Dans le milieu de travail de plus en plus mondialisé et interconnecté, la diversité et l'inclusion sont devenues des moteurs essentiels de la réussite organisationnelle. Les équipes qui exploitent efficacement des perspectives, des antécédents et des expériences variés sont mieux placées pour innover, résoudre des problèmes complexes et s'adapter à des conditions de marché en évolution rapide.
Ce guide exhaustif explore les fondements psychologiques de la diversité et de l'inclusion, en examinant les stratégies éprouvées que les organisations peuvent mettre en oeuvre pour construire des équipes plus équitables, innovatrices et performantes. De la compréhension de la neuroscience du biais à la mise en oeuvre d'interventions pratiques qui favorisent la sécurité psychologique, nous allons explorer les approches soutenues par la recherche qui transforment les milieux de travail dans le monde entier.
Comprendre l'analyse de rentabilisation pour la diversité et l'inclusion
Avant d'explorer des stratégies spécifiques, il est essentiel de comprendre pourquoi la diversité et l'inclusion sont importantes du point de vue tant humain que commercial. La diversité englobe l'ensemble des différences humaines, y compris, mais non exclusivement, la race, l'ethnicité, le sexe, l'âge, l'orientation sexuelle, la condition d'invalidité, le contexte socioéconomique, l'éducation, les croyances religieuses et les styles cognitifs.
Les recherches qui appuient les initiatives de diversité et d'inclusion sont convaincantes. Les organisations qui comptent des équipes diverses font preuve d'un rendement supérieur à plusieurs mesures. Les études ont montré que les entreprises diversifiées sont 35 % plus susceptibles de surperformer financièrement leurs pairs de l'industrie.
Innovation et créativité accrues
Lorsque les équipes rassemblent des personnes ayant des antécédents, des expériences et des perspectives différents, elles créent un plus grand nombre d'idées et d'approches pour résoudre les problèmes. Cette diversité cognitive permet aux équipes de contester les hypothèses, d'identifier les points aveugles et de générer des solutions plus créatives.
Amélioration de la prise de décisions et de la résolution des problèmes
Les équipes homogènes sont souvent victimes de la pensée de groupe, où le désir d'harmonie et de consensus conduit à une mauvaise prise de décision. Les équipes diverses, par contre, sont plus susceptibles d'examiner de manière critique les hypothèses, d'envisager d'autres points de vue et de parvenir à des conclusions plus solides.
Une compréhension et une portée plus larges du marché
À mesure que les bases de clients se diversifient, les organisations ont besoin d'équipes capables de comprendre les besoins du marché et de répondre à ces besoins.
Engagement et maintien en poste améliorés des employés
Lorsque les employés se sentent inclus et valorisés pour leurs contributions uniques, ils démontrent des niveaux plus élevés d'engagement, de satisfaction et d'engagement envers leur organisation, ce qui se traduit par une réduction des coûts de roulement, une productivité accrue et une culture organisationnelle plus forte.
Le rôle critique de la sécurité psychologique
La sécurité psychologique est la croyance commune qu'il est sûr de se faire entendre au travail et de prendre des risques sans crainte d'être blâmé ou critiqué. Ce concept, largement étudié par la professeure de Harvard Business School Amy Edmondson, est apparu comme le facteur le plus important pour permettre à diverses équipes d'atteindre leur plein potentiel.
Le projet de Google Aristote a constaté que la sécurité psychologique est le moteur de la réussite de l'équipe pour tous les employés. La recherche a révélé que les équipes les plus réussies n'étaient pas nécessairement celles avec les personnes les plus talentueuses, mais plutôt celles où les membres se sentaient en sécurité pour prendre des risques, admettre des erreurs, poser des questions, et offrir de nouvelles idées sans crainte d'embarras ou de représailles.
Pourquoi la sécurité psychologique compte pour la diversité
La sécurité psychologique fonctionne efficacement comme un égalisateur, ce qui permet à des groupes d'employés diversifiés et défavorisés d'atteindre les mêmes niveaux de satisfaction en milieu de travail que leurs collègues les plus favorisés. Sans la sécurité psychologique, les avantages potentiels de la diversité demeurent inexploités.
Les perceptions individuelles du leadership inclusif sont liées positivement au rendement innovateur individuel par la médiation de la sécurité psychologique individuelle. Cette constatation souligne comment la sécurité psychologique sert de mécanisme critique par lequel les pratiques inclusives se traduisent en résultats tangibles en matière de rendement.
