Table of Contents

בעולם מקושר יותר ויותר ומגוון, הכרה והתמודדות עם הטיות קבוצתיות הפכה חיונית ליצירת אינטראקציות הוגן, פתוח ופרודוקטיביות בכל תחומי החברה.בין אם במקומות עבודה, מוסדות חינוך, ארגונים קהילתיים, או מפגשים חברתיים יומיומיים, הטיה קבוצתית מעצבת את האופן שבו אנו תופסים אחרים, מקבלים החלטות, ומשתפים פעולה.

מה זה Group Biases?

הטיות קבוצות מייצגות נטיות שיטתיות לטובת קבוצות מסוימות על פני אחרים, לעתים קרובות בהתבסס על מאפיינים כגון גזע, אתניות, מין, גיל, דת, מעמד סוציו-אקונומי, או זהויות חברתיות אחרות. הטיות אלה מתבטאות כתבניות של תמיכה של חברים בקבוצה של אחד על חברי הקבוצה מחוץ לקבוצה, וניתן לבטא בהערכה של אחרים, בהקצאת המשאבים, ובמובנים רבים אחרים, בניגוד לדעה קדומה מפורשת, אשר כרוכה באפליה מודעת ופועלת בהתנהגויות לא מודעות בהתנהגויות שלנו, ופועלות באופן מודע, ללא מודעות, והתנהגויות לא מודע, ללא מודעות רבות, והתנהגויות שלנו, ללא מודעות.

הטיה מוטיתית מתייחסת לגישות או לסטריאוטיפים המשפיעים לרעה או משפיעים על ההבנה שלנו, הפעולות וההחלטות שלנו באופן לא מודע, מה שהופך אותם ללא שליטה אם לא נבדקים ולא מחוסנים. התהליכים הנפשיים האוטומטיים האלה מתפתחים לאורך זמן באמצעות חשיפה להודעות תרבותיות, חוויות אישיות ונורמות חברתיות.כולם יש הטיהות עקב תהליכים קוגניטיביים עדינים בתוך המוח אשר מתרחשים מתחת למודעות המודעת של אדם.

ההעדפה של הקבוצה יכולה להימצא בדרך כלל בכל אינטראקציה אנושית בכל הגילאים, תרבויות וקבוצות, למרות שרמת ההעדפה עשויה להיות שונה.מחקר הראה כי הטיות אלה מופיעות מוקדם מאוד בהתפתחות האנושית.תינוקות מעדיפים מזון וחפצים הניתנים על ידי הילידים מאשר על ידי דוברי לא-ממשלתיים, מחקה באופן סלקטיבי בקבוצתם בהשוואה לבני קבוצות, ומייצרת בדעה קדומה ממוקדת או מוטה רק כאשר חברים קטנים יותר מקבוצתיים.

פסיכולוגיה מאחורי קבוצת ביסאס

תיאוריית הזהות החברתית והעצמים

שתי גישות תיאורטיות בולטות לתופעה של העדפה קבוצתית הן תורת קונפליקט ריאליסטית ותאוריית הזהות החברתית. תורת הסכסוך הריאליסטית מציעה כי תחרות בין-קבוצות, ולפעמים קונפליקט בין-קבוצות, עולה כאשר שתי קבוצות מתנגדות למשאבים נדירים.

על פי תיאוריית הזהות החברתית, כמו גם תורת ניהול הטרור, אחד מגורמי המפתח של הטיה קבוצתית הוא הצורך לשפר את ההערכה העצמית.הרצון להציג את עצמו באופן חיובי מועבר לקבוצה, יצירת נטייה להציג את הקבוצה שלו באור חיובי, ולעומת זאת קבוצות חיצוניות באור שלילי.מנגנון פסיכולוגי זה עוזר להסביר מדוע אנשים לעתים קרובות מוצאים סיבות, לא משנה כמה חסר משמעות, כדי להוכיח את עליונותם של הקבוצה שלהם.

למידה קוגניטיבית של Mechanisms

מחקרים אחרונים גילו כיצד תהליכי למידה קוגניטיביים תורמים להתעקשות של הטיה בין-קבוצות.הטיה בין-קבוצות נגרמת על ידי אסימונים בשלוש מנגנוני למידה: למשתתפים הייתה נטייה קודמת גדולה יותר ל-Zap Out-group שחקנים, הם למדו יותר בקלות על ההתנהגות השלילית של קבוצות מחוץ לקבוצה, ופחות סביר לייחס את ההתנהגות החיובית של שחקן אחד מחוץ לקבוצה אחרת לשחקנים מחוץ לקבוצה.

הטיה זו עשויה להיות בסיס קוגניטיבי בגלל האופן שבו אנו מתעדים מידע שלילי בעת מפגש קבוצות חברתיות חדשות.אפקט זה יכול להוביל אנשים להתעלם מהתכונות החיוביות שהם עשויים לשתף עם קבוצה חברתית חדשה ולהתמקד בתכונות שליליות נפרדות שמבדלות אותם מהקבוצות בהן נתקלו לפני כן, ההטיה הזו כלפי קבוצות חדשות יכולה ליצור מחזור של ניהול עצמי שבו רשמים שליליים ראשוניים הופכים להיות מושתתרים באמצעות תשומת לב וזיכרון.

ההשפעה של משאבים מוגבלים

לטובת הקבוצה והגינות הן שני מניעים המתחרים האפשריים המדריכים התנהגויות בין-קבוצות בבני אדם, ואנשים מחפשים איזון זהיר בין העדינות וההגינות של הקבוצה, למרות שיש הבדלים בודדים בהעדפות שלהם.עם זאת, גורמים קונטקסטואליים המשפיעים באופן משמעותי על המניעים מראש.משאבים מוגבלים יעוררו עימות בין-קבוצות ויגדילו משאבים לא-קבוצות.

סוגים נפוצים של קבוצת ביסאס

הבנת הצורות הספציפיות שהטיות קבוצתיות נוקטות היא חיונית לזיהוין בפעולה.כאן הסוגים הנפוצים ביותר:

In-Group Bias

הטיה של הקבוצה כוללת תמיכה מועדפת של חברי הקבוצה של האדם.זה יכול להתבטא בקבלת החלטות, הקצאת משאבים, הערכות ביצועים ואינטראקציות חברתיות יומיומיות.טיית Affinity כוללת נטייה להעדיף או כמו אלה דומים לעצמם, בעוד הטיה בתוך הקבוצה כרוכה בשכנוע של אלה שהם דומים באופן חיובי יותר.אנשים שחווים בהטיה קבוצתית עלולים לתת באופן לא מודע יותר קרדיט על פעולותיהם, באופן הגיוני יותר, לספק להם הזדמנויות יותר, באופן חיובי יותר.

