Table of Contents

מבוא

צוותים מודרניים מתמודדים עם לחץ מתמיד לחדש, להסתגל ולספק תוצאות תחת קווי זמן הדוקים.בסביבה זו, איכות הדינמיקה הבין-אישית קובעת לעתים קרובות האם צוות משגשג או סטננים.אמון ובטיחות פסיכולוגית אינם מושגים רכים השמורים לסדנאות משאבי אנוש; הם נהגים רגישים, פעילים של ביצועים.

הבנה של אמון ובטיחות פסיכולוגית

אמון ובטיחות פסיכולוגית קשורים אך נפרדים.אמון מתייחס בדרך כלל לנכונות להיות פגיעים לפעולותיו של אדם אחר – מתוך אמונה כי הם יפעלו באינטרס הטוב ביותר שלך.בטיחות פסיכולוגית, מונח פופולרי על ידי FLT:0 (Amy Edmondsonpherpher 1), הוא האמונה המשותפת כי הוא בטוח לקחת סיכונים בינאישיים, כגון דיבור עם דעה מנוגדת, להודות בטעות, או לרגשות שליליים, או לדימוי עצמי, ללא מעמד שלילי.

צוות יכול להיות אמון גבוה בקרב חברים, אך עדיין חסר ביטחון פסיכולוגי אם מנהיגות מענישה באופן דביק.הפוך, צוות עם בטיחות פסיכולוגית גבוהה בונה אמון באופן אוטומטי לאורך זמן, כי אנשים רואים שוב ושוב כי כנות היא מתגמלת.

למה הם חשובים יותר מאי פעם

המעבר לעבודה מרחוק והיברידית הפך אמון ובטיחות אפילו יותר קריטיים.ללא רמזים פיזיים ושיחות מים קרירות, חברי הצוות זקוקים למבנים מפורשים המעודדים דיאלוג פתוח. A 2021 ממדד העבודה של מיקרוסופט מצאו כי מנהיגים שמטפחים בטיחות פסיכולוגית רואים 76% מעורבות גבוהה יותר בהגדרות היברידיות.בסביבה מבוזרת, צעד מוטעה אחד – כמו האשמה למישהו בצ'אט ציבורי – יכולים לקרוע אמון מהיר יותר מאשר במערכות יחסים בהן ניתן לתקן פנים.

אסטרטגיות מעשיות ל-Plegent Trust

אמון בבניה דורש פעולות עקביות ומכוונות.למטה הן שש אסטרטגיות שניתן ליישם באופן מיידי, כל אחת מהן עם טקטיקות ספציפיות ודוגמאות בעולם האמיתי.

לעודד תקשורת פתוחה

יצירת ערוצים מרובים לחברי הצוות לשתף מחשבות ללא חשש משיפוט.זה כולל מפגשים קבועים של כל אחד יכול לשאול שאלות באופן אנונימי, כמו גם ערוצים לא רשמיים Slack או Teams המוקדשים לשיחות לא עבודה. מנהיגים צריכים מודל פגיעות על ידי דיון בגלוי האתגרים שלהם וחוסר ודאות.לדוגמה, מנכ"ל חברת טכנולוגיה בינונית עשוי להתחיל חוט שבועי "Ask Me" שבו יכול להגיש כל שאלה, ולא ידוע על זה הוא תשובות נושא הבא.

להיות טרנסג'נדרים על מטרות ואתגרים

שקיפות היא מכפיל אמון.שתף לא רק את "מה" אלא גם את "למה" מאחורי החלטות.כאשר חברי הצוות מבינים את ההיגיון מאחורי פיטורים אסטרטגיים, קיצוצים בתקציבים, או ארגון מחדש, הם נוטים יותר לסמוך על מנהיגות גם כאשר החדשות הן קשות.FLT:0) של גוגל: מדריך צוות 1LT מדגיש כי על מצב, כולל תקלות, בונה, כולל בעיות אבטחה מוקדם של אנשים משותפים.

הצג Appreciation

ההכרה צריכה להיות ספציפית, בזמן, קשורה להתנהגויות שמיישרות עם ערכי הצוות.במקום "עבודה טובה", אומר, "ניתוח זהיר של נתוני הלקוח סייע לנו להימנע משגיאה תמחור שיכולה לעלות 50,000 דולר.תודה לך" השתמש בצעקות פומביות בפגישות צוות והודעות פרטיות קלות יותר למנהלים.

