمال.

وتشمل تقارير مبادرة الحد من الفقر أسئلة للمناقشة لكل جدول يمكن أن يساعد على تحقيق أهداف التدريب، فعلى سبيل المثال، قد تشمل المسائل المتصلة بجدول التكيف ما يلي: وصف نهجك في معالجة الإجهاد الوظيفي، متى وكيف يكون من المناسب التماس تعليقات على أداء وظائفكم؟ وتساعد هذه الأسئلة القادة على التفكير في كيفية إظهار صفات شخصيتهم في ممارساتهم القيادية وتحديد المجالات التي تحتاج إلى التنمية.

وقد تشمل أهداف التدريب الفعال أهدافا مثل:

• تطوير قدرات أكبر على مواجهة الإجهاد وإدارة الإجهاد (للمديرين الذين لديهم درجات أقل من التعديل)
• بناء علاقات أقوى وإظهار المزيد من التعاطف (للمديرين الذين لديهم درجات أقل من الوعي بين الأشخاص)
• أن تصبح أكثر تأكيداً وراحة مع تعزيز النفس (للمديرين الذين لديهم درجات أقل من الذخيرة)
• تطوير قدرات تفكير استراتيجي (للمديرين ذوي الدرجات الأقل تحقيقاً)
• تحسين الاهتمام بالتفاصيل والمتابعة (للمديرين ذوي الدرجات المنخفضة في مجال الحكمة)

التطبيق المستمر في جميع مراحل التدريب

وينبغي ألا تدار مبادرة الحد من الفقر مرة واحدة ثم تنسي، بل ينبغي أن تكون بمثابة حجر أساس في جميع مراحل التدريب، وأن توفر إطارا لفهم الأنماط السلوكية وتتبع التقدم.

ويمكن للمدربين الإشارة إلى نتائج مبادرة بناء السلام عند مناقشة تحديات أو حالات معينة تتعلق بالقيادة، فعلى سبيل المثال، إذا كان الزعيم يكافح مع حالة نزاع، فإن المدرب قد يستكشف كيف تتصل درجاته من حيث الحساسية والتكيف بين الأشخاص بنهجه إزاء النزاع، وهذا يساعد الزعيم على رؤية الصلة بين صفات شخصيته وفعالية قيادته في الوقت الحقيقي.

ومع تقدم التدريب، يمكن للمدرب والزعيم إعادة النظر في نتائج مبادرة الحد من الفقر لتقييم التقدم المحرز وتعديل الاستراتيجيات، وفي حين أن صفات الشخصية مستقرة نسبيا، يمكن للقادة أن يضعوا سلوكا واستراتيجيات جديدة تساعدهم على العمل بفعالية أكبر مع الاتجاهات الطبيعية، ويوفر مؤشر التنمية هذا خط أساس يمكن قياسه.

الجمع بين مبادرة الحد من الفقر وأدوات التقييم الأخرى

بينما قوة الـ "إتش بي آي" قوية لوحدها، فقيمتها غالباً ما تتعزز عندما تقترن بأدوات تقييم أخرى، وفي بعض الأحيان، يمكن أن يكون الجمع بين تقييم 360 درجة وتقييم الشخصية قوياً، وهذا النهج المتعدد الأبعاد يوفر منظورات مختلفة بشأن فعالية الزعيم.

يقدم برنامج "إتش بي آي" معلومات عن سمات شخصية الزعيم وميلاته السلوكية، بينما يقدم التغذية المرتدة من 360 درجة معلومات عن كيفية فهم وتجربة تلك السمات من قبل الآخرين، وقد أدمج المدرب بشكل مهارة البيانات المتعددة وبيانات الشخصية لمساعدة (كاميرون) على فهم كيفية إدارة الإجهاد بشكل أفضل وتنظيم الوقت والتواصل بفعالية أكبر، ويمكن أن يوفر الجمع بين أدوات تقييم التعددية والشخصية بيانات أساسية عن المعطلات المهنية المحتملة، وبالتالي التنمية.

عند استخدام تقييمات ذاتية للتدريب على تطوير القيادة، من الضروري ضمان صحة التقييمات وموثوقيتها وإدارتها من قبل المهنيين المدربين بالإضافة إلى أن الجمع بين التقييمات المتعددة يمكن أن يوفر فهماً أكثر شمولاً لقدرات ومجالات القيادة الفردية من أجل التحسين.

التطبيقات العالمية الحقيقية: أمثلة على الحالات

ولتوضيح القيمة العملية لمبادرة الحد من الفقر في مجال التدريب التنفيذي، النظر في عدة سيناريوهات في العالم الحقيقي ثبتت فيها قيمة التقييم بشكل خاص.

Case Example 1: The High-Achieving Leader with Relationship Challenges

على سبيل المثال، إنها مديرة عليا ناجحة مسؤولة عن أمن الفضاء الإلكتروني في شركة صغيرة متداولة علناً، وتستعد الشركة للنمو السريع في السنتين أو الثلاث سنوات القادمة، وتعتبر ماريسول المسؤول الأمني الأول التالي، وبينما حققت نجاحات كثيرة، فإنها تكافح من أجل إدارة الصراع على فريقها، ونتيجة لذلك، غادر عدد قليل من أفضل من أفضل المؤديين الشركة.

وتشير بيانات تقييم الشخصية إلى أن ماريسول لديها أفضلية كبيرة للبيانات على العلاقات؛ فالبيانات، بعد كل شيء، يمكن التنبؤ بها أكثر بكثير من الناس، وقد أظهرت نتائجها المتعلقة بالعلم البشري ارتفاعاً في نهج التوخّي والتعلم، مما يشير إلى وجود قدرات تحليلية قوية وإلى الاهتمام بالتفاصيل، ولكن أقل من عشرات بشأن الحساسية المشتركة وقابلية الاجتماع.

