יישום שיטות לחדשנות של פוסטר ב-Compet Teams תעשייתיים

החדשנות הפכה להיות הדם של ארגונים תעשייתיים המתחרים בשוק המתפתח במהירות של היום. בזמנים של שינוי, ארגונים חייבים לחדש, כמו אחרת, הם ימותו, מה שהופך את חקר השדות לחדשנות הגוברת החיונית להישרדות עסקית.עבור קבוצות תעשייתיות העומדות בפני אתגרים מורכבים, הפרעה טכנולוגית, ולהגדיל את הלחץ התחרותי, יישום התערבויות חשיבה מייצג אסטרטגיה עוצמתית לפתיחה של פוטנציאל יצירתי והובלת חדשנות בת קיימא.

הבנת התפקיד הקריטי של Mindset בחדשנות תעשייתית

המחשבה שחברי הצוות מביאים לעבודה שלהם צורות בסיסיות כיצד הם ניגשים לבעיות, מגיבים לעיכובים, ומחפשים הזדמנויות. בהגדרות תעשייתיות שבהן יעילות, בטיחות ודיוק היו בדרך כלל מכריעים, טיפוח חשיבה ידידותית לחדשנות דורש מאמץ מכוון והתערבות אסטרטגית.

קרן הצמיחה

תורת הצמיחה של הפסיכולוג קרול דוויק לעומת חשיבה קבועה השפיעה על החינוך ופיתוח המנהיגות, עם אנשים עם יכולות חשיבה צמיחה יכולות להאמין יכול להתפתח באמצעות מאמץ, ואילו אלה עם יכולות ראיית חשיבה קבועות כמו מולדות. ההבחנה זו הופכת חשובה במיוחד בהקשרים תעשייתיים שבו מומחיות טכנית ותהליכים מבוססים לפעמים יכולים ליצור התנגדות לגישות חדשות.

מטא-אנליזה של מחקרים של חשיבה צמיחה מצאה שאנשים עם חשיבה צמיחה מראים עמידות גדולה יותר בפני מכשולים, הישגים גבוהים יותר לאורך זמן, ועוד מוטיבציה לשפר את הביצועים. עבור קבוצות תעשייתיות, זה מתורגם לנכונות גדולה יותר להתנסות עם טכנולוגיות חדשות, להסתגל לשינוי תנאי שוק, ומשך דרך האתגרים הבלתי נמנעים של יוזמות חדשניות.

מתוך Individual to Team Mindset

בהקשרים של צוות, חשיבה של צמיחה קבוצתית מתייחסת לאמונה משותפת כי יכולות הקבוצה יכולות להתפתח.כיוון קולקטיבי זה מוכיחה במיוחד בהגדרות תעשייתיות שבהן שיתוף פעולה בין דיסציפלינות – גידול, תפעול, בקרת איכות וניהול - חיוני לחדשנות מוצלחת.

מחקר שנערך בשנת 2021 על 132 צוותי חדשנות בסין מצא כי חשיבה של צמיחה קבוצתית תואמים באופן חיובי עם יצירתיות מדעית צוותית וכי מטרת הישג צוות היעד אוריינטציה כינון יחסים אלה. חשיבה של צוות מעודד חברים לעשות יותר מאמץ כאשר הם מתמודדים עם משימות מאתגרות, אשר מסייע להם לשפר את הכיוון של מטרות הלמידה שלהם ולהחליש את הכיוון של מטרות הביצועים שלהם.

חידושים בקונטקסטים תעשייתיים

הזמנים הסוערים שחווים ברחבי העולם קוראים למערכת מיוחדת של מיומנויות לתמיכה בשיקום כלכלי ולשפר את הפרודוקטיביות, עם הכישורים הדרושים ביותר להיות אלה המאפשרים לאנשים בתוך חברות לחשוב מחוץ לקופסה, להיות יצירתי לייצר רעיונות חדשים וייחודיים. ארגונים תעשייתיים מתמודדים עם לחצים ייחודיים כולל אוטומציה, דרישות קיימות, הפרעות שרשרת אספקה, ואת הצורך לעשות יותר עם פחות משאבים.