Renforcer la sécurité psychologique dans les équipes
La création d'une sécurité psychologique exige des efforts intentionnels de la part des dirigeants et des membres de l'équipe.
Vulnérabilité et chute du modèle
Les dirigeants jouent un rôle déterminant dans la création d'un tel climat en invitant explicitement les participants à faire part de leurs commentaires, en favorisant la confiance et le respect, tout en modélisant l'ouverture et la faillibilité eux-mêmes.
Inviter explicitement la participation
Ne présumez pas que le silence signifie un accord ou que tout le monde se sent à l'aise de parler. Sollicitez activement les commentaires de tous les membres de l'équipe, en particulier ceux qui sont moins susceptibles de faire du bénévolat. Utilisez des expressions comme « J'aimerais vraiment entendre de tout le monde sur ce point » ou « Qu'est-ce que je manque? » pour créer des ouvertures pour des points de vue divers.
Répondre de façon productive à la prise de risques
La façon dont les dirigeants et les équipes réagissent lorsque quelqu'un prend un risque interpersonnel – partager une opinion dissidente, admettre une erreur ou proposer une idée non conventionnelle – détermine si la sécurité psychologique s'épanouit ou se flétrit. Répondez avec curiosité et appréciation plutôt qu'avec une défensive ou une critique.
Établir des normes claires autour du respect
La sécurité psychologique ne signifie rien. Établir des attentes claires que tous les membres de l'équipe se traiteront avec respect, même pendant les désaccords. Créer des normes sur la façon dont l'équipe traitera les conflits, donnera des commentaires et prendra des décisions ensemble.
Normes de rendement distinctes de la sécurité interpersonnelle
La sécurité psychologique ne signifie pas que les employés n'ont pas besoin de se comporter à un niveau élevé, en fait, nous constatons que dans un environnement psychologiquement sûr, les employés sont plus motivés et plus ambitieux. Il est important de maintenir des normes élevées de qualité du travail tout en créant un environnement où les gens se sentent en sécurité pour prendre les risques interpersonnels nécessaires à l'apprentissage et à l'innovation.
Favoriser l'empathie et la prise de vues
L'empathie – la capacité de comprendre et de partager les sentiments d'une autre personne – est essentielle pour constituer des équipes inclusives. Lorsque les membres de l'équipe peuvent apprécier les expériences, les défis et les perspectives de leurs collègues, ils sont mieux équipés pour collaborer efficacement et créer des environnements où chacun peut prospérer.
La science de l'empathie
La recherche en neurosciences a révélé que l'empathie implique à la fois des composantes cognitives et affectives. L'empathie cognitive se réfère à la capacité de comprendre la perspective d'une autre personne intellectuellement, tandis que l'empathie affective implique réellement le sentiment de ce que ressent une autre personne.
Nous ne nous mettons pas dans la peau de quelqu'un d'autre naturellement, beaucoup de recherches trouve, mais ce faisant peut conduire à un plus grand intérêt pour le bien-être des autres et des relations plus positives. Dans les études de laboratoire, on a constaté que donner aux participants l'instruction de prendre le point de vue d'une autre personne pour réduire les préjugés contre les groupes stigmatisés, comme les Afro-Américains, et pour supprimer les préjugés inconscients.
Stratégies pour renforcer l'empathie
Exercices structurés de prise de vue
Intégrer des activités qui demandent explicitement aux membres de l'équipe d'examiner des situations de différents points de vue, notamment des exercices de jeu de rôles, des discussions d'étude de cas où les participants doivent argumenter de points de vue différents de leur propre point de vue ou des dialogues structurés où les individus partagent leurs expériences et d'autres pratiquent l'écoute active sans jugement.
Partage d'histoires personnelles
Créer des occasions pour les membres de l'équipe de partager leurs antécédents personnels, leurs expériences et leurs voyages. Cela peut prendre la forme de séances de « lunch and learn », d'activités de renforcement d'équipe ou de temps consacré à des réunions d'équipe.
Collaboration interculturelle et interfonctionnelle
Les recherches montrent que les Blancs qui ont eu peu de rencontres interraciales éprouvent souvent de l'anxiété lorsqu'ils interagissent avec des Noirs et essaient de les éviter complètement. Mais l'établissement de relations avec des membres d'autres groupes peut élargir nos réseaux sociaux, diminuer notre stress envers des personnes qui sont différentes de nous et réduire nos préjugés.
Exposition à des exemples de contre-stérotypiques
Dans une expérience de Nilanjana Dasgupta et Anthony Greenwald, les étudiants exposés à des images d'Afro-Américains admirés ont montré une préférence plus faible pour les Blancs. Mettre en valeur et célébrer des exemples de personnes qui contestent des hypothèses stéréotypées sur ce que les leaders, les innovateurs ou les experts ressemblent.