وبفضل هذه الرؤية، تمكنت مدربتها من تصميم تدخلات محددة الهدف تركز على بناء مهارات العلاقة، وتقديم تعليقات بناءة، وخلق السلامة النفسية للصراعات الصحية، وساعدت نتائج مبادرة مبادرة " هابست " على فهم أن مواطن القوة الطبيعية في التحليل التقني تحتاج إلى توازن مع إيلاء مزيد من الاهتمام للأبعاد الإنسانية للقيادة.

نموذج القضية 2: رئيس المحترفين الإعداد لمسؤوليات أوسع نطاقاً

النظر في قيام زعيم بالتحضير لتعزيز دور أعلى يكون له نطاق أكبر ووضوح أكبر، وكثيرا ما يجد قادة من المستوى المتوسط رفيعو المستوى أنهم بحاجة إلى توسيع بعض السلوكيات وتقليل الآخرين عندما يتغير اتساع نطاق ونطاق تأثيرها مع التقدم.

قد يكشف مكتب التحقيقات الفيدرالي أن هذا الزعيم لديه درجات معتدلة في مجال التخريب وسجلات منخفضة في مجال القدرة على الاجتماع، مما يوحي بأنه قد يحتاج إلى أن يصبح أكثر راحة في مجال تعزيز الذات، والربط الشبكي، والوضوح على مستويات تنظيمية أعلى، ويمكن للمدرب أن يستخدم هذه المعلومات لتصميم أنشطة إنمائية تمتد تدريجياً إلى منطقة راحة الزعيم، مثل تقديمها إلى القيادة العليا، وبناء العلاقات مع أصحاب المصلحة الرئيسيين، والدعوة إلى عمل فريقهم.

وقد توصلت المنظمات التي لديها استراتيجيات أكثر فعالية لتعاقب الموظفين وأعلى مستويات استعداد القادة إلى حل بسيط: الالتزام بمبادرة تدريب مدتها ثلاثة أشهر فقط باستخدام بيانات التقييم الموضوعي و 360 مقابلة، والتشارك مع مدربي الخبراء، ستوفر إمكاناتكم العالية خططا إنمائية عملية لبناء مهارات أساسية أو صقلها أو تحويلها أو توسيعها.

مثال القضية 3: القائد المُعَزَّز يَتَدَرُّسُ مع القدرة على الصُرُق

والأدوار التنفيذية مجهدة في جوهرها، وليس لدى جميع القادة نفس القدرة الطبيعية على إدارة الإجهاد والحفاظ على التوازن، وقد يكافح زعيم ذو سجل أدنى على مستوى التكيف مع القلق، والثغرة الذاتية، والتفاعل العاطفي تحت الضغط.

ويمكن أن تساعد مبادرة مكافحة فيروس نقص المناعة البشرية في تحديد هذا الضعف في وقت مبكر، مما يتيح للمدرب العمل مع الزعيم على وضع استراتيجيات لإدارة الإجهاد، وبناء القدرة على التكيف، وإيجاد تصورات ذاتية أكثر توازناً، وتوفر البرامج الفرعية في إطار التكيف مزيداً من التنويهات، على سبيل المثال، فهم ما إذا كانت تحديات الزعيم تنبع أساساً من القلق أو الذنب أو الحساسية التي تتيح النقد للقيام بتدخلات أكثر استهدافاً.

المدرب قد يساعد هذا الزعيم في تطوير ممارسات مثل العقل، وإعادة التدقيق المعرفي، والتمرين المنتظم، وبناء شبكة دعم قوية، الهدف ليس تغيير الشخصية الأساسية للزعيم بل مساعدتهم على وضع استراتيجيات لإدارة ميولهم الطبيعية بفعالية أكبر.

أفضل الممارسات لاستخدام مبادرة الحد من الفقر في التدريب التنفيذي

To maximize the value of the HPI in executive instructioning, trainerses and organizations should follow several best practices.

العمل مع المهنيين المعتمدين

إن مبادرة " هوغان " هي أداة متطورة تتطلب التدريب المناسب للتفسير والتطبيق بفعالية، وينبغي أن تفسر الجداول الفرعية الواردة أدناه بواسطة مدرب هوغان مصدق أو مقدم للتعليقات، وهي مصممة لتوفير رؤية أكثر تفصيلا لخصائص الشخصية الفريدة.

شبكة (هوغان) للتدرّب هي واحدة من أكثر المجموعات حصراً وخبرة من المدربين المهنيين في العالم، مدربينا ليسوا فقط خبراء في استخدام تقييماتنا، هم أيضاً خبراء في العمل مع كبار القادة التنفيذيين، وكثير منهم يحملون شهادات على مستوى الدكتوراه، ولضمان نتائج يمكن التنبؤ بها لعملائنا، يجب على مدربينا أن يحافظوا على درجات أربعة نجوم على الأقل للبقاء في شبكتنا.

ويضمن العمل مع المهنيين المعتمدين إدارة التقييم على نحو سليم، وتفسر النتائج بدقة، وتطبق البصيرة تطبيقا فعالا في عملية التدريب، وقد يساء فهم النتائج أو يطبقها بطريقة غير ملائمة، مما قد يتسبب في ضرر أكبر من الحسن.

تهيئة بيئة آمنة وسرية

ولكي تكون مبادرة بناء السلام قيّمة، يتعين على القادة أن يشعروا بأمان في ردودهم وأن يفتتحوا لمناقشة النتائج، وينبغي للمدربين أن يضعوا اتفاقات سرية واضحة وأن يهيئوا بيئة يشعر فيها القادة بالارتياح في استكشاف مواطن القوة وأوجه الضعف على السواء.

وينبغي أن يفهم القادة أن نتائج مبادرة مبادرة الحد من الفقر هي لأغراض إنمائية وليس تقييم، وينبغي وضع التقييم كأداة للوعي الذاتي والنمو، وليس كحكم على قيمتهم أو قدراتهم كقائد.

