Le défi envahissant des préjugés

De la notation en classe aux décisions d'embauche, des diagnostics cliniques aux condamnations judiciaires, la partialité peut fausser le jugement et perpétuer les inégalités. Il est donc essentiel de comprendre comment réduire la partialité dans des domaines comme l'éducation, les soins de santé, l'application de la loi et la gestion organisationnelle. Cet article explore des approches fondées sur des données probantes pour changer les esprits et réduire la partialité, en s'appuyant sur des décennies de recherche psychologique et en offrant des stratégies pratiques aux individus et aux institutions.

Dans le domaine des soins de santé, les décisions de traitement biaisées contribuent à des disparités de santé qui coûtent la vie. Dans le système juridique, la détermination de la peine biaisée produit des résultats inéquitables qui érodent la confiance du public. La reconnaissance de ces impacts réels a stimulé une recherche croissante sur les techniques efficaces de dépréciation. L'objectif n'est pas d'éliminer tous les préjugés – certains raccourcis de la pensée sont adaptatifs – mais de réduire les types de préjugés qui conduisent à des jugements injustes ou inexacts.

La nature des préjugés

On peut définir un parti pris comme une tendance à favoriser une perspective, un groupe ou un résultat par rapport à une autre, ce qui entraîne souvent des jugements et des décisions injustes.

  • Bias implicite: Attitudes ou stéréotypes inconscients qui affectent la compréhension, les actions et les décisions sans la conscience de l'individu.Ces attitudes et stéréotypes peuvent fonctionner automatiquement et contredire les valeurs déclarées d'une personne.
  • Bais explicite: Des croyances ou des attitudes conscientes qui peuvent être ouvertement exprimées et qui sont souvent délibérément approuvées.Cette forme de biais est plus simple à mesurer au moyen d'enquêtes auto-déclarées, mais est également socialement indésirable dans de nombreux contextes.
  • Bias cognitif:[ Des modèles systématiques de déviation par rapport à la rationalité dans le jugement, tels que le biais de confirmation, l'ancrage et l'effet halo. Ils affectent tout le monde, indépendamment de leurs attitudes conscientes, et découlent de la dépendance du cerveau sur les raccourcis mentaux.
  • Afaffinité Bias:[ La tendance à favoriser les personnes qui sont semblables à elles-mêmes dans leur milieu, leurs intérêts ou leur apparence.

La recherche en psychologie sociale a recensé plus de 180 biais cognitifs distincts, chacun ayant des implications pour la qualité et l'équité des décisions. Par exemple, le biais de confirmation amène les individus à rechercher des informations qui renforcent leurs croyances existantes tout en ignorant les preuves contradictoires, un modèle qui sape l'évaluation objective dans les évaluations de performance et les diagnostics médicaux. L'effet d'ancrage fait que les gens se fient trop fortement à la première information qu'ils rencontrent, qui peut fausser les négociations salariales et les décisions de tarification.

Comprendre les divergences implicites

Contrairement aux préjugés explicites, que les individus peuvent rejeter activement, les préjugés implicites sont automatiques et peuvent contredire les valeurs déclarées d'une personne. Cela les rend particulièrement insidieuses dans les contextes où l'équité est attendue. Les préjugés implicites peuvent conduire à des pratiques discriminatoires dans les processus d'embauche, les évaluations de rendement, les décisions de traitement de santé, et même les rencontres de police. La distinction clé est que les individus qui détiennent des préjugés implicites peuvent réellement approuver les principes égalitaires tout en agissant de manière à refléter des associations biaisées.

Les fondements neuraux du biais implicite sont enracinés dans les systèmes de catégorisation rapide du cerveau. L'amygdala, une région associée au traitement émotionnel, montre une activation différentielle des visages hors-groupes en millisecondes, avant que la reconnaissance consciente ne se produise. Cette réponse automatique peut être modifiée par l'exposition et la formation, mais elle ne disparaît jamais complètement.

Mesurer la partialité implicite

L'outil le plus utilisé pour mesurer les biais implicites est le Test d'association implicite (TAI), développé par des chercheurs de l'Université Harvard. L'AAI mesure la force des associations entre les concepts (par exemple, race, sexe) et les évaluations (par exemple, bon, mauvais) en enregistrant les temps de réponse. La logique est simple : si une personne réagit plus rapidement en appariant « Noir » avec « mauvais » et « Blanc » avec « bon » que l'inverse, elle suggère une préférence implicite pour le blanc par rapport au noir. Plus de millions de tests administrés par le site Web implicite du Projet, les données révèlent qu'une majorité de participants montrent des préférences implicites pour certains groupes par rapport à d'autres, même lorsqu'ils rejettent explicitement ces préférences.