חשיבה צמיחה אינה רק על התפתחות אישית – היא מעצבת את האופן שבו קבוצות, מנהיגים וארגונים שלמים מנווטים שינוי, חדשנות והצלחה ארוכת טווח, עם ארגונים שלא מצליחים לאמץ חשיבה צמיחה לא רק מתנגדים לשינוי אלא גם משאירים מאחור.

מודל M.D.F.F.C: מסגרת כוללת לחדשנות

מחקרים אחרונים הציגו מודלים משולבים המשלבים גורמים מרובים כדי להניע חדשנות בהגדרות ארגוניות.מודל החדשנות M.D.F.C. כולל את המושגים של חשיבה צמיחה (M) וזרימה (F) כמו גם את הכישורים של משמעת (D) ויצירתיות (C).

כיצד המודל תואם

לא רק גורם קלט אחד משפיע באופן חיובי על אלמנטים קלט אחרים, הם גם, בתורו, באופן אישי וסינרגיטי להגדיל את החדשנות.זה יוצר מחזור חזק של חיזוקים במיוחד רלוונטי לצוותים תעשייתיים.

במקרה של משבר, אדם חייב להיות חשיבה נכונה לחפש פתרונות חדשים לבעיה המציגה את עצמו, עם מיומנות משמעת עוזר להתמקד במשימה בהישג יד ומאפשר לאדם לקצור את היתרונות אשר זרימה יכול להציע, אשר אז להגביר את היצירתיות מובילה רעיונות נוספים אשר מחזקים את ראיית החשיבה של צמיחה אנשים יש את היכולות שלהם, פוטנציאל להוביל לרמות גבוהות יותר של משמעת ויצירתיות רבה יותר.

יישום מעשי בהגדרות תעשייתיות

עבור קבוצות תעשייתיות, מודל זה מספק מפת דרכים עבור התערבות חשיבה מקיפה, במקום להתמקד רק על עידוד יצירתיות או קידום חשיבה צמיחה בבידוד, התערבות יעילה לטפל בכל ארבעת הרכיבים:

(ב) ⁇ (ב) ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇
(FLT:0)Discipline (D): בניית 1FirLT גישות מובנים לפתרון בעיות והתמקדות מתמשכת ביוזמות חדשנות
(בלטינית:0)Flow (FAVE): תנאי יצירת צוות שבהם חברי הצוות הופכים שקועים לחלוטין בעבודה מאתגרת שמתאימה לרמת מיומנותם.
(הופנה מהדף ⁇ )0 יצירתיות (CIRLT:1) פיתוח מיומנויות וסביבות שיוצרות רעיונות חדשים ובעלי ערך

בטיחות פסיכולוגית: הקרן לחדשנות

שום דיון על התערבויות חשיבה לחדשנות לא יושלם ללא טיפול בבטיחות פסיכולוגית, אשר התפתחה ככל הנראה הגורם הקריטי ביותר ביצירת סביבות שבהן חדשנות יכולה לפרוח.

הגנה על בטיחות פסיכולוגית

בליבתו, ביטחון פסיכולוגי הוא האמונה כי צוות בטוח לנטילת סיכונים בין-אישיים, כי אתה יכול לשאול שאלה, להודות בטעות, או לאתגר רעיון ללא פחד ממבוכה או תגמול.איימי אדמונדסון, פרופסור בבית הספר למנהל עסקים בהרווארד, זיהה לראשונה את מושג הבטיחות הפסיכולוגית בצוותי עבודה ב-1999, תיאר אותה כ"אמונה משותפת של חברי צוות כי הצוות בטוח לסיכון בין-אישי".

בטיחות פסיכולוגית אינה עניין של להיות נחמד - זה על מתן משוב גלוי, להודות בגלוי שגיאות, ולמידה אחד מהשני בסביבה שבה אנשים מרגישים בטוחים לעשות זאת.הבחנה זו חשובה במיוחד בהגדרות תעשייתיות שבו החלטות קריטיות בטיחות וסטנדרטים איכותיים דורשים תקשורת כנה.