Remédier aux préjugés inconscients : une approche nuancée
Les préjugés inconscients – les associations et préférences automatiques qui fonctionnent en dessous de notre conscience consciente – représentent l'un des obstacles les plus importants à la diversité et à l'inclusion. Il existe plus de 150 types de préjugés inconscients communs au milieu de travail, y compris le biais d'affinité (préférant ceux qui nous ressemblent), le biais de confirmation (cherchant des renseignements qui confirment nos croyances existantes) et le biais d'attribution (expliquer le comportement des autres en fonction de stéréotypes plutôt que de facteurs situationnels).
La controverse autour de la formation en matière de partialité
La formation aux préjugés inconscients est devenue omniprésente dans les organisations, mais son efficacité reste vivement débattue. La plupart des formations aux préjugés UB sont inefficaces, comme le montrent les recherches. Le problème est que la sensibilisation ne suffit pas – et peut même être en recul – parce que l'envoi du message que les préjugés sont involontaires et répandus peut le rendre inévitable.
À court terme, rien ne prouve que cette formation modifie les comportements ou améliore l'égalité sur le lieu de travail en termes de représentation des femmes, des minorités ethniques ou d'autres groupes minoritaires en position de leadership ou en termes de réduction des inégalités salariales, ce qui a amené de nombreux chercheurs et praticiens à remettre en question la valeur des approches traditionnelles de formation en matière de partialité.
Ce qui rend la formation en matière de partialité efficace
Malgré les données mitigées sur les approches traditionnelles, la recherche a identifié des éléments spécifiques qui rendent les interventions de partialité plus efficaces. Il existe un grand nombre de données qui montrent que la formation de partialité inconsciente est efficace lorsqu'elle est bien faite et peut faire partie d'un programme complet d'IDE qui stimule un changement de culture réel au sein des organisations.
Au-delà de la sensibilisation à l'action
Pour créer des programmes de formation plus efficaces, Gino et Coffman recommandent de mettre l'accent sur des stratégies pratiques qui permettent aux employés de gérer et d'atténuer leurs préjugés, notamment de fournir des renseignements qui remettent en question les stéréotypes existants.
Utiliser un effilochage positif
Le Dr Markus Brauer a décrit ses recherches démontrant que les interventions en faveur de la diversité dans les milieux universitaires sont plus susceptibles de réussir si elles comprennent des messages positifs soulignant les avantages d'un comportement inclusif, comme parler des obstacles auxquels sont confrontés les membres des groupes marginalisés. Éviter les approches qui blâment ou hontent les participants, car elles tendent à déclencher une attitude défensive plutôt que l'ouverture au changement.
Offrir des possibilités de pratique
Carnes a recommandé que les formations permettent aux participants d'appliquer des concepts de partialité aux études de cas pour faciliter l'apprentissage. Les formations tendent à être plus efficaces lorsqu'elles fournissent des compétences et un langage commun pour lutter contre les partialités.
Formation intégrée au changement systémique plus large
Notre propre expérience au fil des ans a montré que la formation sur les préjugés inconscients fonctionne, apportant des changements à long terme, mais seulement lorsque les efforts sont concertés et intégrés dans les politiques et les processus de l'entreprise. Comme l'a constaté le Kansas Journal of Medicine dans leur étude sur la formation sur les préjugés inconscients, les initiatives interdisciplinaires multidisciplinaires soutenues sur une longue période sont plus susceptibles d'obtenir des résultats que les séances de formation ponctuelles.
La formation implicite en matière de partialité sans pratique ne sera pas couronnée de succès; les particuliers et les organisations doivent mettre régulièrement en pratique les leçons apprises pour réduire les partialités. La formation devrait s'accompagner de changements aux systèmes, aux processus et aux mécanismes de responsabilisation de l'organisation qui renforcent les efforts de réduction des partialités.
L'approche de l'habitude de faire des erreurs
Une approche en particulier, la formation qui a pour effet de briser les préjugés, a 15 ans de preuves expérimentales démontrant son efficacité et son efficacité généralisées.Cette approche, élaborée par la chercheuse Patricia Devine, traite la réduction des préjugés comme une rupture de toute autre habitude – elle exige une sensibilisation, une motivation et une pratique cohérente de réponses alternatives.
