مكان العمل: الصحة العقلية والإنتاجية: منظور قائم على الأدلة

وقد برزت الصحة العقلية في مكان العمل باعتبارها أحد أهم العوامل التي تؤثر على نجاح المنظمة ورفاه الموظفين والإنتاجية الاقتصادية، حيث تبحر الأعمال التجارية في صورة متزايدة التعقيد من التحديات التي تواجه القوة العاملة، أصبح فهم العلاقة المعقدة بين الصحة العقلية والإنتاجية أمرا أساسيا لتهيئة بيئة عمل مستدامة ومزدهرة، والدليل واضح على ذلك هو: المنظمات التي تعطي الأولوية للصحة العقلية لا تدعم رفاه موظفيها فحسب، بل تدفع أيضا إلى تحسين الأداء والاحتفاظ به وتحقيق الربح.

فهم نطاق تحديات الصحة العقلية في أماكن العمل

إن انتشار تحديات الصحة العقلية في قوة العمل اليوم مذهل ولا يزال ينمو، إذ يعاني حوالي 1 من بين 6 موظفين (14.7 في المائة) من مشاكل الصحة العقلية في مكان العمل، بينما واجه حوالي 84 في المائة من العمال تحديا واحدا على الأقل في مجال الصحة العقلية في العام الماضي، بما في ذلك الإجهاد، أو الدافع المنخفض، أو الحرق، وتكشف هذه الإحصاءات عن أن الشواغل المتعلقة بالصحة العقلية قد أصبحت جزءا عاديا من حياة العمل بدلا من الحوادث المنعزلة.

ويتباين الأثر اختلافا كبيرا بين مختلف الفئات الديمغرافية، إذ أفاد ما يقرب من نصف العمال الشباب الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و 29 سنة (47 في المائة) بأن عملهم أثر سلبا على صحتهم العقلية، مما يبرز الضعف الخاص للأجيال الأصغر سنا في القوة العاملة، وأن النساء (2 في المائة) أكثر عرضة للإبلاغ عن صحة عقلية سيئة أو عادلة من الرجال (15 في المائة)، وأن ما يقرب من ثلث الشباب الذين تقل أعمارهم عن 30 سنة (31 في المائة) يصابون بأكبر نسبة 11 في المائة من النساء الفقيرات تتراوح بين 50 و 65 و 9 في المائة من النساء في المائة من العمر().

ويؤثر التحديث إلى الحرق الشديد أو الإكتئاب أو القلق الشديد على نصف العاملين في الولايات المتحدة، في حين أبلغ أكثر من ثلاثة أرباع العمال الأمريكيين (76 في المائة) عن تعرضهم لمستوى من الحرق، حيث يعاني 53 في المائة من مستويات متوسطة إلى شديدة، وهذا العدد يؤكد على اتساع نطاق التحديات التي تواجه الصحة العقلية والحاجة الملحة إلى تدخلات شاملة في أماكن العمل.

الأثر الاقتصادي لصحة طب الأسنان الفقيرة

إن الآثار المالية المترتبة على عدم كفاية الصحة العقلية في أماكن العمل عميقة وواسعة الأثر، إذ تضيع سنوياً ما يقدر بـ 12 مليار يوم عمل من أجل الاكتئاب والقلق وحدهما، مما يكلف نحو تريليون دولار من حيث الإنتاجية المفقودة عالمياً، وفي الولايات المتحدة تحديداً، تكلّف قضايا الصحة العقلية اقتصاد الولايات المتحدة أكثر من 282 مليار دولار سنوياً، أي ما يعادل تكلفة الركود الاقتصادي المتوسط أو 1.7 في المائة من الناتج المحلي الإجمالي.

وقد استنزف انخفاض الإنتاجية 438 بليون دولار على الصعيد العالمي في عام 2024، مما يدل على الحجم الهائل للخسائر الاقتصادية التي تعزى إلى تحديات الصحة العقلية، وعلى المستوى التنظيمي الفردي، تنفق المنظمات أكثر من 000 15 دولار سنويا في المتوسط على كل موظف يعاني من مشاكل في الصحة العقلية، مما يمثل عبئا كبيرا على موارد الشركات.

وتكلفة التغيب غير المخطط لها وحدها كبيرة، إذ يقدر أن 19 في المائة من العمال الأمريكيين يصفون صحتهم العقلية بأنها عادلة أو فقيرة، مع وجود تغيب تدريجي غير مخطط له يبلغ 47.6 بليون دولار سنويا، وتقدر تكلفة يوم العمل المفقود بمبلغ 340 دولارا في اليوم بالنسبة للعمال المتفرغين و 170 دولارا في اليوم بالنسبة للعمال غير المتفرغين.

أهمية الصحة العقلية في مكان العمل

وتؤثر الصحة العقلية بشكل أساسي على الكيفية التي يفكر بها الموظفون ويشعرون بها ويتصرفون في أدوارهم المهنية، وتؤثر في قدرتهم على معالجة الإجهاد، وبناء العلاقات مع الزملاء، واتخاذ قرارات سليمة، والإسهام بشكل مجد في تحقيق الأهداف التنظيمية، وعندما تدعم الصحة العقلية، فإن الفوائد تمتد لتشمل المنظمة بأكملها.

تعزيز مشاركة الموظفين ومورال

ويظهر الموظفون الذين يشعرون بصحة عقلية ويدعمون مستويات أعلى من المشاركة في عملهم، ويرجح أن يستثمروا في النتائج التنظيمية، ويشاركون بنشاط في مبادرات الأفرقة، ويحافظون على المواقف الإيجابية حتى خلال فترات التحدي، وتترجم هذه المشاركة مباشرة إلى تحسين معنويات أماكن العمل، مما يخلق حلقة إيجابية من التغذية المرتدة تعود بالفائدة على الأفراد والأفرقة.

تحسين الإنتاجية والأداء

فالصلة بين الرفاهية العقلية والإنتاجية راسخة من خلال البحوث، إذ أن الموظفين السعداء أكثر إنتاجية بنسبة 13 في المائة في المتوسط، وهذا التعزيز الإنتاجية ناجم عن تحسين التركيز، وتعزيز الإبداع، وتحسين القدرات على حل المشاكل، وزيادة الدافع إلى الأداء على مستويات عالية.

وفي أماكن العمل التي توفر موارد الصحة العقلية، يقل احتمال أن يبلغ الموظفون عن أن إنتاجيتهم قد عانت (21 في المائة منهم من الموارد مقابل 38 في المائة بدونها)، وهذا يدل على أن توفير الدعم المناسب يرتبط ارتباطا مباشرا بمستويات الإنتاجية.

انخفاض الغياب والحاضر

ويساعد الدعم في مجال الصحة العقلية على الحد من التغيب (العمل المفقود) والحاضر (الوجود البدني ولكن الانفصال عقليا) وفي المتوسط، يُستغرق الموظفون 18 يوماً من كل سنة لمعالجة قضايا الصحة العقلية مثل الإجهاد أو الاكتئاب أو القلق أكثر مما يُحتمل أن تصاب به الأمراض البدنية، ويمكن للمنظمات التي تعالج الصحة العقلية أن تخفض هذه الغياب بشكل كبير.