הקשר בין בטיחות פסיכולוגית וחדשנות

בטיחות פסיכולוגית קשורה קשר הדוק לחדשנות, כי היא יוצרת סביבה שבה אנשים מרגישים מועצמת לחשוב מחוץ לקופסה ולקחת סיכונים מחושבים.מחקר מציין כי בטיחות פסיכולוגית יש השפעה משמעותית על התנהגות החדשנות של העובדים ועל התנהגות החדשנות של הצוות.

סיכון בין-אישי מתורגם לסיכון עסקי, וכאשר העובדים חוששים לדבר, ארגונים מפספסים תובנות, טעויות מונעות אינן ניתנות לבדיקה, והזדמנויות לחדשנות אבדו.בסביבות תעשייתיות שבהן בעיה אחת שנרדמת עלולה לגרום להפחתה יקרה, בעיות איכותיות או למקרים בטיחותיים, המקרה העסקי לבטיחות פסיכולוגית הופך אפילו יותר משכנע.

צוותים בטוחים מבחינה פסיכולוגית יהיו מוכנים יותר לדבר ללא חשש של דחייה ולשתף רעיונות ולעסוק בדיון לקידום חדשנות ופיתוח מוצר חדש, עם סביבות בטוחות מבחינה פסיכולוגית להיות תורמת ללמידה ומעורבות.

ארבעה שלבים של בטיחות פסיכולוגית

מחקרים מזהים ומציגים ארבעה שלבים של בטיחות – בטיחות בדידות, בטיחות למידה, בטיחות תורמים ובטיחות מאתגרת – באמצעותם צוותים יכולים להתקדם.הבנת השלבים הללו מסייעת לאבחון תעשייתי שבו הקבוצות שלהם עומדות כיום ומה יהיו ההתערבותות היעילות ביותר:

(ב) ,0) ביטחון ההכללה: חברי הצוות של LT:1 מרגישים מקובלים ומערכים עבור מי הם
(ב) אנשים מרגישים בטוחים לשאול שאלות, ניסוי וטעויות בתהליך הלמידה
(ב) ⁇ :0) בטיחות הפרט: חברי צוות 1FLT מרגישים מועצמת לתרום את הרעיונות והכישורים שלהם
(ב) ⁇ :0) ,5 ,5 , אנשים מרגישים בטוחים לאתגר את הסטטוס קוו ומציעים שיפורים

הגדלת הבטיחות הפסיכולוגית של הצוות כולו והשגת כולם בקצב דומה היא המפתח, כאשר מנהיגים מסוגלים להפוך את הארגונים שלהם למקומות עבודה כולליים שהם חסרי תועלת של חדשנות על ידי רדיפה אחר בטיחות פסיכולוגית.

מפתחי ראייה אינטרודור עבור צוותים תעשייתיים

יישום התערבויות חשיבה יעילות דורש גישה רבת פנים שמתייחסת לאמונות אינדיבידואליות, לדינמיקה של הצוות, במערכות הארגוניות ולהתנהגויות מנהיגות.אסטרטגיות הבאות מייצגות התערבויות מבוססות ראיות שהוכיחו יעילות בסביבות תעשייתיות וטכניות.

קידום תרבות מתפתחת

מעבר פשוט לעודד אנשים "לקיים חשיבה צמיחה", התערבות יעילה להטביע חשיבה מוכוונת צמיחה במערכות ושיטות ארגוניות.

Reframe כשל כלמידה

אם העובדים נענשים על ניסויים, אין כמות של דיבור על חשיבה צמיחה ישנה התנהגויות, שכן מבנים צריכים לתגמל למידה, לא רק ביצוע ארגונים תעשייתיים יכולים ליישם זאת על ידי:

ביצוע " רטרוספקטיבה" לנתח את מה שנלמד בניסויים לא מוצלחים
כישלונות אינטליגנטיים שהביאו ניסויים מעוצבים היטב
סיפורים על איך החלוצים לפרוץ את החדשנות
הסרת ההשלכות הענישה על סיכונים סבירים שאינם פתורים

מנהיגים לא צריכים להעניש ניסויים ונטילת סיכונים סבירים, להראות כי טעויות הן הזדמנות לצמיחה, ולעודד למידה מכישלון ואכזבה תוך שיתוף בגלוי לקחים קשים שנלמדו מטעויות.