Cependant, l'AAI n'est pas sans controverse. Les critiques soulignent la fiabilité modeste des tests-retes – ce qui signifie que la note d'un individu peut passer d'une administration à une autre – et les questions de validité prédictive dans le comportement réel. Une méta-analyse historique de Greenwald et de ses collègues a constaté que l'AAI prédisait un comportement discriminatoire avec des effets modérés, mais la relation est loin d'être parfaite. Malgré ces limitations, l'AAI demeure un outil éducatif précieux pour sensibiliser les gens aux biais inconscients.

Recherche sur les partialités implicites

Une méta-analyse réalisée en 2012 par Greenwald et coll. a révélé que les mesures implicites de biais prédisaient un comportement discriminatoire avec des effets modérés, comparables à la validité prédictive de nombreuses mesures de la personnalité et de l'attitude largement utilisées. Dans les soins de santé, les études montrent que les médecins ayant des préjugés raciaux implicites plus forts sont moins susceptibles de prescrire des médicaments appropriés pour la douleur chez les patients noirs, moins susceptibles de recommander des procédures de sauvetage et moins susceptibles de se livrer à des communications centrées sur le patient.

Un exemple particulièrement frappant est une étude de Bertrand et Mullainathan, qui a envoyé des curriculum vitae avec des noms traditionnels blancs et noirs à des postes à Boston et Chicago. Les curriculum vitae avec des noms blancs ont reçu 50 pour cent plus de rappels que des curriculum vitae identiques avec des noms noirs. Cet effet persistait dans les professions et les industries, illustrant comment les associations implicites peuvent créer des disparités systémiques sans aucune intention ouvertement discriminatoire.

Stratégies fondées sur des données probantes pour réduire les préjugés

Plusieurs stratégies fondées sur des données probantes peuvent aider à réduire les préjugés au sein des individus et des organisations, qui ciblent différents niveaux, de la cognition individuelle à la dynamique de groupe aux politiques institutionnelles. Les interventions les plus efficaces combinent plusieurs stratégies et sont soutenues au fil du temps plutôt que mises en place sous forme de formation ponctuelle.

Formation à la sensibilisation

La formation de sensibilisation comprend des ateliers et des programmes éducatifs qui mettent en évidence l'existence et l'impact des préjugés.Les participants apprennent la science des préjugés implicites et explicites, utilisant souvent des outils comme le TAI, et se livrent à une réflexion guidée sur leurs propres modèles.Les recherches montrent que la formation de sensibilisation peut accroître la reconnaissance de ses propres préjugés et conduire à des intentions de décision plus équitables.

Cependant, l'effet de la formation de sensibilisation est souvent de courte durée, sauf si elle est renforcée par des activités de suivi et un soutien structurel.Une revue de 2019 par Paluck et coll. dans Science a examiné l'efficacité des programmes de formation de la diversité dans des centaines d'études et a constaté que, bien que cette formation puisse changer les connaissances et les attitudes, un changement comportemental durable exige un soutien structurel comme des politiques claires de diversité, des mesures de responsabilisation et des possibilités de perfectionnement des compétences continues.

Prise de vue

Les études montrent que la prise de perspective peut réduire les biais sur les mesures explicites et implicites. Une expérience classique de Galinsky et Moskowitz a révélé que les participants blancs qui se sont engagés dans la prise de perspective ont montré moins de biais raciaux sur les mesures implicites et ont noté les Afro-Américains de façon plus positive. L'effet semble être médiation par un chevauchement accru entre les représentations cognitives de soi et d'autres : lorsque vous prenez la perspective de quelqu'un, leur appartenance au groupe devient moins saillante et leur individualité plus importante.

Dans le domaine de l'éducation médicale, on a démontré que les exercices de prise de vue améliorent l'empathie des médecins et réduisent les disparités dans la gestion de la douleur. Dans le règlement des conflits, on a utilisé des interventions de prise de vue pour désamorcer les tensions intergroupes et favoriser la réconciliation. La stratégie est plus efficace lorsque la prise de vue est vive et détaillée, avec des scénarios précis plutôt que des instructions abstraites.

Contre-stériotypage

Cette stratégie consiste à exposer les personnes aux exemples qui défient l'association attendue, par exemple, à montrer des scientifiques qui réussissent à combattre les stéréotypes sexuels dans les STEM, ou à présenter des images de professionnels noirs dans des rôles de leadership pour lutter contre les stéréotypes raciaux. La recherche soutient que l'exposition répétée à des individus contre-stérotypiques peut réduire les biais implicites au fil du temps, un processus appelé « contre-conditionnement » dans la tradition d'apprentissage associatif.

