Surmonter les préjugés : stratégies pour établir des relations plus inclusives

Dans un monde de plus en plus interconnecté, la capacité de créer des relations significatives et inclusives n'a jamais été aussi importante. Pourtant, malgré nos meilleures intentions, les préjugés inconscients continuent de façonner la façon dont nous percevons les autres, prenons des décisions et interagisseons avec des personnes de différents horizons.

Comprendre et s'employer activement à surmonter les préjugés n'est pas seulement un impératif moral, il est essentiel pour créer des environnements où chacun peut prospérer. Les préjugés implicites sont des attitudes différentes envers les membres de groupes distincts et sont omniprésents dans les sociétés humaines, créant des inégalités sur de nombreux aspects de la vie. Ce guide exhaustif explore la nature des préjugés, leurs répercussions profondes et des stratégies fondées sur des données probantes pour établir des relations plus inclusives qui respectent la dignité et le potentiel de chaque individu.

La science derrière les préjugés : ce que la recherche révèle

Avant de pouvoir lutter efficacement contre le biais, nous devons d'abord comprendre ce qu'il est et comment il fonctionne dans notre esprit. Le parti représente un penchant ou un préjugé pour ou contre une personne ou un groupe, souvent en dessous de notre conscience consciente. Chacun a des biais en raison de processus cognitifs subtils dans le cerveau qui se produisent sous sa conscience consciente. Ces raccourcis mentaux développés comme mécanismes évolutifs pour aider nos ancêtres à prendre des décisions rapides dans des situations potentiellement dangereuses, mais dans la société moderne, ils conduisent souvent à des jugements injustes et à des comportements discriminatoires.

Comprendre différents types de partialité

La partialité se manifeste sous de nombreuses formes, chacune ayant des caractéristiques et des impacts distincts sur nos relations et nos processus décisionnels.

Bizarre implicite

De nombreuses études menées depuis les années 1980 confirment que les gens ont des préjugés inconscients, même s'ils croient explicitement que les préjugés et la discrimination sont mauvais, particulièrement insidieux parce qu'ils peuvent influencer le comportement même chez les individus qui rejettent consciemment la discrimination et l'égalité de valeur.

Plus précisément, 71 % des Blancs américains ont affiché un biais implicite pro-Blanc, alors que seulement 33 % des Noirs américains ont affiché un biais implicite pro-Noir. Cette recherche démontre que les biais implicites ne suivent pas toujours les modèles attendus de préférence en groupe, révélant les façons complexes dont les messages sociétaux et les structures de pouvoir façonnent nos attitudes inconscientes.

Diversité explicite

Contrairement aux préjugés implicites, les préjugés explicites opèrent au niveau conscient, ce qui est des préjugés et des attitudes que les individus connaissent et peuvent exprimer ouvertement. Bien que les préjugés explicites aient diminué dans de nombreuses sociétés en raison de l'évolution des normes sociales et des protections juridiques, ils existent toujours et peuvent se manifester par la discrimination ouverte, les discours haineux et l'exclusion délibérée de certains groupes.

Brise institutionnelle

Les préjugés institutionnels font référence aux pratiques et politiques discriminatoires qui sont intégrées dans les structures, les politiques et les procédures des institutions, et qui persistent souvent longtemps après que l'intention discriminatoire initiale a été oubliée. Les préjugés institutionnels peuvent influer sur les pratiques d'embauche, les décisions de promotion, l'accès aux ressources et la répartition des possibilités entre les différents groupes démographiques.

Bias culturels

Les préjugés culturels consistent à interpréter et à juger les phénomènes selon des normes inhérentes à sa propre culture. Ce type de préjugés peut conduire à l'hypothèse que ses propres normes, valeurs et pratiques culturelles sont supérieures ou plus « normales » que celles des autres cultures.

L'impact mesurable des préjugés

La recherche a constamment démontré que le biais a des conséquences réelles et mesurables dans divers domaines de la vie. Trois méta-analyses majeures ont été effectuées sur la validité prédictive du biais implicite, toutes ayant des valeurs statistiquement significatives avec des corrélations allant de 10 à 24, en moyenne 165, soit une taille d'effet « petit à modéré ».

Bien que ces corrélations puissent sembler petites, de petits fardeaux peuvent s'accumuler au fil du temps pour produire un impact important dans la vie d'une personne, et lorsque ces impacts sont intégrés non seulement au fil du temps, mais doublement intégrés sur de grandes populations, ces petites choses deviennent encore plus significatives.

Les villes plus peuplées, plus diversifiées et moins séparées sont moins biaisées, ce qui laisse croire que l'exposition à la diversité et les possibilités de contacts intergroupes utiles peuvent contribuer à réduire les biais implicites au niveau de la population, et offrir l'espoir que les efforts intentionnels visant à accroître la diversité et l'intégration peuvent donner des résultats positifs.

Types communs de partialité dans les relations et les lieux de travail

Au-delà des grandes catégories de biais, il existe des types spécifiques qui affectent fréquemment nos relations et nos interactions en milieu de travail. Il y a plus de 150 types de biais inconscients qui sont communs au milieu de travail.

Bizarre d'affinité

Le biais d'affinité implique d'avoir tendance à préférer ou à aimer ceux qui se ressemblent à soi-même. C'est l'une des formes de biais les plus courantes et peut avoir un impact significatif sur les décisions d'embauche, la formation d'équipe, les relations de mentorat et les réseaux sociaux.

Le biais d'affinité peut se sentir naturel et confortable parce que nous avons tendance à trouver plus facile de communiquer avec et de comprendre des gens qui nous rappellent notre propre personne. Cependant, ce confort est coûteux : nous manquons de l'innovation, de la créativité et de la croissance qui découlent de la collaboration avec des gens qui pensent différemment et apportent des expériences uniques à la table.

A. Diagnostic de confirmation

Le biais de confirmation se produit lorsque nous cherchons des informations qui confirment nos opinions préexistantes, plutôt que d'envisager une perspective plus large, comme lorsque nous formons une première impression sur le style de travail d'une personne et cherchons inconsciemment des preuves qui confirment notre opinion.

