Bénéfices implicites et prise de décision : conseils pour des choix plus conscients

Ces attitudes et stéréotypes inconscients façonnent notre compréhension, nos actions et nos choix de façon que nous reconnaissions rarement, influençant les résultats dans les domaines de l'éducation, des soins de santé, des milieux de travail et des interactions sociales. Les préjugés implicites englobent les attitudes, les stéréotypes et les identités qui fonctionnent sans pleine conscience ou sans contrôle conscient, ce qui rend particulièrement difficile l'identification et la prise en compte des facteurs.

Quelle est la partialité implicite et comment se forme-t-elle?

Bien que le biais implicite soit une croyance et une attitude conscientes que les individus connaissent et peuvent exprimer ouvertement, le biais implicite fonctionne sous la surface de la pensée consciente. Les préjugés inconscients sont des hypothèses, des croyances ou des attitudes apprises dont nous ne sommes pas nécessairement conscients, et bien que le biais soit une partie normale de la fonction cérébrale humaine, il peut souvent renforcer les stéréotypes.

La formation de préjugés implicites commence tôt dans la vie et se poursuit tout au long de notre développement. La plupart des préjugés inconscients se forment tôt dans la vie, façonnés par l'éducation familiale, les normes culturelles, l'exposition aux médias et les expériences personnelles, avec des recherches montrant que les préjugés raciaux peuvent commencer à se développer dès l'âge de sept ans et que les individus grandissent, ces associations apprises deviennent profondément ancrées et se renforcent au fil du temps.

Les biais inconscients sont des raccourcis mentaux qui aident à prendre des décisions au fur et à mesure que le cerveau traite des millions de pièces d'information par seconde. Ces raccourcis cognitifs, appelés heuristiques, nous aident à naviguer efficacement dans des environnements complexes. Cependant, les biais inconscients découlent souvent d'une pensée rapide qui est souvent fondée sur des informations limitées et augmente notre probabilité de biais, et lorsque des lacunes dans l'information existent, notre tendance à faire des hypothèses pour combler ces lacunes signifie que nous ne faisons pas d'évaluations objectives, avec l'urgence de prendre des décisions rapides qui conduisent souvent à des biais, car les conclusions sont fondées sur des informations limitées.

La science derrière la partialité

L'étude scientifique des biais implicites a évolué de façon significative au cours des dernières décennies, fournissant des preuves solides de son existence et de son impact.Les chercheurs, scientifiques et décideurs principaux examinent la science qui sous-tend les biais implicites – le résidu des associations stéréotypées et des modèles sociaux qui existent en dehors de notre conscience consciente, mais qui renforce les inégalités dans le monde.

L'Association implicite Test et résultats de recherche

L'un des outils les plus importants pour mesurer les biais implicites est le Test implicite d'association (TAI), élaboré par des chercheurs pour saisir les associations inconscientes entre les concepts. Les ensembles de données publics sont la documentation la plus complète sur les scores de TAI et les biais auto-déclarés en existence, et les chercheurs décrivent la procédure de TAI, résument les principales constatations à l'aide de la TAI pour documenter l'omniprésence et les corrélations de biais implicite, et discutent de diverses façons d'interpréter les scores de TAI.

Les recherches menées à l'aide de l'IAT ont révélé des tendances frappantes dans les attitudes raciales implicites. 71 % des Blancs américains ont affiché un biais implicite pro-Blanc, alors que seulement 33 % des Noirs américains ont affiché un biais implicite pro-Noir. Ces constatations démontrent que le biais implicite ne suit pas le modèle typique de préférence au sein d'un groupe vu dans d'autres contextes, révélant la nature profonde des biais sociétaux qui peuvent même affecter les membres des groupes marginalisés eux-mêmes.

Les tests implicites d'association (TAI) comme celui offert par Harvard peuvent être utilisés pour révéler les préjugés individuels parmi les dirigeants et augmenter leur conscience de soi, et vous pouvez tester vos attitudes implicites sur une gamme de sujets, y compris la religion, l'âge, le handicap, le genre-career, la sexualité, la race et autres, avec le test d'association implicite de Harvard étant l'un des outils en ligne les plus efficaces pour prendre conscience de ses propres préjugés, en mesurant la force de vos associations entre les concepts.

Développements récents de la recherche

Des études récentes continuent d'élargir notre compréhension des biais implicites dans divers domaines. Les recherches menées dans 55 études publiées entre 2000 et 2024 ont révélé des résultats positifs, notamment des connaissances, des compétences et des attitudes accrues à l'égard des biais implicites.

Une revue systématique comprend 26 articles présentant 38 études distinctes publiées entre 2002 et 2024, la majorité (73,7 %) étant publiée à partir de 2020 et la moitié (50,0 %) entre 2021 et 2024, ce qui témoigne de la reconnaissance croissante de l'importance de s'attaquer aux biais implicites dans les milieux professionnels.

Types complets de partialité implicite

Les préjugés implicites se manifestent sous de nombreuses formes, chacune touchant la prise de décisions de façon distincte. Il y a plus de 150 types de préjugés inconscients qui sont communs au milieu de travail.

Bizarre racial et ethnique

Les études révèlent que les candidats ayant des noms de marque blanche sont 50% plus susceptibles de recevoir des rappels que les candidats ayant des noms de marque noire, ce qui montre comment les préjugés nuisent à la sélection optimale des talents et à la prise de décisions.

Les préjugés implicites dans le milieu des soins de santé peuvent avoir des conséquences dans de nombreux domaines, notamment compromettre la communication interpersonnelle et la prise de décisions cliniques, qui, en fin de compte, affectent les soins aux patients et peuvent contribuer aux disparités en matière de soins de santé parmi les populations marginalisées.

Genre

Le biais de genre englobe les hypothèses ou les attitudes à l'égard des individus en fonction de leur identité de genre. Le biais de genre est quand nous associons involontairement un stéréotype basé sur le sexe d'une personne, et souvent, le biais de genre se forme à partir des traditions, de la culture, des valeurs ou des normes sociales et nous colle à l'âge adulte.

L'impact des préjugés sexistes sur le lieu de travail est considérable et mesurable : pour 100 hommes promus d'un poste de direction à un poste de premier niveau, 87 femmes ont reçu une promotion, et ce nombre tombe à 73 pour les femmes de couleur.

La discrimination fondée sur le sexe, ou une préférence pour un sexe par rapport à un autre, peut conduire à des penchants inconscients envers des personnes du même sexe, ce qui peut influer sur les décisions en matière d'embauche, d'affectation de projets et de rôles de leadership, et sur les expériences partagées propres au sexe, peut rendre quelqu'un plus relatable, mais cela peut désavantager involontairement d'autres personnes.