Les participants démontrent que nous sommes tous victimes de préjugés inconscients à un degré, puis obtiennent des commentaires sur leur niveau personnel de biais. Ensuite, ils apprennent à surmonter les préjugés grâce à une combinaison de stratégies. Il s'agit notamment de faire connaître des opinions stéréotypées, de recueillir des informations plus individualisées sur les gens, de réfléchir sur des exemples contre-stérotypiques, d'adopter les perspectives des autres et d'accroître les interactions avec différents types de personnes.
Les données indiquent que la formation qui a pour effet de briser les habitudes de partialité permet aux individus de devenir des agents du changement pour réduire les préjugés, créer l'inclusion et promouvoir l'équité, tant en eux-mêmes qu'en milieu social.
Stratégies pratiques de réduction des risques de partialité
Mettre en oeuvre des processus structurés de prise de décisions
Parmi les autres moyens d'atténuer les préjugés inconscients, mentionnons l'examen de tous les aspects du processus d'emploi, comme la présélection des candidats, l'entrevue, l'embarquement, l'évaluation du rendement, l'identification des hauts fonctionnaires, le mentorat, les promotions et les cessations d'emploi.
Conduire des auto-audits réguliers
La formation de l'UB devrait encourager les gens à réfléchir sur la façon dont ils passent leur temps au travail et avec qui. Lorsqu'ils passent des affectations, leurs choix indiquent-ils des préjugés? À qui gravitent-ils dans les séances de remue-méninges et les conversations spontanées? Lorsque Gino a entraîné un groupe de leaders sur des préjugés inconscients, elle leur a demandé de revoir leurs calendriers pour voir qui ils avaient rencontré au cours du mois précédent et à qui ils ont invité à des réunions, et de réfléchir à qui ils ont demandé de parler au cours de ces réunions.
Utiliser les critères objectifs et l'examen des aveugles
Si possible, retirer les renseignements d'identification des documents évalués. Utiliser des rubriques et des critères normalisés pour les évaluations. Faire évaluer de façon indépendante plusieurs personnes les candidats ou les propositions avant de les discuter collectivement.
Culture de croissance
Le concept de la mentalité de croissance, développé par la psychologue Carol Dweck, fait référence à la croyance que les capacités et l'intelligence peuvent être développées par l'effort, l'apprentissage et la persistance.
La croissance a des répercussions profondes sur la diversité et l'inclusion. Lorsque les organisations adoptent des principes de croissance, elles créent des environnements où tous les individus sont considérés comme capables de développement et de contribution, peu importe leur point de départ ou leur contexte.
Comment la croissance de l'esprit soutient l'inclusion
Une culture de croissance mentale réduit la menace stéréotypée – l'anxiété qui se manifeste lorsque les individus craignent de confirmer des stéréotypes négatifs au sujet de leur groupe. Lorsque le succès est attribué à l'effort et à la stratégie plutôt qu'à la capacité innée, les individus des groupes sous-représentés sont moins susceptibles d'internaliser les échecs ou de douter de leur appartenance.
La croissance encourage également les organisations à investir dans le développement du potentiel de tous les employés plutôt que de classer les personnes dans des catégories fixes de « haut potentiel » et de « performance moyenne » en fonction d'évaluations initiales qui peuvent être influencées par des biais.
Stratégies pour favoriser la croissance mentale
Recadrer les défis en tant que possibilités d'apprentissage
Lorsque les équipes rencontrent des revers ou des échecs, elles les définissent explicitement comme des occasions d'apprentissage et de croissance plutôt que comme des preuves d'inadéquation. Demandez « Que pouvons-nous apprendre de cela? » plutôt que « Qui est responsable? » Cela crée un environnement où l'on se sent plus en sécurité lorsqu'on prend des affectations de courte durée et qu'on essaie de nouvelles approches.
Mettre l'accent sur le processus au-delà des résultats
Bien que les résultats comptent, mettre l'accent sur les stratégies, les efforts et l'apprentissage qui ont permis d'atteindre ces résultats, reconnaître et célébrer l'amélioration, la persistance et la résolution efficace des problèmes, et non seulement les résultats finaux, ce qui permet de s'assurer que les personnes qui peuvent commencer par différents niveaux de connaissances ou d'expérience se sentent valorisées pour leur trajectoire de croissance.
Fournir des commentaires sur le développement
Au lieu de « vous n'êtes pas un penseur stratégique », essayez « Voici quelques approches qui pourraient vous aider à réfléchir plus stratégiquement à ce type de problème. » Assurez-vous que tous les membres de l'équipe reçoivent une rétroaction substantielle en matière de développement, car la recherche montre que les personnes appartenant à des groupes sous-représentés reçoivent parfois une rétroaction moins précise et moins pratique que leurs pairs.