Le biais de confirmation peut étouffer l'innovation dans les organisations, car nos cerveaux sont prompts à confirmer des hypothèses préexistantes, ce qui peut nous amener à être très proches et à rejeter rapidement les idées des autres lorsqu'elles ne correspondent pas à nos propres idées. Ce type de biais crée des chambres d'écho où nos jugements initiaux deviennent des prophéties auto-réalisatrices, nous empêchant d'évaluer avec précision les capacités et les contributions des gens.

Les effets du Halo et de la Corne

L'effet halo est quand quelqu'un voit un autre par un trait si fortement positif qu'il surpasse sa pensée, au point où il ne peut voir aucune caractéristique négative. Inversement, l'effet de corne est le contraire, où la personne formera des jugements négatifs basés sur un trait mal perçu qui nuise à sa capacité de voir tout attribut positif que l'autre personne peut avoir.

Ces effets peuvent considérablement fausser nos perceptions des autres, conduisant à des évaluations injustes et des occasions manquées. Quelqu'un qui fait une première impression forte pourrait recevoir des éloges et des occasions injustifiées, tandis que quelqu'un qui trébuche pourrait d'abord lutter pour surmonter cette perception négative, quelle que soit leur performance ultérieure.

Genre

La préjugé selon le sexe, ou une préférence pour un sexe par rapport à un autre, peut conduire à des penchants inconscients envers des personnes du même sexe, ce qui peut influer sur les décisions en matière d'embauche, d'affectation de projets et de rôles de leadership.

Certaines études montrent que les femmes étaient 30 % moins susceptibles d'être promues à un poste de direction, même si leurs curriculum vitae étaient complètement identiques à ceux de leurs homologues masculins. Cette constatation évidente illustre comment la partialité entre les sexes peut créer des obstacles systématiques à l'avancement, même lorsque les qualifications et le rendement sont égaux.

Une étude publiée dans l'American Journal of Sociology a révélé que les candidats à un emploi qui étaient des mères se voyaient offrir en moyenne 11 000 $ de moins que les non-mères également qualifiées et étaient 79 % moins susceptibles d'être embauchés, alors que les pères n'avaient pas ces effets négatifs – en fait, ils étaient parfois plus favorablement notés que les hommes sans enfants, ce qui illustre le biais maternel.

Bizarre racial et ethnique

Une étude historique réalisée par les économistes Marianne Bertrand et Sendhil Mullainathan a révélé que les candidats à un emploi dont les noms sont blancs ont reçu 50 % de rappels d'entrevues de plus que ceux dont les noms sont afro-américains, malgré des curriculum vitae identiques. Cette recherche démontre comment le biais peut créer des désavantages systématiques qui se multiplient au fil du temps, affectant les trajectoires de carrière et les résultats économiques.

Des évaluations implicites pro-américaines et anti-étrangeres ont prédit des positions politiques anti-immigrantes au niveau des individus, et un stéréotype implicite, théoriquement et statistiquement lié, de type blanc-américain-asiatique-étranger a prédit des schémas de vote anti-immigrants dans 18 initiatives pertinentes de vote au niveau des comtés américains.

Diminution des handicaps

Les préjugés à l'égard des personnes handicapées sont souvent négligés, mais demeurent un obstacle important à l'inclusion. Il y a eu un effet modéré de TAI, avec 80,1 % des participants qui ont implicitement stéréotypé les personnes handicapées comme incompétentes et 74,1 % qui ont implicitement stéréotypé les personnes handicapées comme froides.

Les valeurs personnelles de l'universalisme étaient associées à des biais implicites négatifs plus faibles, et les valeurs personnelles de conservation étaient associées à des biais implicites négatifs plus importants.

Les conséquences réelles des préjugés sur le monde

Il est important de comprendre la nature théorique des préjugés, mais il est essentiel de reconnaître leurs répercussions tangibles sur les individus, les organisations et la société pour motiver le changement. Les conséquences des préjugés non contrôlés vont bien au-delà des sentiments douloureux – elles affectent les résultats en matière de santé, les possibilités économiques, le rendement organisationnel et la cohésion sociale.

Impact sur les soins de santé

Les préjugés implicites dans les milieux de soins de santé peuvent avoir des conséquences dans de nombreux domaines, notamment compromettre la communication interpersonnelle et la prise de décision clinique, qui, en fin de compte, affectent les soins aux patients et peuvent contribuer aux disparités en matière de soins de santé entre les populations marginalisées.

Après deux décennies de recherche sur les biais inconscients, des études ont révélé que les fournisseurs de soins ayant des niveaux plus élevés de biais implicites envers les Noirs, les Hispaniques ou les Indiens américains démontrent une communication patient-fournisseur plus faible avec ces groupes.

Environ 5,7 % des adultes ont déclaré avoir subi un traitement injuste dans des établissements de santé, et des taux beaucoup plus élevés ont été signalés par des patients noirs, hispaniques ou handicapés.

Conséquences sur le lieu de travail

Les préjugés inconscients touchent directement non seulement ceux qui sont embauchés, développés et promus, mais aussi la capacité d'une équipe à être performante, l'efficacité de la prise de décisions en matière de leadership, la santé ou l'absence de culture d'une organisation, et, en fin de compte, le succès d'une organisation dans son ensemble.

Un sondage de Deloitte auprès de 3 000 personnes a permis d'explorer les préjugés inconscients en milieu de travail, en concluant que 39 % des employés ont dit qu'ils en avaient l'expérience au moins une fois par mois, qu'ils étaient « fréquents » et qu'à ce sujet, 83 % des répondants ont déclaré qu'ils étaient subtils, indirects ou microaggressifs, et 68 % ont déclaré avoir un effet négatif sur la productivité.

Les coûts financiers de la partialité sont considérables, ce qui est estimé en fonction du coût de la perte et du remplacement de plus de 2 millions de travailleurs américains en raison de l'injustice et de la discrimination, sans tenir compte des coûts juridiques lorsque les entreprises doivent se défendre ou se voir imposer des sanctions lorsque les préjugés d'un employé conduisent à un comportement illégal.

Les hormones de stress s'accumulent dans nos systèmes, ce qui entraîne un faible engagement émotionnel, une maladie liée au stress, des accidents et un absentéisme accrus au travail et un roulement des employés supérieur à la moyenne.