في جميع القطاعات، 47% من الموظفين يظهرون "ممثلين" (يظهرون للعمل بدون أن يكون منتجاً بسبب سوء الصحة العقلية)

ارتفاع معدلات الاستبقاء وتخفيض معدل الدوران

وتؤثر الصحة العقلية تأثيراً كبيراً على قرارات الاحتفاظ بالموظفين. فقد ترك 48 في المائة من موظفي الولايات المتحدة وظيفة لأسباب ترتبط بصحتهم العقلية، وكان ثلثا هؤلاء المغادرين طوعيين، مما يمثل خسارة كبيرة في المواهب والمعارف المؤسسية التي يمكن للمنظمات أن تعجز عن تحملها.

وتشهد الشركات التي تبني ثقافة للتوعية بالصحة العقلية ارتفاعاً بنسبة 20 في المائة في نسبة الاحتفاظ بالموظفين، مما يدل على أن الدعم في مجال الصحة العقلية أداة قوية للحفاظ على استقرار القوة العاملة، ونظراً إلى أن استبدال الموظف يمكن أن يكلف ما بين 50 في المائة و 20 في المائة من مرتبه السنوي، فإن الحافز المالي على الاحتفاظ به من خلال دعم الصحة العقلية هو أمر مُلح.

الأثر المتعدد الجوانب لصحة الأسنان الفقيرة على الإنتاجية

ويؤدي سوء الصحة العقلية إلى خلق سلسلة من النتائج السلبية التي تمزق المنظمات، مما يؤثر على الإنتاجية بطرق متعددة مترابطة.

زيادة الغياب

وعندما يكافح الموظفون مع تحديات الصحة العقلية، يرجح أن يفوتهم العمل كلياً، ويزيد عدد الموظفين الذين يعانون من قلق/إكتئاب لأسباب صحية بنسبة 4.6 أيام سنوياً عن عدد الأفراد الذين لا تتوفر لهم تلك الظروف، ويعود 11 في المائة من جميع حالات الغياب إلى أسباب الصحة العقلية، مما يدل على زيادة بنسبة 22 في المائة مقارنة بالسنة السابقة، مما يدل على اتجاه تصاعدي مقلق.

وترتبط نسبة 50 في المائة تقريبا من حالات الإجازات المرضية الطويلة الأجل بالإجهاد أو الاكتئاب أو القلق، مما يجعل هذه الظروف السبب الرئيسي للغيبة الممتدة، وهذه الغياب المطولة تسبب تعطيلا كبيرا لديناميات الأفرقة، والجداول الزمنية للمشروع، والقدرة التنظيمية.

التكلفة المخفية للحاضرة

وفي حين أن التغيب واضح وقابل للقياس، فإن التغيب يمثل تحدياً أكثر غموضاً، وربما يكون أكثر تكلفة من الغياب هو الحاضر - عندما يكون الموظفون حاضرين جسدياً ولكنهم مفصولين عقلياً، حيث يلاحظ 33 في المائة من الموظفين معاناة إنتاجيتهم بسبب تحديات الصحة العقلية.

ومن الصعب معالجة التهوية بشكل خاص لأنها تعمل تحت السطح، وقد يبدو أن الموظفين يعملون، ولكن ناتجهم ونوعيتهم وكفاءتهم معرضون للخطر بدرجة كبيرة، وكثيرا ما لا يقاس هذا التصريف الخفي للإنتاجية، ولكن يؤثر تأثيرا عميقا على أداء المنظمة، مما يجعل من الضروري أن يعترف القادة به ويعالجوه.

انخفاض درجة رضاهم عن العمل ومشاركتهم

وتضعف التحديات المتعلقة بالصحة العقلية من مستوى رضا العمل، مما يخلق دوامة سلبية تؤثر على رفاه الأفراد وعلى الثقافة التنظيمية. وقد رأى 34 في المائة من الموظفين أن إنتاجيتهم عانت في عام 2024 بسبب صحتهم العقلية، بينما لاحظ 36 في المائة أن صحتهم العقلية تعاني بسبب مطالب العمل، مما يدل على العلاقة الثنائية الاتجاه بين ظروف العمل والرفاه العقلي.

وعندما يشعر الموظفون بعدم الارتياح وبتفككهم، فإنهم أقل عرضة للتجاوز في أدوارهم، أو للإسهام بأفكار مبتكرة، أو الاستثمار في بناء علاقات عمل قوية، وهذا الفصل يخلق ثقافة قوامها الحد الأدنى من الجهد وليس التفوق.

ارتفاع تكاليف الرعاية الصحية

وتتحمل المنظمات تكاليف كبيرة في مجال الرعاية الصحية تتعلق بظروف الصحة العقلية، وحتى في صفوف الأفراد الذين يعانون من مستويات مماثلة من الأمراض البدنية المزمنة، فإن العيش مع حالة صحية عقلية يؤدي إلى زيادة استخدام موارد الرعاية الصحية وتكاليفها، بسبب زيادة عدد المستشفيات، وطول فترات الإقامة في المستشفيات، وزيادة زيارات إدارة الطوارئ.

ويستخدم الموظفون الذين يعانون من حالات الاستياء العقلي في المتوسط ما يقرب من 000 3 دولار في خدمات الرعاية الصحية سنوياً مقارنة بنظرائهم، مما يمثل عبئاً مالياً كبيراً، ويبلغ متوسط تكلفة الرعاية الصحية السنوية للموظف الذي يعاني من الكساد الكبير 836 10 دولاراً، كما أن المطالبات المتعلقة بالصحة السلوكية قد أدت إلى زيادة بنسبة 20 في المائة في الإنفاق على الصحة العقلية من جانب صاحب العمل.

الأثر على سلامة أماكن العمل

ويمكن أن تؤدي التحديات المتعلقة بالصحة العقلية إلى تقويض السلامة في أماكن العمل، ولا سيما في الصناعات التي يكون فيها التركيز والاهتمام بالغ الأهمية، وقد يواجه الموظفون الذين يكافحون مع القلق أو الاكتئاب أو الحرق صعوبة في التركيز، مما يجعلهم أكثر عرضة للأخطاء والحوادث، وهذا يخلق مخاطر ليس فقط بالنسبة للفرد المتضرر بل أيضا بالنسبة لزملائهم والمنظمة ككل.

استراتيجيات قائمة على الأدلة لدعم الصحة العقلية في أماكن العمل

ومن شأن تنفيذ استراتيجيات شاملة قائمة على الأدلة أن يحسن كثيراً نتائج الصحة العقلية في أماكن العمل، وتظهر البحوث أن التدخلات المدروسة تؤدي إلى عائدات كبيرة على الاستثمار بينما تهيئ بيئة عمل أكثر صحة وإنتاجية.

تعزيز التوازن بين العمل والحياة

والتوازن بين العمل والحياة هو أساس الصحة العقلية، وينبغي للمنظمات أن تشجع العاملين على أخذ فترات راحة منتظمة طوال يوم العمل، واستخدام وقت عطلتهم بالكامل، وقطع الاتصال عن العمل خلال ساعات العمل، وقد يشمل ذلك سياسات تحد من الاتصال بعد ساعات العمل، وتشجع على وضع جدول زمني مرن، أو توفير ما يكفي من الموظفين لمنع العمل الزائد المزمن.

وينبغي للزعماء أن يُضفيوا نماذج على حدود الحياة المهنية الصحية بأنفسهم، وأن يبرهنوا على أن أخذ الوقت للراحة والتعافي أمر قيم بدلا من أن يُعاقب عليه، وعندما يرى الموظفون القيادة تُعطى الأولوية للتوازن، يشعرون بمزيد من الارتياح وهم يفعلون الشيء نفسه.