التركيز على التطبيق، وليس مجرد فهم

فهم شخصية المرء أمر مثير للاهتمام لكنه غير كافٍ لقلب التغيير السلوكي

فعلى سبيل المثال، إذا علم الزعيم أن لديهم قدرة منخفضة على الاجتماع، لا ينبغي للمدرب أن يشرح ما يعنيه ذلك فحسب، بل ينبغي أن يساعد الزعيم في تحديد حالات محددة يكون فيها زيادة المشاركة الاجتماعية أمراً قيّماً وأن يصمم تجارب لممارسة سلوكيات جديدة، وقد يشمل ذلك الالتزام بحضور أحداث التواصل، وتحديد مواعيد منتظمة غير رسمية للالتفات مع أعضاء الفريق، أو المشاركة بنشاط أكبر في الاجتماعات.

النظر في السياق والثقافة

وفي حين أن سمات الشخصية مستقرة نسبياً عبر السياقات، فإن التعبير عنها وقيمتها يمكن أن يتفاوتاً كبيراً تبعاً للثقافة التنظيمية، وقواعد الصناعة، ومتطلبات محددة للدور، وينبغي للمدربين أن يساعدوا القادة على فهم كيفية تفاعل صفات شخصيتهم مع سياقهم المحدد.

فعلى سبيل المثال، قد يكون ارتفاع قيمة الذخيرة عاليا في بيئة تنافسية للمبيعات، ولكن يمكن أن يُنظر إليه على أنه عدواني للغاية في إطار بحث تعاوني، وبالمثل، قد يكون ارتفاع درجة الحذر أمرا أساسيا في الصناعات التي تخضع لضوابط شديدة، ولكن يمكن اعتباره تحذيرا مفرطا في بيئات البدء السريعة الحركة.

تجنب الطباعة والتوسيم

بينما تقدم شركة "إتش بي آي" معلومات قيمة، من المهم تجنب استخدامها في قوالب نمطية أو قادة بطاقات تعريفية، الشخصية معقدة ومتعددة الأوجه، ولا يمكن لأي تقييم أن يلتقط الثراء الكامل لطبيعة الفرد وقدراته.

وينبغي أن يؤكد المدربون أن مبادرة " HPI " تصف الاتجاهات والأفضليات، وليس القيود المحددة، ويمكن للقادة تطوير قدرات وسلوكات جديدة حتى وإن لم تأتوا على أساس طبيعتهم، والهدف هو زيادة الوعي الذاتي وتوفير إطار للتنمية، وليس إنشاء صناديق صلبة تحد من الإمكانات.

إدماج الأهداف التنظيمية

التدريب التنفيذي أكثر فعالية عندما يكون متوافقا مع الأهداف التنظيمية ونتائج الأعمال التجارية، ينبغي استخدام مؤشر التنفيذ ليس فقط من أجل التنمية الفردية بل لخدمة الأهداف التنظيمية.

وينبغي للمدربين أن يساعدوا القادة على فهم الكيفية التي سيسهم بها تطوير قدراتهم القيادية في أداء الأفرقة، والثقافة التنظيمية، ونتائج الأعمال التجارية، وهذا الصلة بين التنمية الشخصية والأثر التنظيمي يزيد من الدافع ويضمن أن يؤدي التدريب إلى تحقيق قيمة تتجاوز النمو الفردي.

قياس أثر التدريب على أساس المبادرة

وترغب المنظمات التي تستثمر في التدريب التنفيذي في أن ترى عائدات ملموسة، وفي حين أن فوائد التدريب يمكن أن تكون صعبة التحديد الكمي، هناك عدة نُهج لقياس أثر التدخلات التدريبية القائمة على مبادرة " HPI " .

مؤشرات التغيير السلوكي

ومن أكثر الطرق المباشرة لقياس الأثر التدريبي تتبع تغييرات سلوكية محددة، وفي بداية عملية التدريب، ينبغي للمدرب والزعيم تحديد سلوكيات محددة لتطوير أو تعديلها استنادا إلى نتائج مبادرة الحد من الفقر، ويمكن تعقب التقدم المحرز في هذه السلوكيات من خلال التقييم الذاتي، أو من خلال التغذية المرتدة من 360 درجة، أو المراقبة.

فعلى سبيل المثال، قد يتتبع زعيم يعمل على تطوير قدر أكبر من الحساسية بين الأشخاص سلوكيات مثل:

• تواتر إجراء فحص واحد على واحد مع أعضاء الفريق
• استخدام اللغة المتعاطفة في الاتصالات
• التماس المدخلات قبل اتخاذ القرارات
• وإذ تعترف بمساهمات الآخرين ومشاعرهم

وهذه المؤشرات السلوكية الملموسة توفر دليلا على التنمية ويمكن قياسها بمرور الوقت.

مقاييس الأداء

وفي نهاية المطاف، ينبغي أن تسهم تنمية القيادة في تحسين الأداء، ويمكن للمنظمات أن تتعقب مقاييس الأداء ذات الصلة قبل التدريب وبعده، مثل:

• درجات مشاركة الفريق
• معدلات الاحتفاظ بالموظفين
• معدلات إنجاز المشروع ونوعيته
• درجات رضا العملاء
• مؤشرات الأداء المالي
• مقاييس الابتكار

وفي حين أنه قد يكون من الصعب إسناد تغييرات الأداء مباشرة إلى التدريب، فإن تتبع هذه القياسات يوفر سياقا قيما لتقييم فعالية التدريب.

التغذية المرتدة

جمع المعلومات من مدير الزعيم، أقران وتقارير مباشرة يقدم دليلاً نوعياً على التأثير في التدريب، ويمكن جمع هذه التعليقات من خلال تقييمات رسمية من 360 درجة، أو مقابلات غير رسمية، أو دراسات استقصائية منظمة.