Impact sur l'innovation et la prise de décision

Les préjugés inconscients peuvent entraver la créativité, l'innovation et la camaraderie dans un milieu de travail, tout en s'attaquant aux préjugés inconscients, ils peuvent créer un environnement plus équitable et plus inclusif pour tous et favoriser la diversité au travail, permettant ainsi aux personnes de points de vue différents d'avoir une voix et une opinion qui peuvent aider à accomplir les tâches et à accroître la croissance de l'entreprise.

Lorsque le biais limite la diversité des perspectives dans les processus décisionnels, les organisations manquent de précieux points de vue et de solutions novatrices. Les équipes homogènes sont plus susceptibles de souffrir de la pensée de groupe, où le désir d'harmonie et de conformité conduit à une mauvaise prise de décision et à des occasions manquées de cerner des problèmes potentiels ou d'autres approches.

Stratégies fondées sur des données probantes pour surmonter les préjugés

Bien que les préjugés soient omniprésents et profondément enracinés, la recherche montre qu'ils peuvent être réduits par des efforts intentionnels et des approches systématiques.Les stratégies suivantes sont fondées sur des données scientifiques et ont été montrées pour aider les individus et les organisations à établir des relations et des environnements plus inclusifs.

1. Cultiver la conscience de soi par la réflexion

La première étape vers l'atténuation des préjugés inconscients au travail est de sensibiliser davantage au fait que le cerveau est programmé pour cette tendance. L'autoréflexion est un outil puissant pour découvrir nos préjugés cachés et comprendre comment ils influencent nos pensées et nos comportements.

Pour se livrer à une réflexion régulière, il faut se poser des questions difficiles sur vos hypothèses, vos expériences et vos perspectives.

Quelles hypothèses ai-je à l'égard des personnes de différents horizons?
Comment mes expériences personnelles ont-elles façonné mes vues sur différents groupes ?
Quand ai-je rendu des jugements instantanés sur quelqu'un en fonction de son apparence ou de son identité ?
Suis-je vraiment ouvert à changer ma perspective lorsqu'on me présente de nouvelles informations?
Dois-je rechercher des relations et des perspectives qui remettent en question mes croyances existantes?
Comment ma position de privilège ou de désavantage pourrait-elle influencer mes perceptions?

Prendre le temps de répondre honnêtement à ces questions peut conduire à une plus grande conscience de soi et de compréhension. Gardez un journal pour suivre vos observations sur vos propres modèles de pensée et réactions. Notez quand vous faites des hypothèses sur les gens et examinez d'où ces hypothèses viennent. Cette pratique continue de l'auto-examen aide à amener les biais inconscients dans la conscience, où ils peuvent être traités.

Utilisation d'outils d'évaluation

Les tests implicites d'association (TAI) comme celui offert par Harvard peuvent être utilisés pour révéler les préjugés individuels parmi les dirigeants et augmenter leur conscience de soi.Ces outils peuvent fournir des idées précieuses sur les biais dont vous ne pouvez pas être conscient consciemment, bien qu'il soit important de comprendre leurs limites et de les utiliser comme points de départ pour la réflexion plutôt que comme jugements définitifs.

Le site Project Implicite offre des TAI gratuits qui mesurent les biais implicites liés à la race, au sexe, à l'âge, au handicap et à d'autres caractéristiques. Bien que ces tests ne soient pas des prédicteurs parfaits du comportement, ils peuvent révéler des associations que vous maintenez qui peuvent être en conflit avec vos valeurs conscientes, provoquant une réflexion et une conscience plus profondes.

2. Poursuivre l ' éducation et la formation

100 des 56 études sélectionnées ont indiqué une association positive globale de l'intervention sur les connaissances, la sensibilisation et les compétences des stagiaires. Cette recherche démontre que des programmes de formation bien conçus peuvent efficacement accroître la compréhension et la sensibilisation aux préjugés.

Presque toutes les études sur la formation implicite en biais, qui s'adressent aux travailleurs de la santé, que nous avons examinées, ont démontré une amélioration générale positive des connaissances, des compétences et des attitudes des apprenants.

Composantes de formation efficaces

Les programmes de formation sur la diversité et l'inclusion de la qualité couvrent généralement plusieurs domaines clés :

La science du biais: Comprendre comment le biais se développe, opère dans le cerveau et influence le comportement
]Conscience de l'impact :[ Apprendre sur les conséquences réelles des préjugés sur les individus et les organisations
Stratégies d'atténuation :[ Développer des techniques pratiques pour reconnaître et contrer les préjugés dans la prise de décisions
Pratiques d'inclusion:[ Apprendre les meilleures pratiques pour créer des environnements où chacun peut contribuer et prospérer
Renforcement des compétences :[ Pratiquer une écoute active, une prise de perspective et une communication inclusive
Mécanismes de responsabilisation :[ Établir des systèmes de suivi des progrès et de lutte contre les biais lorsqu'ils se produisent

Toutefois, de nombreuses études présentaient des lacunes méthodologiques et seulement quelques-unes avaient pour but d'évaluer les répercussions sur les interactions et les soins des patients, et la recherche dans ce domaine peut être renforcée en effectuant des évaluations de suivi à intervalles réguliers pour évaluer le maintien des compétences, en utilisant des interventions répétées pour évaluer les répercussions aggravées, en tenant compte des facteurs confusionnels qui peuvent influer sur le biais au niveau individuel et en testant l'incidence de la formation implicite sur les soins des patients et les résultats cliniques.

Cela suggère que la formation devrait être continue plutôt qu'une activité ponctuelle, avec des mises à jour régulières et des occasions de pratiquer de nouvelles compétences. Les organisations devraient également mesurer l'efficacité de leurs programmes de formation et faire des ajustements en fonction des résultats plutôt que de simplement cocher une case de conformité.

3. Créer activement des relations diverses

La recherche montre constamment que les interactions positives avec les membres d'autres groupes peuvent réduire les préjugés et accroître l'empathie. Cependant, tous les contacts ne sont pas aussi efficaces – la qualité et la nature des interactions comptent beaucoup.