توفير موارد شاملة للصحة العقلية

ولا بد من الحصول على موارد الصحة العقلية، إلا أن العديد من الموظفين لا يزالون غير ملمين بالدعم المتاح، ولا يعرف سوى نصف القوة العاملة كيفية الحصول على الرعاية الصحية العقلية من خلال التأمين الصحي الذي يرعاه أرباب العمل، مما يمثل فجوة كبيرة بين توافر الموارد واستخدامها.

وينبغي للمنظمات أن تقدم مسارات متعددة لدعم الصحة العقلية، بما في ذلك:

• برامج مساعدة الموظفين بخدمات المشورة السرية
• أيام الصحة العقلية التي يمكن للموظفين استخدامها دون وصمة عار
• الحصول على خدمات العلاج النفسي وخدمات الصحة النفسية من خلال التأمين الصحي
• أدوات الصحة العقلية الرقمية وتطبيقاتها
• برامج دعم الأقران وأبطال الصحة العقلية
• موارد التدخل في الأزمات متاحة على مدار الساعة

ومن الأمور البالغة الأهمية أن المنظمات لا يجب أن توفر هذه الموارد فحسب بل أن تبلغ أيضاً عن مدى توافرها وتطبيع استخدامها، وأن نحو 52 في المائة من الموظفين يقولون إنهم يشعرون بمزيد من المشاركة والإنتاجية عندما تتيح منظماتهم إمكانية الحصول على برامج المشورة أو الرعاية.

تعزيز ثقافة مأمونة وداعمة نفسيا

ثقافة آمنة نفسياً هي أساس أي استراتيجية للصحة العقلية في مكان العمل، وتهيئة بيئات يشعر فيها الموظفون بالاحترام، وضمها، وتأمينها في وضع الحدود، وخلق هذه الثقافة يتطلب جهداً متعمداً من القيادة والالتزام المستمر في جميع أنحاء المنظمة.

وعلى الرغم من تزايد الوعي، لا تزال الوصمة تشكل عائقاً كبيراً، إذ أن اثنين من بين خمسة مجيبين سيُحكم عليهما إذا ما تقاسما معلوماتهما عن صحتهما العقلية في العمل، مما يشير إلى وجود وصمة عار متصورة تكتنف الصحة العقلية في العمل لم يتراجع في العام الماضي، ويجب على المنظمات أن تعمل بنشاط على الحد من هذه الوصمة من خلال الحوار المفتوح، وضعف القيادة، والتراسل المستمر بأن الصحة العقلية هي أولوية.

ويرى ثلاثة من بين أربعة من العمال الأمريكيين أنه من المناسب الحديث عن شواغل الصحة العقلية في العمل، ومع ذلك فإن 42 في المائة منهم لا يزالون يمتنعون عن مناقشة شواغلهم المتعلقة بالصحة العقلية، ويتطلب سد هذه الفجوة إيجاد أماكن آمنة للمحادثات، وتدريب المديرين على الاستجابة بتعاطف، وضمان دعم الموظفين الذين يكشفون عن تحديات الصحة العقلية بدلا من معاقبتهم.

تنفيذ برامج التدريب الشامل

والتعليم أداة قوية لتحسين نتائج الصحة العقلية، إذ أن الموظفين في أماكن العمل الذين يقدمون التدريب في مجال الصحة العقلية أقل عرضة للإبلاغ عن إنتاجيتهم في العمل قد عانوا بسبب صحتهم العقلية (38 في المائة في أماكن العمل التي لا يوجد فيها تقرير عن هذا التدريب، فقد عانوا من إنتاجيتهم مقابل 21 في المائة من العاملين في أماكن العمل الذين يتلقون التدريب).

غير أن 11 في المائة فقط من أماكن العمل تتطلب التدريب في مجال الصحة العقلية، وإن كان أكثر من نصفها يقول إنها تزيد من راحتهم في مناقشة الصحة العقلية في مكان العمل، مما يمثل فرصة هامة للتحسين.

وينبغي أن يستهدف التدريب جمهوراً متعدداً:

• Employee training:] Help all staff recognize signs of mental health challenges in themselves and others, understand available resources, and develop coping strategies
• تدريب الماجستير: ] المشرفون على تجهيز المقايضة لإجراء محادثات داعمة، والاعتراف بعلامات الإنذار، وتوفير أماكن الإقامة المناسبة، وربط الموظفين بالموارد
• التدريب على التدريب: ] Ensure executives understand the business case for mental health, model healthy behaviors, and champion mental health initiatives
• Mental health first aid:] Train designated employees to provide initial support during mental health crisis

وأفاد أربعة من أصل خمسة مجيبين تقريباً بأنه سيساعدهم على تلقي معلومات أو تدريب بشأن استحقاقات التأمين الصحي التي يقدمها أرباب العمل من أجل معالجة الصحة العقلية، وإدارة الإجهاد أو الحرق، وتحديد أزمة الصحة العقلية والتصدي لها، وعلامات وأعراض حالة الصحة العقلية.

تنفيذ التدخلات التنظيمية

توصي منظمة الصحة العالمية أرباب العمل بتنفيذ تدخلات تنظيمية تستهدف مباشرة ظروف العمل وبيئاته من خلال تقييم المخاطر التي تتعرض لها الصحة العقلية، بما في ذلك توفير ترتيبات عمل مرنة، أو تنفيذ أطر لمعالجة العنف والمضايقة في العمل، والتخفيف من حدتها أو تعديلها أو إزالتها.

وتعالج هذه التدخلات المنهجية الأسباب الجذرية بدلاً من معالجة الأعراض فحسب، وقد تشمل ما يلي:

• إعادة تصميم الوظائف لتقليل عبء العمل المفرط والضغط الزمني
• توضيح الأدوار والمسؤوليات للحد من الغموض
• توفير الاستقلالية والرقابة على عمليات العمل
• ضمان التعويض العادل والاعتراف
• إيجاد فرص لتنمية المهارات والنهوض بالمهنة
• بناء ديناميات الأفرقة الداعمة والوصلات الاجتماعية
• معالجة التسلط في أماكن العمل والمضايقة والتمييز

ترتيبات العمل المرنة

وقد برز المرونة كعامل حاسم في دعم الصحة العقلية، وقد تشمل ترتيبات العمل المرنة خيارات العمل عن بعد، والبدء المرن والنهاية، وأسبوع العمل المجهد، أو تقاسم الوظائف، وتساعد هذه الترتيبات الموظفين على إدارة المسؤوليات الشخصية، والحد من الضغط المخفف، والعمل خلال ساعات عملهم الأكثر إنتاجية.

وقد أظهر وباء COVID-19 إمكانية أداء العديد من الوظائف بفعالية بمرونة، وكثيرا ما ترى المنظمات التي لا تزال توفر المرونة كسمة دائمة بدلا من توفير أماكن إقامة مؤقتة نتائج محسنة في مجال الصحة العقلية وترضية أعلى للموظفين.

تعزيز قدرات المديرين

المديرون لديهم تأثير كبير على صحة الموظف العقلية كزوجه أو شريكه، يبرزون الدور الحاسم الذي يقوم به المشرفون في رفاه الموظفين، غالباً ما يكون المديرون أول من يلاحظ تغيرات في سلوك الموظفين أو أدائهم قد تدل على نضال الصحة العقلية.