ويمكن أن تشمل المسائل ما يلي:

• هل لاحظت أي تغيرات في كيفية تواصل [الرئيس] مع الآخرين أو تفاعلهم معهم؟
• كيف تطور نهج القيادة خلال الأشهر الماضية؟
• ما التأثير الذي رأيتيه على ديناميكية الفريق أو الأداء؟
• ما هي التحسينات المحددة التي لاحظتها؟

هذه التغذية المرتدة من أصحاب المصلحة توفر تأكيداً خارجياً قيماً على تطور الزعيم

النمو والترضية المبلغ عنها ذاتيا

إن تصور الزعيم لنموهم ورضائهم لعملية التدريب مهم أيضاً، بينما التقارير الذاتية يمكن أن تكون ذاتية، فإنها توفر رؤية عن تجربة الزعيم وقيمة متصورة للتدريب.

ويمكن أن يُطلب إلى القادة التفكير في مسائل مثل:

• ما هي الأفكار التي كانت أكثر قيمة من قبل حزب العمال الكرواتي من أجل تنميتك؟
• كيف تغيرت وعيك الذاتي نتيجة التدريب؟
• ما هي السلوكات أو النُهج المحددة التي تغيرت؟
• كيف أثر التدريب على فعاليتك كقائد؟
• ما قيمة التدريب الذي قدم لك ولهيئتك؟

التحديات المشتركة وكيفية التصدي لها

وفي حين أن مبادرة مبادرة الحد من الفقر أداة قوية، فإن استخدامها في التدريب التنفيذي ليس بدون تحديات، ففهم هذه التحديات وكيفية مواجهتها يساعد على ضمان التنفيذ الناجح.

مقاومة نتائج التقييم

وقد يقاوم بعض القادة أو يخالفون نتائجهم المتعلقة بالتنفيذ في مجال مكافحة الفقر، ولا سيما إذا كانت النتائج تبرز مجالات الضعف أو تحد من تصورهم الذاتي، وهذه المقاومة طبيعية وينبغي معالجتها بعناية ومهارات.

يمكن للمدربين أن يتصدوا للمقاومة من خلال:

• وإذ يؤكد أن مؤشر التنمية البشرية يصف الاتجاهات، وليس المطلقات،
• استكشاف أمثلة محددة حيث تظهر سمات الشخصية في سلوك الزعيم
• مقارنة نتائج مبادرة مبادرة الحد من الفقر مع التغذية المرتدة من 360 درجة أو مصادر بيانات أخرى
• التركيز على الفرص الإنمائية بدلا من العجز
• وإذ تقر بأن التصور الذاتي والتصور الخارجي يمكن أن يختلفا
• تهيئة حيز للزعيم كي يجهز النتائج ويفكر فيها بمرور الوقت

من المهم أن نتذكر أن بعض المقاومة الأولية طبيعية ولا تشير بالضرورة إلى أن التدريب سيكون غير ناجحاً في كثير من الأحيان، يحتاج القادة إلى الوقت لدمج تعليقات التقييم وقد يصبحون أكثر تقبلاً كما يرون القيمة العملية للرؤية

الاعتماد المفرط على بيانات التقييم

بينما تقدم شركة "إتش بي آي" معلومات قيمة، لا ينبغي أن تكون المصدر الوحيد للمعلومات عن زعيم، يجب أن يدمج المدربون نتائج "هى بي آي" مع مصادر بيانات أخرى، بما في ذلك المراقبة المباشرة، و"360 درجة" من التغذية المرتدة، وبيانات الأداء، وخبرات الزعيم وبقاياه الخاصة.

إن مبادرة مبادرة الحد من الفقر أداة لا حل كامل، فهي توفر إطارا لفهم الشخصية، ولكن التدريب الفعال يتطلب تجاوز التقييم لاستكشاف السياق الفريد لكل زعيم وتحدياته وتطلعاته.

صعوبة ترجمة البصيرة إلى عمل

وقد يجد بعض القادة صعوبة في ترجمة أفكارهم إلى تغييرات سلوكية ملموسة، فهم أن لديك قدرة منخفضة على الحساسية بين الأشخاص أمر آخر، بل إن تطوير سلوكيات أكثر تعاطفاً وتركيزاً على العلاقة هو أمر آخر.

ويمكن للمدربين التصدي لهذا التحدي عن طريق:

• كسر أبعاد الشخصية الواسعة إلى سلوكيات محددة وملاحظة
• تصميم تجارب سلوكية صغيرة يمكن إدارتها
• تقديم أمثلة ونماذج ملموسة للسلوك المرغوب فيه
• إنشاء هياكل للمساءلة لدعم تغيير السلوك
• الاحتفال بالفوزات الصغيرة والتقدم على طول الطريق
• استراتيجيات التكيف القائمة على ما يعمل وما لا يعمل

ضبط الوقت والموارد

ويتطلب التدريب التنفيذي وقتا وموارد، غالبا ما تكون في حالة نقص، وقد يكافح القادة من أجل إعطاء الأولوية لأنشطة التدريب في ظل الطلبات المتنافسة، وقد تشكك المنظمات في عائد الاستثمار.

ولمواجهة هذه القيود:

• تصميم برامج التدريب المركّزة والفعالة من حيث التوقيت
• إدماج أنشطة التدريب في عمل الزعيم العادي بدلا من معاملتهم كإضافة منفصلة
• :: تحديد صلات واضحة بين التدريب ونتائج الأعمال
• تتبع التأثيرات التدريبية وإبلاغها باستخدام مقاييس ملموسة
• تكنولوجيا الارتداد والتدريب الافتراضي عند الاقتضاء لزيادة الكفاءة

مستقبل تقييم الشخصية في مجال التدريب التنفيذي

ومع استمرار تطور ميدان التدريب التنفيذي، من المرجح أن يتسع دور تقييمات الشخصية، مثل مبادرة الحد من الفقر، وأن يصبح أكثر تطورا، وهناك اتجاهات عديدة ترسم مستقبل التدريب القائم على التقييم.