להוביל על ידי דוגמא

האמון מתחיל בראש המנהיגים חייבים לשמור על התחייבויותיהם, להודות בטעויות, ולהימנע מאשימה אחרים.כאשר מנהיג מתגעגע למועד המועד האחרון, הם צריכים לומר: "הפילתי את הכדור על זה - זה מה שאני אעשה כדי לתקן אותו ולמנוע ממנו לקרות שוב."זה קובע נורמה כי אחריות היא העבודה של כולם, לא רק כלי לניהול הכפופים, מנהיגים צריכים להיות עקביים במילים שלהם, אלא לשלוח במהירות דוא"ל, אלא אם הם שולחים להם אמון בשעות הלילה.

הצצה חדשנית

Feedback צריך להיות מתנה, לא נשק. להתמקד בהתנהגויות ספציפיות ובהשפעה שלהם, ולעצב אותו באופן שמזמין דיאלוג. השתמש במודל המצב-התנהגותי-האמפט: "בפגישת אתמול (החלימה), כאשר אתה מקצר את הלקוח (התנהגות), זה גרם להם להרגיש לא-נשמע וההצעה שלנו נדחתה (act) איך נוכל לטפל בזה אחרת בפעם הבאה?", זה גם מציע משוב משותף, כמו כן, מקבל תגובה עצמית, הוא גם על התנהגות בטוחה.

רשות החלטות - קבלת החלטות

האמון הוכח כאשר מנהיגים נותנים שליטה.אפשר לחברי הצוות לקבל החלטות בתוך התחום שלהם מבלי לדרוש אישור לכל שלב.התחל קטן: לתת אוטונומיה מעצב זוטר על אפשרויות גופניות ולוחות צבעים, ואז בהדרגה להתרחב להחלטות בולטות יותר.כאשר טעויות מתרחשות (והם), לטפל בהם כנקודות למידה ולא כשלים של אופי זה בונה אמון הדדי - חברי צוות מרגישים אמינים והופכים את הארגון לתמיכה.

יצירת בטיחות פסיכולוגית

בטיחות פסיכולוגית דורשת טיפוח פעיל, במיוחד בצוותים עם היררכיות קיימות או לחץ ביצועים.הפרקטיקות הבאות נמשכות ממחקרו של אדמונדסון ומאומתות על ידי ארגונים כמו Pixar ו-Sea Seals.

עידוד סיכונים-Taking על ידי הסרת ענישה

הבה נבהיר כי ניסויים צפויים וכי "כישלון" הם ניסויים למידה.חברה טכנולוגית אחת הקימה מדיניות "פוסט-זיכרון חסרת-פשרות": לאחר כל אירוע, הצוות כותב דו"ח ללא הטלת אשמה, תוך התמקדות בשיפורי המערכת.הם גם מארחים "פיפי-פי-תזונה" שבו צוותים מציגים את הכישלונות ההרסניים ביותר שלהם ומה שהם למדו.

« « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « «

מנהיגים יכולים לנרמל כישלון בכך שהם משתפים את סיפוריהם של טעויות.ג'ף בזוס כתב באופן מפורסם על כישלונות אמזון כמו הטלפון האש, תוך שימוש בהם כדי להצדיק את התיאבון סיכון של החברה.ברמת צוות, מנהלים צריכים להתחיל רטרוספקטיביות עם השאלה, "מה למדנו ממה לא עובד?", ולא "מי גרם לבעיה?", זה מסיט את המיקוד משיפור קולקטיבי.

דיון קבוצתי כולל

טכניקות דיון בנויות מבטיחות שכל הקולות נשמעים, לא רק הבכיר או הבכיר ביותר. השתמש בפורמטים עגולים-רובין שבהם כל אדם מדבר בתורו. ליישם כלל "דובר אחרון" למנהיגים בכירים: הם חולקים את דעתם רק אחרי כל האחרים דיברו, כך שההשקפות שלהם לא יכולות להזיז את השיחה.