المنظمات يجب أن تستثمر في تطوير قدرات المديرين

• الاعتراف بعلامات الإنذار المبكر للتحديات في مجال الصحة العقلية
• بدء محادثات داعمة وغير حكمية
• توفير ترتيبات معقولة
• ربط الموظفين بالموارد المناسبة
• توزيع عبء العمل على نحو يحول دون الاحتراق
• إنشاء ثقافات الفريق التي تعطي الأولوية للرفاه
• السلوكيات الصحية النموذجية والحدود

قياس أثر مبادرات الصحة العقلية

لضمان فعالية مبادرات الصحة العقلية وتبرير استمرار الاستثمار يجب على المنظمات تنفيذ استراتيجيات قياس قوية التقييم الشامل يساعد على تحديد ما يعمل وما يحتاج إلى تعديل، وأين تخصص الموارد لأقصى أثر.

استقصاءات الموظفين واستردادهم

وتوفر الدراسات الاستقصائية المنتظمة للموظفين معلومات قيمة عن احتياجات الصحة العقلية، والتوعية بالموارد، وفعالية البرامج.

• الحالة الراهنة للصحة العقلية ومستويات الإجهاد
• التوعية بموارد الصحة العقلية المتاحة
• الاستفادة من منافع وبرامج الصحة العقلية
• السلامة والدعم النفسيان المنظوران
• رضا التوفيق بين العمل والحياة
• دعم مدير الصحة العقلية
• اقتراحات التحسين

وينبغي إجراء دراسات استقصائية منتظمة (على الأقل سنويا، إن لم يكن فصليا) لتتبع الاتجاهات عبر الزمن، كما أن ضمان عدم الكشف عن الهوية يشجع على استجابات نزيهة، في حين أن التحلل الديمغرافي يمكن أن يكشف عن أوجه تفاوت تتطلب تدخلات محددة الهدف.

مقاييس الإنتاجية

وينبغي للمنظمات أن ترصد مؤشرات الإنتاجية قبل تنفيذ مبادرات الصحة العقلية وبعد ذلك لتقييم الأثر، وقد تشمل القياسات ذات الصلة ما يلي:

• الناتج لكل موظف أو فريق
• قياسات الجودة ومعدلات الأخطاء
• الجدول الزمني لإنجاز المشروع
• درجات رضا العملاء
• مقاييس الابتكار (الأفكار الجديدة المتولدة، وبراءات الاختراع، وما إلى ذلك)
• تقييم استعراض الأداء

وفي حين أن الإنتاجية تتأثر بعوامل عديدة، فإن التحسينات الكبيرة التي تُجرى عقب تدخلات الصحة العقلية تدل على أثر إيجابي.

التجاوزات وتتبع التلميذات

ويوفر الرصد في أنماط الغياب بيانات ملموسة عن تأثير الصحة العقلية، وينبغي للمنظمات أن تتابع ما يلي:

• مجموع أيام المرض التي تم اتخاذها
• إجازة خاصة بالصحة العقلية
• المطالبات المتعلقة بالعجز القصيرة الأجل والطويلة الأجل
• أنماط الغياب غير المخطط لها
• التمهيد عن طريق أدوات تقييم مصدق عليها

وتدل التخفيضات في التغيب بعد تدخلات الصحة العقلية على قيمة ملموسة ويمكن تحويلها إلى وفورات في التكاليف.

تحليل الاستهلاك والتقلب

وتشكل معدلات الاستبقاء مؤشرا قويا على رفاه الموظفين عموما وترضيتهم، وينبغي للمنظمات أن تحلل:

• معدلات الدوران الإجمالية
• التناوب الطوعي مقابل التناوب غير الطوعي
• التحول حسب الإدارة والدور والمجموعة الديمغرافية
• بيانات مقابلة الخروج المتعلقة بالصحة العقلية والرفاه
• وقت ملء الوظائف وتكاليف التوظيف
• الاحتفاظ بأداء رفيعي المستوى

وتشير التحسينات في الاحتفاظ بمؤسسات الصحة العقلية إلى أن الموظفين يشعرون بمزيد من الدعم ويختارون البقاء مع المنظمة.

تحليل تكاليف الرعاية الصحية

ويوفر تتبع نفقات الرعاية الصحية المتصلة بالصحة العقلية مبررا ماليا لاستمرار الاستثمار وتشمل القياسات ذات الصلة ما يلي:

• مطالبات وتكاليف الصحة العقلية
• زيارات إدارة الطوارئ لأزمات الصحة العقلية
• المستشفيات المتصلة بالصحة العقلية
• تكاليف الأدوية الوصفية لظروف الصحة العقلية
• تكاليف الرعاية الصحية الإجمالية (مثل تأثير الصحة العقلية على الصحة البدنية)
• مطالبات التعويض العمالية المتعلقة بالإجهاد أو الصحة العقلية

وكثيرا ما تشهد المنظمات التي تستثمر في الدعم الوقائي للصحة العقلية تخفيضات في هذه التكاليف بمرور الوقت.

مقاييس الاستخدام

فهم كيفية استخدام الموظفين لموارد الصحة العقلية يساعد على تحقيق التصميم الأمثل للبرامج.

• معدلات استخدام نظام تقييم الأداء
• المشاركة في التدريب على الصحة العقلية
• استخدام أيام الصحة العقلية
• المشاركة في أدوات الصحة العقلية الرقمية
• الحضور في برامج الرعاية الصحية
• طلبات أماكن العمل

وقد يشير انخفاض الاستخدام على الرغم من ارتفاع الحاجة إلى وجود ثغرات في الوعي أو حواجز في الوصول أو وصمة العار التي تتطلب معالجة.

العودة إلى حساب الاستثمار

ويساعد تحديد قيمة الموارد البشرية على تأمين الدعم المستمر والموارد اللازمة لمبادرات الصحة العقلية، إذ يرى أصحاب العمل الذين يدعمون الصحة العقلية عائداً قدره 4 دولارات لكل دولار يستثمر في العلاج في مجال الصحة العقلية، بينما يمكن للشركات أن ترى عائداً يتراوح بين 1.50 و4.00 دولار في انخفاض تكاليف التغيب والرعاية الصحية.

وتظهر البحوث أن المبادرات التي تعزز الصحة العقلية يمكن أن تحقق عائداً من الاستثمار يصل إلى 800 في المائة، ويرجع ذلك أساساً إلى تحسين الإنتاجية، وانخفاض عدد حالات الغياب، وانخفاض معدل دوران الموظفين، وهذه العائدات المثيرة للإعجاب تجعل من الاستثمار حالة تجارية ملحة.

وينبغي أن تشمل حسابات الأنشطة التنفيذية وفورات في التكاليف (تخفيض التغيب، وانخفاض تكاليف الرعاية الصحية، وانخفاض معدل الدوران) ومكاسب الإنتاجية (زيادة الناتج، وتحسين النوعية، وتعزيز الابتكار).

معالجة الحواجز التي تعترض دعم الصحة العقلية

بالرغم من الاعتراف المتزايد بأهمية الصحة العقلية، هناك حواجز كبيرة تمنع الموظفين من الحصول على الدعم المطلوب، ويجب على المنظمات أن تتصدى بشكل استباقي لهذه العقبات لضمان وصول المبادرات إلى من هم في حاجة إليها.

Overcoming Stigma

ولا تزال الوصمة تشكل أحد أكثر الحواجز التي تحول دون دعم الصحة العقلية، وفي حين أن المواقف تتحول ببطء، لا يزال العديد من الموظفين يخشون الحكم أو التمييز أو النتائج الوظيفية إذا كشفوا عن تحديات الصحة العقلية أو طلبوا المساعدة.