Out-Group Bias and Homogeneity

הטיה מחוץ לקבוצה כוללת צפייה באלה מחוץ לקבוצה פחות טובה או בחשדנות.ההומוגניות של Out-group, קיטוב מחוץ לקבוצה, ו- Out-group derogation לעתים קרובות co-ccur, וייצוגים נפשיים של קבוצות וקבוצות מחוץ לקבוצה מסתמכים על דגימות שונות באופן שיטתי.אפקט ההומוגניות של הקבוצה החוצה מתייחס נטייה לתפוס את הקבוצה כמו חברים דומים יותר זה לזו של חברים אחרים בקבוצת סטריאוטיפים, מאשר לזהות הבדלים בודדים.

אמונות סוציו-תרבותיות על קבוצה של אנשים הם בדרך כלל יותר חיוביים ומגוונים מאשר אמונות על קבוצות, אשר יכול להוביל להטיות בקבלת החלטות, סטריאוטיפ, אפליה ודה-אנושיות של חברי הקבוצה. תפיסה שונה זו יוצרת בסיס לדעות קדומות והתנהגות מפלה.

אישור Bas

הטיה אישור כוללת חיפוש פעיל של מידע שתומך בנקודת מבט או בציפייה.זה יכול לערב חתיכות ספציפיות של איסוף הדובדבן מידע שכן מידע זה יכול לאמת נקודות דיבור מסוימות. בהקשר של אינטראקציות קבוצתיות, הטיה של אישור מובילה אנשים להבחין ולזכור מידע המאשר את הסטריאוטיפים הקיימים שלהם תוך דחיית או שכחה מידע שמסתיר אותם.

יופי והופעת ביאס

הטיה היפה מבוססת על הופעתו של אדם ויכולה להשפיע אם אדם נשכר או מוצג לטובתנות. הטיה המטות הזו עלולה לבוא ממנהל שרק שוכר אנשים שהם תופסים כאטרקטיביים יותר מאחרים בהתבסס על דעות אישיות ודעות.מחקר הראה כי המראה הפיזי משפיע על שיפוטים על יכולת, אמינות ופוטנציאל מנהיגות, למרות שאין לו קשר הגיוני לאיכויות אלה.

Halo and Hor Effects

אפקט ההילה הוא כאשר מישהו רואה זה את זה על ידי תכונה חיובית כל כך שהיא מעצימה את החשיבה שלהם, עד לנקודה שבה הם לא יכולים לראות מאפיינים שליליים.אפקט הקרניים הוא ההפך, שבו האדם יפיק שיפוט שלילי בהתבסס על תכונה אחת שנתפסה רע כי עננים את היכולת שלהם לראות כל תכונה חיובית של האדם האחר עשוי להיות.

ההשפעה של קבוצת ביסאס

אפשרויות ל Consequences

הטיה לא מודעת משפיעה ישירות לא רק מי שכר, מפותח ומקודמת, אלא גם על היכולת של צוות להיות גבוה בביצוע, את יעילות קבלת החלטות מנהיגות, בריאות או חוסר שם של תרבות הארגון, ובסופו של דבר, את ההצלחה של ארגון בכלל.ההשלכות משתרעות על פני כל מחזור החיים של העובד, החל מגיוס באמצעות שימור וקידמה.

כאשר ההטיות אינן מטופלים, הם יכולים להשפיע על מערכות יחסים עבודה ואמון, גיוס כישרון מגוון, יעילות עבודה, קידום ופיתוח מקצועי, יצירתיות וחדשנות במקום העבודה. ארגונים שלא מצליחים להתמודד עם ניסיון ההטיה גבוה יותר, מעורבות עובדים נמוכה, חדשנות מופחתת ונזקים מוניטין.

סביבות עבודה נשלטות על ידי הטיה יכולות לגרום להפחתה של מוסר העובדים, מחזור מוגבר, וגידול של החברה הכוללת.העלויות הכספיות של מחזור הקשור להטיות ופרודוקטיביות אבודה יכולות להיות משמעותיות, בעוד שהעלויות האנושיות מבחינת הזדמנויות קריירה שנכחו ופוטנציאל בלתי-מוגדרות הן בלתי ניתנות למדידה.

איכות מערכת

הטיות קבוצתיות תורמות לדפוסים רחבים יותר של אי שוויון מערכתי.אנשים של צבע ונשים משלמים בהשוואה לעמיתיהם הלבנים באותה עמדה, וכאשר נתפס מזכר נכתב על ידי סופר שחור, שותפי משרד עורכי דין מצאו יותר מהטעויות ודרגו את המו נמוך יותר באיכות מאשר כאשר המחבר נתפס להיות לבן.

גזענות מבנית מאופיינת באינטראקציה של מדיניות, פרקטיקות ו / או חוקים המשפיעים באופן בלתי נפרד על חברי קבוצות גזעיות או אתניות שוליות. בעוד הטיה אינדיבידואליות וגורמים מבניים הם שונים, הם אינטראקציה ומחזקים אחד את השני, מה שהופך גישות מקיפים הדרושים לשינוי משמעותי.

חדשנות ופתרון בעיות

גיוון מאפשר שיתוף יעיל של רפרטוארי מומחיות נפרדים וצלילות התורמים לתוצאות לפתרון בעיות גבוהות יותר.על ידי הגדלת המגוון בעבודה, אנו יכולים לעזור לגוון את נקודות המבט שלנו ולשפר את איכות הטיפול שלנו.

זיהוי אישי: הצעד הראשון

הצעד הראשון לקראת הקטנת הטיה לא מודעת במקום העבודה הוא להגביר את המודעות שהמוח מתוכנת לכיוון נטייה זו.מודעות עצמית היא הבסיס לכל המאמצים הבאים להפחית את ההטיה.