יישום בדיקות רגילות

פגישות חד-אחד צריכות לכלול קטע המוקדש לבטיחות פסיכולוגית ישירות.שאל שאלות כמו: "מה הדבר היחיד שיכולתי לעשות כדי לגרום לך להרגיש בטוח יותר לדבר?" או "יש שיחה שהיית רוצה שתהיה לך שנמנעת?", השתמש בסקרי הדופק של הצוות עם קשקשים מאומתים, כגון מידת הבטיחות הפסיכולוגית של שבעת ההטמונים ממחקרו של אדמונדסון, כדי לעקוב אחר השינויים לאורך זמן, מול התוצאות שעומדות בפני שינוי מראה משוב.

קידום בלעדיות

בטיחות פסיכולוגית אינה יכולה להתקיים אם כמה זהויות או נקודות מבט הן שוליות.להבטיח נורמות של מפגשים שמונעות הפרעות וכי כל התרומות ניתנות לאשראי. השתמש בטכניקות "הפצה": כאשר אישה או מיעוט בלתי מיוצגים, נקודה בפגישה, עמית יכול לומר, "אני רוצה להדהד את מה ש [שם] פשוט אמר - זו תובנה קריטית."

בניית אמון באמצעות פעילויות צוות

פעילויות צוות אינן רק שוברי קרח; הן תרגילים מכוונים בפיתוח אמון וביטחון.

משחקי שובר קרח שיוצרים חיבור אקטואלי

מעבר ל"שני אמיתות ושקר" נסו "אתגר משותף" שוברי קרח: תנו לצוות פאזל לפתור בתוך חמש דקות (כמו חדר בריחה בקופסה) את הלחץ של מטרה משותפת ואת הצורך לתקשר במהירות רבה יותר מאשר גילוי אישי.אפשרות יעילה אחרת היא "התחילה של סיפוק", שבו חברי הצוות יש כרטיסים עם מהירות כמו "עזרו לי עם בעיה בשבוע שעבר" ומצביעים על אינטראקציות חיוביות.

Team Retreats with Purpose

יש צורך במבנה ברור: סדנאות בוקר על תקשורת או החלטה קונפליקט, ואחריו אחר הצהריים של פעילויות חברתיות המעודדות שיתוף פעולה (למשל, בניית סירה מחומרים של גרוטאות, או פרויקט שירות קהילתי) זמן לא מובנה (מטרות, הליכה) הוא המקום שבו טופס אג"ח עמוק יותר. A תרגול טוב ביותר הוא להקצות צוותים פונקציונליים כדי להתמודד עם בעיה עסקית אמיתית במהלך הנסיגה, הדורשים מהם להסתמך על מיומנויות שונות.

סדנאות למיומנויות חיוניות

השקעה באימון תקשורת לא אלימה, אינטליגנציה רגשית ותיווך קונפליקטים.לאחר הסדנה, לספק מחקרים מקרה מהסכסוכים האחרונים של הצוות (אנונימיים) ותרגול תפקידים על הטכניקות החדשות.זה מראה כי הארגון מעריך את הכישורים האלה כמו אלה טכניים.פגישת מעקב 3 חודשים לאחר מכן יכול לחזק את הלמידה ואת הכתובת אתגרים חדשים.

התנדבות ביחד

פעילויות התנדבותיות, במיוחד אלה הדורשות עבודת צוות גופנית (עצים, בתים, בניית בתים, תרומות), פירוק ההיררכיה. AVP ושותף זוטר שעובד לצד זה כדי לצייר מערכת קיר המבוססת על מאמץ משותף, לא דרגה. בחר סיבה שמתאימה לערכים של הצוות - לדוגמה, חברת טכנולוגיה חינוכית עשויה להתנדב במגף מתואם עבור בני נוער חסרי רחמים, לאחר ניסיון על איך לגרום להם להרגיש על החוויה.

חוגגים את מיילסטון באופן אותנטי

חוגגים לא רק את השלמת הפרויקט, אלא גם אבני דרך אישיות - ימי לידה, אצילות עבודה, מבצעים ואפילו הישגים אישיים כמו השלמת מרתון.החגיגה צריכה להיות מותאמים אישית: עבור introvert, הערה פרטית מהמנהל עשויה להיות יותר מאשר טוסט ציבורי. עבור סטוסטרול, צוות יוצא דופן עשוי להיות מושלם.

