Ces motivations internes – satisfaction personnelle, sens des réalisations, joie de maîtriser une compétence – inspirent les individus à se comporter au mieux sans compter sur des incitations extérieures. Comprendre leur rôle est crucial pour maintenir des performances de haut niveau au fil du temps, que ce soit au travail, dans des milieux éducatifs, dans des activités sportives ou dans des projets créatifs.
À une époque où les organisations comptent de plus en plus sur les primes, les programmes de reconnaissance et d'autres récompenses extrinsèques pour stimuler la performance, la science de la motivation révèle un tableau plus nuancé. La recherche guidée par la théorie de l'autodétermination a trouvé une motivation intrinsèque à prédire l'apprentissage, la performance, la créativité, le développement optimal et le bien-être psychologique.
Quelles sont les récompenses intrinsèques?
La motivation intrinsèque se réfère à un comportement qui est motivé par des facteurs internes tels que l'intérêt personnel, la satisfaction et le désir, tandis que la motivation extrinsèque implique un comportement qui est influencé par des facteurs externes tels que les récompenses tangibles ou l'éloge verbal.
Par exemple, un scientifique peut se sentir satisfait en découvrant une nouvelle théorie, un athlète peut éprouver de la joie en maîtrisant un mouvement difficile, ou un développeur de logiciel peut trouver une profonde satisfaction dans la résolution d'un défi de codage complexe. L'activité elle-même devient la récompense, créant un cycle autosuffisant d'engagement et de croissance.
La Fondation Psychologique de la Motivation Intrinsique
La motivation intrinsèque est essentielle à la persévérance au travail et, lorsque les gens sont intrinsèquement motivés, ils vivent des activités de travail comme une fin en soi, de sorte que l'activité et son but se heurtent.Ce phénomène représente plus que de simples plaisirs – il reflète une tendance humaine fondamentale à la croissance et à l'exploration.
Les comportements exploratoires et de maîtrise, motivés par des motifs intrinsèques, sont des tendances phylogénétiques anciennes qui sont sous-servies par les systèmes dopaminergiques. Cette fondation neurobiologique suggère que le moteur d'exploration, d'apprentissage et de maîtrise de nouvelles compétences est relié à la nature humaine, faisant de la motivation intrinsèque une force puissante et durable lorsqu'elle est correctement entretenue.
Types de motivation intrinsèque
La recherche a permis de cerner plusieurs types de motivation intrinsèque, chacun servant des fonctions psychologiques différentes. L'étude a porté sur la motivation intrinsèque à savoir, la motivation intrinsèque à vivre la stimulation, et la motivation intrinsèque à accomplir. Comprendre ces différentes formes peut aider les individus et les organisations à mieux aligner les activités sur les types spécifiques de récompenses internes qui résonnent le plus fortement.
- La motivation intrinsèque à savoir :[ Le désir d'apprendre, de comprendre et d'acquérir de nouvelles connaissances pour son propre bien
- La motivation intrinsèque à l'expérience de stimulation:[ La poursuite du plaisir sensoriel, des expériences esthétiques, ou l'excitation de l'engagement
- La motivation intrinsèque vers l'accomplissement:[ La volonté de maîtriser les compétences, de surmonter les défis et d'atteindre l'excellence personnelle
L'importance des récompenses intrinsèques dans les performances de haut niveau
Lorsque les individus trouvent un sens personnel dans leur travail, ils sont plus susceptibles de persévérer par des revers et de soutenir l'effort sur de longues périodes. Cette dynamique interne favorise la résilience et la croissance, qualités essentielles pour les plus performants dans tous les domaines.
Résultats d'apprentissage et de rendement améliorés
De nombreuses études expérimentales et sur le terrain ont révélé que la motivation intrinsèque était associée à une amélioration de l'apprentissage, de la performance, de la créativité et de l'expérience affective, et ce, dans divers contextes, depuis la réussite scolaire jusqu'à la productivité en milieu de travail jusqu'à la performance sportive.
Les recherches récentes confirment ces résultats dans des contextes contemporains. La recherche indique que les objectifs motivés par la motivation intrinsèque – pour le plaisir personnel, la curiosité ou la satisfaction – sont plus durables que ceux motivés par des récompenses externes, comme la praticité ou l'utilité.Cette endurance se traduit directement par des performances soutenues de haut niveau, car les individus motivés intrinsèquement maintiennent leur engagement même lorsque les récompenses externes diminuent ou disparaissent.