Bizarre d'âge (Ageisme)

Le biais d'âge implique des stéréotypes associés au groupe d'âge d'une personne, qui touchent les travailleurs plus jeunes et les travailleurs plus âgés. Cette forme de biais peut se manifester dans des hypothèses sur la compétence technologique, l'adaptabilité, les niveaux d'énergie ou le potentiel de leadership uniquement en fonction de l'âge plutôt que des capacités ou du rendement réels.

Les formes de partialité implicite les plus ciblées étaient la race/ethnicité (42,1%) et le sexe/sexe (57,9%), l'âge étant inclus dans moins d'études (10,5%), suivi par la situation socio-économique (7,9%).

Bizarre d'affinité

Le biais d'affinité, aussi connu sous le nom de biais de similitude, implique de favoriser des personnes qui partagent des antécédents, des expériences, des intérêts ou des caractéristiques similaires. Le biais d'affinité implique d'avoir la tendance à préférer ou à aimer ceux qui se ressemblent.

Ce biais peut être décrit comme la tendance à favoriser les gens qui vous ressemblent d'une certaine façon, et lors de l'embauche, nous pouvons favoriser les candidats qui nous ressemblent ou qui semblent familiers, les considérant comme un « bon ajustement » pour l'équipe. Au lieu de demander si quelqu'un s'adapte à la dynamique d'équipe existante, les organisations devraient se concentrer sur les perspectives et les compétences diverses que les nouveaux membres de l'équipe peuvent apporter.

A. Diagnostic de confirmation

Le biais de confirmation se produit lorsque les personnes cherchent des renseignements qui appuient leurs croyances existantes tout en ignorant ou en excluant des preuves contradictoires. Le biais de confirmation implique de rechercher activement des renseignements qui appuient davantage un point de vue ou une attente, peut impliquer des éléments d'information particuliers de cerise-picing, car ces renseignements peuvent valider certains points de discussion, et peut influencer les capacités de décision d'une personne d'une manière négative et préjudiciable.

Une fois que nous prenons une décision ou que nous formons une opinion, nous avons tendance à chercher et à valoriser des informations supplémentaires qui confirment cela, et vous pouvez penser que le biais de confirmation est « cueillir la cerise » ou « penser mal », et nous pouvons finir par interpréter les choses d'une certaine manière, ou ignorer d'autres informations qui contredisent notre biais de confirmation, qui peut causer des problèmes au travail si nous ne remarquons pas un problème ou ne faisons pas de jugements erronés.

Effets du Halo et de la Corne

Les effets halo et klaxon représentent des extrémités opposées d'un spectre de biais cognitif. L'effet halo est quand quelqu'un voit un autre par un trait si fortement positif qu'il surpasse sa pensée, au point où ils ne peuvent voir aucune caractéristique négative, tandis que l'effet klaxon est le contraire, où la personne formera des jugements négatifs basés sur un trait mal perçu qui brouille leur capacité à voir tout attribut positif que l'autre personne peut avoir.

L'effet halo survient lorsqu'une seule caractéristique positive, telle qu'une compétence ou un titre de compétence particulier, nous amène à voir quelqu'un d'une lumière trop favorable, en éclipsant d'autres facteurs potentiellement pertinents, et si quelqu'un excelle dans un domaine, nous pouvons supposer qu'il excellera dans tous les domaines, ce qui peut conduire à des évaluations biaisées.

Bias d'ancrage

L'ancrage de la procédure de passation de marchés implique de se fier fortement au premier élément d'information disponible plutôt que de chercher et d'évaluer pleinement les multiples sources d'information lorsqu'il s'agit de prendre une décision, ce qui est particulièrement problématique dans les contextes d'embauche et de négociation.

Le biais d'ancrage, ou biais d'ancrage d'attente, est le fait que quelqu'un tient à une information initiale et singulière pour prendre des décisions, se produit souvent dans le processus d'embauche tout en comparant les candidats et candidates, et qu'un recruteur peut voir un aspect d'un candidat et ne peut « non voir » cette caractéristique tout en considérant d'autres candidats, par exemple le premier candidat qu'un recruteur considère peut demander un salaire beaucoup plus bas que les candidats et candidates suivants, ce qui peut créer un biais d'ancrage d'attente que les candidats et candidates demandent trop.

Autres formes de partialité

Au-delà de ces catégories primaires, de nombreuses autres formes de biais implicites influent sur la prise de décisions :

Bias en groupe:[ Percevoir ceux qui sont similaires de manière plus positive
Bais de conformité:[ Il s'agit d'une personne qui change d'opinion ou de comportement de sorte qu'elle corresponde à l'opinion ou aux comportements du groupe dans lequel elle se trouve, même si elle peut avoir une vue opposée à l'intérieur.
Bais de distance:[ La tendance à prioriser les commentaires des personnes qui sont plus près dans l'espace physique, l'espace, le temps ou d'autres domaines, par opposition aux personnes qui se font appeler à partir de régions éloignées
Beauté Bias:[ Juger en fonction de l'apparence physique plutôt que des qualités ou de la performance
Nom Bias:[ Former des hypothèses basées sur le nom d'une personne, qui peut indiquer l'origine ethnique, le sexe ou le contexte culturel

L'impact évident d'une partialité implicite sur la prise de décision

De l'avis général, les préjugés implicites peuvent façonner le jugement et le comportement de manière à aboutir à des résultats discriminatoires, et cette influence a été démontrée dans les milieux professionnels appliqués, notamment les soins de santé, l'éducation, l'emploi, et en particulier le contexte juridique et médico-légal.

Impact dans les milieux de santé

La recherche en santé et la qualité de la santé identifie la formation implicite comme une priorité de la pratique de la sécurité des patients, reconnaissant que la prise de décisions cliniques biaisées affecte directement les résultats des patients et contribue aux disparités en matière de santé.

Presque toutes les études sur la formation implicite en biais, qui ont été examinées, ont démontré une amélioration générale positive des connaissances, des compétences et des attitudes des apprenants. Cependant, de nombreuses études présentaient des lacunes méthodologiques et seulement quelques-unes ont été conçues pour évaluer les répercussions sur les interactions et les soins des patients, ce qui indique la nécessité d'effectuer des recherches plus rigoureuses dans ce domaine.