وتشمل الاستراتيجيات الرامية إلى الحد من الوصم ما يلي:

• تقاسم القيادة خبراتها في مجال الصحة العقلية
• الاحتفال بأيام وشهر للتوعية بالصحة العقلية
• :: تقديم قصص عن الموظفين (بإذن) بشأن التعافي والدعم
• ضمان السرية في جميع برامج الصحة العقلية
• تنفيذ سياسات مكافحة التمييز مع نتائج واضحة
• تطبيع مناقشات الصحة العقلية في اجتماعات الأفرقة
• توفير التعليم بشأن ظروف الصحة العقلية للحد من المفاهيم الخاطئة

تحسين الوعي والاتصال

وعلى الرغم من الطلب الكبير، فإن 53 في المائة فقط من الموظفين يعرفون كيفية الحصول على الرعاية الصحية العقلية عن طريق رب العمل، في حين أن أغلبية (57 في المائة) لا تستطيع تأكيد وجود خدمات دعم للصحة العقلية يسهل الوصول إليها في أماكن عملهم - أي أن 24 في المائة منهم يبلغون عن عدم وجود هذه الخدمات، وأن 33 في المائة أخرى غير مدركة إذا كانت متاحة حتى من خلال رب العمل.

ويجب على المنظمات أن تتواصل مع موارد الصحة العقلية مراراً وتكراراً ومن خلال قنوات متعددة:

• أثناء ركوب الموظفين الجدد
• في الاتصالات المنتظمة على نطاق الشركة
• من خلال محادثة المدير الواحد
• على شبكة الإنترنت الخاصة بالشركة وبوابات الموظفين
• في مواد تسجيل الاستحقاقات
• من خلال الملصقات والمنشورات والتذكارات البصرية في أماكن العمل المادية
• دليل موارد الصحة العقلية المخصصة

وينبغي أن يكون الاتصال واضحاً ومحددة وموجهاً نحو العمل، وأن يوفر توجيهات تدريجية بشأن كيفية الوصول إلى كل مورد.

ضمان إمكانية الوصول إلى الخدمات وشموليتها

ويجب أن تكون موارد الصحة العقلية متاحة لجميع الموظفين بغض النظر عن الموقع أو الجدول الزمني أو اللغة أو الخلفية الثقافية أو حالة الإعاقة، وهذا يتطلب ما يلي:

• تقديم الخدمات بلغات متعددة
• توفير الرعاية ذات الكفاءة الثقافية التي تحترم خلفيات متنوعة
• ضمان وصول الموظفين ذوي الإعاقة إلى الخدمات الرقمية
• عرض خيارات شخصية وافتراضية على السواء
• تخصيص الموارد اللازمة لتغطية مختلف التحولات والمناطق الزمنية
• إزالة الحواجز المالية من خلال التغطية الشاملة
• تلبية الاحتياجات الفريدة للفئات الديمغرافية المختلفة

معالجة الشواغل المالية

ولا تزال التكلفة تشكل عائقاً كبيراً أمام الرعاية الصحية العقلية، وينبغي للمنظمات أن تقوم بما يلي:

• توفير تغطية شاملة للصحة العقلية بأقل قدر من التكاليف غير المباشرة
• تقديم برامج العمل الإلكترونية مع جلسات المشورة غير المكلّفة
• الإبلاغ الواضح عن الخدمات التي تغطيها وعن التكلفة التي تغطيها
• توفير الموارد لمساعدة الموظفين على دفع استحقاقات التأمين
• النظر في استحقاقات الصحة العقلية التكميلية التي تتجاوز التأمين الموحد

دراسات الحالات: برامج الصحة العقلية الناجحة في العمل

ويوفِّر بحث أمثلة العالم الحقيقي لمبادرات الصحة العقلية الناجحة رؤية قيمة لاستراتيجيات التنفيذ الفعالة ويبيِّن أن بإمكان المنظمات تحقيق فوائد ملموسة.

تنفيذ سياسة الصحة العقلية الشاملة

ونفذت إحدى المنظمات سياسة شاملة للصحة العقلية تشمل عناصر متعددة: التدريب الإلزامي في مجال الصحة العقلية لجميع الموظفين والمديرين، والموارد المتاحة بسهولة لتقديم المشورة من خلال تحسين خطة العمل، وعمليات الفحص المنتظمة للصحة العقلية كجزء من محادثات الأداء، والتراسل الواضح لمكافحة الوصم من القيادة، وكانت النتائج مثيرة للإعجاب، مع انخفاض نسبة التغيب عن العمل بنسبة 25 في المائة على مدى 18 شهرا، وتحسين درجات رضا الموظفين، وزيادة استخدام موارد الصحة العقلية مع زيادة الوعي والوصم.

ترتيبات العمل المرنة وأيام الصحة العقلية

وأقرت شركة أخرى بأن هياكل العمل المرنة تساهم في الضغط على الموظفين وحرقهم، ونفذت ترتيبات عمل مرنة تسمح للموظفين باختيار مكان عملهم وتعديل جداولهم في غضون ساعات التعاون الأساسية، وبالإضافة إلى ذلك، أدخلت أياما مكرسة للصحة العقلية منفصلة عن الإجازات المرضية الموحدة، وشجعت صراحة الموظفين على استخدامها بصورة استباقية في مجال الرعاية الذاتية بدلا من انتظار الأزمات، وأدى هذا النهج إلى زيادة بنسبة 30 في المائة في درجات رضا الموظفين، وانخفاض معدل الدوران، ولا سيما بين الآباء العاملين ومقدمي الرعاية، وتحسين الإنتاجية.

خدمات المشورة في مجال اللجوء إلى المحكمة

قامت منظمة ثالثة بتطوير خدمات المشورة الداخلية، ووظفت معالجين مرخص لهم كانوا متاحين في الموقع وعن طريق خدمات الصحة عن بعد، مما أزال الحواجز التي تعترض العثور على مقدمي الخدمات، والتعيينات في المواعيد، والتأمين عن الملاحة، وكانت الخدمة سرية تماما ومجانية للموظفين وأفراد أسرهم المباشرين، وكان لها أثر كبير: الانخفاض الكبير في تكاليف الرعاية الصحية حيث يتلقى الموظفون تدخلا مبكرا، وتحسين معنويات الموظفين، والشعور بأن الموظفين ذوي القيمة الكاملة، وانخفاض مطالبات الإعاقة المتصلة بالصحة العقلية.

برامج التدريب والدعم للمديرين

وإذ تدرك أن المديرين مهمون بالنسبة لصحة الموظفين العقلية، فقد استثمرت إحدى المنظمات بشدة في تطوير المديرين الذي يركز على دعم الصحة العقلية، وقدمت تدريبا شاملا على الاعتراف بالتحديات التي تواجه الصحة العقلية، وإجراء محادثات داعمة، وربط الموظفين بالموارد، وتلقى المديرون تدريبا ودعما متواصلين لمعالجة الحالات المعقدة، كما خفضت المنظمة من عبء العمل على المديرين لضمان حصولهم على الوقت اللازم لهذه المحادثات الهامة، وشملت النتائج تحديد التحديات في مجال الصحة العقلية والتدخل فيها، وزيادة ثقة الموظفين في الإدارة، وتحسين ديناميات في مجال سلامة الأفرقة، وعلم النفساني.