Le rôle du défi et la difficulté optimale
La motivation intrinsèque se développe lorsque les individus rencontrent des défis qui ne sont ni trop faciles ni impossibles à résoudre. L'équilibre optimal entre le plaisir et le degré de difficulté inspire de la persévérance, aidant les individus à surmonter les obstacles et à réaliser des progrès significatifs au fil du temps.
La relation entre le défi et la motivation intrinsèque crée un cycle vertueux : alors que les individus développent leur compétence par une pratique intrinsèquement motivée, ils cherchent naturellement de plus grands défis, qui à leur tour offrent de nouvelles possibilités de croissance et de satisfaction.
Applications en milieu de travail et réussite organisationnelle
Les recherches qui ont appliqué la théorie ont constamment montré que les formes autonomes de motivation et de satisfaction psychologique de base sont liées à un meilleur rendement, satisfaction et engagement des employés, tandis que les formes contrôlées de motivation et de frustration des besoins sont associées à une augmentation de l'épuisement et du roulement des employés.
Les organisations qui cultivent avec succès la motivation intrinsèque des employés bénéficient de multiples avantages : innovation accrue, travail de qualité supérieure, rétention accrue des employés et productivité globale accrue. Contrairement aux systèmes de récompense extrinsèques qui exigent un investissement et une gestion continus, la motivation intrinsèque devient autosuffisante une fois que les conditions environnementales appropriées sont établies.
Avantages des récompenses intrinsèques
- Enhance motivation à long terme:[ Des récompenses intrinsèques créent une motivation durable qui ne dépend pas d'un renforcement externe continu
- Encourager la créativité et l'innovation:[ Lorsqu'ils sont libérés des contraintes de l'évaluation externe, les individus explorent de nouvelles approches et prennent des risques créatifs
- Faire naître un sentiment d'épanouissement personnel :[ La satisfaction interne contribue au bien-être général et à la satisfaction de la vie au-delà de l'achèvement de la tâche
- Épuisement et fatigue des réductrices :[ Les activités menées pour des raisons intrinsèques sont moins drainantes et plus énergisantes.
- Améliorer la qualité de la production:[ Le travail à motivation intrinsèque tend à être plus approfondi, plus réfléchi et de meilleure qualité
- Promouvoir l'apprentissage autonome:[ Les individus deviennent des apprenants autonomes qui cherchent activement des possibilités de croissance
- Silience de construction:[ La motivation interne fournit les ressources psychologiques pour persister par des difficultés et des revers
Théorie de l'autodétermination : le cadre pour comprendre la motivation intrinsèque
La théorie de l'auto-détermination représente un cadre général pour l'étude de la motivation et de la personnalité humaines, articulant une méta-théorie pour l'élaboration des études de motivation, une théorie formelle qui définit les sources intrinsèques et variées de motivation extrinsèque.
Les trois besoins psychologiques fondamentaux
Au cœur de la théorie de l'autodétermination se trouve le concept de trois besoins psychologiques fondamentaux qui, lorsqu'ils sont satisfaits, favorisent la motivation intrinsèque et le fonctionnement optimal. La motivation intrinsèque dépend du support ambiant pour les besoins psychologiques fondamentaux, en particulier ceux de compétence (sensation efficace) et d'autonomie (sensation volitative).
L'autonomie : la nécessité de se diriger soi-même
Pour un niveau élevé de motivation intrinsèque, deux besoins psychologiques doivent être satisfaits : La première est la compétence, de sorte que l'activité se traduit par des sentiments de développement et d'efficacité de soi. La seconde est le besoin d'autonomie que l'exécution de l'activité choisie a été auto-initiale ou auto-déterminée. L'autonomie ne signifie pas travailler isolément ; elle se réfère plutôt à l'expérience de volition et de choix dans ses actions.
Quand les individus se sentent véritablement capables d'aborder les tâches, quand ils peuvent exercer leur jugement et prendre des décisions significatives, leur motivation intrinsèque s'épanouit. Inversement, les environnements de contrôle qui dictent tous les aspects de la performance tendent à saper la motivation interne, même lorsque les récompenses externes sont généreuses.
Compétence : Le besoin de maîtrise et d'efficacité
La nécessité de compétences incite les individus à chercher des défis et à développer des compétences.Des événements interpersonnels, des récompenses, des communications et des retours d'information qui se préparent à des sentiments de compétence lors de l'exécution d'une activité, renforceront la motivation intrinsèque de cette activité particulière.