Impact sur les milieux éducatifs

Les préjugés implicites agissent à un niveau subconscient et affectent le plus les groupes minoritaires et/ou marginalisés, et ces préjugés de longue date affectent également les groupes sous-représentés dans les systèmes éducatifs, comme les femmes ou les minorités raciales.

Les enseignants peuvent inconsciemment favoriser certains étudiants par rapport à d'autres en fonction de leur race, de leur sexe, de leur statut socioéconomique ou d'autres caractéristiques, ce qui affecte tout, depuis les possibilités de participation en classe aux mesures disciplinaires et aux recommandations académiques.

Les mesures disciplinaires prises dans les écoles reflètent souvent des préjugés implicites, certains groupes démographiques recevant des conséquences disproportionnées pour des comportements similaires. Les hypothèses sur les capacités d'un élève en fonction de son expérience peuvent devenir des prophéties auto-réalisatrices, limitant les possibilités et renforçant les écarts de réussite.

Impact sur les milieux de travail

Le milieu de travail représente peut-être le domaine le plus étudié pour les effets de biais implicites. Le biais inconscient, également appelé biais implicite, a des répercussions sur le milieu de travail à tous les niveaux parce qu'il s'agit d'un problème universel, que tout le monde a des biais en raison de processus cognitifs subtils au sein du cerveau qui se produisent sous la conscience consciente, que le biais inconscient affecte directement non seulement qui est embauché, développé et promu, mais aussi la capacité d'une équipe à être performante, l'efficacité de la prise de décisions en leadership, la santé ou l'absence de telles processus de culture d'une organisation, et, en fin de compte, le succès d'une organisation dans son ensemble, et en raison de ses conséquences profondes, il est impératif d'évaluer dans quelle mesure la culture et les résultats d'une organisation sont influencés par le biais de préjugés inconscients et de prendre les mesures appropriées pour atténuer le risque qui y est associé.

Près du tiers (30 %) des employés ont été victimes de préjugés en milieu de travail, 39 % d'entre eux ayant indiqué que la haute direction était la principale source de préjugés, particulièrement parce que les préjugés en matière de leadership ont des répercussions sur les pratiques d'embauche, les décisions de promotion, les affectations de projets et les interactions quotidiennes.

Les stéréotypes sexuels peuvent conduire à des hypothèses sur la capacité de leadership, les compétences techniques ou l'engagement en matière d'avancement professionnel. Les préjugés raciaux peuvent se manifester par le dépistage de reprise, les évaluations d'entrevues et les décisions de sélection finales, en perpétuant des effectifs homogènes qui ne présentent pas de perspectives diverses.

Les évaluations de rendement touchées par des préjugés raciaux, sexuels ou autres peuvent systématiquement désavantager certains groupes, influant sur la rémunération, les possibilités d'avancement et les trajectoires de carrière. Les préjugés inconscients peuvent avoir une influence importante sur nos attitudes et nos comportements, en particulier envers d'autres personnes, et peuvent influencer les décisions clés sur le lieu de travail et contribuer à l'inégalité, par exemple dans la sélection et le recrutement, les évaluations ou la promotion.

Impact dans les contextes juridique et judiciaire

Les décideurs dans le contexte médico-légal et juridique peuvent être particulièrement sensibles aux effets de partialité implicite parce que les décisions sont souvent prises dans des conditions de temps, d'ambiguïté et d'information limitée, et ces conditions permettent souvent une grande discrétion et favorisent le recours à un jugement intuitif et à des raccourcis mentaux, ce qui augmente la probabilité de partialité.

Dans les contextes de justice pénale, les préjugés implicites peuvent influer sur les décisions d'arrestation, les recommandations d'accusation, les décisions de libération sous caution, la sélection du jury, les résultats du verdict et la détermination de la peine.

Conséquences sociales plus larges

Les conséquences des préjugés implicites – également appelés préjugés inconscients – sont ressenties par trop de membres de notre communauté mondiale à travers les questions de racisme, de sexisme, de xénophobie et d'autres formes de discrimination sociale, comme par exemple les préjugés envers la communauté LGBTQI+, les personnes âgées ou les personnes vivant dans la pauvreté ou handicapées, et les préjugés ne nuisent pas seulement au bien-être mental et émotionnel de trop de personnes, mais limitent également leurs possibilités d'éducation, de relations sociales, d'emploi, de logement sûr, d'accès aux ressources et services essentiels, et d'autres droits fondamentaux auxquels nous aspirons tous.

L'effet cumulatif des biais implicites dans plusieurs domaines crée et renforce les inégalités systémiques. Lorsque des décisions biaisées se produisent de façon constante dans les domaines de l'éducation, de l'emploi, des soins de santé, du logement et de la justice pénale, elles se multiplient pour créer des trajectoires de vie très différentes pour les individus de différents groupes démographiques, perpétuant des cycles de désavantages au fil des générations.

Stratégies fondées sur des données probantes pour réduire les erreurs implicites

Bien que les préjugés implicites soient omniprésents et profondément ancrés, la recherche démontre que les stratégies intentionnelles peuvent réduire leur impact sur la prise de décisions.Bien que les limites de ces études indiquent qu'il faut mener des recherches plus rigoureuses sur ce sujet, les résultats suggèrent que la formation aux préjugés implicites peut être efficace pour accroître les connaissances et la sensibilisation aux effets néfastes des croyances automatiques ou supposées.

Sensibilisation et éducation

La meilleure façon de réduire les biais inconscients est de les prendre conscience, et la formation à la sensibilisation est généralement la première étape de ce processus pour aider à reconnaître que personne n'est à l'abri des biais inconscients.

La première étape vers l'atténuation des préjugés inconscients au travail est de sensibiliser davantage le cerveau à cette tendance, et le neuroscientifique David Rock conseille aux organisations de déterminer les divers types de biais susceptibles d'être présents dans leur milieu de travail et de faire ensuite un effort collectif pour surmonter les effets négatifs de ces biais.

L'éducation est une étape importante pour mieux prendre conscience des préjugés inconscients et pour mener des programmes de formation sur les préjugés inconscients afin d'enseigner aux employés comment des facteurs comme la langue peuvent aliéner les candidats et les collègues de travail, ce qui contribue à créer une compréhension commune et un vocabulaire pour discuter des préjugés.

Toutefois, la sensibilisation est insuffisante. La réduction implicite des biais reste populaire, malgré l'absence de preuves solides suggérant qu'il est possible d'apporter des changements durables aux biais implicites individuels. Plus inquiétant, aucune des interventions n'a réduit les biais implicites au-delà de 24 heures dans une étude approfondie comparant huit techniques différentes à coup unique.