השתקפות עצמית והתבוננות

השתקפות עצמית רגילה כוללת בדיקת אמונות, הנחות ותגובה לקבוצות שונות.שאל את עצמך שאלות כגון: מה התגובות המיידיות שלי כשאני פוגש מישהו מרקע אחר?האם אני מניח הנחות על יכולות של אנשים או מאפיינים המבוססים על חברות הקבוצה שלהם? אילו קבוצות אני מרגיש הכי נוח עם, ומדוע קבוצות אני נוטה להימנע או מרגיש לא נוח בסביבה?

כאשר אתה רואה תמונה של אדם או הרושם הראשוני הזה כאשר אתה פוגש מישהו, אתה מוצא את עצמך עושה כל מוסכמות שליליות?זה מאוד קל לעשות פסקי דין על אחרים פשוט על בסיס מראה.הבנת מה מניע זה שיפוט או הטיה היא הזדמנות ללמוד יותר על עצמך וללמוד כיצד פסקי דין אלה עשויים להשפיע על הקולגות שלך ואת מקום העבודה.

מבחן איגוד

הפסיכולוג החברתי טוני גרינוואלד, בשיתוף עם האוניברסיטאות של הרווארד, וירג'יניה ווושינגטון, פיתח את מבחן האגודה האיתחול (IAT) המבחן זמין באופן פומבי באינטרנט, והוא יכול להיות נגיש בחינם עבור אנשים המעוניינים לזהות ולדיד את ההטיות הנסתרות שלהם.ההערכות הללו מודדות את העוצמה של אגודות בין מושגים ועלולים לחשוף הטיה כי אנשים לא יכולים לזהות במודע.

מבחן איגוד האייטציה (IAT's) כגון זה המוצע על ידי הרווארד עשוי לשמש כדי לחשוף הטיה אישית בין מנהיגים להגביר את המודעות העצמית שלהם.בעוד IAT יש מגבלות, לא צריך לשמש כאמצעי מוחלט של דעה אישית, הם יכולים לשמש ככלי יקר להצגת השתקפות ודיון על הטיה.

מחפש משוב מאחרים

אחרים עשויים להתבונן בדפוסים בהתנהגותנו, שאנחנו לא שמים לב לעצמנו. Actively מחפש משוב מעמיתים, חברים, ומדריכים מרקעים מגוונים יכולים לספק תובנות חשובות לגבי האופן שבו ההטיות שלנו מתגלות באינטראקציות שלנו.

זה יכול להיות מועיל לנהל סקרים עובדים חסויים כדי לקבוע נושאים ספציפיים הקשורים להטיה נסתרת ולא הוגן שעלולים להתקיים בתוך הארגון. מנגנוני משוב ברמה ארגונית משלימים הערכה עצמית אישית ולעזור לזהות דפוסים מערכתיים.

חינוך מתמשך

למידה על תרבויות שונות, פרספקטיבה וחוויות חיוני לזיהוי ואתגר הטיה.חינוך זה צריך לעבור מעבר למודעות תרבותית שטחית לכלול הבנה של ההקשרים ההיסטוריים, אי-שוויון מערכתי, ואת החוויות החיות של קבוצות שוליים.קרא ספרים ומאמרים על ידי סופרים מרקעים מגוונים, להשתתף באירועים תרבותיים, לעסוק עם מדיה המייצגת נקודות מבט שונות, להשתתף סדנאות והכשרה ממוקדת על מגוון והכללה.

מתן הכשרה, סדנאות ומשאבים על הטיה בלתי מחייבת יכול לעזור לצוותים שלך לפתח הבנה טובה יותר של הבעיה הזאת.עם זאת, חינוך לבדו אינו מספיק - יש לקשור הזדמנויות ליישם את הלמידה ולתרגל התנהגויות חדשות.

אסטרטגיות ל-Plegent Fair and Open Interactions

לעודד קבוצות ונקודות מבט

יצירת צוותים הכוללים אנשים בעלי רקעים מגוונים, חוויות ונקודות מבט היא אחת הדרכים היעילות ביותר להפחית הטיה קבוצתית. קבוצות דיפונד נהנה ממגוון רחב של רעיונות, גישות ואסטרטגיות לפתרון בעיות.כאשר חברי הצוות באים מרקעים שונים, הם נוטים יותר לאתגר את הנחותיו של זה ולהימנע ממחשבה קבוצתית.

סגל מגוון יכול לספק מודלים תפקידים חיוביים ומדריכים עבור הקהילה המגוונת של הלומדים, וקבוצות מגוונות מבחינה חברתית ואינטלקטואלית לקבל החלטות טובות יותר. היתרונות של מגוון רחב מעבר לייצוג לכלול שיפורים מוחשיים באיכות ההחלטה ותוצאות.

כדי לבנות קבוצות מגוונות ביעילות, ארגונים צריכים לבחון את שיטות הגיוס שלהם, להרחיב את צינורות הכישרון שלהם, וליצור סביבות בלעדיות שבו חברי צוות מגוונים יכולים לשגשג.גיוסs מעודדים להשתמש במאגרי כישרון מגוונים מחוץ למקורות המקובלים של הארגון, כגון שיתוף פעולה עם קבוצות בעלות אופי מקצועי ספציפי ורב-כיבוש.

קידום הדיאלוג הפתוח ובטיחות פסיכולוגית

יצירת סביבה שבה כולם מרגישים בנוח לשתף את הדעות, החוויות והדאגות שלהם חיונית לטיפול בדעות קדומות.

ליצור סביבה שבה הצוותים שלך מרגישים בנוח לדון בנושאים הקשורים להטיה ואפליה.זה יכול לעזור לבנות אמון ולעודד תקשורת פתוחה וכנה יותר.מנהיגים ממלאים תפקיד מכריע בדוגמת פגיעות, הכרה בהטיות שלהם, ולהגיב בצורה קונסטרוקטיבית למשוב.

הקמת פורומים קבועים לדיון כגון פגישות צוות המוקדשות לנושאים מגוונים, קבוצות משאבי עובדים, ולהבטיח כי שיחות אלה בנויות להיות פרודוקטיביות ולא דיסלקטיביות, עם כללים קרקעיים ברורים מדגישים כבוד, הקשבה פעילה ולמידה.

תרגול הקשבה פעילה

האזנה אקטיבית כוללת ריכוז מלא במה שאחרים אומרים, המבקשים להבין את נקודת המבט שלהם מבלי לשפוט או לגבש תגובה באופן מיידי.פרקטיקה זו חשובה במיוחד כאשר אינטראקציה עם אנשים מרקעים שונים, כפי שהיא עוזרת להתגבר על הנטייה לסנן את המילים שלהם באמצעות הטיה שלנו הנחות.