Le soutien à la compétence ne signifie pas que les tâches soient faciles ou qu'elles soient éloges. Il s'agit plutôt de créer des conditions où les individus peuvent vivre une véritable maîtrise grâce à des défis appropriés, à des commentaires constructifs et à des occasions de développer de véritables compétences.
Relatif : le besoin de connexion
La recherche en SDT suggère qu'en plus de la compétence et de l'autonomie, les gens ont un besoin psychologique fondamental de parenté, le sentiment de se sentir significativement liés aux autres.
Les satisfactions liées à la relation donnent aux gens (surtout aux enfants) un sentiment de sécurité, une base sûre à partir de laquelle leurs tendances exploratoires peuvent être exprimées plus vigoureusement.
Comment les facteurs environnementaux influencent la motivation intrinsèque
Les propositions de la SDT portent sur la façon dont les facteurs sociaux et culturels facilitent ou sapent le sens de l'initiative et du volontarisme des gens, en plus de leur bien-être et de la qualité de leur performance.
Un vaste ensemble de recherches au sein du SDT a examiné les facteurs situationnels (p. ex., types de récompenses, rétroaction, styles de communication) qui sapent ou facilitent l'expression de la motivation intrinsèque.
La relation complexe entre les récompenses intrinsèques et extrinsèques
L'une des idées les plus importantes de la recherche sur la motivation concerne la façon dont les récompenses extrinsèques interagissent avec la motivation intrinsèque. La relation est plus nuancée que la simple opposition, et la compréhension de ces dynamiques est cruciale pour quiconque cherche à maintenir des performances de haut niveau.
L'effet sous-jacent des récompenses extrinsèques
Le groupe expérimental a montré une diminution significative du temps consacré à la tâche de problème des échecs pendant les 10 minutes libres de la session 1 à la session 2 par rapport au groupe qui n'a pas été payé, confirmant ainsi l'hypothèse que la récompense monétaire conditionnelle d'une activité diminue la motivation intrinsèque à l'exécution de cette activité. Ce phénomène, connu sous le nom d'«effet de sous-exploitation», a été reproduit dans de nombreuses études et contextes.
Le mécanisme qui sous-tend cet effet est la façon dont les récompenses changent le lieu perçu de causalité. Lorsque les gens reçoivent des récompenses externes pour des activités qu'ils ont précédemment trouvé intrinsèquement intéressantes, ils peuvent commencer à attribuer leur comportement à la récompense plutôt qu'à leur intérêt interne.
Lorsque les récompenses extrinsèques peuvent soutenir la motivation intrinsèque
Cependant, la relation entre la motivation extrinsèque et intrinsèque n'est pas toujours antagoniste. Lorsqu'elle est présentée de manière autonome et solidaire, les récompenses conduisent les participants à éprouver une motivation intrinsèque plus grande, ce qui les conduit à mieux se comporter, que lorsque les récompenses monétaires sont présentées de manière contrôlante.
La principale distinction réside dans le sens fonctionnel de la récompense. La rétroaction peut avoir une signification informative si elle est pertinente en termes d'efficacité (c.-à-d. fournit des intrants qui aident la personne à améliorer ou à mettre en évidence les domaines de compétence).
Lorsque des récompenses contingentes indiquent l'importance accordée aux trois besoins psychologiques : autonomie, compétence et parenté, elles sont susceptibles d'accroître, plutôt que de diminuer, la motivation intrinsèque.Les récompenses peuvent renforcer la motivation intrinsèque et la créativité lorsqu'elles « confirment la compétence, fournissent des informations utiles d'une manière qui les soutient ou permettent aux gens de faire quelque chose qu'ils étaient déjà motivés à faire ».