Align Reward Systems with growth Principles

Microsoft מזהה ותגמולים חדשנות על ידי התאמת מערכות הגמול שלה עם עקרונות חשיבה צמיחה, המניע עובדים לאמץ למידה וחדשנות, עם עובדים העריכו ומתגמלים על סמך הנכונות שלהם ללמוד ולהתנסות ולא רק על ההצלחה שלהם או הכישלון בביצוע, להבטיח כי למידה וצמיחה הם חלק בלתי נפרד ממדדי ההערכה של החברה.

ארגונים תעשייתיים יכולים להתאים את הגישה הזו:

כולל מטרות למידה לצד מטרות ביצועים בהערכה
הכרה בעובדים שמפתחים מיומנויות חדשות או לוקחים על מטלות מתוחות
צוותים שמפגינים שיפור שיתוף פעולה וידע
שיפור תהליכים ללא קשר למי מקור הרעיון

משיכת תחזיות ומודלים מנטליים

מנהיגים צריכים לאתגר את "זה איך שתמיד עשינו את זה" על ידי עידוד עובדים לשאול, "מה זה דרך טובה יותר?", ולתגמל חשיבה חדשנית - גם אם לא כל רעיון מצליח.בהגדרות תעשייתיות שבהן הליכים מבוססים לעתים קרובות קיימים מסיבות טובות, זה דורש גישה מנומנמת.

בדיקות

במקום דחייה סיטונאית של פרקטיקות קיימות, התערבויות יעילות יוצרות תהליכים מובנים לחקירה ולבדיקת הנחות:

"ביקורת על צריכת חשמל" קבועה, שבה צוותים מזהים ומעדכנים את האמונות העומדות בבסיס התהליכים הנוכחיים
תוכניות טייס שבחנו גישות חלופיות בהגדרות מבוקרות
ביקורות קרוס-פונקטיביות שמביאות פרספקטיבה חדשה לשיטות מבוססות
תרגילי Benchmarking חושפים צוותים כיצד ארגונים אחרים פותרים בעיות דומות

תרגילי פרספקטיבה-Taking

מחקר של 2024 של צוותים של החידושים של סטודנטים ב-225 מצא כי נקודת המבט של הצוות, אמון צוות ורפלקסיביות צוות הם בעלי התאמה חיובית עם קולקטיב משגשג, עם אמון קבוצתי רפלקסיביות בנפרד תוך כדי תקשורת בין פרספקטיבה לשגשג קולקטיבי, כלומר כאשר חברי הצוות מתאמים זה עם זה, הם בונים אמון, אשר בתורו מעודד פרקטיקות רפלקסיביות, המוביל לאנרגיה גבוהה יותר, למידה ויצירתיות.

צוותים תעשייתיים יכולים לבנות יכולות של לקיחת פרספקטיבה באמצעות:

תוכניות סיבוב העבודה שחשפו את חברי הצוות לתפקידים שונים
חוויות של לקוח שגורמות לאמפתיה למשתמשי הקצה
מפגשים ממובנים שבהם חברי הצוות חולקים את השקפותיהם על אתגרים
יוזמות רבותי-מגוון והכללה שמביאות פרספקטיבה מגוונת להחלטות

יצירת סביבה בטוחה מבחינה פסיכולוגית

בניית בטיחות פסיכולוגית דורשת פעולה מכוונת של מנהיגים בכל הרמות והשינויים השיטתיים כיצד צוותים מתקשרים.