Stratégies pour construire des connexions diversifiées

Pour établir des relations qui remettent en question les préjugés existants et élargissent les perspectives, il faut envisager ces approches :

Rejoindre divers groupes communautaires :[ Chercher des organisations, des clubs ou des occasions de bénévolat qui rassemblent des gens de divers horizons autour d'intérêts ou de buts communs
Participer à des événements culturels : Assister à des festivals, des célébrations, des spectacles et des rassemblements qui mettent en valeur différentes traditions et perspectives culturelles
Engagement dans un dialogue significatif:[ Dépasser les interactions superficielles pour avoir de véritables conversations avec des personnes dont les expériences diffèrent de la vôtre
Chercher divers mentors et mentors:[ Établir des relations de mentorat entre les différentes catégories de différences pour apprendre et soutenir les personnes ayant des antécédents et des perspectives différents
Diversifier votre consommation de médias:[ Lire des livres, regarder des films, écouter des podcasts, et suivre des comptes de médias sociaux créés par des personnes de groupes sous-représentés
Voyage avec intention: Lorsque c'est possible, visitez des endroits où vous serez en minorité et pouvez découvrir ce que c'est de naviguer dans des contextes culturels inconnus
Créer des possibilités de collaboration:[ Travailler sur des projets ou des initiatives qui nécessitent une coopération entre diverses équipes

La clé est d'aborder ces interactions avec une curiosité, une humilité et une ouverture authentiques à l'apprentissage. Éviter de tokeniser les gens ou de les traiter comme des représentants de tout leur groupe.

Créer des conditions pour un contact positif

La recherche sur les contacts intergroupes a permis de cerner plusieurs conditions qui rendent les interactions plus susceptibles de réduire les préjugés :

Égalité de statut :[ Les interactions fonctionnent mieux lorsque les participants ont un statut à peu près égal dans le contexte de l'interaction
Le fait de travailler ensemble à la réalisation d'objectifs communs contribue à établir des liens et un respect mutuel
Coopération:[ Les interactions collaboratives plutôt que compétitives sont plus efficaces pour réduire les biais
Soutien institutionnel:[ Lorsque les autorités et les normes sociales soutiennent un contact intergroupe positif, il est plus probable que les préjugés soient réduits
Interactions personnelles:[ Les interactions individuelles ou de petits groupes ont tendance à avoir plus d'impact que les réglages de grands groupes
Potentiel d'amitié:[ Les interactions qui ont le potentiel de se développer en amitiés véritables sont particulièrement puissantes

4. Pratiquer l'écoute active

Une écoute active est essentielle pour comprendre les expériences des autres et pour établir la confiance entre les différences. Elle implique de se concentrer entièrement sur ce que quelqu'un dit, de comprendre son message, de répondre avec attention et de se souvenir de la conversation.

Techniques pour l'écoute active

Pour pratiquer efficacement l'écoute active :

Donnez toute votre attention:[ Éliminez les distractions, maintenez un contact visuel approprié et montrez par votre langage corporel que vous êtes engagé
Éviter d'interrompre: Laisser les gens terminer complètement leurs pensées avant de répondre, même si vous pensez que vous savez ce qu'ils vont dire
Demander des éclaircissements sur les questions : Chercher à approfondir votre compréhension en posant des questions ouvertes qui invitent à l'élaboration
Reférez ce que vous avez entendu: Paraphrasez des points clés pour vous assurer que vous avez bien compris et montrer que vous faites attention
Reconnaissance des émotions:[ Reconnaître et valider les sentiments exprimés, même si vous ne comprenez pas ou n'êtes pas d'accord avec la perspective
Support de jugement:[ Essayez de comprendre la perspective de quelqu'un selon ses propres termes avant de l'évaluer ou de le critiquer
Avisez vos réactions: Faites attention à vos propres réactions émotionnelles et biais qui pourraient affecter votre façon d'écouter
Créer un espace pour le silence: Ne vous précipitez pas pour remplir des pauses – parfois les gens ont besoin de temps pour rassembler leurs pensées

L'écoute active favorise la confiance et favorise la communication ouverte, créant des conditions où les gens se sentent en sécurité en partageant leurs expériences et leurs points de vue authentiques.

Écouter pour comprendre, ne pas répondre

Beaucoup d'entre nous écoutent dans le but de formuler notre réponse plutôt que de comprendre vraiment ce qui est dit. Ceci est particulièrement fréquent lorsque nous nous sentons défensifs ou quand quelqu'un partage une expérience qui défie notre vision du monde.

Lorsque quelqu'un partage une expérience de partialité ou de discrimination, résistez à l'envie de se défendre immédiatement, expliquez pourquoi leur perception pourrait être fausse, ou partagez un contre-exemple. Au lieu de cela, concentrez-vous sur la compréhension de ce qu'ils ont vécu et comment il les a touchés.

"Pouvez-vous m'aider à comprendre comment cette expérience vous a plu ?"
"Quel impact cela a-t-il eu sur vous ?"
« Qu'aurait-il été plus utile dans cette situation? »
"Comment puis-je mieux vous soutenir dans votre progression?"

5. Stéréotypes et hypothèses de défi

Les stéréotypes sont des généralisations exagérément simplifiées sur des groupes de personnes qui ignorent les variations et la complexité individuelles. Bien que nos cerveaux catégorisent naturellement l'information pour la traiter efficacement, les stéréotypes deviennent problématiques lorsqu'ils conduisent à des jugements injustes et à des comportements discriminatoires.

Stratégies personnelles pour les stéréotypes en difficulté

Éduquez-vous sur les différentes cultures et communautés : Cherchez des renseignements précis et nuancés sur les groupes que vous connaissez moins de sources créées par les membres de ces communautés
Questionnez vos hypothèses : Lorsque vous remarquez vous-même une généralisation sur un groupe, arrêtez et demandez si elle est basée sur des preuves ou un stéréotype
Choisir des exemples contre-stérotypiques:[ Cherche activement des informations et des exemples qui contredisent les stéréotypes communs
Individuer les gens:[ Faire un effort conscient pour voir les gens comme des individus plutôt que comme des représentants de leur groupe
Examine les médias critiques :[ Remarquez comment différents groupes sont représentés dans les médias et les divertissements, et recherchez des représentations diverses et authentiques
Partager des histoires positives:[ Lorsque vous rencontrez des exemples qui contrer les stéréotypes, partagez-les pour aider à changer les récits collectifs

Se lever contre les stéréotypes

La contestation des stéréotypes n'est pas seulement un processus interne, mais elle implique aussi de parler lorsque vous rencontrez des pensées stéréotypées dans vos communautés et vos lieux de travail.