التكامل مع التكنولوجيا ومع الأنشطة المنفذة تنفيذاً مشتركاً

فالتكنولوجيا تتيح سبلا جديدة لجمع البيانات الشخصية وتحليلها وتطبيقها، ويمكن للمنابر الرقمية أن تقدم ردود فعل في الوقت الحقيقي، وتتتبع التغيرات السلوكية بمرور الوقت، وتقدم توصيات إنمائية ذاتية تستند إلى نتائج التقييم.

وقد تعزز المعلومات الاستخبارية الفنية والتعلم الآلاتي القدرة التنبؤية للتقييمات من خلال تحديد الأنماط والعلاقات التي لا يبدو أنها تتضح من خلال التحليل التقليدي، غير أن العنصر البشري في التدريب - العلاقة، والتعاطف، والتفاهم السياقي الذي يوفره المدربون - ستظل ضرورية.

زيادة التركيز على التطبيقات الجماعية والتنظيمية

بينما كان مكتب التحقيقات الفيدرالي يستخدم عادة للتقييم الفردي والتنمية، هناك اهتمام متزايد باستخدام بيانات الشخصية على مستوى الفريق ومستوى المنظمة، مع أدوات مثل تقييمات الشخصية لأعماق الإشارات التي توفر معلومات عن الفريق، يمكن للمدربين أن يصمموا استراتيجياتهم وبرامجهم التدريبية على الديناميات الفريدة لكل فريق، مما يعزز المزيد من التماسك، والاتصال، وأد القوة العاملة.

ويمكن لفهم تكوين الأفرقة من حيث شخصيتها أن يساعد المدربين والقادة على تحقيق الحد الأمثل من ديناميات الأفرقة، وتحسين التعاون، وتعزيز مواطن القوة المتنوعة، وهذا التطبيق على مستوى الفريق يوسع نطاق قيمة تقييم الشخصية إلى ما يتجاوز التنمية الفردية.

إجراء المزيد من القياس المتطور لنتائج التدريب

ومن الأهمية بمكان قياس أثر التدريب على الأداء التنظيمي، وذلك من خلال مواءمة أهداف التدريب مع الأهداف الاستراتيجية ووضع مقاييس واضحة للنجاح، يمكن للمنظمات أن تتابع التقدم المحرز، وتقييم الفعالية، واتخاذ قرارات تستند إلى البيانات.

ونظراً لأن المنظمات تطالب بمزيد من المساءلة عن توجيه الاستثمارات، سيزداد التركيز على قياس التأثيرات على التدريب وإظهارها، وتوفر تقييمات شخصية مثل مؤشر التنمية البشرية بيانات أساسية يمكن استخدامها لتتبع التنمية على مر الزمن وربط النمو الفردي بالنتائج التنظيمية.

زيادة التركيز على التنوع والإنصاف والإدماج

ومع قيام المنظمات بإعطاء الأولوية للتنوع والإنصاف والإدماج، هناك اهتمام متزايد لضمان أن تكون أدوات التقييم عادلة وغير متحيّزة وملائمة ثقافياً، وقد تم التحقق من صحة مؤشر التقييم في مختلف فئات السكان، ولكن البحث والتنقيح المستمرين سيستمران في تعزيز نزاهة هذه الأدوات وإمكانية تطبيقها في مختلف السياقات الثقافية.

وسيتعين أن يكون المدربون أكثر تطوراً في فهم كيفية تفاعل العوامل الثقافية مع صفات الشخصية وكيفية تفسير نتائج التقييم بطرق حساسة ثقافياً.

اختيار المدرب المناسب للمدربين المُحتسبين

وتتوقف فعالية التدريب القائم على مبادرة مبادرة " HPI " اعتمادا كبيرا على مهارة المدرب وخبرته، وينبغي للمنظمات والزعماء أن ينظروا بعناية في عدة عوامل عند اختيار مدرب للتدريب التنفيذي القائم على مبادرة " HPI " .

التصديق والتدريب

وينبغي أن يُصدَّق على المدرِّبين في إدارة وتفسير مبادرة HPI. ويضمن هذا الاعتماد تلقيهم التدريب المناسب في الأسس النظرية للتقييم، ومعنى الجداول والجداول الفرعية، وأفضل الممارسات لتطبيق النتائج في سياقات التدريب.

وينبغي أن يكون للمدربين، علاوة على شهادة مبادرة مبادرة " HPI " ، وثائق تفويض أوسع في مجال التدريب التنفيذي، مثل التصديق من الاتحاد الدولي للمدربين أو من الهيئات المهنية المماثلة، مما يكفل حصولهم على المهارات والكفاءات اللازمة في مجال التدريب لتيسير التنمية ذات المغزى.

الخبرة المكتسبة من السكان التنفيذيين

ويتطلب التدريب التنفيذي فهم التحديات والضغوط والسياقات الفريدة التي يواجهها كبار القادة، وينبغي أن يبرهن المدربون على الخبرة في العمل مع العملاء على المستوى التنفيذي وفهم الديناميات التنظيمية على المستويات العليا.

وتساعد هذه التجربة المدربين على تفسير نتائج مبادرة الحد من الفقر في سياق المسؤوليات التنفيذية وتصميم التدخلات الإنمائية ذات الصلة والعملية لكبار القادة.

الخبرة في مجال الصناعة والفنية

وفي حين أن التدريبات ذات الخبرة الصناعية أو الوظيفية ذات الصلة لا تكون ضرورية دائما، فإنها يمكن أن توفر قيمة إضافية بفهم السياق المحدد الذي يعمل فيه الزعيم، وقد يكون المدرب الذي يتمتع بخبرة في مجال صناعة التكنولوجيا، على سبيل المثال، أكثر استعدادا لتدريب مدير تكنولوجيا من مدرب دون تلك الخلفية.