Modèle d'apprentissage continu
Les dirigeants devraient manifestement s'engager dans leur propre apprentissage et leur propre perfectionnement, en partageant ce qu'ils travaillent à améliorer et comment ils approchent de leurs propres limites de croissance.
Établir des normes et des pratiques d'équipe inclusives
Les normes d'équipe – les règles non écrites qui régissent l'interaction des membres de l'équipe – ont une influence énorme sur la prospérité ou la lutte de diverses équipes.
Ententes de co-création d'équipes
Au lieu d'imposer des normes d'en haut, l'équipe doit faire participer toute l'équipe à l'élaboration d'ententes communes sur la façon dont elle veut travailler ensemble.
- Comment allons-nous prendre des décisions ensemble?
- Comment traiterons-nous les désaccords ou les conflits?
- Comment allons-nous nous assurer que la voix de tout le monde est entendue?
- À quoi ressemble la communication respectueuse pour nous?
- Comment allons-nous nous tenir responsables de nos ententes?
- Comment célébrerons-nous les succès et nous soutenirons-nous mutuellement en faisant face à des défis?
Structurer des réunions inclusives
Les réunions sont des microcosmes de culture d'équipe et des occasions essentielles de pratiquer l'inclusion.
Distribuer le temps d'antenne de façon équitable
Les recherches montrent régulièrement que, dans les groupes mixtes, les hommes ont tendance à parler plus que les femmes et dans les groupes raciaux, les participants blancs dominent souvent la conversation.
Une génération d'idées séparée de l'évaluation
Lorsque vous réfléchissez ou que vous résolvez des problèmes, créez une phase où toutes les idées sont accueillies sans critique immédiate, ce qui réduit le risque que les perspectives non conventionnelles soient écartées prématurément et encourage une participation plus large.
Reconnaissez et tirez parti des contributions
Faites attention à ceux qui sont pris en compte et développés par rapport à ceux qui sont ignorés. Quand quelqu'un fait un point précieux, reconnaissez-le explicitement : « C'est une grande perspicacité, Jamal. Examinons-le plus loin. » Ceci est particulièrement important pour assurer que les contributions des membres de l'équipe sous-représentés reçoivent une reconnaissance appropriée.
Interruptions d'adresse et discours
Établir des normes sur les interruptions et les faire respecter de façon cohérente. Si quelqu'un est coupé, rediriger : « Accroche-toi, j'aimerais entendre le reste de ce que disait Sarah. » Ce signal que toutes les voix méritent d'être entendues complètement.
Créer un accès équitable aux possibilités
L'inclusion exige que tous les membres de l'équipe aient accès aux affectations, aux relations et aux expériences qui permettent le perfectionnement et l'avancement professionnels.
Affectation transparente
Faire en sorte que le processus de distribution des projets à haute visibilité, des affectations de courte durée et des possibilités de perfectionnement soit transparent.
Parrainage et plaidoyer
Bien que le mentorat fournisse des conseils et des conseils, le parrainage consiste à promouvoir activement l'avancement de quelqu'un et à créer des possibilités pour lui.
Réseautage inclusif
Beaucoup de travail important se produit dans des milieux informels – des conversations de déjeuner, des rencontres après le travail, des sorties de golf. Soyez intentionnel de créer diverses possibilités de réseautage informel et de veiller à ce que l'établissement de relations ne se limite pas à ceux qui partagent des intérêts ou des antécédents particuliers avec des dirigeants supérieurs.
Reconnaître et célébrer la diversité
La reconnaissance et la célébration renforcent les valeurs d'une organisation. Lorsque la diversité est constamment reconnue et célébrée, elle envoie un message puissant sur les priorités et la culture de l'organisation.
Mettre en évidence les diverses contributions
Faites régulièrement appel aux points de vue et aux contributions uniques que les membres de l'équipe apportent, et ce, dans le cadre de réunions d'équipe, d'examens de rendement, de communications avec l'entreprise ou de programmes de récompenses et de reconnaissance.
Célébrations et observances culturelles
Créer des occasions d'apprendre et de célébrer les divers contextes culturels, traditions et identités représentés dans votre équipe.
- Maintenir un calendrier de la diversité qui reconnaît les diverses observances culturelles et religieuses
- Accueillir des célébrations du patrimoine culturel où les membres de l'équipe peuvent partager des aspects de leurs antécédents
- Reconnaître les dates importantes de l'histoire des droits civils et de la justice sociale
- Appui aux groupes de ressources des employés ou aux réseaux d'affinité
S'assurer que ces célébrations sont authentiques et animées par les membres des communautés qui sont célébrées plutôt que par des tokenistes ou des performateurs.