Cette recherche suggère que, du point de vue du bon sens, il n'est pas surprenant que de brèves interventions n'aient pas le pouvoir de modifier de façon permanente les effets des processus de socialisation à long terme.

Pratiques réfléchissantes et auto-examen

La réflexion régulière sur les processus décisionnels aide les individus à déterminer quand les préjugés peuvent influencer leurs jugements. Réfléchissez à votre propre approche de la prise de décision et à la façon dont les préjugés potentiels peuvent se manifester en milieu de travail, et interrogez les hypothèses et les compétences en matière d'inclusion de la pratique en invitant une personne différente, comme une personne de moins de 25 ans ou plus jeune que vous-même.

La publication de revues, des exercices de réflexion sur les préjugés ou le travail avec un entraîneur peuvent aider à rendre ces modèles de pensée plus visibles, et à prêter attention aux jugements récurrents que vous faites, surtout lorsqu'ils sont automatiques. Cette conscience métacognitive – en pensant à sa propre pensée – crée des occasions d'interrompre les modèles de biais avant qu'ils n'influencent les décisions.

Les collègues remarquent souvent des choses que nous ne faisons pas, donc invitez les pairs, les mentors ou les membres de l'équipe à faire part de leurs commentaires sur la façon dont vos décisions, commentaires ou actions pourraient être perçus, ce qui peut être fait par des check-in informels ou des revues anonymes à 360°, et bien que cela puisse vous inconforter, ce genre de commentaires peut révéler des points aveugles et soutenir la croissance personnelle.

Processus structurés de prise de décision

La mise en oeuvre de processus structurés et normalisés pour prendre des décisions réduit au minimum les occasions de partialité subjective pour influencer les résultats. Lorsqu'on prend des décisions, on prend du temps et on ne se précipite pas, on veille à ce que les décisions soient justifiées en tenant compte des éléments de preuve disponibles, et on consigne les raisons de ses décisions, et on prend des décisions ensemble en tant qu'équipe, ce qui peut aider à atténuer les préjugés d'une personne.

Des interventions structurelles spécifiques ont montré des promesses en réduisant les biais :

Processus d'examen par sondage:[ Le fait de retenir quelques détails sur les formulaires de demande d'emploi, comme le nom ou le sexe du candidat (ceci est appelé «sifting aveugle»), qui pourraient influer sur les opinions des gestionnaires de recrutement, permet d'assurer que la présélection initiale porte sur les qualifications plutôt que sur les caractéristiques démographiques.
Critères d'évaluation normalisés :[ L'établissement de critères clairs et objectifs pour évaluer les candidats, les employés ou les étudiants avant de commencer le processus d'évaluation réduit la dépendance à l'égard des impressions subjectives.
Évaluateurs multiples:[ À chaque étape, avoir plus d'une personne qui trie les demandes d'emploi, interviewer les candidats et décider qui obtient l'emploi fournit des contrepoids contre la partialité individuelle.
Entretiens structurés: Un ensemble commun de questions pré-entrevue est une autre technique d'entrevue qui crée une configuration d'entrevue plus standard, moins biaisée.
Le temps de délibération :[ Permettre au temps de prendre des décisions, par exemple en matière de recrutement, de promotions ou de griefs et de résultats disciplinaires, réduit la dépendance à des jugements rapides et intuitifs qui sont plus susceptibles de partialité.

Interventions au niveau individuel

Les stratégies individuelles ont contribué à un tiers de toutes les conclusions solides d'un examen systématique (33,3 %), et ces interventions ont été organisées en trois catégories : 1. l'autorégulation rapide au point de décision, 2. les hypothèses de réframation et 3. le ciblage des associations automatiques.

Neuf études ont encouragé les personnes à faire une pause, à réfléchir ou à se livrer à des activités de routine correctives avant de porter un jugement (23,7 % de toutes les études; 50,0 % de toutes les études individuelles), et la plupart ont été menées dans des contextes d'évaluation ou de sélection en milieu de travail (44,4 %), suivies par des décisions en matière de justice pénale (44,4 %) et des décisions disciplinaires à l'école (11,1 %).

Ces interventions fonctionnent en créant une pause entre les impressions initiales et les décisions finales, permettant aux individus de déterminer consciemment si la partialité peut influencer leur jugement et d'appliquer des stratégies correctives.

Recherche de perspectives diverses

La recherche active de commentaires auprès de personnes ayant des antécédents, des expériences et des perspectives variés élargit la compréhension et remet en question les hypothèses. La diversité vient de multiples perspectives, et lorsque les membres d'un comité ou d'un groupe d'experts apportent une variété d'horizons, de cultures et d'expériences, ils sont plus susceptibles de prendre des décisions inclusives.

Un rapport de 2023 de McKinsey a révélé que les entreprises qui sont les plus représentées et les plus diversifiées sur le plan ethnique étaient 39 % plus susceptibles de surpasser les entreprises qui sont les moins représentées et les moins diversifiées sur le plan ethnique, et que les différentes équipes présentent souvent une gamme de perspectives, ce qui a pour effet d'échanger davantage d'idées et de solutions créatives qui donnent à une entreprise un avantage concurrentiel.

Systèmes de responsabilisation

La création de systèmes de responsabilisation permet de s'assurer que les pratiques équitables dans la prise de décisions ne sont pas seulement des aspirations, mais qu'elles sont activement surveillées et appliquées.

Il peut être utile de mener des sondages confidentiels auprès des employés pour déterminer les problèmes particuliers qui peuvent être liés à des préjugés cachés et à des injustices au sein de l'organisation.

La transparence des processus décisionnels et des résultats crée une responsabilité naturelle. Lorsque les personnes savent que leurs décisions seront examinées et doivent être justifiées par des preuves, elles sont plus susceptibles de se livrer à une évaluation prudente et délibérée plutôt que de se fonder sur des jugements rapides et potentiellement biaisés.

Exposition contre-stérotypique

La recherche délibérée d'exemples qui contredisent les stéréotypes peut contribuer à affaiblir les associations automatiques, ce qui pourrait impliquer la lecture de personnes réussies de groupes sous-représentés, la consommation de médias qui dépeignent des personnages divers dans des rôles non stéréotypés ou la participation active avec des personnes de différents horizons.

Il est toutefois important de noter que l'exposition seule est insuffisante. L'exposition doit être significative, répétée et associée à une réflexion consciente pour avoir des effets durables sur les associations implicites.