Posez des questions qui donnent une réflexion rapide : « Qu'est-ce qui vous fait penser que c'est vrai de tous les membres de ce groupe ? »
Partagez des contre-exemples : « Cela n'a pas été mon expérience. J'ai connu beaucoup de gens de ce milieu qui... »
Signalez le mal : « Des commentaires comme ceux-ci peuvent renforcer les stéréotypes nuisibles qui affectent les personnes réelles. »
Réorienter la conversation : « Concentrons-nous sur les qualifications individuelles de cette personne plutôt que de faire des hypothèses en fonction de leur expérience. »
Utilisez l'humour avec précaution : Parfois, l'humour doux peut désamorcer la tension tout en faisant un point, mais soyez prudent pour ne pas minimiser les préoccupations graves

Le but n'est pas de honter ou d'attaquer des gens qui expriment des pensées stéréotypées, mais de créer des occasions de réflexion et d'apprentissage.

6. Mettre en œuvre les changements structurels

Bien que la sensibilisation individuelle et le changement de comportement soient importants, la lutte contre les préjugés exige également des interventions structurelles et systémiques. Le neuroscientifique David Rock conseille aux organisations de déterminer les divers types de biais susceptibles d'être présents dans leur milieu de travail et de faire un effort collectif pour surmonter l'impact négatif de ces biais.

Parmi les autres moyens d'atténuer les préjugés inconscients, mentionnons l'examen de tous les aspects du processus d'emploi, comme la présélection des candidats, l'entrevue, l'embarquement, l'évaluation du rendement, l'identification des hauts fonctionnaires, le mentorat, les promotions et les cessations d'emploi.

Stratégies organisationnelles

Les organisations qui s'engagent à réduire les préjugés devraient envisager de mettre en oeuvre les changements structurels suivants :

Normer les processus :[ Créer des critères clairs et cohérents pour l'embauche, la promotion et l'évaluation des décisions afin de réduire l'influence du biais subjectif
Utiliser des entrevues structurées :[ Poser à tous les candidats les mêmes questions et évaluer les réponses en fonction de critères prédéterminés
Examen de la mise en oeuvre aveugle :[ Supprimer les renseignements d'identification des demandes et des échantillons de travail lorsque c'est possible pour concentrer l'évaluation sur le mérite
Diversifier les comités de décision :[ Inclure des personnes ayant des antécédents et des perspectives différents dans l'embauche, la promotion et d'autres décisions importantes
Objectifs de diversité établis:[ Établir des objectifs clairs et mesurables pour accroître la représentation des groupes sous-représentés
Résultats du suivi :[ Analyser régulièrement les données sur l'embauche, la promotion, la rémunération et le maintien en poste afin de déterminer les tendances qui pourraient indiquer un biais
Créer la responsabilité :[ Tenir les dirigeants responsables des résultats en matière de diversité et d'inclusion, et non pas seulement des intentions
Établir des politiques claires:[ Élaborer et communiquer des politiques explicites contre la discrimination et les préjugés
Fournir plusieurs canaux de déclaration :[ Créer des moyens sûrs pour que les gens signalent des expériences de partialité et de discrimination
Conduire des sondages réguliers:[ Il peut être utile de mener des sondages confidentiels auprès des employés afin de déterminer des questions précises qui comportent des préjugés cachés et des injustices qui pourraient exister au sein de l'organisation.

Remédier aux différends dans des processus spécifiques

Différents processus organisationnels exigent des approches adaptées pour réduire les préjugés :

Recrutement et embauche:

Écrire des descriptions de travail inclusives qui évitent les langues sexospécifiques ou culturellement spécifiques
Annoncer des postes dans divers lieux pour atteindre un plus grand bassin de candidats
Utiliser des évaluations fondées sur les compétences plutôt que de se fier uniquement aux titres de compétence ou aux critères d'admissibilité
Offrir une formation sur les préjugés inconscients à tous ceux qui prennent part aux décisions d'embauche
Suivre les données démographiques dans l'entonnoir d'embauche pour déterminer où les candidats des groupes sous-représentés sont filtrés

Évaluation du rendement:[

Utiliser des critères objectifs et mesurables dans la mesure du possible
Exiger des exemples et des preuves spécifiques pour appuyer les notations
Étalonner les évaluations entre les équipes pour assurer l'uniformité
Être conscient des biais courants dans l'évaluation, comme le biais de réactivité ou la tendance à évaluer les personnes semblables à nous-mêmes plus favorablement
Offrir une formation sur les dons et les réactions à travers les différences culturelles

Promotion et avancement:

Faire en sorte que les critères d'avancement soient transparents et bien communiqués
Identifier et développer activement les employés à haut potentiel des groupes sous-représentés
Offrir des possibilités de parrainage et de mentorat équitablement
Examiner si les réseaux et les relations informels créent un accès inégal aux possibilités
Surveiller les taux de promotion entre les groupes démographiques et étudier les disparités

7. Développer l'intelligence culturelle

L'intelligence culturelle (QC) fait référence à la capacité de fonctionner efficacement dans divers contextes culturels. Elle implique de comprendre que différentes cultures ont des normes, des valeurs et des styles de communication différents, et de pouvoir adapter votre comportement de façon appropriée tout en maintenant le respect de ces différences.

Éléments de l'intelligence culturelle

L'intelligence culturelle comprend quatre composantes clés :

CQ Drive (Motivation):[ L'intérêt et la confiance pour s'adapter aux situations multiculturelles
CQ Connaissance (Cognition) :[ Comprendre comment les cultures sont similaires et différentes
Stratégie de QC (Métacognition):[ Sensibilisation et capacité de planifier des interactions multiculturelles
CQ Action (comportement):[ Capacité d'adapter le comportement verbal et non verbal de manière appropriée

Le développement de l'intelligence culturelle contribue à réduire les préjugés en sensibilisant davantage à la façon dont les différences culturelles façonnent le comportement et la communication, en réduisant la tendance à juger les pratiques inconnues comme étant mauvaises ou inférieures et en fournissant des outils pour naviguer efficacement les interactions interculturelles.