התנהגויות מנהיגות שיוצרות בטיחות

התנהגויות מנהיגות שמקדמות בטיחות פסיכולוגית כוללות עבודה מפרה כהזדמנויות למידה, הזמנת השתתפות, ותגובה פרודוקטיבית לפידבקים.מנהיגים צריכים להגדיר את הטון והמודלים.

שיטות ספציפיות כוללות:

(ב) ,0) ,התמדה: מנהיגים 1:1 , מכירים בגלוי בטעויות שלהם וחוסר ודאות.
שאלות:0 שאלות: 1 מנהיגים מדגימים סקרנות מאשר תמיד יש תשובות
(ב) ⁇ :0) ⁇ : 1FLT 1 באופן פעיל מחלחלות מגוונות לפני קבלת החלטות
(ב) ,0) ,מגיב בחיוב: "הללו 1" (הופנה מהדף "תודה לאנשים על העלאת חששות במקום להיות מתגוננים"
(ב) ,0) קבלת פערי ידע: 1FLT:1 מקבל ידע כאשר אחרים יש מומחיות המנהיג חסר

מנהיגים צריכים לעצב את ההתנהגויות שהם רוצים לראות ולהגדיר את הבמה באמצעות שיטות מנהיגות בלעדיות, להראות סקרנות אמיתית והוקרה על כנות ותבונה אמת, ולהיות מנהיג פתוח ורחום מוכן להקשיב כאשר מישהו אמיץ מספיק כדי לומר משהו מאתגר את הסטטוס קוו.

שינויים מבניים ותהליך

מעבר להתנהגות המנהיג הבודד, ארגונים צריכים להטמיע ביטחון פסיכולוגי במערכות שלהם:

מערכות הצעות אנונימיות המאפשרות להעלאת חששות ללא תגמול
סקרי הדופק הרגילים המדדירים את הבטיחות הפסיכולוגית ועקובים אחר התקדמות
דרכים להסלמה ברורות להעלאת חששות ללא חשש מתגובה
נורמות מפגש המבטיחות שכל הקולות נשמעים, לא רק בקול רם או יותר.
תהליכי קבלת החלטות המבקשים במפורש לנתק את הדעות

יש לתת לעובדים קול לאתגר את הסטטוס קוו, ומנהיגים עסקיים צריכים ליצור ערוצים פתוחים, הדדיים עבור משוב, עם ארגונים המסוגלים ליישם הערכות סיכון פסיכו-חברתי, אנטי-הרסמנט ופרוטוקולים של ניתוק דיגיטלי, תוכניות שוויון ופעולות איזון עבודה, סקרי עבודה, תוך הגדרת KPI סביב מדד בטיחות פסיכולוגי והמשך ניטור כדי להניע.

אפשרויות למידה רציפה

הדגש של מיקרוסופט על חשיבה צמיחה מתורגם לאתוס שבו הלמידה מקודם על רק לדעת, עם גישה זו לא רק על סמך ידע, אלא טיפוח סביבה שבה עובדים מעודדים לחקור, להתנסות ואפילו להיכשל, כל עוד זה מוביל ללמידה ושיפור.

תוכניות למידה

התערבות יעילה ללמידה במסגרות תעשייתיות כוללת:

פיתוח מיומנות טכנולוגית:0.Technical Skills Development: FLT:1Build on rising technology, מתודולוגיות וכלים
(הלימודים:0) ,Cross-functional Learning: FIRLT:1 Opportunity to Understandתחומים אחרים
(FLT:0) מתודולוגיות חדשניות:FLT:1 Training in Design Thinking, סטארט-אפ רזה, זריז ומסגרות חדשנות אחרות
פיתוח מיומנויות גניבת:0 (Soft Skills Development: FLT:1 תקשורת, שיתוף פעולה ויכולות לפתרון בעיות יצירתיות
פיתוח:0-Leadership Development: FLT:1

מיקרוסופט ממסדת את תרבות החדשנות שלה באמצעות אתגרים קבועים של רעיונות ושבועות למידה ייעודיים, עם יוזמות אלה מעודדות עובדים בכל המחלקות לצאת מהשגרה היומיומית שלהם ולעסוק בפתרון בעיות יצירתיות, ומספקות סביבות גמישות המעודדות את המעבר בין קבוצות שונות כדי לעורר רעיונות ופתרונות חדשים.