Changements dans les politiques et les pratiques organisationnelles

Bien que l'impact d'un biais inconscient puisse être important, il y a de bonnes nouvelles : en éduquant efficacement les dirigeants sur le biais inconscient et en contestant leurs processus de pensée autour de l'élaboration des politiques ainsi que leurs décisions et pratiques relatives au recrutement, à la rémunération, au perfectionnement du personnel et à la promotion équitable de tous les différents types de personnes qualifiées, on peut faire un impact plus opportun et significatif dans une organisation que par des types génériques d'activités « cocher la case » qui font souvent très peu pour atténuer le biais inconscient dans le milieu de travail.

La première étape pour corriger les préjugés inconscients est d'identifier les signes en nous et en d'autres, alors, vous devez surmonter les préjugés en changeant activement les modèles de comportement, vous voulez briser les stéréotypes en utilisant les faits et l'information disponible pour contester les hypothèses profondément enracinées, et une autre méthode est d'embrasser les initiatives de diversité et d'inclusion lors de l'embauche et du recrutement des candidats.

Créer des environnements inclusifs qui réduisent au minimum les préjugés

Au-delà des stratégies individuelles, créer des cultures et des environnements organisationnels qui favorisent activement l'inclusion et l'équité offre une protection systémique contre les effets des préjugés implicites. À mesure que les milieux de travail actuels deviennent plus diversifiés et plus interconnectés, les organisations qui privilégient l'équité et l'inclusion seront mieux placées pour s'adapter, innover et prospérer, et la lutte contre les préjugés inconscients n'est pas un effort ponctuel, mais un processus continu qui exige la curiosité, le courage et la responsabilité, de la part des individus, des équipes et du leadership.

Favoriser un dialogue ouvert

Il est essentiel de créer des espaces où les conversations sur le biais et ses effets peuvent se dérouler ouvertement et sans défense. Les efforts déployés par les systèmes pour doter les cliniciens et les autres professionnels de la santé des outils, des ressources, du temps et de la formation nécessaires pour reconnaître et contester le biais implicite devraient être une priorité clé dans les programmes formels et informels.

Le dialogue ouvert exige la sécurité psychologique, un environnement où les individus se sentent à l'aise de reconnaître leurs erreurs, de poser des questions et de discuter de sujets difficiles sans crainte de punition ou de ridicule.

Mise en oeuvre d'initiatives globales en matière de diversité

La lutte contre les préjugés inconscients n'est qu'une des nombreuses initiatives de l'IEDD que les entreprises devraient investir et les dirigeants devraient collaborer avec les RH pour élaborer des lignes directrices et des politiques qui servent de fondement à une culture diversifiée et inclusive, une approche plus holistique qui prouve que l'IEDD fait partie intégrante de l'identité d'une entreprise, et non seulement une phrase d'accroche.

Les initiatives efficaces en matière de diversité vont au-delà de la représentation pour faire en sorte que les diverses voix soient entendues, appréciées et intégrées à la prise de décisions, notamment :

Création de groupes de ressources pour les employés qui fournissent un appui et une défense des intérêts des groupes sous-représentés
Créer des programmes de mentorat et de commandite qui relient divers employés et dirigeants supérieurs
Assurer une représentation diversifiée au sein des comités d'embauche, des comités de promotion et des équipes de leadership
Examiner et mettre à jour régulièrement les politiques visant à identifier et à éliminer les obstacles à l'inclusion
Célébrer la diversité en reconnaissant les différentes traditions, perspectives et contributions culturelles

Selon une enquête de recherche menée en 2023 sur Pew, 78 % des travailleurs noirs et 61 % des travailleuses qui sont des femmes estiment que l'accent mis sur l'IDÉ en milieu de travail est une bonne chose, démontrant que ces initiatives sont appréciées par les employés qu'ils visent à soutenir.

Assurer des pratiques équitables

Les pratiques équitables garantissent que les politiques et les procédures sont équitables et accessibles à tous, ce qui tient compte des désavantages historiques et des obstacles systémiques.

Cela pourrait comprendre la fourniture de ressources ou d'un soutien supplémentaires aux employés d'origines sous-représentées, l'offre de formules de travail souples qui répondent à des besoins et à des circonstances différents ou l'adaptation des critères d'évaluation pour tenir compte des différentes voies de réussite.

Un milieu de travail diversifié peut permettre aux travailleurs d'interagir et de se comprendre, ce qui peut les aider à identifier et à atténuer les préjugés implicites. Lorsque les gens travaillent en étroite collaboration avec des collègues de différents horizons, les stéréotypes sont remis en question par l'expérience directe, et les relations se développent qui transcendent les catégories démographiques.

Engagement en matière de leadership et modélisation

L'engagement du leadership à lutter contre les préjugés implicites et à promouvoir l'inclusion doit être authentique, visible et soutenu. 39 % des dirigeants, qui considèrent la haute direction comme la principale source de préjugés, signifient que les dirigeants chargés de stimuler l'innovation et la culture pourraient être ceux qui créent des obstacles invisibles.

Les dirigeants doivent modéliser les comportements qu'ils attendent des autres, notamment :

Reconnaissant leurs propres préjugés et démontrant leur engagement à les combattre
Recherche active de perspectives diverses dans la prise de décisions
Rendre les autres et eux-mêmes responsables des pratiques équitables
Attribuer des ressources aux initiatives de diversité et d'inclusion
Répondre rapidement et efficacement en cas de partialité ou de discrimination
Célébrer et promouvoir les talents divers

Amélioration et adaptation continues

Les recherches futures devraient continuer à s'étendre sur ces résultats en incluant davantage d'échantillons sous-représentés et en se concentrant sur la façon dont les identités intersectionnelles, comme le sexe, la race et le statut socioéconomique, interagissent pour façonner les biais dans l'éducation.

Les organisations devraient évaluer régulièrement l'efficacité de leurs efforts de réduction des préjugés en :

Analyse des données démographiques sur l'embauche, la promotion, la rémunération et le maintien en poste
Réalisation d'enquêtes climatiques pour comprendre l'expérience des employés
Examen des processus décisionnels et des résultats pour tenir compte des tendances de partialité
Rester à jour dans la recherche sur les biais implicites et les interventions fondées sur des données probantes
Ajuster les stratégies en fonction de ce que révèlent les données

L'argumentation commerciale et organisationnelle pour remédier à la partialité implicite

Au-delà de l'impératif moral de traiter tous les individus de façon équitable, la lutte contre les préjugés implicites rend sensée l'entreprise et l'organisation. Au-delà de l'éthique, la lutte contre les préjugés en milieu de travail a des répercussions directes sur le rendement organisationnel et diverses équipes qui embrassent différentes perspectives génèrent des solutions plus novatrices et prennent des décisions plus solides, et en éliminant les préjugés, vous débloquez tout le potentiel de votre effectif, favorisant un environnement où la créativité et la pensée critique peuvent prospérer.