אלמנטים מרכזיים של האזנה פעילה כוללים מתן תשומת לב מלאה לדובר, הימנעות הפרעות, לשאול שאלות, להרהר לאחור מה ששמעתם כדי להבטיח הבנה, והכרה ברגשות ובחוויות של הדוברים. עודד את הצוותים שלך לשקול את נקודות המבט והחוויות של אחרים.זה יכול לעזור לאתגר הנחות והטיות ולקדם אמפתיה והבנה.

אתגר Stereotypes ו- Asduces

שאלות סטריאוטיפים מאתגרים ואקטיביסטים – הן שלנו והן אלה שמתבטאים על ידי אחרים – חיוני להפחתת הטיה.כאשר אתה מבחין בעצמך או אחרים שעושים את הכללות על קבוצות, עצרות ולבחון את הבסיס לאמונות אלה.אתה צריך להתגבר על ההטיה על ידי שינוי דפוסי התנהגות באופן פעיל.אתה רוצה לשבור סטריאוטיפים באמצעות עובדות ומידע זמין כדי לאתגר הנחות מעומקות.

אסטרטגיות לסטריאוטיפים מאתגרים כוללות חיפוש דוגמאות נגד סטריאוטיפיות, בחינת הראיות להכללות, בהתחשב בסיורים חלופיים להתנהגות, ולדבר כשאחרים מביעים השקפות מוטות.זה דורש אומץ ומיומנות, כפי שמאתגרים את ההטיות של אחרים יכולים ליצור אי נוחות והגנה.

תהליכי קבלת החלטות ממולאים

ודא שכל תהליכי קבלת ההחלטות מבוססים על קריטריונים אובייקטיביים ולא מושפעים מהטיה.זה יכול לכלול יישום הליכים ואכיפת מדיניות אשר מקדמת הוגנות ושוויון. תהליכים מבניים להפחית את ההזדמנות להטיה להשפיע על תוצאות באמצעות קביעת קריטריונים ברורים, עקביים והליכים.

בהפעלת ההקשרים, זה עשוי לכלול באמצעות שאלות ראיון סטנדרטיות, קביעת הריסות הערכה ברורות, וליישם ביקורות קורות חיים עיוורים. הסרת שמות, שנים סיום, ואותות זהות אחרים מ קורות החיים יכולים להפחית את פסקי הדין מוקדם בתהליך הגיוס.שימוש באותן שאלות מובנות עבור כל מועמד עושה הערכה עקבית יותר ומפחיתה את ההשפעה של זיקה או ניגודיות.

גיוסים יכולים להשתמש "קורות עיניים" הסרת שמות מועמדים, מיקומים של מוסדות חינוכיים ומקומות היסטוריה קריירה דומים ניתן ליישם גישות מובנים דומות כדי לבצע הערכות, החלטות קידום, משימות הפרויקט, ותהליכים ארגוניים אחרים שבהם הטיה עשויה להשפיע על התוצאות.

השתמש בלוחות דיים והחלטות

באמצעות לוחות ראיונות מגוונים כמו "מפריעים" יכול להציג מגוון של מחשבה ונקודות מבט סביב שוכרים פוטנציאליים חדשים כדי להפחית את הטיה של זיקה (התרחשות בתמונה של אחד) כאשר נקודות מבט מרובות מעורבים בקבלת החלטות, הטיה אישית צפויה להיות מזוהה יותר ומאוזנת.

צוותים חסרי מגוון נוטים לשכור אנשים דומים לעצמם.זה מקרין את כוח העבודה במקום לשפר את המגוון. לוחות דיוול עוזרים להפריע דפוס ההגשמה העצמית הזה ולהביא נקודות מבט שונות כדי להעריך מועמדים ולקבל החלטות.

פוסטר אינטר קבוצתי

מגע אמין וידידותי בין אנשים הוא אחת הדרכים הטובות ביותר לעזור לעובדים לחדד את ההטיות הבלתי פוסקות שלהם, להגיע להבנה, להוביל עם אמפתיה. ארגונים צריכים לספק פלטפורמות מספיקות ליצירת קשר משמעותי וחיבור משמעותי המעודד צמיחה.זה של הקשר, אחת התיאוריות הנתמכות ביותר בפסיכולוגיה, מציעה כי אינטראקציות חיוביות בין חברי קבוצות שונות יכולות להפחית את הדעות הקדומות וההטיה.

כדי ליצור קשר יעיל בהפחתת ההטיה, זה צריך לערב מעמד שווה בין קבוצות, מטרות נפוצות, שיתוף פעולה בין-קבוצות ותמיכה מוסדית. ארגונים יכולים להקל על מגע בין-קבוצות חיובי באמצעות צוותים פונקציונליים, תוכניות הדרכה המקשרות אנשים מרקעים שונים, פרויקטים משותפים ואירועים חברתיים שמעודדים אינטראקציה אותנטית.

יצירת סביבה ארגונית כוללת

יישום תוכניות הכשרה

מפגשים מתמשכים - לא רק אחד - קבוצות עוזר לזהות דפוסים בקבלת החלטות כפי שהם מופיעים. חשיפה חוזרת הכשרה מוטהית לא מונעת יכול גם לעזור לחברי הצוות להשתמש בשפה והתנהגויות כולל יותר.אימון יעיל הולך מעבר למודעה הכוללת בניית מיומנות והזדמנויות לפרקטיקה.

מפגשים אלה צריכים לחנך עובדים על הטיה לא מודעת ולספק אסטרטגיות כדי להימנע ממנה.אימון צריך להיות מותאם לתפקידים שונים והקשרים, הכרה כי הטיה באה לידי ביטוי באופן שונה בניהול ביצועים, שירות לקוחות, ופונקציות ארגוניות אחרות.

תוכניות הכשרה יעילות כוללות אלמנטים אינטראקטיביים כגון מחקרים, תרגילים של תפקידים, ושיחות להקל על דיונים.הם צריכים לטפל הן הטיה ברמה האישית והן גורמים מערכתיים, ולספק כלים קונקרטיים ואסטרטגיות כי המשתתפים יכולים ליישם באופן מיידי.