لكن المهارات التدريبية والخبرة النفسية أهم عموماً من المعرفة الصناعية مدرب ذو مهارات عالية يمكنه أن يتعلم بسرعة عن صناعة ما لكن الخبرة الصناعية لا تترجم تلقائياً إلى تدريب فعال

الكيمياء والطلاء

علاقة التدريب هي أساسا علاقة إنسانية، وأمور الكيمياء، ينبغي أن تتاح للقادة فرصة مقابلة مدربين محتملين قبل الالتزام بالالتزام بتقييم ما إذا كان هناك تطابق جيد من حيث الأسلوب والنهج والصلة بين الأشخاص.

قد يكون المدرب مبتكراً وذو خبرة عالية لكن إذا لم يشعر الزعيم بالراحة لكونه ضعيفاً و مفتوحاً معهم سيكون التدريب أقل فعالية

التقييمات التكميلية لاستخدامها في مبادرة HPI

بينما وحدة مكافحة الإرهاب شاملة، فهي تركز على خصائص الشخصية العادية، جمعها مع تقييمات أخرى يمكن أن يوفر صورة أكمل لقدرات الزعيم واحتياجاته الإنمائية.

دراسة هوغان للتنمية

وعلى عكس مبادرة HPI، تركز الاستراتيجية على الجانب الأداري للشخصية، غير المشمولة بنموذج الشخصية الذي يضم خمسة مصانع، مع تخفيف قضايا الأداء قبل حدوثها، وتحدد وزارة الدفاع البشرية المزيلات التي تبرز تحت الضغط والتي يمكن أن تقوض فعالية القيادة.

إن استخدام برنامج "إتش بي آي" و"إتش دي إس" معاً يقدم صورة كاملة عن قوّة الزعيم (الجانب الصحيح) ومخاطر التفكيك المحتملة (جانب الدارك) وهذه التركيبة قيمة بشكل خاص بالنسبة للتدريب التنفيذي حيث يكون فهم المخاطر الناجمة عن إزالة السّحر وإدارتها أمراً بالغ الأهمية.

360-Degree Feedback

360 تقييم: تشمل أيضاً، المعروف بـ " التغذية المرتدة المتعددة المسارات " ، جمع الأفكار والمعلومات عن عميل من دائرة شاملة من الناس يتفاعلون معهم في بيئتهم المهنية، وهذه الدائرة لا تشمل فقط المديرين والأقران والمرؤوسين، والفوائد الرئيسية التي ينطوي عليها 360 تقييماً هي أنها توفر منظوراً جيداً بشأن مهارات الأفراد وسلوكهم وتأثيرهم، مما يوفر معلومات عن إمكانية عدم إبرازها من وجهة نظر واحدة.

فجمع المعلومات المتعلقة بالحسابات القومية مع التغذية المرتدة من 360 درجة يوفر معلومات عن الشخصية والآراء السلوكية، مما يخلق أساسا قويا لتوجيه المحادثات.

تقييمات الاستخبارات العاطفية

وتشكل الاستخبارات العاطفية كفاءة حيوية لفعالية القيادة، وفي حين توفر مبادرة HPI بعض الأفكار عن الاتجاهات العاطفية (وبخاصة عن طريق جداول التكيف والحساسية بين الأشخاص)، فإن تقييمات الاستخبارات العاطفية المتفانية يمكن أن توفر عمقا إضافيا.

ويمكن لأدوات مثل معيار تكافؤ الفرص 2، ومخزون الكفاءة العاطفية والاجتماعية، أو اختبار الاستخبارات التقليدية في مايو - سالوفي - كاروسو أن تكمل مبادرة " HPI " بتقديم أفكار محددة عن الوعي العاطفي، والتنظيم، والتطبيق.

تقييمات القدرة المعرفية

وتتوقف فعالية القيادة ليس فقط على الشخصية بل أيضا على القدرات المعرفية مثل التعليل وحل المشاكل والتفكير الاستراتيجي، ويمكن أن تكمل عملية حصر هوغان لمدى تصريف الأعمال أو تقييمات معرفية أخرى مؤشر التنمية البشرية بتقديم معلومات عن كيفية قيام القادة بعملية المعلومات واتخاذ القرارات.

ويوفر هذا الجمع بين البيانات الشخصية والإدراكية صورة أكمل عن إمكانيات القيادة ويساعد المدربين على تصميم التدخلات الإنمائية التي تعالج الأبعاد السلوكية والإدراكية على السواء.

الاعتبارات الأخلاقية في استخدام مبادرة HPI

ويثير استخدام تقييمات الشخصية في السياقات التنظيمية اعتبارات أخلاقية هامة يجب على المدربين والمنظمات معالجتها.

الموافقة والشفافية المستنيرة

وينبغي أن يقدم القادة موافقتهم المستنيرة قبل استكمال مبادرة مبادرة الحد من الفقر، وأن يفهموا كيف ستستخدم النتائج، وأن تتاح لهم إمكانية الوصول إليها، وكيف ستخزن وتحميها، وينبغي أن يكون المدربون شفافين بشأن الغرض من التقييم وكيفية إبلاغ عملية التدريب.

وينبغي ألا يشعر القادة أبداً بالإكراه على إتمام التقييمات، وينبغي أن يكون لهم الحق في الانخفاض دون عواقب سلبية، وينبغي أن يكون التقييم أداة إنمائية، وليس آلية تقييم.

السرية وحماية البيانات

وتتضمن نتائج مبادرة " HPI " معلومات شخصية حساسة وينبغي معالجتها بالسرية المناسبة، وينبغي وضع اتفاقات واضحة بشأن من لديه إمكانية الوصول إلى النتائج وفي ظل أي ظروف يمكن تقاسمها.

في معظم السياقات التدريبية، يجب أن تظل نتائج برنامج (إتش بي آي) سرية بين المدرب والقائد، إذا كان من المقرر أن تتقاسم النتائج مع الآخرين (مثل مدير الزعيم أو الموارد البشرية)، ينبغي مناقشة هذا الأمر والاتفاق عليه مسبقاً، مع القائد الذي يسيطر على المعلومات المشتركة.