Une étude réalisée en 2009 par Dasgupta et Asgari a révélé que les femmes exposées à des dirigeantes dans des milieux universitaires ont montré des stéréotypes sexuels implicites affaiblis, avec l'effet persistant même après la fin de l'exposition. Le mécanisme cognitif implique la création de nouvelles associations qui rivalisent avec les associations biaisées existantes et les dépassent. L'effet est plus fort lorsque l'information contre-stérotypée est vivante, personnellement pertinente et rencontrée à plusieurs reprises. La représentation des médias joue ici un rôle clé : lorsque les divertissements et les médias d'information présentent divers modèles de rôle qui défient les stéréotypes, ils peuvent changer les biais implicites d'une population entière.

Contact intergroupe

L'hypothèse de contact d'Allport, proposée pour la première fois en 1954, suggère que le contact entre les groupes peut réduire les préjugés sous certaines conditions : égalité de statut, objectifs communs, coopération entre les groupes et soutien institutionnel. Des décennies de recherche méta-analytique confirment que le contact réduit les biais dans un large éventail de groupes, y compris les groupes raciaux, ethniques et religieux.Une méta-analyse de 2006 réalisée par Pettigrew et Topp a permis de synthétiser plus de 500 études et de constater que le contact accru était associé à une réduction des préjugés dans plus de 94 % des études, avec une taille moyenne de l'effet de r = -0,21.

Les principaux mécanismes sont la réduction de l'anxiété à l'égard de l'interaction intergroupe, l'empathie accrue et la prise de perspective, et le développement d'une identité commune au sein des groupes. Les contacts virtuels – par des échanges en ligne, la vidéoconférence et même la réalité virtuelle immersive – ont également été démontrés pour réduire les biais, rendant la stratégie de contact évolutive dans des contextes où l'interaction face à face est impossible.Une méta-analyse par Imperato et ses collègues a constaté que les contacts indirects (par exemple par le biais des médias ou d'un contact imaginaire) produisent également des réductions importantes des préjugés, bien que les effets soient plus faibles que les contacts directs.

La conscience et la partialité

La conscience – la pratique de porter une attention non-judicieuse au moment présent – est apparue comme un outil prometteur pour réduire les biais implicites.En améliorant la conscience de soi et en réduisant la réactivité automatique, la conscience peut aider les individus à se rattraper avant d'agir sur des impulsions biaisées.Une étude de 2015 de Lueke et Gibson a révélé que les participants qui ont terminé une brève méditation de conscience ont montré une diminution du biais implicite de race et d'âge sur le TEI par rapport à un groupe témoin.

La conscience peut fonctionner en découplant les associations automatiques du comportement, donnant aux individus plus de temps pour répondre en fonction de leurs valeurs conscientes. La pratique renforce le contrôle préfrontal de la réactivité de l'amygdala, permettant des réponses plus délibérées et cohérentes en matière de valeur. De plus, la formation de la conscience cultive une position non-jugementnelle qui peut réduire les réactions défensives qui accompagnent souvent la rétroaction sur le biais. Plusieurs organisations ont commencé à intégrer des programmes de réduction du biais fondés sur la conscience dans leurs initiatives de diversité et d'inclusion, avec des résultats préliminaires prometteurs.

Mise en oeuvre du changement dans les organisations

Bien que les stratégies individuelles soient précieuses, les changements systémiques ont souvent des effets plus durables et de grande portée, car ils réduisent la possibilité de partialité pour influencer les décisions en premier lieu. Les stratégies suivantes sont appuyées par la recherche en psychologie industrielle-organisationnelle, en économie comportementale et en gestion de la diversité. Une approche globale aborde plusieurs points du cycle de vie des talents : recrutement, embauche, évaluation du rendement, promotion et maintien en poste.

Formation sur la diversité

Cependant, une méta-analyse de 2019 de Bezrukova et autres a révélé que la formation sur la diversité est plus efficace lorsqu'elle est obligatoire (plutôt que volontaire), intégrée à d'autres initiatives et axée sur le renforcement des compétences plutôt que sur la sensibilisation à la culpabilité. La formation bien structurée peut conduire à une culture du travail améliorée, à une sensibilité accrue aux questions liées aux préjugés et à une dynamique d'équipe plus équitable.

Les programmes qui enseignent des stratégies comportementales particulières – comme la façon de structurer les entrevues, d'écrire des descriptions de travail inclusives ou d'interrompre le langage biaisé dans les réunions – sont plus efficaces que ceux qui ne font que sensibiliser. Les exercices de jeu de rôles et les études de cas permettent aux participants de pratiquer de nouvelles compétences dans un environnement à faible taux d'intérêt.