Bâtir l'intelligence culturelle

Pour développer votre intelligence culturelle :

Découvrez les différentes valeurs culturelles, normes et styles de communication
Réfléchissez à votre propre contexte culturel et à la façon dont il façonne votre vision du monde
Rechercher des expériences et des interactions interculturelles
Pratique de suspension du jugement lorsqu'il y a des pratiques inconnues
Posez des questions avec une curiosité véritable plutôt que de faire des hypothèses
Observer comment les personnes de différents horizons interagissent et communiquent
Soyez prêt à faire des erreurs et apprendre d'eux
Développer la flexibilité dans votre communication et votre comportement

8. Perspectives pratiques

La prise de vue implique de s'imaginer activement dans la situation d'une autre personne et de réfléchir à la façon dont vous penseriez, ressentiriez et réagiriez. Cet exercice cognitif peut accroître l'empathie, réduire les stéréotypes et améliorer les relations intergroupes.

Techniques efficaces de prise de vue

Imaginez des scénarios spécifiques:[ Plutôt que d'essayer d'imaginer ce que c'est d'être membre d'un groupe différent en général, de se concentrer sur des situations spécifiques et de savoir comment elles pourraient être vécues différemment
Considérer les facteurs systémiques:[ Réfléchir à la façon dont les inégalités structurelles et le contexte historique façonnent les expériences et les opportunités des gens
Savoir ce que vous ne savez pas: Reconnaître les limites de votre capacité à comprendre pleinement l'expérience de quelqu'un d'autre, surtout quand elle est très différente de la vôtre
Écoutez les comptes de première personne :[ Lisez des mémoires, regardez des documentaires et écoutez des podcasts où les gens partagent leurs propres expériences
Reférez-vous à vos propres expériences de désavantages:[ Bien que deux expériences ne soient pas identiques, réfléchir aux moments où vous vous sentez marginalisé ou discriminé peut construire l'empathie
Considérer plusieurs perspectives:[ Reconnaître que les personnes au sein d'un même groupe peuvent avoir des expériences et des points de vue très différents

Il est important de noter que la prise de perspective devrait compléter, et non remplacer, l'écoute des expériences des gens. Ne supposez pas que vous savez ce que quelqu'un d'autre pense ou ressent — demandez-lui et écoutez leur réponse.

9. Embrassez le mécontentement et les erreurs

Vous ferez des erreurs, vous direz la mauvaise chose, vous réaliserez que vous avez tenu des croyances néfastes et vous confronterez des vérités inconfortables sur l'inégalité et l'injustice. Cet inconfort n'est pas un signe que vous faites quelque chose de mal – c'est souvent un signe que vous grandissez et que vous apprenez.

Développer la résilience pour des conversations difficiles

Pour naviguer l'inconfort qui vient avec la correction du biais:

Prévoir et accepter l'inconfort:[ Reconnaître que le sentiment d'inconfort est une partie normale de l'apprentissage du biais et de l'inégalité
La différence entre l'inconfort et le mal : Le fait d'être mis en cause ou de se sentir mal à l'aise est différent d'être attaqué ou blessé
Pratique auto-compassion:[ Soyez gentil avec vous-même lorsque vous faites des erreurs tout en prenant toujours la responsabilité d'eux
Focus sur l'impact sur l'intention : Lorsque vous avez causé du tort, concentrez-vous sur l'impact de vos actions plutôt que de défendre vos intentions
S'excuser sincèrement: Lorsque vous faites une erreur, offrez des excuses sincères sans faire d'excuses ou centrer vos propres sentiments
Apprendre et aller de l'avant:[ Utiliser les erreurs comme des opportunités de croissance plutôt que de s'endormir de culpabilité ou de honte
Construisez votre capacité:[ Comme construire l'endurance physique, votre capacité à s'engager avec des sujets difficiles augmente avec la pratique

Créer un espace pour un dialogue productif

Lorsqu'on discute de biais et d'inégalités :

Attente raisonnable tout en s'attaquant aux effets problématiques
Posez des questions claires avant de sauter aux conclusions
Partagez votre propre parcours d'apprentissage et vos erreurs
Reconnaissez quand vous ne savez rien
Être prêt à rester assis avec complexité et ambiguïté
Reconnaître que les gens sont à différents stades de leur compréhension
Équilibrer la responsabilité avec la compassion

Création d'environnements inclusifs

Pour établir des relations inclusives, il faut plus que des efforts individuels, c'est-à-dire créer des environnements et des cultures qui favorisent l'inclusion à tous les niveaux. Que ce soit dans les milieux de travail, les écoles, les organisations communautaires ou les groupes sociaux, les structures et les normes de notre environnement influent de façon significative sur le fait que les gens se sentent accueillis, appréciés et capables de contribuer pleinement.

Établir des politiques et des valeurs claires

Les milieux inclusifs commencent par une articulation claire des valeurs et des attentes.

Élaborer des politiques explicites en matière de diversité et d'inclusion :[ Créer des déclarations claires sur l'engagement de l'organisation à l'égard de l'inclusion et des politiques spécifiques contre la discrimination
Communiquer les valeurs de façon cohérente:[ S'assurer que le leadership communique régulièrement l'importance de l'inclusion et de modèles de comportement inclusif
Faire en sorte que les politiques soient accessibles :[ S'assurer que chacun sait ce qu'est les politiques et comment y accéder
Aligner les actions avec les valeurs:[ Veiller à ce que les pratiques et les décisions organisationnelles reflètent les valeurs énoncées en matière d'inclusion
Revoir les politiques régulièrement:[ Évaluer périodiquement si les politiques sont efficaces et les mettre à jour en fonction de la rétroaction et de l'évolution des besoins

Favoriser un dialogue ouvert

Il est essentiel de créer un espace pour des conversations honnêtes sur les préjugés et l'inclusion. Il est important que les professionnels des RH et de la gestion des talents contribuent à créer une culture organisationnelle qui peut discuter ouvertement des préjugés, inconscients ou non, avec les femmes et les groupes minoritaires de leur organisation.