Lignes directrices pratiques pour l'utilisation judicieuse des récompenses
- Éviter les récompenses éventuelles pour des tâches intrinsèquement intéressantes:[ Ne pas introduire de récompenses externes pour des activités que les gens trouvent déjà intrinsèquement motivantes
- L'encadrement récompense informationnellement, sans contrôle:[ Présenter des récompenses comme reconnaissance de compétence plutôt que comme mécanismes de contrôle du comportement
- Provide autonomie-contexte de soutien:[ Permettre le choix dans la façon dont les récompenses sont poursuivies et s'assurer qu'ils ne dictent pas des comportements spécifiques
- Utiliser des récompenses inattendues: La reconnaissance surprise après l'achèvement ne sape pas la motivation intrinsèque de la façon dont les récompenses contingentes prévues font
- Focus sur les éloges verbaux soigneusement:[ La rétroaction positive renforce la motivation intrinsèque lorsqu'elle reconnaît réellement la compétence sans créer de pression
- Considérer les différences individuelles:[ Les individus orientés vers l'autonomie sont moins susceptibles d'éprouver l'effet sapant des éventualités externes, comme les récompenses, sur leur motivation intrinsèque
Stratégies de culture des récompenses intrinsèques
Les organisations et les particuliers peuvent adopter plusieurs stratégies fondées sur des données probantes pour renforcer la motivation intrinsèque, qui visent à créer des conditions environnementales qui répondent aux besoins psychologiques fondamentaux en matière d'autonomie, de compétence et de connexité tout en éliminant les obstacles qui empêchent la motivation interne.
Fournir un soutien en autonomie
Le soutien à l'autonomie est l'un des leviers les plus puissants pour renforcer la motivation intrinsèque, ce qui implique de créer des conditions où les individus peuvent faire l'expérience d'un véritable choix et de l'auto-direction dans leurs activités.
- Offre des choix significatifs:[ Fournir des options sur la façon dont les tâches sont abordées, quand elles sont terminées, ou quels projets poursuivre
- Désolés explicites:[ Lorsque le choix est limité, expliquer pourquoi certaines approches sont nécessaires, en reconnaissant la perspective de la personne
- Minimiser le langage de contrôle : Éviter « devrait », « doit » et « doit » en faveur d'un langage qui reconnaît la volition
- Encourager l'initiative:[ Accueillir les questions, suggestions et approches alternatives plutôt que de demander une stricte conformité
- Appuyer l'auto-évaluation:[ Aider les individus à élaborer leurs propres normes et à évaluer leurs propres progrès
Favoriser le développement des compétences
Il est essentiel de créer des possibilités de développement des compétences et de maîtrise pour une motivation intrinsèque, ce qui exige une attention particulière aux niveaux de remise en question, à la qualité des commentaires et au soutien à l'apprentissage :
- Fournir des défis optimaux: Veiller à ce que les tâches ne soient ni trop faciles (absurmontantes) ni trop difficiles (surmontant)
- Offre une rétroaction constructive et informative:[ Concentrez-vous sur les comportements et les stratégies spécifiques plutôt que sur les jugements globaux
- Créer des occasions de maîtrise:[ Permettre aux individus de disposer de temps et de ressources suffisants pour développer une véritable expertise
- Célébrez le progrès et la croissance:[ Reconnaître l'amélioration et l'apprentissage, et non seulement les résultats finaux
- Soutenir le développement des compétences :[ Offrir de la formation, du mentorat et des ressources qui permettent le renforcement des compétences
- Échec de l'image comme occasion d'apprentissage :[ Aider les individus à voir les échecs comme des informations à améliorer plutôt que comme des menaces
Établir des liens et des liens
Bien que souvent négligées dans les contextes de performance, la relation joue un rôle de soutien crucial dans la motivation intrinsèque. La création d'environnements où les gens se sentent connectés, valorisés et soutenus renforce leur volonté de s'engager profondément dans des tâches difficiles :
- Développer des relations de soutien :[ Favoriser les systèmes de mentorat, d'encadrement et de soutien par les pairs
- Créer des opportunités de collaboration:[ Réalisation de travaux de conception qui permettent une interaction significative et un soutien mutuel
- S'intéresser sincèrement:Prenez le temps de comprendre les perspectives, les intérêts et les objectifs des individus
- Sécurité psychologique :[ Créer des environnements où les gens se sentent en sécurité pour prendre des risques et s'exprimer
- Reconnaissance des contributions individuelles:[ Reconnaître comment le travail de chaque personne contribue à des objectifs plus grands
Alignement des tâches sur les valeurs et les intérêts personnels
L'un des moyens les plus directs d'améliorer la motivation intrinsèque est d'aider les individus à relier leurs activités à leurs valeurs et intérêts personnels.