Changements de politique

Les organisations doivent mettre en oeuvre des politiques qui favorisent activement la diversité et réduisent les possibilités de partialité pour influencer les décisions. Les changements de politique fonctionnent au niveau structurel, créant des environnements où l'équité est intégrée dans les processus plutôt que dépendant des bonnes intentions individuelles.

  • Recrutement de Blind:[ Enlever les noms, les photos et autres identifiants démographiques des curriculum vitae afin de réduire les biais inconscients dans le dépistage.Une étude réalisée en 2017 par le Bureau national de la recherche économique a révélé que les auditions d'orchestre aveugles accroissaient la probabilité que les musiciens féminines soient choisies de 30 %.
  • Entretiens structurés :[ En utilisant un ensemble de questions normalisé pour tous les candidats, notés avec des rubriques prédéfinies, pour accroître l'objectivité et réduire l'influence des premières impressions et des effets halo. Il a été démontré que les entrevues structurées accroissent la validité prédictive des décisions d'embauche tout en réduisant les disparités entre groupes.
  • Transparence salariale :[ Publication des échelles de rémunération et élimination de la détermination salariale fondée sur la négociation pour réduire les écarts de rémunération entre les sexes et les races. La transparence réduit l'asymétrie de l'information qui désavantage les groupes marginalisés dans les négociations salariales et rend les disparités visibles et réalisables.
  • Politiques de travail flexibles:[ Adapter divers besoins (p. ex. responsabilités de prestation de soins, incapacité, préférences de travail éloignées) pour attirer et conserver un effectif plus vaste.La flexibilité réduit les pénalités professionnelles qui touchent de façon disproportionnée les femmes et les aidants.
  • Éclairer les critères de promotion :[ Publier des critères objectifs explicites pour l'avancement et utiliser divers comités d'évaluation pour réduire l'influence des biais d'affinité et des réseaux de vieux-enfants.

Selon une étude réalisée en 2020 par Dobbin et Kalev, les organisations qui ont mis en œuvre des processus structurés d'embauche et de promotion ont vu une augmentation importante de la diversité des gestionnaires au fil du temps, tandis que celles qui s'appuient uniquement sur la formation en diversité sans changements structurels n'ont guère progressé.

Mesures de responsabilisation

L'établissement de mesures de responsabilisation permet de prendre au sérieux les efforts de réduction des préjugés et de suivre les résultats.

  • Diversité :[ Le suivi des taux de représentation, de roulement et de promotion par groupe démographique à tous les niveaux de l'organisation.
  • Vérifications de demandes de renseignements :[ Analyser les décisions relatives à l'embauche, à la promotion et à la rémunération en utilisant des méthodes statistiques pour déterminer les tendances de disparité.
  • Incitations à la direction :[ Relier la rémunération des cadres supérieurs et les évaluations de rendement à la diversité et aux objectifs d'inclusion. Lorsque les dirigeants sont explicitement récompensés pour leur progrès, la réduction des biais devient une priorité stratégique plutôt qu'une préoccupation périphérique.
  • Examens par une tierce partie :[ Engager des vérificateurs externes ou des consultants en diversité à fournir une évaluation objective des pratiques et des résultats organisationnels.

Les études montrent que les organisations qui suivent les progrès des initiatives en matière de diversité voient des changements plus substantiels et plus soutenus.Un rapport de 2018 de l'American Psychological Association a souligné que la responsabilisation favorise une culture d'amélioration continue et lie la diversité au rendement des entreprises, ce qui en fait une question d'importance stratégique plutôt qu'un fardeau de conformité.

Conclusion

Il n'existe pas de remède unique; la réduction efficace des préjugés exige une combinaison de sensibilisation individuelle, de renforcement des compétences et de changement systémique. Des stratégies fondées sur des données probantes, telles que la formation à la sensibilisation, la prise de perspective, la contre-stérité, les contacts intergroupes et la pleine conscience, offrent des points de départ pratiques aux personnes qui cherchent à changer leurs propres modes de pensée.

Les preuves sont claires : les approches les plus efficaces sont durables, à plusieurs niveaux et intégrées dans le tissu de la pratique quotidienne. Des interventions brèves et isolées peuvent sensibiliser les gens, mais produisent rarement des changements de comportement durables. Le chemin vers la réduction des préjugés exige de l'engagement, de l'humilité et des efforts continus – il n'y a pas de ligne d'arrivée, seulement une amélioration continue. Pourtant, les avantages – décisions plus justes, équipes plus fortes, organisations plus innovatrices et une société plus juste – sont profonds et de grande portée.