Histoire et visibilité
Créer des plateformes pour que les différents membres de l'équipe puissent partager leurs histoires, leur expertise et leurs perspectives, notamment des émissions internes de conférenciers, des billets de blog, des interviews de podcast ou des présentations de conférences.
Le rôle d'un leadership inclusif
Le leadership inclusif, style de leadership tendancieux qui émerge des besoins mondiaux de gestion du milieu de travail de plus en plus diversifié, a encore rarement été étudié aux deux niveaux.
Caractéristiques des dirigeants inclusifs
L'IL est un style de leadership qui met l'accent sur l'ouverture, l'accessibilité et le traitement équitable de tous les employés, en veillant à ce que les diverses perspectives soient valorisées et intégrées dans les processus décisionnels.
Les leaders inclusifs démontrent plusieurs comportements clés :
Engagement visible envers la diversité et l'inclusion
Les leaders inclusifs ne se contentent pas de faire preuve de la même valeur à la diversité, mais ils en font une priorité visible par leurs paroles, leurs actions et leurs décisions en matière d'affectation des ressources.
Humilité et curiosité
Les dirigeants inclusifs reconnaissent les limites de leur propre perspective et recherchent activement des points de vue différents de ceux des autres. Ils posent des questions, écoutent profondément et manifestent une curiosité sincère à l'égard des expériences et des idées des autres.
Intelligence culturelle
Des leaders inclusifs efficaces développent l'intelligence culturelle, c'est-à-dire la capacité de travailler efficacement dans les différences culturelles, notamment en étant conscients de leur propre vision culturelle, en connaissant différentes normes et valeurs culturelles et en adaptant leur approche à différents contextes culturels.
Courage pour remédier à l'iniquité
Un leadership inclusif exige du courage pour interrompre les préjugés, pour lutter contre les microagressions et pour contester les systèmes et les pratiques qui perpétuent l'iniquité, même si cela est inconfortable ou impopulaire.
Développer des capacités de leadership inclusives
Les dirigeants empathiques s'approchent de leurs équipes avec un esprit d'ouverture, de croissance et d'authenticité tout en mettant en place des systèmes dans leurs entreprises pour intégrer la sécurité psychologique dans les pratiques d'équipe quotidiennes.
- Programmes de perfectionnement en leadership qui traitent explicitement des compétences en leadership inclusives
- Retour à 360 degrés qui inclut des questions sur les comportements inclusifs
- Le coaching et le mentorat ont porté sur le développement de l'intelligence culturelle et des pratiques inclusives
- Mécanismes de responsabilisation qui relient l'évaluation et l'avancement du leadership à un leadership inclusif
- Communauté d'apprentissage par les pairs où les dirigeants peuvent partager les défis et les stratégies liés à l'inclusion
Mesure des progrès et de l'impact
Pour que les efforts de diversité et d'inclusion aient leur impact prévu, les organisations ont besoin de stratégies de mesure et d'évaluation solides.
Statistiques quantitatives
Suivre les tendances au fil du temps en matière d'embauche, de promotion, de maintien en poste et d'attrition pour différents groupes démographiques. Analyser les données sur la rémunération afin de cerner et de régler les problèmes liés à l'équité salariale.
Au-delà de la représentation, mesurez les résultats qui indiquent si les employés sont diversifiés et prospères :
- Résultats de l'engagement ventilés par groupes démographiques
- Taux de participation aux programmes de développement et aux projets à grande visibilité
- Evaluations de performance et taux de promotion
- Utilisation de formules de travail flexibles et autres avantages
Commentaires qualitatifs
Les chiffres racontent une partie de l'histoire, mais les données qualitatives fournissent un contexte et une nuance essentiels.
Enquêtes sur le climat
Mener des sondages réguliers qui évaluent les perceptions des employés en matière d'inclusion, de sécurité psychologique, d'équité et d'appartenance. Inclure des questions qui vous permettent de cerner les différences d'expérience entre les groupes démographiques.
Groupes de discussion et séances d'écoute
Ces séances peuvent faire ressortir des questions qui ne se posent pas dans le cadre d'enquêtes et fournir de riches connaissances sur l'expérience vécue de l'inclusion (ou du manque de participation) dans votre organisation.
Entretiens de sortie
Lorsque les employés quittent le bureau, en particulier ceux des groupes sous-représentés, ils effectuent des entrevues approfondies pour comprendre les raisons de leur départ et leurs expériences au sein de l'organisation.