الاتجاهات الناشئة في مجال الصحة العقلية في أماكن العمل

ولا تزال الصورة العامة للصحة العقلية في مكان العمل آخذة في التطور، حيث تبرز عدة اتجاهات كيفية تعامل المنظمات مع رفاه الموظفين.

دعم الصحة العقلية الرقمية والمنقولة

وفي دراسة استقصائية عن الصناعة أجريت في عام 2025، قال 60 في المائة من قادة الموارد البشرية إن منظمة العفو الدولية ستؤدي دوراً هاماً في الصحة العقلية في مكان العمل بحلول عام 2030، وقال 77 في المائة من الموظفين إنهم سيستخدمون على الأرجح جهازاً من أجهزة الاستخبارات أو جهازاً للثرثرة من أجل التوجيه، وأن أدوات الصحة العقلية الرقمية، بما في ذلك الأجهزة، ومنابر العلاج على الإنترنت، وأشرطة الدردشة التي تعمل بالطاقة الكهربائية، آخذة في توسيع نطاق الحصول على الدعم.

وهذه التكنولوجيات توفر عدة مزايا: 24/7 توفر الدعم الفوري، وانخفاض الوصمة، حيث يمكن للموظفين الحصول على المساعدة من القطاع الخاص، والارتقاء بالقوى العاملة الكبيرة، والآفاق التي تحركها البيانات لتحديد الاتجاهات والسكان المعرضين للخطر، وانخفاض التكاليف مقارنة بالخدمات التقليدية الشخصية، غير أنه يجب على المنظمات أن تضمن أن تكون هذه الأدوات مكملة للدعم البشري بدلا من أن تحل محله، ولا سيما فيما يتعلق بظروف الصحة العقلية الخطيرة.

النهج الوقائية والتفاعلية

وتتحول المنظمات من إدارة الأزمات بأثر رجعي إلى الوقاية الاستباقية، ويشمل ذلك إجراء فحوص منتظمة للصحة العقلية، وتدريب على مواجهة الإجهاد، وبرامج إدارة الإجهاد، وتقديم الرعاية والتأمل، وبناء الصحة العقلية في مبادرات الصحة العامة، والهدف هو دعم الصحة العقلية قبل أن تصبح المشاكل حادة، والحد من المعاناة البشرية والتكاليف التنظيمية على حد سواء.

التكامل بين الحياة المهول

وتعترف المنظمات الرائدة بأن الصحة العقلية لا يمكن فصلها عن الصحة البدنية، والربّة المالية، والوصلات الاجتماعية، والغرض منها، وتعالج برامج الرفاه المتكامل جميع هذه الأبعاد، وتعترف بترابطها، فعلى سبيل المثال، يؤثر الإجهاد المالي تأثيراً كبيراً على الصحة العقلية، وبالتالي تدعم برامج الصحة المالية أهداف الصحة العقلية.

التركيز على السكان المحددين

وتقوم المنظمات بوضع تدخلات موجهة للسكان ذوي الاحتياجات الصحية العقلية الفريدة، بمن فيهم الآباء العاملون ومقدمو الرعاية، وموظفو المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية +، والأقليات العرقية والإثنية، والعمال ذوو الإعاقة، والعمال من بعد والعمال الهجين، والعاملون في الخطوط الأمامية الذين يتولون أدواراً عالية الدقة، وتعترف النُهج المصممة بأن البرامج التي تناسب الجميع قد لا تتصدى للتحديات المحددة التي تواجهها هذه الفئات.

القياس والمساءلة

وهناك تركيز متزايد على قياس نتائج الصحة العقلية ومساءلة المنظمات، ويشمل ذلك إدراج قياسات الصحة العقلية في التقارير المتعلقة بالصحة العقلية (البيئية والاجتماعية والحوكمة)، ووضع أهداف محددة للصحة العقلية، وتتبع التقدم المحرز، ووضع معايير قياسية على معايير الصناعة، وتقديم تقارير شفافة عن مبادرات الصحة العقلية ونتائجها.

دور القيادة في الصحة العقلية

والالتزام القيادي ضروري لإيجاد أماكن عمل صحية عقلياً، وعندما يعطي القادة الأولوية للصحة العقلية، فإنه يشير إلى المنظمة بأكملها أن الرفاهية هي أمور ويسمح للموظفين بإعطاء الأولوية لصحتهم العقلية.

نمذجة صحية

ويجب على القادة أن يُمثلوا السلوكيات التي يريدون رؤيتها في جميع أنحاء المنظمة، ويشمل ذلك أخذ وقت الفراغ، ووضع الحدود حول ساعات العمل، ومناقشة الصحة العقلية علنا، والتماس الدعم عند الحاجة، والكشف عن الضعف، وعندما يرى الموظفون القادة الأولوية لرفاههم، فإنه يُطبيع هذه السلوكيات ويقلل من الوصم.

الموارد المخصصة

ويجب أن تخصص القيادة موارد مالية وبشرية كافية لمبادرات الصحة العقلية، ويشمل ذلك وضع ميزانية للبرامج الشاملة، وتحديد وقت الموظفين لجهود الصحة العقلية، والاستثمار في التدريب والتنمية، وضمان إتاحة موارد الصحة العقلية لجميع الموظفين.

جيم - إيجاد المساءلة

وينبغي أن يضع القادة المساءلة الواضحة عن نتائج الصحة العقلية، وقد يشمل ذلك إدراج مقاييس الصحة العقلية في تقييمات الأداء للمديرين، ووضع أهداف تنظيمية تتعلق بالصحة العقلية، واستعراض بيانات الصحة العقلية بانتظام، وتكييف الاستراتيجيات، والاحتفال بالنجاحات في الوقت نفسه مع معالجة الثغرات.

الالتزام المبلغ عنه

ويجب على القادة أن يتواصلوا باستمرار مع أن الصحة العقلية هي أولوية من خلال الكلمات والإجراءات، ويشمل ذلك الحديث عن الصحة العقلية في اجتماعات الشركات، وتبادل الخبرات الشخصية عند الاقتضاء، والاستجابة بشكل داعم عندما يكشف الموظفون عن تحديات الصحة العقلية، وتعزيز أن التماس المساعدة هو علامة على القوة.

وضع استراتيجيات مستدامة للصحة العقلية

وتتطلب المبادرات الفعالة للصحة العقلية في أماكن العمل التزاماً مستمراً بدلاً من برامج لمرة واحدة، وينبغي للمنظمات أن تضع استراتيجيات شاملة وطويلة الأجل تتطور مع الاحتياجات المتغيرة.

إجراء تقييمات الاحتياجات

وقبل تنفيذ البرامج، ينبغي للمنظمات أن تقيّم بدقة الاحتياجات الحالية للصحة العقلية والموارد الموجودة والثغرات في الدعم وأفضليات الموظفين، وقد يشمل ذلك إجراء دراسات استقصائية، ومجموعات تركيز، وتحليل بيانات الرعاية الصحية وعدم وجودها، ووضع معايير مرجعية للمنظمات المماثلة، ويكفل فهم الدولة الحالية توجيه الموارد حيثما تكون الحاجة إليها أشد.

وضع خطط متعددة السنوات

وينبغي أن تمتد استراتيجيات الصحة العقلية إلى ما بعد دورات التخطيط السنوية، وتتيح الخطط المتعددة السنوات التنفيذ التدريجي، والاستثمار المستدام، والوقت اللازم لرؤية النتائج، وينبغي أن تشمل الخطط أهدافا محددة، وجداول زمنية، واحتياجات من الموارد، وأساليب التقييم.