קביעת מדיניות ברורה וחשבונאות

מדיניות כתובה האוסרת במפורש על אפליה ועל הטיה ומתארת ציפיות להתנהגות כוללת מספקת בסיס לשינוי התרבות הארגונית.עם זאת, מדיניות לבדה אינה מספקת – הם חייבים להיות מלווים במנגנוני אחריות המבטיחים כי הם עוקבים אחריהם.

חוקר המדען דיוויד רוק ממליץ לארגונים לזהות את סוגי ההטיה השונים ככל הנראה נוכחים במקום העבודה שלהם ולאחר מכן לעשות מאמץ קולקטיבי להתגבר על ההשפעה השלילית של ההטיות הללו.זה דורש מחויבות מנהיגות, תקשורת ברורה של ציפיות, ואכיפה עקבית של מדיניות.

אמצעי אחריות עשויים לכלול שילוב של מגוון ומטרות הכללה להערכות ביצועים עבור מנהלים, מעקב אחר נתונים דמוגרפיים על קבלת החלטות גיוס וקידום, קביעת מנגנוני דיווח ברורים לתקריות הטיה, ולהבטיח כי הפרות יש השלכות משמעותיות.

המונחים: Equity

סקרים סלאריים צריכים להתבצע מדי שנה כדי להעריך אי שוויון בשכר וליצור להקות שכר ברורות / שכבות עם ציפיות מוגדרות.ביקורת פיצוי סדירה לעזור לזהות ולענות פערים שעלולים לגרום להטיה במשא ומתן, החלטות קידום או הערכות ביצועים.

נשים נשפטות בצורה קשה יותר מאשר גברים כאשר הם מנהלים משא ומתן; לכן, נשים נוטות לנהל משא ומתן פחות.לילחם בזה, כמה ארגונים הקימו מדיניות של אי-הגנה כדי להימנע מטיות.גישות אחרות כוללות מתן טווחי שכר בהודעות עבודה, סטנדרטיזציה של החלת שכר המבוססת על קריטריונים אובייקטיביים, ומנהלי הכשרה על שיטות פיצוי שוויוניות.

קבוצות תמיכה

● עמידה בהקמת קבוצות משאבי עבודה ורשתות תמיכה כדי לסייע לקבוצות הנתונות להביע את החששות שלהם ולקבל תמיכה קבוצות משאבי עובדים (ERGs) לספק מקומות בטוחים לעובדים שחולקים זהויות או חוויות משותפות להתחבר, לתמוך זה בזה, ותומכים בשינוי בתוך הארגון.

RGS יעילה לקבל תמיכה ארגונית בצורה של מימון, חסות מנהלים, ו הקצאת זמן להשתתפות.הם יכולים לשרת פונקציות מרובות כולל פיתוח מקצועי, הדרכה, חינוך תרבותי עבור הארגון הרחב, ו קלט על מדיניות ושיטות. ארגונים צריכים להבטיח כי השתתפות ERG אינה הופכת לנטל נוסף עבור חברי קבוצות תחת ייצוגיים וכי תובנות והמלצות מ-ERGs נלקחות ברצינות על ידי מנהיגות.

חוגגים וגאורגיית כבוד

חגים מגוונים, עידוד סקרנות, ושימוש בשפה כוללת הם אסטרטגיות נהדר לפתח הבנה.הכרה של תרבויות שונות, רקעים ותרומות עוזר ליצור סביבה שבה מגוון מוערך ולא רק נסבל.

זה עשוי לכלול התבוננות בחגים ובחודשי מורשת מגוונים, הכולל קולות מגוונים בתקשורת הארגונית, הדגשת מודלים שונים של תפקידים וסיפורים הצלחה, ולהבטיח כי אירועים ושיטות ארגוניות כולל נורמות תרבותיות שונות ושיטות דתיות. עם זאת, חגיגה צריכה להיות אותנטית וניתוקטיבית ולא ביצועים, ויש ללוות פעולה משמעותית כדי לטפל בחוסר שוויון.

פיתוח תחרותיות תרבותית

הכשרה של מודעות תרבותית חשובה כי כדי להבין ולהעריך את הקולגות שלנו, עלינו להיות מוכשרים מבחינה תרבותית.תרבותית, יכולת תרבותית כרוכה בהבנה ולהגיב כראוי לשילוב הייחודי של משתנים תרבותיים שאנשים מביאים לאינטראקציות.

פיתוח יכולת תרבותית דורש למידה מתמשכת על תרבויות שונות, מודעות עצמית על עדשת התרבות של האדם, וכישורים בתקשורת בין-תרבותית ושיתוף פעולה. ארגונים יכולים לתמוך בפיתוח זה באמצעות תוכניות הכשרה, אפשרויות הדרכה, משימות בינלאומיות או בין-תרבותיות, ומשאבים ללמידה ממוקדת-עצמית.

« התקדמות ושמירה על הרגע

ביצוע בדיקות רגילות

הבטחת יעילות אסטרטגיות הפחתת הטיה היא חיונית להבנת מה עובד, זיהוי אזורים לשיפור, ושמירה על אחריות.הערכה צריכה להיות מתמשכת ולא פעם אחת, וצריכה לבחון את שני התוצאות והתהליכים.

ביצוע ביקורות שונות רגילות וסקירות מסייע לזהות אזורים הדורשים שיפור.ביקורת אלה עשויים לבחון ייצוג דמוגרפי ברמות ארגוניות שונות, לשלם הון, שיעורי קידום, שיעורי שימור, שביעות רצון עובדים ומעורבות, ואת הכללה של תרבות ארגונית.

Gather Feedback Through Surveys

סקרי עובדים מספקים תובנות חשובות לגבי האופן שבו מאמצים ההטיות וההכללה מנוסים על ידי אלה המשפיעים ביותר.סקרים צריכים להתבצע באופן קבוע, עם שאלות שנועדו להעריך תפיסות של ההוגנות, חוויות של הטיה או אפליה, תחושת שייכות, וסיפוק עם מגוון ארגוני ומאמצים הכללה.

כדי לעודד תשובות כנות, סקרים צריכים להיות אנונימיים או חסויים, ארגונים חייבים להוכיח כי הם לוקחים משוב ברצינות על ידי שיתוף תוצאות ופעולה המבוססת על ממצאי המחקר. Disaggregating נתוני סקר על ידי קבוצות דמוגרפיות יכול לחשוף פערים בחוויות שעלולות להיות מסוקרן בנתונים מצטברים.