Innovation améliorée et résolution des problèmes

Les équipes diversifiées et inclusives prennent systématiquement de meilleures décisions d'affaires. Lorsqu'on réduit au minimum les préjugés implicites, les organisations peuvent tirer pleinement parti de cette diversité plutôt que d'avoir des équipes homogènes qui abordent les problèmes sous des angles semblables.

Les préjugés inconscients peuvent entraver la créativité, l'innovation et la camaraderie dans un milieu de travail, et plutôt, s'attaquer aux préjugés inconscients peut mener à un environnement plus équitable et inclusif pour tous, peut favoriser la diversité dans le milieu de travail, permettant aux personnes de points de vue différents d'avoir une voix et une opinion qui peuvent aider à accomplir les tâches et à accroître la croissance de l'entreprise, vous pouvez améliorer la dynamique d'équipe car vous avez un plus grand bassin d'idées pour recueillir de l'information et lorsque nous éliminons les préjugés, nous pouvons améliorer les processus de prise de décisions qui conduisent à des stratégies plus efficaces parce que les stéréotypes internes ne vous empêcheront plus d'examiner les points de vue et les idées d'autres.

Amélioration de l'acquisition et du maintien en poste des talents

La lutte contre les préjugés inconscients dans l'embauche et la composition de l'équipe permet aux organisations de choisir les candidats les plus qualifiés plutôt que ceux qui correspondent à des préférences inconscientes.

Pour 100 hommes promus d'un poste de niveau d'entrée à un rôle de gestionnaire, 87 femmes ont reçu une promotion, et ce nombre tombe à 73 pour les femmes de couleur, et donner aux employés de divers horizons le soutien dont ils ont besoin pour prospérer sur le lieu de travail peut les amener à rester plus longtemps.

Les conséquences juridiques et économiques des préjugés sur le lieu de travail sont considérables, et la discrimination peut entraîner des poursuites coûteuses, des sanctions financières importantes et des dommages graves à la réputation, et de plus, les organisations qui ne s'attaquent pas aux préjugés auront du mal à attirer et à retenir les meilleurs talents, car les professionnels qualifiés cherchent de plus en plus des milieux de travail inclusifs qui offrent de véritables possibilités de croissance.

Engagement et productivité accrus des employés

La recherche Deloitte montre que la diversité est directement liée à l'engagement des employés, ce qui réduit le roulement des employés. Lorsque ceux-ci se sentent valorisés, respectés et croient avoir des chances égales d'avancement, leur engagement et leur productivité augmentent.

La participation des employés est peut-être l'avantage le plus immédiat et tangible de faire face aux préjugés en milieu de travail et lorsque les personnes se sentent valorisées et respectées, et voient des voies claires d'avancement, leur motivation, leur productivité et leur loyauté augmenter considérablement.

Les entreprises technologiques ayant des équipes de gestion diversifiées ont 1,32 fois plus de productivité, ce qui démontre les avantages concrets de la diversité et de l'inclusion.

Amélioration de la réputation et de la position du marché

Les organisations reconnues pour leur engagement envers la diversité, l'équité et l'inclusion améliorent leur réputation auprès des clients, des clients, des partenaires et des employés potentiels.

Grâce à des efforts concertés, les préjugés inconscients peuvent être atténués par une sensibilisation accrue et par la facilitation de changements dans la pensée, le comportement et les pratiques organisationnelles, et ce faisant, les dirigeants peuvent accroître la productivité, créer une plus grande innovation, favoriser une véritable inclusion, améliorer les processus de sélection et de gestion des talents et bâtir des cultures de travail plus saines et plus diversifiées qui, en fin de compte, profitent à tous au sein de l'organisation.

Défis et limites dans la résolution des erreurs implicites

Bien que des progrès importants aient été accomplis dans la compréhension et la résolution des préjugés implicites, d'importants défis et limitations demeurent, et il est essentiel de les relever pour pouvoir élaborer des attentes réalistes et des stratégies efficaces.

La persistance d'une partialité implicite

Les préjugés implicites sont profondément enracinés dans les années de socialisation et sont constamment renforcés par les modèles sociétaux et les représentations médiatiques. La réduction implicite des préjugés reste populaire, malgré un manque de preuves solides suggérant qu'il est possible d'apporter des changements durables aux préjugés implicites individuels.

Cela ne signifie pas que les efforts visant à éliminer les préjugés sont vains, mais cela signifie que les attentes doivent être réalistes. Plutôt que de s'attendre à éliminer complètement les préjugés implicites, l'objectif devrait être de minimiser son impact sur le comportement et la prise de décisions par la sensibilisation, les interventions structurelles et la vigilance continue.

Défis méthodologiques dans la recherche

Plusieurs limitations sont apparentes dans la littérature existante, et compte tenu de l'hétérogénéité des études et de leurs résultats, l'analyse quantitative sommative et les comparaisons directes sont difficiles à déterminer définitivement quelles interventions sont les plus efficaces et dans quelles circonstances.

Les recherches antérieures reposent presque entièrement sur des expériences en laboratoire; on ne sait presque rien de la portée de ces découvertes dans des contextes réels. L'écart entre les environnements de recherche contrôlés et les contextes organisationnels complexes signifie que les interventions qui se sont avérées efficaces dans les laboratoires peuvent ne pas se traduire directement en applications pratiques.

Le risque de réaction

Des initiatives de formation ou de diversité biaisées mal mises en œuvre peuvent parfois créer des réactions négatives, les participants se sentant blâmés, défensifs ou révoltés, ce qui peut effectivement renforcer les biais plutôt que les réduire.

Pour créer un milieu de travail plus inclusif, il faut aller au-delà des solutions de surface et concevoir une formation sur les préjugés inconscients qui se concentre sur l'apprentissage interactif et pratique plutôt que sur les conférences passives, par exemple, intégrer des exercices de jeu de rôles, des études de cas dans le monde réel et des discussions réfléchies pour aider les employés à découvrir comment les préjugés peuvent influencer leurs décisions.