الأفرقة المشتركة بين الوكالات المعنية بالبناء

وتتطلب الاستراتيجيات الفعالة للصحة العقلية التعاون على نطاق الموارد البشرية، والفوائد، والصحة المهنية، والسلامة، والتنوع، والإدماج، وقيادة الأعمال، وتكفل الأفرقة العاملة عبر الوطنية اتباع نهج شاملة تعالج الصحة العقلية من زوايا متعددة وتتكامل مع الأولويات التنظيمية الأوسع نطاقا.

الموظفون العاملون

وينبغي إشراك الموظفين في تصميم وتنفيذ مبادرات الصحة العقلية، وقد يشمل ذلك مجموعات استشارية للموظفين، أو أبطال الصحة العقلية أو السفراء، وشبكات دعم الأقران، وآليات التغذية المرتدة المنتظمة، ويكفل إشراك الموظفين تلبية الاحتياجات الحقيقية وبناء نظام الشراء.

التحسين المستمر

وينبغي تقييم استراتيجيات الصحة العقلية وصقلها بانتظام استنادا إلى البيانات والتغذية المرتدة، وينبغي للمنظمات أن تتعقب القياسات، وأن تجمع مدخلات الموظفين، وأن تظل متواة مع البحوث وأفضل الممارسات، ونُهج جديدة تجريبية، وأن تُحدِّد ما يُعمل مع وقف البرامج غير الفعالة.

الاعتبارات القانونية والأخلاقية

ويجب على المنظمات أن تلغي الاعتبارات القانونية والأخلاقية الهامة عند تنفيذ برامج الصحة العقلية.

الخصوصية والسرية

وتكتسي معلومات الصحة العقلية للموظفين درجة عالية من الحساسية ويجب حمايتها، وينبغي للمنظمات أن تضمن امتثال برامج الصحة العقلية لقوانين الخصوصية، وأن تحد من إمكانية الحصول على معلومات عن الصحة العقلية على أساس الحاجة إلى المعرفة، وأن تخزن البيانات بأمان، وأن تُبلغ بوضوح الموظفين عن حماية خصوصياتهم.

أماكن الإقامة المعقولة

وبموجب قوانين مثل قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة، يجب على أصحاب العمل توفير أماكن إقامة معقولة للموظفين ذوي الظروف الصحية العقلية، وقد يشمل ذلك جداول معدلة، وحجم عمل مخفض أثناء العلاج، وحيز العمل الهادئ، والوقت المخصص للتعيينات، وينبغي أن تكون لدى المنظمات عمليات واضحة لطلب وتنفيذ أماكن الإقامة.

عدم التمييز

ولا يمكن التمييز ضد الموظفين على أساس ظروف الصحة العقلية، ويجب على المنظمات أن تكفل التوظيف والترقي والتعويض وقرارات إنهاء الخدمة لا تتأثر بحالة الصحة العقلية، وتوفر التدريب على عدم التمييز، وأن تكون لديها آليات إبلاغ واضحة للشواغل المتعلقة بالتمييز.

واجب الرعاية

وعلى أرباب العمل واجب توفير بيئة عمل آمنة تشمل حماية الصحة العقلية، ويتطلب ذلك تحديد ومعالجة العوامل التي تضر بالصحة العقلية في أماكن العمل، والاستجابة على النحو المناسب لأزمات الصحة العقلية، وتقديم الدعم للموظفين الذين يواجهون تحديات في مجال الصحة العقلية.

مستقبل الصحة العقلية في أماكن العمل

ومع تزايد الوعي وتراكم الأدلة، فإن الصحة العقلية في أماكن العمل ستستمر في التطور، ومن المرجح أن تُشكل عدة تطورات المشهد المستقبلي.

إدماجها في الاستراتيجية التنظيمية

وسيُعترف على نحو متزايد بالصحة العقلية باعتبارها أساسية في الاستراتيجية التنظيمية بدلاً من الاهتمام الهام الذي توليه الموارد البشرية في المناطق المحيطة، وستدمج المنظمات اعتبارات الصحة العقلية في تخطيط الأعمال وإدارة المواهب وإدارة الأداء، مع الاعتراف بأن رفاه الموظفين يؤثر تأثيراً مباشراً على نتائج الأعمال التجارية.

الدعم الشخصي

وسيمكن التقدم في التكنولوجيا وتحليل البيانات من الحصول على دعم أكثر شخصية للصحة العقلية، وستتمكن المنظمات من تحديد عوامل الخطر الفردية، ومواءمة التدخلات مع احتياجات محددة، وتوفير موارد محددة الهدف في الوقت المناسب، غير أنه يجب أن يكون ذلك متوازنا مع حماية الخصوصية واستقلال الموظفين.

النطاق الموسع

مبادرات الصحة العقلية في مكان العمل ستتوسع إلى ما يتجاوز فرادى الموظفين لتشمل الأسر والمجتمعات المحلية والمحددات الاجتماعية الأوسع للصحة، ستدرك المنظمات أن دعم ظروف حياة الموظفين العامة يحسن الصحة العقلية في مكان العمل.

المساءلة الكبرى

وسيخضع أصحاب المصلحة، بمن فيهم الموظفون والمستثمرون والزبائن والمنظمون، بصورة متزايدة للمساءلة عن نتائج الصحة العقلية، وقد يشمل ذلك الإبلاغ الإلزامي، ومعايير الصناعة، وعواقب المنظمات التي لا تدعم الصحة العقلية على نحو كاف.

التحول الثقافي

والهدف النهائي هو التحول الثقافي حيث تكون الصحة العقلية ذات أولوية طبيعية كسلامة بدنية، حيث يتم تطبيع طلب الدعم، وحيثما يعزز العمل بدلا من أن ينتقص من الرفاه، ويتطلب تحقيق ذلك بذل جهود متواصلة، ولكن الفوائد التي تعود على الأفراد والمنظمات والمجتمع عميقة.

الخطوات العملية للبدء

وبالنسبة للمنظمات التي تبدأ رحلتها في مجال الصحة العقلية أو التي تسعى إلى تعزيز الجهود القائمة، يمكن أن تولد عدة خطوات عملية زخما.

الدولة الحالية

البدء بفهم موقعكم الآن، استعراض موارد الصحة العقلية الحالية واستخدامها، وتحليل البيانات ذات الصلة (اللاستيعاب، ودوران الموظفين، وتكاليف الرعاية الصحية)، واستقصاء الموظفين بشأن احتياجات الصحة العقلية وتصوراتها، وتحديد الثغرات بين العروض الحالية واحتياجات الموظفين.

الالتزام بكفالة القيادة

بناء حالة الأعمال المتعلقة بالاستثمار في مجال الصحة العقلية باستخدام بيانات عن تكاليف الصحة العقلية السيئة ودورية التدخلات، وتقديمها للقيادة وتأمين الالتزام بالموارد والدعم الواضح، وتحديد الجهات الراعية التنفيذية التي ستدافع عن مبادرات الصحة العقلية.

ابدأ بالفوز السريع

تنفيذ بعض التغييرات الفورية والمرئية من أجل بناء الزخم، وقد يشمل ذلك تحسين الاتصال بالموارد الموجودة، وتوفير التدريب في مجال الصحة العقلية، وإطلاق حملة للتوعية بالصحة العقلية، أو إدخال أيام للصحة العقلية، وتظهر المكاسب السريعة الالتزام وتخلق طاقة إيجابية.