Analyze דמוגרפי נתונים ומגמות

מעקב אחר נתונים דמוגרפיים על פני תהליכים ארגוניים שונים ותוצאות יכול לחשוף דפוסים המצביעים על הטיה.זה עשוי לכלול ניתוח בריכות המבקש, שיעורי ראיונות, שיעורי הגיוס, החל משכורות, דירוגי ביצועים, שיעורי קידום, שיעורי שימור והשתתפות בהזדמנויות פיתוח - כל אלה מתפוררים על ידי מאפיינים דמוגרפיים.

כאשר הדיסוציאציות מזוהות, ארגונים צריכים לחקור את הגורמים הבסיסיים וליישם התערבויות ממוקדות.חשוב לבחון לא רק מספרי ייצוג אלא גם את איכות החוויות וההזדמנויות הזמינות לקבוצות שונות.

המונחים: measurable goals

הקמת מטרות ברורות עם מדדים ספציפיים וקווי זמן יוצר אחריות ומסייע להתמקד במגוון ומאמץ הכללה. מטרות עשויות להתייחס לייצוג ברמות ארגוניות שונות, לשלם הון, ציוני שביעות רצון עובדים, שיעורי שימור או השלמת תוכניות הכשרה.

מדידה מתמשכת מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לחדד אסטרטגיות בתגובה לצרכים משתנים.עם זאת, ליישם את השילוב המתאים של יוזמות נגד-העצמיות מקדם הון על פני מחזור חיי העובד. מטרות צריכות להיות שאפתניות אך ניתנות להשגה, ויש לבחון אותן באופן קבוע ולהתאים בהתאם להתקדמות ולשינוי נסיבות.

Benchmark Against Best Practices

קבוצות ⁇ כמו פעילות מנכ"ל גיוון & Inclusion, Catalyst Workplaces that Work for Women, Disability: in or Involve מחזקת פרקטיקות מובילות. שותפויות אלה מציעות הערכות של הכללה הנוכחית כולל אבחון סקרי עובדים.שותפים מספקים מסגרות מוכחות, תוכן הכשרה נגד-bias, מחקר צינורות קנייני על כישרון מגוון וקמפוס גיוס שיטות טובות ביותר.

למידה מארגונים אשר טיפלו בהצלחה בהטיה ובתרבויות הכלולות יכולה לספק תובנות חשובות ולהאיץ את ההתקדמות. אגודות מקצועיות, מוסדות מחקר וחברות ייעוץ מציעים משאבים, מסגרות, והנתונים שארגונים יכולים להשתמש בהם כדי להעריך את שיטותיהם שלהם לזהות הזדמנויות לשיפור.

פוסטר שיפור מתמיד

התייחסות להטיה בלתי נמנעת היא תהליך מתמשך הדורש מחויבות ומאמץ מכל האנשים בארגון.על ידי ביצוע השלבים האלה, אתה יכול לעזור ליצור מקום עבודה כולל ושווה יותר לכולם.זכור שחשוב להתקרב לעבודה זו עם פתיחות, ענווה, ונכונות ללמוד ולצמוח.

יצירת אינטראקציות הוגן ופתוח דורש מאמץ מתמשך ולא יוזמות חד פעמיות.ארגונים צריכים לראות ירידה בהטיה כמסע מתמשך ולא יעד, למידה מתמדת, הסתגלות ושיפור גישותיהם.זה דורש מחויבות מנהיגות, הקצאת משאבים ותרבות שמעריכה למידה מטעויות ומכשולים.

אתגרים משותפים

כתובת התנגדות והגנתיות

הדיונים על הטיה גורמים לעתים קרובות לתגובות הגנתיות, במיוחד בקרב אלה השייכים לקבוצות מיוחסות או שמאמינים שהם בעלי דעות דומות.אנשים עלולים להתנגד להכרה בהטיות שלהם, משום שהוא סותר את הדימוי העצמי שלהם, או שהם עלולים לחוש אשמה בבעיות מערכתיות מעבר לשליטתם.

גישות יעילות להתמודדות עם התנגדות כוללות הטיה מכוונת אנושית אוניברסלית ולא פגם אופי, תוך הדגשה כי הכרה בהטיה היא כוח ולא חולשה, להתמקד בהשפעתה ולא בכוונות, ולספק דוגמאות קונקרטיות ונתונים במקום להסתמך רק על עדויות אישיות.

מעבר למודעות לפעולה

הרגל הטיה הזה עשוי להיות מסוגל לפרוץ באמצעות המודעות של כאשר ההטיה יכולה לקרות, הבנה של ההשלכות שלה, ושימוש באסטרטגיות יעילות כדי להפחית את השפעתה מחוץ למודעות בלבד.בעוד המודעות היא הכרחית, אין זה מספיק לשינוי משמעותי.ארגונים חייבים לעבור מעבר למודעה להטמיע שינויים מבניים ולספק כלים לשינוי התנהגות.

על ידי מחנכים ביעילות מנהיגים על הטיה לא מודעת ומאתגרים את תהליכי המחשבה שלהם סביב יצירת מדיניות, כמו גם החלטותיהם ושיטותיהם הנוגעים גיוס, פיצוי, פיתוח צוות, וקידום שוויוני של כל סוגי האנשים מוסמכים, אז אפשר לעשות השפעה יותר רגישה ומשמעותית על פני ארגון מאשר על ידי "בדיקה של הקופסה" סוגים של פעילויות אשר לעתים קרובות מאוד לא מודע להטיה במקום העבודה.

רגעים מדהימים לאורך זמן

התלהבות ראשונית למגוון וליוזמות הכללה לעתים קרובות מתפוגגת עם הזמן, במיוחד כאשר ההתקדמות איטית או כאשר סדרי עדיפויות מתחרים מתגלים.התנופה סוסטינג דורשת שילוב של האטה בתהליכים ארגוניים ותרבותיים הליבה ולא להתייחס אליה כיוזמה נפרדת.

אסטרטגיות לשמירה על התנופה כוללות תקשורת קבועה על התקדמות ועל אתגרים, לחגוג הצלחות תוך הכרה בעבודה מתמשכת, הבטחת מנהיגות ממשיכה לאשר ולמודל התנהגות כוללת, הכשרה מרענן ותוכניות חינוך כדי לשמור אותם רלוונטיים ומעניינים, ולחבר מאמצים מגוונים והכללה של המשימה הארגונית והערכים.