Restez en entrevue
N'attendez pas que les gens partent pour comprendre leur expérience. Effectuez des « entrevues de séjour » régulières avec des employés hautement performants de divers horizons pour comprendre ce qui fonctionne bien et ce qui pourrait être amélioré.
Vérifications des processus
Vérification régulière des principaux processus organisationnels pour déterminer les cas où des biais pourraient être introduits dans le système :
- Examiner les descriptions de travail pour les langues de genre ou d'exclusion
- Analyser les questions posées lors des entrevues et les critères d'évaluation pour déterminer les biais potentiels
- Examiner le langage de l'examen du rendement pour déterminer comment les différents groupes sont décrits
- Évaluer les processus de promotion et de planification de la relève pour assurer l'équité
- Évaluer l'accès aux possibilités de perfectionnement et aux affectations à haute visibilité
Cycles d'amélioration continue
La mesure n'est utile que si elle mène à des mesures. Établir des cycles réguliers de collecte, d'analyse, de planification, de mise en oeuvre et d'évaluation des données.
Relever les défis et les pièges communs
Même avec les meilleures intentions et stratégies, les organisations rencontrent souvent des obstacles dans leurs efforts de diversité et d'inclusion.
Diversité de la performance
L'un des risques les plus importants est que les efforts de diversité et d'inclusion deviennent efficaces, et qu'ils se concentrent sur les apparences et les relations publiques plutôt que sur les changements substantiels, ce qui pourrait se traduire par un recrutement diversifié sans pratiques de maintien en poste inclusives, des déclarations publiques sur les valeurs sans mesures correspondantes ou des initiatives de diversité qui manquent de ressources et de responsabilité.
Pour éviter la performance, veiller à ce que les efforts de diversité et d'inclusion soient intégrés dans la stratégie opérationnelle de base, appuyés par des ressources adéquates et liés à des mécanismes de responsabilisation efficaces, et que les mesures prises soient motivées par un engagement véritable en faveur de l'équité plutôt que par une pression externe ou une gestion de l'image.
La fatigue de la diversité
Lorsque les efforts de diversité et d'inclusion sont mal conçus ou qu'ils se sentent comme des fardeaux additionnels plutôt que comme des éléments constitutifs du travail, les membres de l'équipe peuvent éprouver une « fatigue à la diversité » – l'épuisement et le cynisme à propos d'une autre initiative.
Combattre la fatigue de la diversité en veillant à ce que les initiatives soient bien conçues, fondées sur des données probantes et clairement liées aux résultats auxquels les gens s'intéressent.
Tokenisme
Le tokenisme se produit lorsque les personnes appartenant à des groupes sous-représentés sont incluses principalement à des fins symboliques plutôt que pour leurs contributions substantielles. Cela peut ressembler à avoir une personne de couleur dans chaque groupe ou comité, demander aux mêmes personnes de représenter l'ensemble de leur groupe démographique à plusieurs reprises, ou mettre en évidence divers employés dans le matériel de marketing sans s'attaquer aux obstacles systémiques auxquels elles font face.
Éviter le tokenisme en veillant à ce que les efforts d'inclusion mettent l'accent sur la création de systèmes et de possibilités équitables plutôt que sur l'augmentation de la représentation visible.
Dossées et résistance
Les efforts de diversité et d'inclusion suscitent parfois une résistance, en particulier de la part de personnes qui les perçoivent comme menaçantes ou injustes, ce qui pourrait se manifester par des allégations de « discrimination inverse », des plaintes au sujet de « rectitude politique » ou une résistance passive à de nouvelles initiatives.
Résoudre la résistance en communiquant clairement les arguments commerciaux et humains pour la diversité et l'inclusion, en soulignant que l'objectif est d'accroître les possibilités plutôt que de les limiter, et de créer de l'espace pour les gens pour exprimer leurs préoccupations et leurs questions.
Changement systémique insuffisant
De nombreuses organisations concentrent leurs efforts sur la diversité dans des interventions individuelles comme la formation tout en laissant intacts les obstacles systémiques. Sans changements aux politiques, aux processus et aux structures qui perpétuent l'iniquité, les efforts individuels n'auront qu'un impact limité.
Examiner et remanier les systèmes organisationnels, depuis le recrutement et l'embauche jusqu'à la gestion du rendement, à la rémunération et à l'avancement, afin d'éliminer les obstacles et de créer des voies plus équitables.