Pour encourager un dialogue ouvert:

Créer des occasions régulières de discussion sur les sujets de diversité et d'inclusion
Établir des règles de base qui favorisent la conversation respectueuse et productive
Offrir une formation de facilitation aux personnes qui dirigent ces discussions
Faire en sorte que les expériences de partialité soient partagées sans crainte de représailles
Encourager les questions et reconnaître que l'apprentissage est un processus continu
S'attaquer directement aux conflits et aux tensions plutôt que de les éviter
Célébrez les progrès tout en reconnaissant les défis actuels

Fournir des ressources et un appui

Les environnements inclusifs fournissent des ressources qui appuient l'apprentissage et le développement continus autour de la diversité et de l'inclusion :

Ressources éducatives: Donner accès à des livres, des articles, des vidéos et d'autres documents sur le biais, la diversité et l'inclusion
Occasions de formation:[ Offrir une formation régulière sur des sujets comme les préjugés inconscients, la compétence culturelle et le leadership inclusif
Groupes de ressources employés:[ Soutenir les groupes d'affinité où les personnes ayant des identités ou des expériences partagées peuvent se connecter et défendre leurs besoins
Programmes de mentorat:[ Créer des possibilités de mentorat officielles qui transcendent les différences
Entraînement et soutien :[ Offrir un accès à l'encadrement aux dirigeants qui travaillent pour développer des compétences de leadership inclusives
Ressources en santé mentale: Reconnaître que la discrimination et les préjugés ont des répercussions sur la santé mentale et fournir un soutien approprié

Mesure des progrès et de la responsabilisation

La création d'environnements inclusifs exige une évaluation et une responsabilisation continues :

Collecter et analyser les données :[ Recueillir régulièrement des données sur la représentation, le maintien en poste, la promotion, la rémunération et d'autres mesures clés dans les groupes démographiques
Réduire les relevés climatiques:[ Évaluer la façon dont les gens de différents horizons vivent l'environnement
Établir des objectifs mesurables:[ Établir des objectifs précis et assortis de délais pour améliorer l'inclusion
Étaper les progrès publics: Partager les données et les progrès vers les objectifs avec les intervenants
Les dirigeants doivent rendre compte de leurs résultats : Inclure les résultats en matière de diversité et d'inclusion dans les évaluations du rendement des dirigeants
Réponse à la rétroaction:[ Lorsque des données ou des rétroactions révèlent des problèmes, prendre des mesures concrètes pour y remédier
Célébrez les succès :[ Reconnaissez et célébrez les progrès vers la création d'environnements plus inclusifs

Lutte contre les microgressions

Les microagressions sont des échanges quotidiens brefs qui envoient des messages dénigreurs aux gens en fonction de leur appartenance à un groupe. Bien que les microagressions individuelles puissent sembler mineures, leur effet cumulatif peut être significatif.

Voici des exemples communs de microagressions :

Demander à quelqu'un d'où tu viens vraiment, sous-entendant qu'ils n'appartiennent pas à quelqu'un.
Toucher les cheveux de quelqu'un sans permission
Exprimer sa surprise devant l'expression ou l'intelligence de quelqu'un
Erreurs commises à l'égard d'un membre du personnel de service en fonction de sa race ou de son sexe
Faire des hypothèses sur le rôle ou l'expertise d'une personne en fonction de son identité
Utilisation d'un langage sexiste qui exclut ou diminue certains groupes
Faire des blagues qui reposent sur des stéréotypes

Pour traiter les microagressions :

Éduquer les gens sur ce que sont les microagressions et leur impact
Encourager les gens à parler quand ils vivent ou sont témoins de microagressions
Fournir un langage et des outils pour traiter les microagressions dans le moment
Prendre au sérieux les rapports de microagressions
Traiter les comportements même si les incidents individuels semblent mineurs
Soutenir les personnes qui subissent des microagressions

Les avantages des relations et des environnements inclusifs

Bien que la lutte contre les préjugés exige des efforts considérables, les avantages de l'établissement de relations et d'environnements plus inclusifs sont substantiels et bien documentés, qui s'étendent aux individus, aux organisations et à la société dans son ensemble.

Prestations individuelles

Pour les individus, les relations et les environnements inclusifs offrent :

Perspectives plus larges: L'exposition à divers points de vue remet en question les hypothèses et élargit la compréhension
Création améliorée:[ L'engagement avec différentes perspectives stimule la pensée créative et la résolution de problèmes
La croissance personnelle:[ La confrontation et l'établissement de relations inclusives favorisent la conscience de soi et l'intelligence émotionnelle
Les relations de richer:[ Les connexions authentiques entre les différences peuvent être profondément enrichissantes
Une empathie accrue:[ Comprendre les expériences des autres crée compassion et connexion
La navigation dans divers environnements renforce la capacité d'adaptation et la compétence culturelle

Avantages pour l'organisation

Les organisations qui réussissent à réduire les préjugés et à créer des environnements inclusifs voient de nombreux avantages :

Les entreprises technologiques avec des équipes de gestion diversifiées ont 1,32 fois plus de productivité. Cette augmentation de productivité provient de diverses équipes apportant des perspectives, des approches et des solutions différentes aux problèmes.

La recherche Deloitte montre que la diversité est directement liée à l'engagement des employés, ce qui réduit le roulement, et que les équipes diversifiées et inclusives prennent systématiquement de meilleures décisions d'affaires.

Les avantages organisationnels supplémentaires comprennent :

Innovation améliorée:[ Diverses équipes génèrent des solutions plus créatives et sont mieux à identifier les problèmes potentiels
Une réputation améliorée : Les organisations reconnues pour leur inclusion attirent des talents de premier plan et des clients qui valorisent la diversité
Meilleure compréhension du marché:[ Diverses équipes comprennent mieux et servent les différentes clientèles
Risque de risque juridique réduit:[ La lutte proactive contre la partialité réduit le risque de discrimination
Culture forte: Des environnements inclusifs favorisent la confiance, la collaboration et la sécurité psychologique
Avantage concurrentiel:[ Les organisations qui tirent parti de la diversité dépassent les résultats de leurs concurrents

Avantages sociaux

Au niveau de la société, la réduction des préjugés et l'établissement de relations inclusives contribuent à :

Une plus grande équité:[ La lutte contre le biais contribue à créer un accès plus équitable aux possibilités et aux ressources
Conflit réduit : La compréhension et le respect des différences réduisent la tension intergroupe et les conflits
Communautés fortes: Les communautés inclusives sont plus cohésives et résilientes
Mieux résultats:[ Réduire les biais dans les systèmes de santé, d'éducation, de justice pénale et autres améliore les résultats pour tous
Participation démocratique: Des sociétés inclusives permettent une participation plus complète à la vie civique
Le progrès social:[ La lutte contre les préjugés est essentielle pour parvenir à la justice sociale et à l'égalité

Soutenir le voyage : faire de l'inclusion une pratique permanente

Même avec les meilleures intentions et les efforts importants, nous continuerons à nous heurter à nos propres préjugés et aux préjugés qui sont intégrés dans nos systèmes et nos cultures. La clé est d'aborder ce travail avec engagement, humilité et persévérance.