Balancing Individual and Systemic Approaches

הפחתת הטיה יעילה דורשת תשומת לב הן לגישות ולהתנהגויות ולמדיניות המערכתית והן לשיטות. להתמקד באופן בלעדי בהטיה אישית מבלי להתייחס לגורמים מבניים מציב נטל לא הוגן על יחידים ולא לטפל בסיבות שורש.

ארגונים צריכים ליישם אסטרטגיות משלימים שמטפלים בשני הרמות, הכרה בכך שגורמים בודדים ומערכתיים אינטראקציה ומחזקים אחד את השני.זה עשוי לכלול אימון הטיה עם ביקורות מדיניות, שילוב תוכניות הדרכה עם תהליכי קידום שקוף, וקישור התפתחות יכולת תרבותית עם שינויים מבניים כדי להגדיל את המגוון.

התפקיד של מנהיגות

מחויבות מנהיגות היא חיונית למאמצי הפחתת הטיה מוצלחים.מנהיגים קובעים את הטון לתרבות הארגונית, להקצות משאבים, לקבוע סדרי עדיפויות, והתנהגות מודל עבור אחרים.כאשר מנהיגים מפגינים מחויבות אמיתית לטיפול בהטיה וליצור סביבות בלעדיות, היא אותת לארגון כולו שעבודה זו חשובה ומוערך.

מנהיגות יעילה בתחום זה כוללת הכרה בהטיות של אדם עצמו והתחייבות ללמידה מתמשכת, דיבור בגלוי על החשיבות של מגוון והכללה, הקצאת משאבים נאותים ליוזמות הפחתת הטיה, להחזיק את עצמם ואחרים אחראים להתנהגות כוללת, ולהפוך את המגוון והכללה לעדיפות אסטרטגית ולא לדאגה היקפית.

באמצעות מאמץ מרוכז, ההשפעה של הטיה לא מודעת יכולה להיות מופחתת על ידי הגדלת המודעות ולקדם שינויים לחשוב, התנהגות, ושיטות ארגוניות.בעשותו כן, מנהיגים יכולים להגדיל את הפרודוקטיביות, ליצור חדשנות גדולה יותר, לטפח הכללה אמיתית, לשפר את תהליכי הבחירה וניהול, ולבנות תרבויות עבודה בריאות ומגוונות יותר אשר בסופו של דבר לטובת כולם בתוך הארגון.

מנהיגים צריכים גם להיות מוכנים לנהל שיחות קשות, לטפל בתקריות הטיה כאשר הם מתרחשים, ולקבל החלטות קשות כי עדיפות הון גם כאשר הם מתמודדים עם התנגדות.זה דורש אומץ, התמדה, ופרספקטיבה ארוכת טווח שמכירת כי שינוי תרבותי משמעותי לוקח זמן.

טכנולוגיה ו-Bas

ככל שהארגונים מסתמכים יותר ויותר על טכנולוגיה לגיוס, ניהול ביצועים ותהליכים אחרים, חשוב להכיר בכך שהטכנולוגיה יכולה גם להפחית ולנצח את ההטיה.חדשה וההתפתחותית מאמצים אינטליגנציה מלאכותית (AI), זיהוי פנים ולמידה מכונה.כאשר הערכת טכנולוגיות אלה, החוקרים מצאו משהו מעניין.התוכניות והמכשירים הראו הטיה המבוססת על גזע ומגדר.

ארגונים המשתמשים בכלים בקבלת החלטות ב-AI ובמידע אלגוריתמי חייבים להעריך בקפידה את המערכות הללו להטיה, להבטיח ייצוג מגוון בצוותים לפיתוח טכנולוגיה, לבדוק באופן קבוע תוצאות אלגוריתמיות להפחתה של ההשפעה, ולשמור על פיקוח אנושי של החלטות אוטומטיות.טכנולוגיה צריכה להיחשב ככלי שיכול לתמוך במאמצי הפחתת הטיה בעת תכנון ומיושמת, אך היא אינה יכולה להחליף שיקול דעת אדם וחשבון.

שיקולים גלובליים וצלבניים

הטיה לא מודעת במקום העבודה לא עוצרת רק משום שצוותים חוצים גבולות.כאשר אתם שוכרים תרבויות, הטיה מופיעה לעתים קרובות בדרכים עדינות – שמקבלים את הראיון או שרעיונותיהם מקבלים את האור הזרקורים לבד, הדפוסים האלה מתרחקים משיתוף פעולה, דוכנים, והופכים אותו קשה יותר לאנשים להרגיש שהם שייכים.

בארגונים גלובליים יותר ויותר, התייחסות להטיה דורשת רגישות תרבותית ומודעות כי הטיה ממתבטאת באופן שונה על פני ההקשרים התרבותיים.מה מהווה הטיה, כיצד היא באה לידי ביטוי, ואסטרטגיות מתאימות לטיפול בה עשויות להשתנות בין תרבויות.ארגונים הפועלים ברחבי העולם צריכים להתאים את גישותיהם להקשרים המקומיים תוך שמירה על התחייבויות ליבה להגינות ולכללה.

זה עשוי להיות שותף עם מגוון מקומי ומומחים הכללה, ביצוע הכשרה ספציפית תרבות, להיות מודע סגנונות תקשורת שונים ונורמות, והכרה כי ממדים שונים כי הם סלקטינים בהקשר אחד עשויים להיות שונים זה מזה. במקביל, ארגונים צריכים להימנע משימוש בהבדלים תרבותיים כמו תירוץ לסובלנות אפליה או אי שוויון.