- Découvrez les intérêts individuels : Prenez le temps de comprendre ce qui excite réellement et engage chaque personne
- Connectez les tâches à des fins plus vastes :[ Aidez les personnes à voir comment leur travail contribue à des résultats significatifs dont elles se soucient
- Permettre la personnalisation :[ Permettre aux individus de façonner les tâches de façon à les aligner sur leurs intérêts et leurs forces
- Soutenir des projets de passion :[ Créer un espace pour les individus afin de poursuivre des initiatives personnelles significatives
- Faciliter l'élaboration d'un emploi :[ Encourager les gens à remodeler leur rôle pour mieux s'aligner sur leurs valeurs et leurs intérêts
Conseils pratiques pour les individus
Bien que les pratiques organisationnelles et de leadership influencent considérablement la motivation intrinsèque, les individus peuvent aussi prendre des mesures pour cultiver leurs propres récompenses internes :
- Aligner les tâches avec les valeurs et les intérêts personnels: Chercher des occasions qui résonnent avec ce que vous trouvez vraiment significatif
- Savoir autodirigé :[ Prendre de l'initiative pour développer des compétences et des connaissances qui vous fascinent
- Objectifs axés sur la maîtrise:[ Mettre l'accent sur l'apprentissage et l'amélioration plutôt que sur des résultats ou des comparaisons avec d'autres.
- Rechercher des défis optimaux:[ S'engager activement dans des tâches qui étirent vos capacités sans vous accabler
- Réflexion sur le progrès et la croissance:[ Reconnaître régulièrement votre propre développement et apprentissage
- Créer l'autonomie lorsque c'est possible:[ Même dans les limites des contraintes, trouver des zones où vous pouvez exercer le choix et l'auto-direction
- Connectez-vous avec les autres personnes qui vous soutiennent : Établir des relations avec des gens qui encouragent votre croissance et partagent vos intérêts
- Minimiser les pressions externes lorsque c'est possible : Réduire l'attention portée aux évaluations externes et aux récompenses pour les activités que vous trouvez intrinsèquement intéressantes
Stratégies organisationnelles
Les organisations qui cherchent à cultiver la motivation intrinsèque des employés peuvent mettre en oeuvre des changements systémiques qui créent des environnements plus favorables :
- Concevoir des emplois pour l'autonomie:[ Structurer les rôles pour fournir un pouvoir décisionnel significatif et une souplesse
- Mise en oeuvre de la formation en leadership autonome-supportive :[ Développer les compétences des gestionnaires en matière de choix, d'explication des raisons et de réduction des comportements de contrôle
- Créer des cultures d'apprentissage:[ Établir des normes qui valorisent la croissance, l'expérimentation et l'apprentissage par l'échec
- Fournit des possibilités de perfectionnement :[ Investir dans la formation, le perfectionnement des compétences et les programmes de perfectionnement professionnel
- Reconception des systèmes de récompense:[Assurer le soutien des récompenses extrinsèques plutôt que de saper la motivation intrinsèque en les cadrant de manière informative
- Foster des environnements collaboratifs :[ Créer des structures qui soutiennent le travail d'équipe, le partage des connaissances et le soutien mutuel
- Faire en sorte que les employés comprennent comment leurs contributions servent des objectifs organisationnels et sociétaux significatifs.
- Réduire les contrôles inutiles:[Éliminer les contraintes bureaucratiques qui ne servent pas les fonctions essentielles
Motivation intrinsèque dans différents domaines
Si les principes de motivation intrinsèque s'appliquent universellement, leur expression et leur culture varient selon les contextes. Comprendre ces applications spécifiques à un domaine peut aider à adapter des approches à des contextes particuliers.
Éducation et réussite scolaire
La motivation intrinsèque à savoir était liée de façon positive et directe à la réussite scolaire, ce qui souligne l'importance de favoriser une curiosité et une passion véritables pour l'apprentissage dans les milieux éducatifs, plutôt que de compter principalement sur les notes et les récompenses externes.
La stratégie profonde de l'apprentissage a permis de concilier la motivation intrinsèque à connaître et la réussite scolaire, ainsi qu'entre la motivation intrinsèque à vivre la stimulation et la réussite scolaire, ce qui suggère que la motivation intrinsèque favorise l'apprentissage non seulement par un effort accru, mais aussi par des approches qualitativement différentes pour étudier et comprendre les matériaux.