Maintenir l'instantum

Pour maintenir votre engagement à établir des relations inclusives au fil du temps :

Faire une habitude:[ Intégrer des pratiques comme l'autoréflexion, l'écoute active et la prise de perspective dans votre routine quotidienne
Continuer à apprendre : Restez à jour sur la recherche et les meilleures pratiques en matière de diversité, d'équité et d'inclusion
Demander régulièrement des commentaires sur la façon dont votre comportement affecte les autres, en particulier les personnes appartenant à des groupes marginalisés

Trouver une communauté :[ Relier avec d'autres personnes qui sont engagées dans ce travail pour le soutien et la responsabilisation

Célébrez les progrès : Reconnaissez la croissance et les améliorations tout en reconnaissant qu'il y a toujours plus de travail à faire

Restez engagés: Ne laissez pas vos revers ou fatigue faire dérailler votre engagement à l'inclusion

Développez vos efforts : À mesure que vous développez vos compétences et votre sensibilisation, cherchez de nouvelles façons de contribuer à créer des environnements plus inclusifs

Éviter les pièges communs

Alors que vous vous efforcez de surmonter les préjugés et de créer des relations inclusives, soyez conscient des pièges communs :

Alimentation efficace:[ Éviter de s'engager dans le travail de diversité et d'inclusion principalement pour le crédit social ou l'apparence plutôt que pour un engagement véritable au changement

Complète Sauveur:[ Ne vous positionnez pas comme sauveur ou sauveur des groupes marginalisés; au lieu de cela, soutenez leur autodétermination et leur leadership

Center soi-même : Concentrez-vous sur les expériences et les besoins des groupes marginalisés plutôt que sur vos propres sentiments ou processus d'apprentissage

En attente d'éloges :[ Ne vous attendez pas à la reconnaissance ou à la gratitude pour avoir fait le travail de base de traiter les gens avec équité et respect

Donner: Ne laissez pas les erreurs, les critiques, ou l'ampleur du défi vous faire désengager

En supposant que vous avez fini:[ Reconnaître que ce travail n'est jamais terminé; il y a toujours plus à apprendre et des façons d'améliorer

Tokénisation:[ Évitez de traiter les gens comme des représentants de tout leur groupe ou les valorisant principalement pour leur identité plutôt que pour leur humanité entière

Équilibrer les soins personnels et l'engagement

Il est important de trouver un équilibre entre l'engagement et l'auto-assistance :

Fixez des limites autour de la quantité de travail émotionnel que vous êtes prêt à faire

Prendre des pauses lorsque nécessaire pour éviter l'épuisement

Demander l'appui d'autres personnes qui comprennent les défis

Entreprendre des activités qui vous réhabilitent et vous stimulent

Reconnaître que vous ne pouvez pas traiter chaque cas de partialité ou d'injustice

Choisissez vos batailles stratégiquement en fonction de votre capacité et de votre impact potentiel

Pratiquez la compassion quand vous ne vous conformez pas à vos idéaux

Aller de l'avant ensemble

L'établissement de relations plus inclusives et la lutte contre les préjugés sont l'un des défis les plus importants de notre temps. Bien que le travail soit difficile et continu, il est également profondément enrichissant et essentiel pour créer un monde plus juste et équitable. Chaque conversation où nous choisissons d'écouter avec une curiosité véritable, chaque fois que nous défions un stéréotype ou nous nous opposons aux préjugés, tous les efforts que nous faisons pour examiner nos propres hypothèses — ces actions comptent.

L'un des objectifs centraux de la recherche implicite sur les préjugés est de comprendre pourquoi la discrimination se produit et les inégalités persistent, même si la plupart des gens approuvent l'égalitarisme. En comprenant les mécanismes de partialité et en mettant en œuvre des stratégies fondées sur des données probantes pour y remédier, nous pouvons travailler à combler l'écart entre nos valeurs égalitaires et notre comportement réel.

Les stratégies décrites dans cet article, allant de la sensibilisation à l'auto-éducation à l'établissement de relations diverses et à la mise en oeuvre de changements structurels, constituent une feuille de route pour ce voyage. Mais la connaissance seule ne suffit pas. Nous devons traduire la compréhension en action, nous engager dans le travail continu d'examen de nos préjugés, de remise en question des systèmes d'inégalité et de construction de relations qui honorent l'humanité entière de chaque personne.

Ce travail exige du courage — le courage de confronter des vérités inconfortables sur nous-mêmes et sur notre société, d'avoir des conversations difficiles, de faire des erreurs et d'apprendre d'eux, et de persister même lorsque le progrès se sent lent.

Plus important encore, il exige un engagement – un engagement soutenu à créer des relations et des environnements plus inclusifs, non seulement lorsqu'il est pratique ou confortable, mais aussi comme pratique et priorité continues. Les avantages de ce travail vont bien au-delà de la conformité ou de la discrimination.

Chaque petite étape vers une plus grande sensibilisation, chaque effort pour créer des ponts entre les différences, chaque fois que vous choisissez l'inclusion plutôt que l'exclusion, ces actions créent des ondulations qui dépassent de loin ce que vous pouvez voir. Ensemble, grâce à nos efforts collectifs pour surmonter les préjugés et construire des relations plus inclusives, nous pouvons créer des communautés, des organisations et une société où tout le monde appartient vraiment.

La voie à suivre est claire : nous devons nous engager à apprendre en permanence, à nous-mêmes honnêtement réfléchir, à agir de façon significative et à nous engager de façon soutenue dans ce travail. Nous devons nous soutenir mutuellement dans ce voyage, nous tenir responsables et nous-mêmes tout en étendant la grâce et la compassion.

Souvenez-vous que le dépassement des préjugés est un parcours continu qui exige de nous tous un engagement et des efforts. En mettant en oeuvre ces stratégies de façon cohérente et avec un véritable dévouement, nous pouvons établir des relations plus inclusives et favoriser la compréhension entre les diverses communautés. Chaque petite étape compte pour créer un monde plus équitable où chacun a la possibilité de prospérer et de contribuer à ses perspectives et talents uniques.