تجنب التمييز والبياز

وينبغي ألا تستخدم تقييمات الشخصية أبداً للتمييز ضد الأفراد أو لاتخاذ قرارات غير عادلة بشأن العمالة، وفي حين أن مبادرة العمل الإنساني يمكن أن تسترشد بها في التخطيط الإنمائي وقرارات الخلافة، ينبغي أن تكون واحدة من مصادر البيانات المتعددة وينبغي تفسيرها في السياق.

وينبغي أن يكون المدربون والمنظمات على علم بالتحيزات المحتملة في كيفية تفسير وتطبيق نتائج التقييم، ويمكن أن تؤثر العوامل الثقافية، ونوع الجنس، والعمر، والمتغيرات الديمغرافية الأخرى على كل من استجابات التقييم والتفسير، وينبغي النظر في هذه العوامل بنظرية.

الاستخدام والتفسير المنافسان

ويتطلب الاستخدام الأخلاقي للمبادرة أن تدار وتفسرها فقط من جانب مهنيين مؤهلين تلقوا التدريب المناسب، وقد يؤدي سوء تفسير نتائج التقييم أو سوء استخدامها إلى إلحاق الضرر بالأفراد والمنظمات.

وينبغي للمدربين أن يظلوا في نطاق اختصاصهم وأن يشيروا إلى المهنيين الآخرين (مثل علماء النفس السريري) عندما تشير نتائج التقييم إلى مسائل تتجاوز نطاق التدريب التنفيذي.

بناء برنامج تدريبي معتمد على مبادرة HPI

وينبغي للمنظمات التي تسعى إلى تنفيذ التدريب القائم على مبادرة مبادرة " HPI " على نطاق واسع أن تنظر في عدة عوامل لضمان نجاح تصميم البرامج وتنفيذها.

تحديد الأهداف الواضحة

وقبل تنفيذ برنامج تدريبي قائم على مبادرة مبادرة التنمية البشرية، ينبغي للمنظمات أن تحدد بوضوح ما تأمل في تحقيقه، وقد تشمل الأهداف ما يلي:

• تطوير خط قيادة أقوى
• الحد من انحراف القيادة وارتدادها
• تحسين فعالية القيادة وأداء الأفرقة
• تعزيز الثقافة التنظيمية وإشراك الموظفين
• دعم تخطيط التعاقب والتنمية العالية الاحتمال
• تيسير التغيير والتحويل التنظيميين

وتساعد الأهداف الواضحة في توجيه تصميم البرامج واختيار المدربين واستراتيجيات التقييم.

تحديد السكان المستهدفين

وينبغي للمنظمات أن تحدد القادة الذين سيشاركون في التدريب القائم على مبادرة مبادرة مبادرة مبادرة بناء السلام، وتشمل الفئات المستهدفة المشتركة ما يلي:

• كبار المديرين التنفيذيين وقادة الجماعات المسلحة
• يجري إعداد قادة ذوي قدرات عالية من أجل النهوض
• القادة الجدد الذين ينتقلون إلى أدوار تنفيذية
• القادة الذين يواجهون تحديات محددة أو قضايا أداء
• القادة الذين يمرون بتغييرات كبيرة في الأدوار أو بمرحلة انتقالية تنظيمية

وقد يتطلب مختلف السكان اتباع نهج تدريب مختلفة وتصميمات برنامجية.

مدربون مختارون ومدربون

يمكن للمنظمات أن تختار العمل مع المدربين الخارجيين، تطوير قدرات التدريب الداخلي، أو استخدام مزيج من كلا النهجين، بغض النظر عن النهج، ينبغي اختيار المدربين بعناية استنادا إلى وثائق تفويضهم، وخبرتهم، وملائمة مع ثقافة المنظمة وأهدافها.

وإذا ما طورت المنظمات قدرات التدريب الداخلي، ينبغي لها أن تستثمر في التدريب الشامل الذي يشمل إصدار شهادات مبادرة مبادرة HPI، وتدريب المهارات، والإشراف والدعم المستمرين.

إنشاء الهياكل الأساسية الداعمة

وتتطلب برامج التدريب الناجحة توفير الهياكل الأساسية الداعمة، بما في ذلك:

• عمليات واضحة لمضامين المدربين مع القادة
• نظم إدارة وإدارة بيانات التقييم
• النماذج والأدوات اللازمة لتحديد الأهداف وتتبع التقدم
• استراتيجيات الاتصال الرامية إلى التوعية والدعم في مجال التدريب
• أطر التقييم لقياس أثر البرامج
• الميزانية وتخصيص الموارد

الدعم التنظيمي

وتنجح برامج التدريب أكثر من غيرها عندما تحظى بدعم قوي من القيادة العليا وتدمج في استراتيجيات أوسع لإدارة المواهب وتنمية القيادات.

• إبلاغ قيمة التدريب على جميع أصحاب المصلحة والغرض منه
• ضمان أن يفهم مديرو القيادة ويدعموا عملية التدريب
• إيجاد ثقافة تُقيِّم التنمية والتعلم المستمر
• تخصيص ما يكفي من الوقت والموارد لأنشطة التدريب
• الاحتفال و المشاركة في تدريب قصص النجاح

التقييم والتنقية

وينبغي للمنظمات أن تقيِّم بانتظام فعالية البرنامج وأن تُجري تحسينات على أساس التغذية المرتدة والنتائج، وينبغي أن يشمل التقييم القياسات الكمية (مثل درجات التعاقد، ومعدلات الاحتفاظ، ومؤشرات الأداء) والتغذية المرتدة النوعية من المشاركين، والمدربين، وأصحاب المصلحة.