Les éducateurs peuvent cultiver la motivation intrinsèque en créant des environnements de classe qui soutiennent l'autonomie, fournissent des défis optimaux, offrent des commentaires d'information et relient l'apprentissage aux intérêts et aux valeurs des élèves. Il est important que les éducateurs et les établissements soient conscients de ces pressions et s'efforcent de créer un environnement qui appuie et encourage les stratégies d'apprentissage profond.
Activité physique et exercice
La motivation intrinsèque est fortement liée aux émotions positives et négativement à celles négatives dans les contextes d'éducation physique. Cette dimension émotionnelle explique pourquoi l'exercice intrinsèquement motivé tend à être plus durable que l'exercice poursuivi principalement pour des raisons externes comme l'apparence ou les résultats pour la santé.
L'application de principes de motivation intrinsèque à l'exercice et à l'activité physique a d'importantes répercussions sur la santé publique. Les personnes qui exercent pour des raisons intrinsèques – la joie, le plaisir de se déplacer, la satisfaction de maîtriser – sont plus susceptibles de maintenir une activité physique régulière au fil du temps que celles qui sont motivées principalement par des facteurs externes.
Travail créatif et innovation
La motivation intrinsèque des employés a servi de médiateur entre les récompenses extrinsèques de la créativité et de la créativité des employés. Les résultats révèlent le rôle important du CER dans l'orientation de la motivation intrinsèque des employés de fabrication et la stimulation de la créativité.
Une abondance de recherches montre que la motivation intrinsèque est un puissant moteur de la créativité. Lorsque les gens sont intrinsèquement motivés, ils sont plus disposés à prendre des risques créatifs, explorer des approches non conventionnelles, et persister par l'ambiguïté inhérente au travail créatif. Les organisations qui cherchent à l'innovation devraient donc se concentrer sur la création de conditions qui favorisent la motivation intrinsèque plutôt que de se fier uniquement à des incitations financières pour la production créative.
Rendement et engagement en milieu de travail
Les résultats adaptés au milieu de travail, comme l'engagement au travail des employés, le rendement au travail et la satisfaction, sont associés positivement au bien-être physique et psychologique. Les chercheurs ont appliqué la théorie de l'autodétermination pour déterminer les principaux corrélations de motivation de ces déterminants et résultats adaptatifs liés au travail.
Le milieu de travail représente un domaine particulièrement important pour la motivation intrinsèque, car la plupart des adultes passent la majorité de leurs heures de réveil dans des activités liées au travail. Les organisations qui cultivent avec succès la motivation intrinsèque profitent d'employés plus engagés, productifs, créatifs et satisfaits, tout en connaissant des taux de roulement et d'épuisement plus faibles.
Obstacles communs à la motivation intrinsèque
Comprendre ce qui sape la motivation intrinsèque est aussi important que savoir ce qui la soutient. Plusieurs facteurs communs peuvent supprimer ou diminuer la motivation interne, même chez les individus naturellement curieux et engagés.
Contrôle des environnements et microgestion
Les environnements qui mettent l'accent sur le contrôle, la surveillance et la stricte conformité tendent à saper la motivation intrinsèque en déjouant le besoin d'autonomie. Lorsque les individus sentent que leur comportement est contrôlé ou dicté par les autres, ils subissent un changement dans leur lieu de causalité perçu d'intérieur à extérieur, ce qui diminue leur sentiment d'autodétermination.
La microgestion représente une forme de contrôle particulièrement pernicieuse qui dénote un manque de confiance dans la compétence et le jugement des individus. Même lorsque la surveillance et la direction sont bien intentionnées, elles peuvent transformer un travail intrinsèquement intéressant en une série d'exigences imposées par l'extérieur, drainant l'activité de sa satisfaction inhérente.
Une attention excessive à l'évaluation externe
Lorsque les environnements mettent l'accent sur l'évaluation, la comparaison et le jugement constants, les individus peuvent passer de la satisfaction intrinsèque de l'activité à des préoccupations concernant l'approbation externe, ce qui peut transformer l'apprentissage et le rendement à partir de bouts en bout en simple moyen d'obtenir des évaluations positives ou d'éviter des évaluations négatives.
La rétroaction peut avoir une importance déterminante lorsqu'elle est ressentie comme une pression sur des comportements ou des résultats particuliers. La signification fonctionnelle de l'évaluation est extrêmement importante : la rétroaction conçue comme une information pour appuyer l'apprentissage renforce la motivation intrinsèque, tandis que la rétroaction vécue comme jugement ou contrôle la sape.