משאבים וכלים להמשך הלמידה

משאבים רבים זמינים לתמיכה באנשים וארגונים בזיהוי וטיפול בהטיות קבוצתיות:

  • (ב) [15] ,0) ,[דרוש מקור]: [ה] [ה]] [ה]]] ,[דרוש מקור]] [ה]]] [ההההההההההה], כדי לסייע בזיהוי הטיהות לא מודעת בין ממדים שונים, כולל גזע, מין, גיל ועוד.
  • המכון לחקר הגזע והאתניות:0Kirwan Institute for the Study of Race and Ethnicity:Felo:Felo 1 מספק מחקר מקיף, דוחות וחומרי חינוך על הטיה בלתי פתירה וגזענות מבנית.
  • (FLT:0) ociety for Human Resource Management (SHRM): FLT:1 הצעות, ערכות כלי, ושיטות הטובות ביותר ליישום מגוון, הון, ויוזמות הכללה במקום העבודה.
  • (FLT:0) Catalyst: FigLT:1 מספק משאבים המבוססים על מחקר המתמקדים בהכללת מקום העבודה, במיוחד ביחס לשוויון מגדרי.
  • (FLT:0) האגודה הפסיכולוגית האמריקנית: FLT:1 (Plishes מחקר ומשאבים על יחסי קבוצות, דעות קדומות ואסטרטגיות להפחתת הטיה.

אתרים כמו פרויקט אי-ההתאמה של הרווארד מספקים תובנות חשובות להטיה אישית.בנוסף, מכון קירואן מציע דוחות נרחבים וחומרים חינוכיים על הטיה בלתי-מחייבת.ארגונים כגון Catalyst ו- Society for Human Resource Management (SHRM) מספקים הנחיות ומסגרות שניתן לפעול כדי לסייע לעסקים ליישם ביעילות שיטות בלעדיות.

הדרך קדימה

הכרה והתמודדות עם הטיות קבוצתיות אינה תהליך פשוט או מהיר – היא דורשת מחויבות מתמשכת, למידה מתמשכת ונכונות להתעמת עם אמיתות לא נוח על עצמנו ועל מוסדותינו.עם זאת, היתרונות של עבודה זו להאריך הרבה מעבר לציות או ניהול מוניטין. יצירת סביבות שבהן הטיה מטופלת באופן פעיל והיכן כל האנשים מטופלים בצורה הוגנת מוביל לתוצאות טובות יותר עבור כולם.

הטיה לא מודעת יכולה לעכב יצירתיות, חדשנות, ואחווה בסביבה במקום העבודה, במקום זאת, טיפול בהטיה לא מודעת יכול להוביל לסביבה הוגנת יותר וכוללת לכולם.זה יכול לטפח מגוון במקום העבודה, ומאפשר לאנשים בעלי השקפות שונות שיש להם קול ודעה שיכולה לעזור עם השלמת משימות וצמיחה של החברה.אתה יכול לשפר את הדינמיקה של הצוות שלך כמו שיש לך מאגר גדול יותר של רעיונות למידע נקי ממתי אנחנו יכולים למנוע אסטרטגיות פנימיות יותר מאשר לא יכול למנוע רעיונות, כי אתה יכול לשפר את הסטריאוטיפים יותר מאשר אסטרטגיות מתקדמות יותר מאשר אסטרטגיות.

האסטרטגיות המתוארות במאמר זה - מהשתקפות עצמית אישית לשינויים במדיניות הארגונית - לספק מסגרת מקיפה לטיפול בהטיה ברמות מרובות.אין אסטרטגיה אחת מספיקה בעצמה; אלא, צמצום הטיה יעיל דורש גישה רבת פנים שמתייחסת לגישות אישיות, אינטראקציות בין-אישיות, ומבנים מערכתיים בו-זמנית.

ככל שהחברה שלנו הופכת להיות מגוונת יותר ויותר מקושרת, היכולת לזהות ולמזער את ההטיות קבוצתיות רק תגדל בחשיבותה.בין אם במקומות עבודה, בתי ספר, הגדרות בריאות, מערכות משפט פליליות, או אינטראקציות חברתיות יומיומיות, ההטיה משפיעה על תוצאות וחוויות בדרכים עמוקות.

לכן, קבוצות ההטיות הטמונות של האינטרול, בנויות כאשר מנהיגים שמים הוגנות במרכז כל אינטראקציה.עשה זאת, ואתה נותן לחברי הצוות שלך מרחב להביא נקודות מבט חדשות שיכולות להוביל לתוצאות טובות יותר.המסע לקראת הכרה והתמודדות עם הטיה קבוצתית מאתגר, אבל זה גם אחד המחויבויות החשובות ביותר שנוכל להמשיך - הן עבור היתרונות המיידיים שהוא מביא ולמען העתיד השוויון יותר עוזר ליצור.

מסקנה

הטיה קבוצתית מייצגת את אחד האתגרים המתמשכים ביותר העומדים בפני חברות וארגונים מגוונים.הטיות הללו, מושרשים בתהליכים פסיכולוגיים בסיסיים ומחוזקות על ידי מבנים חברתיים, משפיעים על כל היבט של אינטראקציה אנושית – החל מפסקי דין בין שנייה ועד החלטות מוסדיות גדולות.עם זאת, מחקרים ופרקטיקה הוכיחו כי בעוד הטיה עשויה להיות אוניברסלית, היא אינה מחוסמת.

האסטרטגיות המוצגות במאמר זה - הכרה בהטיות אישיות, יישום תהליכים מובנים, טיפוח קבוצות מגוונות, קידום דיאלוג פתוח, קביעת אחריות, ומדידה את ההתקדמות - לספק מפת דרכים לעבודה חשובה זו.הצלחה דורשת מעורבות בכל הרמות, מהתבוננות עצמית אישית ועד רפורמה ארגונית, ומעובדי החזית למנהיגות בכירה.

כשאנחנו מתקדמים קדימה, חשוב לזכור כי התייחסות לטיות אינה עומדת להשיג שלמות או לחסל את כל ההבדלים בפרספקטיבה.במקום זאת, מדובר ביצירת סביבות שבהן יש הבדלים, כאשר לכולם יש הזדמנויות שוות ערך, וכאשר החלטות מבוססות על הכשרון ולא על סטריאוטיפים.עבודה זו אינה רק אלה שעברו שינוי היסטורי על ידי הטיה, אלא כולם – מובילים להחלטות טובות יותר, מערכות יחסים חדשניות יותר, פשוט חברות.

המסע לקראת הכרה והתמודדות עם הטיות קבוצתיות הוא מתמשך, הדורש סבלנות, עקשנות, וענווה.יש מכשולים ואתגרים לאורך הדרך.עם זאת, על ידי ביצוע עבודה זו ותמיכה זה בזה בתהליך, אנו יכולים ליצור אינטראקציות הוגן ופתוח שמרכיבים את הבסיס של קהילות וארגונים באמת בלתי כולל.