La complexité de l'intersectionnalité

Les individus possèdent simultanément plusieurs identités – race, sexe, âge, statut socio-économique, handicap, orientation sexuelle, etc. – et ces identités interagissent de manière complexe. Les préjugés ne fonctionnent pas selon des dimensions uniques mais reflètent ces identités intersectrices.

La nécessité d'un changement systémique

Bien que la sensibilisation individuelle et le changement de comportement soient importants, ils sont insuffisants sans changements systémiques et structurels correspondants. Assurer un traitement juste et équitable dans les milieux de soins de santé nécessitera probablement des efforts institutionnels et politiques supplémentaires qui surveillent les disparités.

Mise en œuvre pratique : un plan d'action global

Pour les personnes et les organisations qui s'engagent à lutter contre les préjugés implicites et à prendre des décisions plus conscientes, un plan d'action complet fournit une feuille de route pour un changement significatif.

Pour les personnes

Evaluez vos propres biases :[ Prenez le Harvard Implicit Association Test ou des évaluations similaires pour prendre conscience de vos associations inconscientes.
Inscrivez-vous dans Réflexion régulière: Laissez-vous régulièrement le temps de réfléchir à vos décisions et interactions. Demandez-vous: Ai-je fait des hypothèses en fonction des caractéristiques démographiques de quelqu'un? Ai-je cherché diverses perspectives? Quelles preuves ont appuyé ma décision?
Fonctionnement de décision :[ Lorsque c'est possible, évitez de prendre des décisions rapides et intuitives au sujet des gens. Prenez le temps de recueillir de l'information, de considérer plusieurs perspectives et d'évaluer les preuves objectivement.
Seek Contre-Stérotypique Expériences: S'exposer délibérément à des exemples qui contredisent les stéréotypes.Lisez des livres de divers auteurs, consommez des médias présentant des personnages divers dans des rôles non stéréotypés, et engagez-vous de façon significative avec des personnes de différents horizons.
[Feedback] Bienvenue : Partenaire avec un mentor ou un ami de confiance qui peut vous aider à réfléchir sur vos progrès, à remettre en question vos hypothèses et à offrir des commentaires constructifs, et considérer ces commentaires comme une occasion d'améliorer plutôt qu'une critique peut favoriser un état d'esprit plus positif et ouvert.
Éduquer continuellement :[ Restez à jour avec la recherche sur les biais implicites, lisez les expériences des personnes de groupes marginalisés et engagez-vous à apprendre continuellement sur la diversité, l'équité et l'inclusion.
Parlez :[ Lorsque vous observez des préjugés dans l'action, trouvez des moyens appropriés pour y remédier. Cela pourrait comprendre des discussions privées avec un collègue, questionner les hypothèses lors des réunions, ou préconiser des processus plus équitables.

Pour les organisations

Conduire une évaluation globale:[ Analyser les données démographiques sur l'embauche, la promotion, la rémunération, le maintien en poste et d'autres résultats clés pour déterminer les tendances qui peuvent indiquer des biais.
Établir un engagement clair de la part du leadership :[ Veiller à ce que les dirigeants supérieurs s'engagent de façon visible et réelle à lutter contre les préjugés implicites et à promouvoir la diversité, l'équité et l'inclusion.
Mise en oeuvre Interventions structurelles:[ Réviser les processus d'embauche, de promotion, d'évaluation et autres processus décisionnels afin de minimiser les possibilités de partialité, notamment les processus d'examen aveugle, les critères normalisés, les évaluateurs multiples et les entrevues structurées.
Fournir des cours d'éducation continue:[ Offrir une formation régulière de haute qualité sur les préjugés implicites qui vont au-delà des séances ponctuelles. La formation devrait être interactive, fondée sur des données probantes et axée sur des stratégies pratiques plutôt que simplement sur la sensibilisation.
Créer des systèmes de responsabilisation :[ Établir des attentes claires en matière de prise de décisions équitables et tenir les personnes responsables de répondre de ces attentes.
Foster une culture inclusive:[ Créer un environnement où la diversité est valorisée, des perspectives différentes sont accueillies, et les individus se sentent psychologiquement en sécurité en discutant de partialité et de discrimination.
Soutenir les groupes de ressources des employés :[ Fournir des ressources et du soutien aux groupes dirigés par des employés qui défendent les populations sous-représentées et fournissent la collectivité et le soutien.
Regularly Evaluate and Adjust: Continuously assess the effectiveness ofbias-reduction efforts and adjust strategies based on what the data reveals. Stay current with research and best practices.
Adresse Bizarre en technologie: De nouvelles innovations en évolution adoptent l'intelligence artificielle (IA), la reconnaissance faciale et l'apprentissage automatique, et lors de l'évaluation de ces technologies, les chercheurs ont trouvé quelque chose d'intéressant : les programmes et les appareils manifestaient un biais fondé sur la race et le sexe, pénaliseraient les candidats d'entreprises qui venaient des collèges de femmes, produiraient des erreurs d'analyse faciale fondées sur la race et le sexe, et marquaient mal certains groupes raciaux à des niveaux plus élevés que d'autres groupes, les chercheurs croyant que le problème provenait des données du programme, et non de l'algorithme, par les travailleurs qui avaient un biais inconscient envers ces groupes.

La voie à suivre: maintenir l'engagement à prendre des décisions conscientes

Addressing implicit bias and making more conscious choices is not a destination but an ongoing journey. Addressing unconscious bias isn't a one-time effort but an ongoing process that demands curiosity, courage, and accountability—from individuals, teams, and leadership alike, and whether you're refining hiring practices, designing learning programs, or simply paying closer attention to your daily decisions, every step counts.

Les défis sont importants. Les biais implicites sont profondément enracinés, constamment renforcés par les modèles sociétaux, et résistants aux solutions simples. La recherche sur l'efficacité de l'intervention révèle des limites importantes, et l'écart entre la conscience et le changement de comportement peut être important.

Laisser des préjugés inconscients se fâcher peut conduire à une discrimination pure et simple et créer un milieu de travail hostile, ce qui pourrait pousser les employés d'identités marginalisées à quitter l'entreprise, et par contre, un milieu de travail sain est un milieu où les travailleurs sont conscients de leurs préjugés inconscients et, en fin de compte, les traitent.