Manque de défi optimal
Les tâches trop faciles ne permettent pas de mettre en cause le besoin de compétences, ce qui entraîne l'ennui et le désengagement. Inversement, les tâches extrêmement difficiles peuvent compromettre le besoin de compétences, ce qui conduit à l'anxiété et à l'évitement.
Les organisations et les éducateurs s'égarent parfois en sous-estimeant les capacités des gens (ce qui les conduit à un travail sans heurt) ou en les jetant dans des situations sans un soutien adéquat (ce qui les conduit à des difficultés énormes).
Déconnection des valeurs et du sens personnels
Quand les individus ne peuvent pas voir comment leurs activités se connectent à ce qu'ils apprécient personnellement ou trouvent une motivation significative et intrinsèque, le travail qui se sent arbitraire, inutile ou déconnecté de buts plus grands ne parvient pas à susciter le désir naturel des gens de contribuer et de croître de façon significative.
Cet obstacle est particulièrement fréquent dans les grandes organisations où les individus peuvent perdre de vue comment leurs contributions spécifiques se rattachent à des résultats significatifs. Aider les gens à comprendre l'objectif et l'impact plus vastes de leur travail peut restaurer la motivation intrinsèque même pour des tâches qui pourraient autrement sembler routinières.
Rétroaction négative et menaces de compétence
Les premières études ont montré que la rétroaction positive sur le rendement a amélioré la motivation intrinsèque, alors que la rétroaction négative sur le rendement l'a diminuée, et que ces effets ont été médiés par la perception de la compétence.
Cependant, cela ne signifie pas éviter toute rétroaction critique. La clé est la façon dont la rétroaction est fournie – rétroaction constructive qui fournit des informations précises sur la façon d'améliorer peut améliorer la compétence et la motivation intrinsèque, tandis que les jugements négatifs mondiaux qui menacent la valeur de soi la sapent.
Mesure et évaluation de la motivation intrinsèque
Pour les organisations et les chercheurs qui cherchent à comprendre et à améliorer la motivation intrinsèque, il est essentiel de mesurer de façon fiable.
Mesures d'auto-déclaration
La méthode la plus courante pour mesurer la motivation intrinsèque consiste à demander aux personnes de se prononcer sur leur consentement à des déclarations sur leurs motivations à entreprendre des activités. Ces mesures font généralement la distinction entre la motivation intrinsèque (faire quelque chose parce que c'est intrinsèquement intéressant ou agréable) et diverses formes de motivation extrinsèque.
Les instruments bien validés comprennent des échelles qui évaluent les trois besoins psychologiques de base (autonomie, compétence et parenté), ainsi que différents types de motivation le long du continuum d'autodétermination. Ces outils peuvent aider les organisations à diagnostiquer les climats de motivation et à identifier les domaines à améliorer.
Indicateurs de comportement
Au-delà des auto-déclarations, les chercheurs ont développé des mesures comportementales de motivation intrinsèque. Le paradigme du « libre choix » par exemple, observe combien de temps les individus passent à une activité quand ils sont libres de faire tout ce qu'ils veulent.
Parmi les autres indicateurs de comportement, mentionnons la persistance face à la difficulté, la profondeur de l'engagement et la qualité des questions posées. Ces comportements observables peuvent compléter les mesures d'auto-déclaration et fournir un aperçu supplémentaire des états de motivation.
Évaluations organisationnelles du climat
Les organismes peuvent évaluer dans quelle mesure leur environnement appuie la motivation intrinsèque en mesurant des facteurs comme le soutien à l'autonomie, les possibilités de développement des compétences et la qualité des relations.
L'avenir de la recherche et de la pratique sur la motivation intrinsèque
À mesure que notre compréhension de la motivation intrinsèque évolue, plusieurs domaines émergents promettent d'approfondir nos connaissances et d'étendre nos applications pratiques.
Neuroscience de la motivation intrinsèque
Ce n'est que récemment que des études ont commencé à examiner les substrats neurobiologiques de la motivation intrinsèque.Cette recherche émergente révèle les systèmes cérébraux et les processus neurochimiques sous-jacents de la motivation intrinsèque, ouvrant potentiellement de nouvelles voies pour comprendre les différences individuelles et développer des interventions.
Les données actuelles confirment que les circuits neuraux se chevauchent largement pour des comportements intrinsèquement et extrinsèquement motivés, ce qui suggère que la distinction entre motivation intrinsèque et extrinsique peut être plus psychologique que neurobiologique.