ويكفل هذا النهج المستمر للتحسين أن يظل برنامج التدريب ذا صلة بالموضوع وفعالا ومتوائما مع الاحتياجات التنظيمية.

الاستنتاج: القيمة الاستراتيجية للمدرب التنفيذي الذي يقوم على أساس المبادرة

وقد أثبت سجل هوغان الشخصي أنه أداة لا غنى عنها في التدريب التنفيذي، حيث قدم معلومات مثبتة علميا تعجل تطوير القيادة وتعزز الفعالية التنظيمية، أما مؤشر الأداء الوظيفي ونظام التنمية البشرية ونظام تقييم الأداء في مجال الإدارة، فهو (أ) نتيجة 56+ عاما تراكميا من التطوير والتنقيح والبحوث المكثفة للتحقق، (ب) ويتصل بشكل متسق وكبير بمؤشرات الأداء الوظيفي الذاتية والموضوعية (المنشورات التنظيمية القابلة للقياس)

وفي عصر تكون فيه القدرات القيادية ميزة تنافسية حاسمة، لا يمكن للمنظمات أن تعتمد على برامج التنمية العامة أو أن تأمل في أن يطور القادة بطبيعة الحال الوعي الذاتي والمهارات التي يحتاجون إليها، ويوفر مؤشر التنمية البشرية نهجا منظما ومحركا للبيانات في تنمية القيادة يحقق نتائج قابلة للقياس.

وبالنسبة للمدربين، يوفر برنامج العمل الإنساني إطارا قويا لفهم العملاء، والتعجيل بعملية التدريب، وتصميم التدخلات المستهدفة، ويوفر لغة مشتركة لمناقشة الشخصية والسلوك، وبيانات موضوعية لتوجيه التخطيط الإنمائي، وأساسا لقياس التقدم المحرز على مر الزمن.

وبالنسبة للقادة، يتيح التدريب القائم على مبادرة مبادرة " HPI " فرصة لتطوير الوعي الذاتي العميق، وفهم كيف تؤثر شخصيتهم على فعالية قيادتهم، ووضع استراتيجيات متعمدة لتوليد القوام وإدارة المزيلين المحتملين، وهذا الوعي الذاتي ليس فقط ذا قيمة شخصية، بل إنه يترجم إلى قيادة أكثر فعالية وأفرقة أقوى، وإلى نتائج تنظيمية أفضل.

وبالنسبة للمنظمات، يمثل الاستثمار في التدريب التنفيذي الذي يقوم على مبادرة مبادرة مبادرة " HPI " نهجا استراتيجيا إزاء تنمية القيادة يمكن أن يقلل من مخاطر إزالة السخط، ويحسن تخطيط التعاقب، ويعزز الثقافة التنظيمية، ويقود نتائج الأعمال، حيث أن المنظمات تتقبل الأثر التحولي لتقييمات الشخصية في مجال التدريب، فإنها تحدد مرحلة المستقبل الذي يتسم بالنمو والقدرة على التكيف والازدهار.

إن إدماج مخترع الشخصية الهوجانية في التدريب التنفيذي ليس مجرد أفضل الممارسات، بل هو ضرورة استراتيجية للمنظمات الملتزمة بتطوير قادة استثنائيين يمكنهم نقل التعقيد، وحفز الأفرقة، ودفع النجاح المستدام، من خلال الجمع بين الصلصة العلمية للمبادرة البشرية والخبرة الفنية للمدربين المهرة، يمكن للمنظمات أن تفتح كامل إمكانات موهبتها القيادية وتخلق ميزة تنافسية دائمة.

ومع استمرار تطور بيئة الأعمال التجارية وتكثيف الطلبات على القادة، فإن الحاجة إلى اتباع نهج متطورة قائمة على الأدلة في تطوير القيادة لن تنمو إلا، حيث أن مبادرة التنمية البشرية، بعد عقود من البحث، والتثبت من صحتها على نطاق واسع، وسجلها الثابت، تقف على أهبة الاستعداد لتلبية هذه الحاجة، وتوفر الرؤى والإطار اللذين يمكنان القادة من فهم أنفسهم بعمق، وتتطور عمدا، وتقود بفعالية.

وبالنسبة للمنظمات والقادة المستعدين لتولي عملية تطوير قيادتهم إلى المستوى التالي، يوفر التوجيه التنفيذي الذي يتخذ من مبادرة مبادرة مبادرة التنمية البشرية طريقاً مثبتاً لتعزيز الوعي الذاتي وتحسين الفعالية والنجاح المستمر، ويدفع الاستثمار في هذا النهج أرباحاً لا في تنمية فرادى القادة فحسب، بل في الثقافة التنظيمية، وأداء الأفرقة، ونتائج الأعمال التجارية التي تتجاوز كثيراً نطاق المشاركة في التدريب.

الموارد الإضافية

وبالنسبة للمهتمين بمعرفة المزيد عن مخزن هوغان الشخصي وتطبيقه في التدريب التنفيذي، تتوافر عدة موارد:

• Hogan Assessments Official Website:] https://www.hoganassessments.com - Information comprehensive about the HPI and other Hogan assessments, including research, case studies, and certification programs.
• International trainers Federation (ICF): ] ]https://coachingfederation.org - Professional organization for trainerses offering resources, training, and credentialing.
• Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP): ] ]https://www.siop.org - Professional organization for I/O psychologists with research and resources on workplace assessments.
• Center for Creative Leadership:] https://www.ccl.org - Leadership development organization offering research, programs, and resources on executive instructioning and assessment.
• Harvard Business Review:] ]https://hbr.org - Regular articles and research on leadership development, executive instruction, and personality in the workplace.

وتوفر هذه الموارد عمقاً إضافياً وإطاراً لفهم كيفية الاستفادة من تقييمات الشخصية مثل مبادرة الحد من الفقر في البلدان الفقيرة المثقلة بالديون لتطوير قادة أكثر فعالية وإنشاء منظمات أقوى.