وضع استراتيجية شاملة

واستنادا إلى تقييمكم، وضع استراتيجية شاملة تتناول الوقاية والتدخل المبكر والعلاج، بما في ذلك الأهداف المحددة والجداول الزمنية والمقاييس، وضمان أن تعالج الاستراتيجية الدعم الفردي والعوامل التنظيمية التي تؤثر على الصحة العقلية.

التنفيذ المنهجي

:: القيام بمبادرات منتظمة مع الاتصالات الواضحة والتدريب الكافي والدعم المستمر، ورصد التنفيذ لضمان تنفيذ البرامج على النحو المقصود، وتمكين الموظفين من الوصول إليها بسهولة.

القياس والعدالة

إجراء قياس منتظم للنتائج باستخدام القياسات التي نوقشت سابقاً، وتقاسم النتائج مع أصحاب المصلحة، والاحتفال بالنجاحات، وتعديل الاستراتيجيات استناداً إلى ما تتعلمه، وينبغي أن تتطور المبادرات المتعلقة بالصحة العقلية باستمرار استناداً إلى البيانات والتعليقات.

الالتزام الدائم

مواصلة تخصيص الموارد، والتواصل بشأن الصحة العقلية، وتدريب الموظفين والمديرين الجدد، وتطوير برامج لتلبية الاحتياجات المتغيرة، ولا تشكل الصحة العقلية مشكلة ينبغي حلها مرة واحدة، بل هي أولوية مستمرة.

الموارد والدعم الخارجي

ليس على المنظمات أن تبحر في الصحة العقلية في مكان العمل وحدها، العديد من الموارد الخارجية يمكن أن توفر التوجيه والأدوات والدعم.

وتقدم منظمات مهنية مثل منظمة الصحة العالمية ] و التحالف الوطني بشأن الأمراض العقلية ] أطراً تستند إلى الأدلة، وبحوث، وأفضل الممارسات في مجال الصحة العقلية في أماكن العمل، وكثيراً ما تقدم رابطات الصناعة إرشادات خاصة بقطاعات محددة وبيانات مرجعية.

ويمكن لمقدمي خدمات الصحة العقلية والخبراء الاستشاريين مساعدة المنظمات على تقييم الاحتياجات، وبرامج التصميم، وتقديم التدريب، وتقييم النتائج.() ويقدم مقدمو برنامج مساعدة الموظفين خدمات شاملة تشمل إسداء المشورة، والتدخل في الأزمات، ودعم الحياة العملية.

وتوفر البرامج الرقمية والبائعون في مجال التكنولوجيا أدوات لفحص الصحة العقلية، والتدخلات ذات التوجيه الذاتي، والعلاج، وتحليل البيانات، وينبغي للمنظمات أن تقيّم بعناية هذه الأدوات لإثبات الفعالية، وحماية الخصوصية، وإمكانية الوصول إليها.

وتتيح شبكات الأقران ومجتمعات التعلم للمنظمات تبادل الخبرات والتعلم من بعضها البعض والاستمرار في التجارب الناشئة، كما أن العديد من المناطق لديها تحالفات أرباب عمل تركز على الصحة العقلية التي تيسر التعاون والعمل الجماعي.

وتوفر الوكالات الحكومية موارد تشمل ] إرشادات السلامة في أماكن العمل ، وإحصاءات الصحة العقلية، وأحياناً تمويل مبادرات الصحة العقلية، ويمكن للموارد القانونية أن تساعد المنظمات على الوفاء بمتطلبات الامتثال المتصلة بالصحة العقلية.

الاستنتاج: بناء مستقبل صحي من الناحية العقلية للعمل

إن الصحة العقلية في مكان العمل ليست شاغلاً دائماً، بل هي عامل حاسم في نجاح المنظمة ورفاه الموظفين، فالدليل غامر: التحديات التي تواجه الصحة العقلية هي تحديات متفشية ومكلفة وتنجم عنها، في حين أن التدخلات الفعالة تؤدي إلى عائدات كبيرة على الاستثمار وتهيئ بيئة عمل أكثر صحة وإنتاجية.

وتضع المنظمات التي تعطي الأولوية للصحة العقلية من خلال استراتيجيات شاملة قائمة على الأدلة نفسها في سبيل النجاح بطرق متعددة، وتجتذب وتحتفظ بالمواهب العليا في أسواق العمل التنافسية، وتحافظ على مستويات أعلى من الإنتاجية والأداء، وتخفض التغيب المكلّف، والحاضر، والتغليف، وتخلق ثقافات يشعر فيها الموظفون بالتقدير والدعم والقدرة على تحقيق كامل صلاحهم، وتظهر المسؤولية الاجتماعية وتلبي توقعات أصحاب المصلحة فيما يتعلق بسلامة الموظفين.

ويتطلب المسار إلى الأمام التزاما مستمرا من القيادة، وتخصيص الموارد الكافية، والتحول الثقافي، والبرمجة الشاملة التي تعالج الوقاية، والتدخل المبكر، والعلاج، والقياس والتحسين المستمرين، والتعاون على نطاق المنظمة ومع الشركاء الخارجيين.

إن الصحة العقلية في مكان العمل هي في نهاية المطاف مسألة الاعتراف بالإنسانية الأساسية للموظفين، فالناس ليسوا مجرد موارد ينبغي أن يُستغلوا على النحو الأمثل، بل هم أفراد كاملون من ذوي الحياة المعقدة والتحديات والاحتياجات، وعندما تدعم المنظمات الصحة العقلية، فإنها تعترف بهذا الواقع وتهيئ الظروف التي يمكن فيها للناس أن يزدهروا شخصيا ومحترفا.

إن حالة العمل في مجال الصحة العقلية في مكان العمل هي حالة قاهرة، ولكن الحالة الإنسانية هي أكثر من ذلك، فكل موظف يستحق العمل في بيئة تدعم رفاهه العقلي بدلا من تقويضه، وكل شخص يكافح مع تحديات الصحة العقلية يستحق الحصول على دعم وعلاج فعالين، ولكل مكان عمل أن يكون مصدرا للمعنى والارتباط والرفاه بدلا من الضغط والمعاناة.

وفي الوقت الذي نتطلع فيه إلى مستقبل العمل، يجب أن تكون الصحة العقلية في مركز كيفية تصميم الوظائف، وإدارة الناس، وبناء المنظمات، والدليل واضح على ذلك، أن الأدوات متاحة، والضرورة ملحة، والمنظمات التي تعمل الآن على إعطاء الأولوية للصحة العقلية لن تحقق نتائج أفضل في مجال الأعمال فحسب، بل ستسهم في عالم عمل أكثر صحة وإنسانية للجميع.

وبتنفيذ استراتيجيات قائمة على الأدلة وقياس الأثر بدقة والحفاظ على الالتزام المستمر، يمكن للمنظمات أن تخلق أماكن عمل تحظى فيها الصحة العقلية بالحماية والدعم والقيمة، وتتحقق النتيجة ربحاً: الموظفون الأكثر صحة وأسعد، والمنظمات الأكثر إنتاجية وابتكارية ونجاحاً، وهذا هو الوعد بتوفير الصحة العقلية في أماكن العمل، ويقع في متناول كل منظمة مستعدة لجعلها ذات أولوية.