אבטחת אמון ובטיחות פסיכולוגית

מה שנמדד משתפר.עם זאת, האמון והבטיחות אינם ניתנים לערעור ישיר; הם חייבים להיות מופרעים באמצעות סקרים, ראיונות ופרוקסיות התנהגותיות. להלן הן שיטות מבוססות ראיות כדי לעקוב אחר התקדמות.

תוצאות חיפוש > Moded Scales

(הופנה מהדף אדמונדסון, הכולל פריטים כמו "בטוח לקחת סיכון על הצוות הזה" ו"חברים של צוות זה מסוגלים להעלות בעיות ובעיות קשות" כל רבע ומדידה נגד נתונים בתעשייה אם יש אפשרות, כולל מדד אמון חד-הפצה: "על היקף של 1–10, כמה אתה סומך על מנהיגות הארגון הזה?"

סיקור הזנת שאילתות עם כללים קרקעיים

החזיקו ב"פורומים בטוחים" חודשיים שבהם חברי הצוות יכולים לדון, בסביבה בטוחה, כל דבר שמשפיע על הנוחות שלהם בעבודה.קבע כללים קרקעיים: לא תגמול, לא שמץ של מי אמר מה, ומנחה שאינו בקו הדיווח.המנחן מפגיש נושאים ומציג אותם למנהיגות אנונימית.

מעקב אחר ביצועים והתנהגות

בדוק את הדפוסים: האם לצוותים עם בטיחות פסיכולוגית גבוהה יש תחלופה נמוכה יותר?כמה ימים חולים? ציונים גבוהים יותר של שביעות רצון לקוחות? Analyze מספר "אזהרות מוקדמות" שהועלו בפרויקטים - קבוצות עם בעיות דו"ח בטיחות גבוהות מוקדם יותר, אשר מקטין את מלחמות האש.בנוסף להשתתפות בפגישה: אם רק שלושת האנשים מדברים בכל פגישה, זה דגל אדום.

לעודד Per ביקורות כמדד בטיחות

משוב של 360 מעלות הכולל שאלות כמו "אדם זה יוצר סביבה שבה אני יכול לשתף את הרעיונות שלי ללא פחד" יכול לחשוף הן בטיחות אישית והן ברמת הצוות.עם זאת, להבטיח שהתהליך הוא התפתחותי, לא עונש, כדי להימנע מתגובה. עודדו את התוצאות לזהות דפוסים על פני קבוצות. השוואת ציוני ביקורת עמיתים עם ציונים יכולים לאמת נתונים מדווחים על ידי עצמי.

אסטרטגיות הסתגלות המבוססות על נתונים

אם סקרים מראים דיפאון בביטחון לאחר ארגון מחדש, להוסיף עוד אחד על אחד וליצור צוות מעבר כדי לטפל בדאגות.אם ציוני האמון נמוכים בין שכרנים חדשים, לשנות את תהליך ההצפה לכלול מנטור מהיום אחד ו-"איך הדברים באמת עובדים" עם מנהיג בכיר.המפתח הוא לטפל במדידה כשיפור מתמשך: מדד, ניתוח, פעולה, צעד, צעד, צעד, צעד מחדש.

מסקנה

אמון ובטיחות פסיכולוגית אינם יעדים אלא פרקטיקות מתמשכים.הם דורשים השקעה עקבית מכל רמה של הארגון - החל משכרים ברמת הכניסה למנהלי C-suite.אסטרטגיות המפורטות כאן - תקשורת פתוחה, שקיפות, הערכה, התנהגות דוגמנות, משוב, אוטונומיה, דיון כולל, נורמטיביזציה ופעולות צוות מכוונים - הוכחו לבנות קבוצות מתקדמות, בעלות ביצועים גבוהים, אולי עם שבוע אחד: אולי תגובה אחת בלבד, או לא נכונה, אבל היא תומכת בתבנית זו בלבד.

(ב) [קרא]: [ה] [ה]] [ה]] [ה]] [ה]]] [ה]]], [ה]]]] [ה]]]]][ה]]]] [ה']'[ה']'[ה']'[ה']'[ה']''''']'[ה']'[ה'[ה']']''''[ה''''''[ה']']'[ה''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''