Technologie et motivation intrinsèque
À mesure que la technologie agit de plus en plus comme médiateur dans le travail, l'apprentissage et les loisirs, il devient crucial de comprendre comment les environnements numériques affectent la motivation intrinsèque.
La gamification, par exemple, représente une tentative d'améliorer la motivation par des éléments semblables à des jeux, mais la recherche suggère que ses effets dépendent fortement de la mise en œuvre. Lorsque les éléments de gamification soutiennent l'autonomie, la compétence et la parenté, ils peuvent renforcer la motivation intrinsèque; lorsqu'ils sont expérimentés comme contrôlant ou manipulateurs, ils peuvent la saper.
Considérations culturelles
Bien que les recherches suggèrent que les besoins psychologiques fondamentaux en autonomie, compétence et parenté sont universels, leur expression et les conditions spécifiques qui les soutiennent peuvent varier d'une culture à l'autre. Les recherches futures continuent d'étudier comment les contextes culturels façonnent l'expérience et la culture de la motivation intrinsèque, avec des implications pour les organisations mondiales et les initiatives d'éducation interculturelle.
Applications aux défis mondiaux
Plusieurs études ont exploré le lien entre le TSD et les comportements environnementaux pour déterminer le rôle de la motivation intrinsèque pour la performance environnementale. L'humanité étant confrontée à des défis comme le changement climatique, la santé publique et l'inégalité sociale, comprendre comment cultiver la motivation intrinsèque pour les comportements prosocial et durable devient de plus en plus important.
Une intervention réussie devrait mettre l'accent sur la motivation auto-déterminée pour l'exécution de comportements environnementaux. Ce principe s'étend probablement à d'autres domaines où un changement de comportement soutenu est nécessaire mais difficile à réaliser par des incitations externes seules.
Conclusion : Tirer parti de la puissance des récompenses intrinsèques
Contrairement aux mesures d'incitation externes qui exigent un investissement et une gestion continus, la motivation intrinsèque devient autosuffisante lorsque les conditions appropriées sont établies. Les conditions qui appuient l'expérience de l'individu en matière d'autonomie, de compétence et de connexité sont invoquées pour favoriser les formes de motivation et d'engagement les plus volontieuses et de haute qualité pour les activités, y compris l'amélioration de la performance, la persistance et la créativité.
La science de la motivation intrinsèque, particulièrement articulée par la théorie de l'autodétermination, fournit un cadre solide pour comprendre ce qui stimule une performance soutenue de haut niveau. En se concentrant sur la satisfaction des besoins psychologiques de base – autonomie, compétence et parenté – les individus et les organisations peuvent créer des conditions où l'excellence émerge naturellement de la motivation interne plutôt que de nécessiter une pression extérieure constante.
Pour les individus, cultiver la motivation intrinsèque signifie chercher à harmoniser les activités et les valeurs personnelles, à relever des défis optimaux, à développer une véritable compétence et à maintenir l'autonomie dans la poursuite des objectifs.
Pour les dirigeants et les éducateurs, favoriser la motivation intrinsèque exige de créer des environnements qui soutiennent plutôt que de contrôler, qui remettent en question plutôt que de surcharger, qui fournissent des commentaires d'information plutôt que de contrôler l'évaluation, et qui relient le travail à des fins significatives.
En mettant l'accent sur les récompenses intrinsèques, nous pouvons favoriser des environnements où les performances de haut niveau sont non seulement durables, mais aussi personnellement enrichissantes et psychologiquement saines. Le résultat est des individus plus engagés, résilients, créatifs et accomplis qui se produisent à leur meilleur, non pas parce qu'ils le doivent, mais parce qu'ils le veulent vraiment.
Pour plus d'information sur la motivation et le rendement, explorez les ressources du Centre de psychologiepositive, qui offre des recherches approfondies et des applications pratiques. Le Centre de psychologiepositive offre également des renseignements précieux sur la motivation, le bien-être et l'épanouissement humain. De plus, l'Association américaine de psychologie fournit des ressources fondées sur des données probantes sur la motivation et le rendement dans divers domaines.Les organisations qui cherchent à mettre en oeuvre ces principes peuvent trouver des conseils pratiques par l'intermédiaire de Société pour la gestion des ressources humaines des ressources sur l'engagement et la motivation des employés.