Créer des changements durables
La création d'équipes véritablement diversifiées et inclusives n'est pas une initiative ponctuelle, mais un engagement continu qui nécessite des efforts, des ressources et une attention soutenues.
Intégrer l'inclusion dans l'ADN organisationnel
Au lieu de considérer la diversité et l'inclusion comme un programme distinct, il faut l'intégrer à tous les aspects du fonctionnement organisationnel. L'inclusion devrait se refléter dans les énoncés de mission et de valeurs, les plans stratégiques, les attentes en matière de rendement et les pratiques quotidiennes.
Établir des structures de responsabilisation
Établir une reddition de comptes claire sur la diversité et les résultats de l'inclusion, notamment en liant la rémunération des leaders aux mesures de la diversité, y compris les compétences en matière d'inclusion dans les évaluations du rendement, en faisant régulièrement rapport des progrès aux conseils d'administration et aux cadres supérieurs, et en créant des rôles et des ressources dédiés à la diversité et au travail d'inclusion.
Investir dans l'apprentissage continu
La diversité et l'inclusion exigent un apprentissage continu à mesure que notre compréhension évolue et que de nouveaux défis se font jour. Créer des possibilités permanentes d'éducation et de perfectionnement des compétences plutôt que de compter sur des activités de formation ponctuelle.
Célébrez les progrès tout en maintenant l'urgence
Reconnaître et célébrer les progrès vers la diversité et les objectifs d'inclusion tout en maintenant un sentiment d'urgence au sujet du travail qui reste. Éviter la complaisance ou déclarer la victoire prématurément.
La voie à suivre
Pour accroître la diversité et l'inclusion dans les équipes, il faut adopter une approche multiforme fondée sur les sciences psychologiques et les pratiques exemplaires de l'organisation. En favorisant la sécurité psychologique, en favorisant l'empathie et la prise de perspective, en mettant en oeuvre des approches fondées sur des données probantes pour lutter contre les préjugés, en cultivant des cultures d'esprit de croissance, en établissant des normes et des pratiques inclusives et en développant un leadership inclusif, les organisations peuvent créer des environnements où tous les membres de l'équipe peuvent contribuer à leur meilleur travail.
En faisant preuve de leadership empathique pour créer un sentiment de sécurité psychologique au travail, les entreprises créent des équipes plus solides qui peuvent exploiter la créativité et les idées qui proviennent de diverses voix et perspectives. Et, ce faisant, elles peuvent accroître l'innovation des entreprises, stimuler la performance financière et, enfin, faire en sorte que les entreprises puissent bâtir des lieux de travail justes, équitables et inclusifs.
Les stratégies décrites dans cet article ne sont pas seulement des initiatives agréables à avoir, mais des pratiques essentielles pour les organisations qui cherchent à prospérer dans un monde de plus en plus diversifié et complexe.
Il est toutefois crucial de se rappeler qu'il n'existe pas d'approche unique de la diversité et de l'inclusion. Chaque organisation doit évaluer son contexte, ses défis et ses possibilités uniques, puis concevoir et mettre en oeuvre des stratégies adaptées à ses besoins spécifiques.
Il faut du courage pour examiner les systèmes et les pratiques qui sont restés longtemps sans doute sans doute, de l'humilité pour reconnaître les lacunes et de la persévérance pour continuer même lorsque les progrès se font lentement. Pourtant, les récompenses – des équipes plus innovatrices, des employés plus engagés, de meilleurs résultats commerciaux et des milieux de travail plus équitables – rendent cet effort non seulement utile mais essentiel.
Pour obtenir des ressources supplémentaires sur la constitution d'équipes et de lieux de travail inclusifs, envisager d'explorer la collection Société pour la diversité et les ressources d'inclusion de la gestion des ressources humaines, Harvard Business Review's collection of articles on diversity and inclusion[, et Catalyst's research on inclusive leadership[. Des organisations comme Diversity Best Practices[ et Coqual (anciennement le Centre pour l'innovation des talents) offrent également des recherches et des conseils pratiques précieux pour faire progresser la diversité et l'inclusion dans le milieu de travail.
Le parcours vers des équipes vraiment diversifiées et inclusives est difficile, mais c'est aussi l'une des plus importantes et enrichissantes entreprises que les organisations puissent entreprendre. En appliquant les stratégies psychologiques et les pratiques fondées sur des données probantes décrites dans ce guide, les équipes peuvent créer des environnements où chaque individu se sent valorisé, respecté et habilité à apporter ses talents et perspectives uniques – en menant à terme l'innovation, le rendement et l'épanouissement humain.