Les organisations qui réduisent le risque de partialité permettent de libérer tout le potentiel de leur personnel, de prendre de meilleures décisions, d'innover plus efficacement et de créer des environnements où tous les individus peuvent prospérer. La prise de conscience de vos préjugés inconscients est la première étape vers la création d'une équipe plus inclusive et plus efficace, et en comprenant comment ces raccourcis mentaux apparaissent au travail, vous pouvez les contester activement, prendre des décisions plus justes et créer un environnement où tout le monde peut prospérer, et mettre en pratique ces stratégies aide à relier le travail de votre équipe aux objectifs de diversité et d'inclusion de votre entreprise, et en prenant des micro-étapes comme la refonte de votre modèle de questions d'entrevue et l'encouragement à la collaboration entre les équipes, vous travaillez à un environnement de travail plus diversifié et inclusif pour vous et votre équipe.

La réussite exige un engagement à plusieurs niveaux.Les individus doivent s'engager dans l'auto-examen, la réflexion et l'apprentissage continus.Les organisations doivent mettre en oeuvre des changements structurels qui réduisent au minimum les possibilités de partialité pour influencer les décisions.

Le travail est difficile, mais il est également essentiel.Toute décision influencée par le biais implicite plutôt que par le mérite représente une occasion manquée – pour les individus dont le potentiel n'est pas reconnu, pour les organisations qui ne parviennent pas à tirer parti de divers talents et perspectives, et pour la société dans son ensemble. En s'engageant à mieux connaître, en mettant en oeuvre des stratégies fondées sur des données probantes et en maintenant la vigilance face aux influences subtiles du biais inconscient, nous pouvons faire des choix plus conscients qui favorisent l'équité, l'inclusion et la justice.

Comprendre les préjugés inconscients n'est pas une responsabilité – il s'agit de créer des lieux de travail où chaque membre de l'équipe peut vraiment apporter son propre travail complet et authentique. Ce principe s'étend au-delà des lieux de travail aux établissements d'enseignement, aux établissements de soins de santé, aux systèmes juridiques et à tous les contextes où les décisions affectent la vie et les possibilités des gens.

Le chemin vers une prise de décision plus consciente exige patience, persévérance et humilité.Il y aura des revers et des erreurs en cours de route. Mais en maintenant notre engagement envers le but, en apprenant des échecs, en célébrant les progrès et en s'efforçant continuellement de faire mieux, nous pouvons créer des environnements et des systèmes qui s'harmonisent davantage avec nos valeurs d'équité, d'équité et de respect de la dignité humaine.

Ressources supplémentaires pour l'apprentissage continu

Pour ceux qui s'engagent à mieux comprendre les préjugés implicites et à élaborer des stratégies plus efficaces pour la prise de décisions conscientes, de nombreuses ressources sont disponibles :

Projet Implicit: Offre gratuitement des tests d'association implicite sur divers sujets et fournit des ressources éducatives sur le biais implicite (https://implicit.harvard.edu)
Institut de perception:[ Fournit des recherches, de la formation et des ressources sur les biais implicites et les stratégies de changement (https://perception.org)
Kirwan Institute for the Study of Race and Ethnicity: Effectue des recherches sur les biais implicites et offre des ressources pour y remédier dans divers contextes (http://kirwaninstitute.osu.edu)
Centre national des tribunaux d'État:[ Fournit des ressources spécifiquement axées sur les préjugés implicites dans les contextes juridique et judiciaire (https://www.ncsc.org)
American Psychological Association:[ Offre des résumés de recherche et des ressources sur les biais implicites et les stratégies de changement (https://www.apa.org)

Ces organisations fournissent des renseignements fondés sur des données probantes, des outils pratiques et des mises à jour de recherche continues qui peuvent appuyer l'apprentissage continu et l'amélioration de la lutte contre les préjugés implicites et la prise de décisions plus conscientes et équitables.

Conclusion

Les préjugés implicites représentent l'un des défis les plus importants à la prise de décisions justes et équitables dans tous les domaines de l'activité humaine.Ces attitudes et stéréotypes inconscients, formés par la socialisation et renforcés tout au long de notre vie, influencent nos jugements et comportements de manière que nous les reconnaissions rarement.

La compréhension des préjugés implicites exige de reconnaître qu'il s'agit d'un phénomène humain universel, tout le monde a des préjugés inconscients, quelles que soient ses valeurs ou ses intentions conscientes. La dépendance du cerveau à l'égard de raccourcis mentaux pour traiter efficacement de grandes quantités d'information crée une vulnérabilité à la pensée biaisée, particulièrement dans des conditions de pression temporelle, d'ambiguïté ou d'information limitée.

Bien que les biais implicites soient profondément ancrés et résistent aux solutions simples, la recherche démontre que les stratégies intentionnelles peuvent réduire leur impact sur la prise de décisions. La sensibilisation représente la première étape essentielle, mais la sensibilisation à elle seule est insuffisante. Des approches efficaces combinent des interventions individuelles – comme des pratiques de réflexion, la recherche de perspectives diverses et le ralentissement de la prise de décisions – avec des changements structurels qui réduisent au minimum les possibilités de biais pour influencer les résultats.

La création d'environnements inclusifs qui valorisent la diversité, encouragent un dialogue ouvert sur les préjugés et favorisent des pratiques équitables constitue le fondement culturel nécessaire à un progrès soutenu.

Les avantages de la lutte contre les préjugés implicites vont bien au-delà des impératifs moraux.Les organisations qui réussissent à minimiser les préjugés prennent de meilleures décisions, innover plus efficacement, attirer et retenir des talents divers et créer des environnements où tous les individus peuvent contribuer à leur plein potentiel.

Les préjugés implicites sont persistants, les méthodes de recherche ont des limites, les interventions peuvent parfois créer des réactions et la complexité des identités entre elles nécessite des approches nuancées.Les attentes réalistes sont essentielles – l'objectif n'est pas d'éliminer complètement les préjugés implicites, mais de minimiser son impact sur le comportement et la prise de décision par une vigilance et un effort continus.

En fin de compte, pour lutter contre les préjugés implicites et faire des choix plus conscients, il faut un engagement soutenu aux niveaux individuel, organisationnel et sociétal, et il faut être curieux de nos propres processus de pensée, avoir le courage de reconnaître et de combattre les préjugés lorsque nous les rencontrons, et être responsable de veiller à ce que nos décisions reflètent le mérite et les preuves plutôt que les préjugés inconscients.

En comprenant les mécanismes qui sous-tendent les préjugés implicites, en reconnaissant ses manifestations dans divers contextes, en mettant en oeuvre des stratégies fondées sur des données probantes pour réduire son impact et en maintenant notre engagement à améliorer continuellement notre situation, nous pouvons faire des progrès significatifs vers une prise de décisions plus consciente qui favorise l'équité et l'inclusion.