למידה מניסיון

מעבר להכשרה פורמלית, ארגונים יכולים ליצור הזדמנויות למידה באמצעות:

לאחר ביצוע ביקורות כי להפיק לקחים משני ההצלחות והכישלונות
קהילות של תרגול שבו מתרגלים חולקים ידע ויפתרו בעיות יחד
תוכניות אימון והדרכה אשר מעבירות ידע טאסי
משימות מתוחות שמעודדות אנשים מעבר לאזורי הנוחות שלהם
אתגרים חדשניים המספקים מרחבים בטוחים להתנסות עם רעיונות חדשים

הכרה ותגמול חדשנות

מה שמתקבל להכרה ומתגמל שולח אותות חזקים על מה שהארגון באמת מעריך.מערכות זיהוי יעילות לחדשנות, אינן יכולות לחגוג תוצאות מוצלחות.

זיהוי תהליך החדשנות

ארגונים תעשייתיים צריכים להכיר:

דור ה- 0(Idea: FLT:1) עובדים בעלי ידע לתרום הצעות יצירתיות
(ב) ⁇ :0) , ⁇ : ⁇ : ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇
(ב) ⁇ :0) , ⁇ : 1FLT: הכרה בעבודת צוות בין-תפקוד וידע
(ב) ⁇ :0) למד: ⁇ 1 (הדגשה)
(ב) ⁇ :0) , ⁇ : 1 ,1 , צוותים בעלי ידע, אשר פועלים באמצעות אתגרים ליישום חידושים

צורות מרובות של הכרה

תוכניות זיהוי יעילות משתמשות בגישות מגוונות:

פרסים ומשחקי חדשנות
הכרה עמיתים-to-peer
אפשרות למנהיגות בכירה
הזדמנויות להציג עבודה לקהל הרחב
משאבים נוספים לפתח רעיונות מבטיחים
הזדמנויות לקידום קריירה למנהיגי חדשנות

יישום מצבי חשיבה: גישה אסטרטגית

יישום מוצלח של התערבויות חשיבה דורש יותר מכוונות טובות.הוא דורש תכנון אסטרטגי, מנהיגות מחויבת וביצוע שיטתי.

המדינה הנוכחית

לפני השקת התערבויות, ארגונים צריכים להבין את נקודת ההתחלה שלהם.

סקרי תרבות וחשיבה

הערכות קוונטיות יכולות למדוד:

חשיבות הצמיחה מול אמונות חשיבה קבועות
רמה של בטיחות פסיכולוגית על פני קבוצות
הצעות לתמיכה בחדשנות וחסמים
הרצון לקחת סיכונים וניסוי
איכות שיתוף פעולה וידע

תובנות Qualitative Insights

הבנה עמוקה יותר מגיעה:

קבוצות מיקוד חקר חוויות חדשניות ואתגרים
ראיונות אישיים עם עובדים ברמות שונות
התבוננות בפגישות הצוות ובתהליכי קבלת ההחלטות
ניתוח של כמה כישלונות ומכשולים מטופלים כיום
סקירה של המערכות הקיימות שעשויות לחזק את החשיבה הקבועה

מנהיגות מנהיגות מחויבות

התערבות של מיינדסט נכשלת ללא מחויבות אמיתית מהמנהיגות.זה דורש:

ממשל Alignment

הבנה משותפת של מדוע חשיבה חשובה לחדשנות
התעלמות מהתנהגויות ספציפיות, מנהיגים מודל
הקצאת משאבים לתמיכה ביוזמות התערבות
מסכים על מדדים כדי לעקוב אחר התקדמות
קביעת אחריות לשינוי התרבות

מעורבות ניהול הביניים

מנהלים בינוניים ממלאים תפקיד קריטי, כפי שהם משפיעים ישירות על חוויות צוות יום-יומי:

מתן מנהלים עם הכשרה על חשיבה צמיחה ובטיחות פסיכולוגית
מתן להם כלים ושיטות ליישום עם הצוותים שלהם
יצירת קהילות למידה עמיתים שבו מנהלים תומכים זה בזה
הכרה ותגמול מנהלים אשר בונים ביעילות תרבויות צוות חדשניות
מטפל מנהלים שמתחרים חדשנות באמצעות התנהגויותיהם

עיצוב אינטרודורות ממוקדים

בהתבסס על ממצאי הערכה והקשר ארגוני, התערבויות עיצוביות שענות לצרכים ספציפיים:

פיילוט ו- Access Scale

התחל עם צוותים או מחלקות כדי לבדוק התערבות
למד מגישות מוקדמות ליישום וזיקוק
הצלחה ואתגרים
בניית מחקרים ואליפויות
התאמות מוצלחות ברחבי הארגון

Multi-Level Interventions

שינוי יעיל קורה ברמות מרובות בו זמנית:

(ב) רמה:0) ,51 אימונים, אימון והזדמנויות פיתוח
(ב) מדרש:0) , מדרש (ב) , ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇
(ב) ⁇ :0) רמת אורגניזציה: FLT:1 Structure, עדכוני מדיניות ושינויים מבניים
(ב) ⁇ :0) ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇

יצירת רגעים באמצעות ניצחונות מהירים

בעוד ששינוי התרבות לוקח זמן, הצלחות מוקדמות לבנות אמינות ומומנטום:

לזהות הזדמנויות בעלות יכולת גבוהה שבו התערבות של חשיבה יכולה להראות תוצאות מהירות
לחגוג ולתקשר להצלחות מוקדמות
שיפור הקשר עם התערבויות החשיבה אשר אפשרו להם
השתמש סיפורי הצלחה כדי לגייס צוותים נוספים ואליפויות
לבנות על ניצחונות ראשוניים כדי להתמודד עם אזורים מאתגרים יותר

סדנאות ו- Team-Building

למידה חווייתית באמצעות סדנאות ופעילויות צוות מספקת הזדמנויות רבות עוצמה לשינוי החשיבה ולבנות יכולות חדשות.

סדנאות מפתח

סדנאות יעילות עוזרות למשתתפים:

להבין את המדע מאחורי צמיחה וחשיבה קבועה
לזהות את דפוסי החשיבה שלהם ואתגרים
תרגול אתגרים כהזדמנויות למידה
לפתח אסטרטגיות לשמירה על חשיבה צמיחה תחת לחץ
החל עקרונות חשיבה צמיחה לאתגרים של עבודה אמיתית

משמרות בטיחות פסיכולוגיות

צוותים יכולים לחזק את הבטיחות הפסיכולוגית באמצעות פעילויות מובנות:

הקמת הסכמי עבודה של צוות לקידום בטיחות
תרגול לתת ולקבל משוב קונסטרוקטיבי
שיתוף סיפורים אישיים שמתכננים חיבור ואמפתיה
דיון על חוויות העבר שבו בטיחות הייתה נוכחת או נעדרת
זיהוי התנהגויות ספציפיות הצוות יתאמץ כדי לשפר את הבטיחות

סדנאות בנייה

סדנאות ידיים יכולות לפתח יכולות חדשנות ספציפיות:

(ב) מחשבה:0) עיצוב: התגלות 1 (במרכז)
(ב) ⁇ (ב) ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇
(FLT:0) פתרון בעיות יצירתי: FLT:1 טכניקות ליצירת פתרונות חדשים
[ה]הסברים: [ה]] [ה]]: [ה]] [ה]] [ה]]]
(ב) ⁇ (ב) ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇

פרויקט אתגר עולמי

החלת חשיבה חדשה ומיומנויות לאתגרים עסקיים בפועל מאיצה את הלמידה:

להקים צוותים פונקציונליים כדי להתמודד עם הזדמנויות חדשניות אמיתיות
לספק אימון ותמיכה כצוותים לעבוד באמצעות אתגרים
יצירת מרחבים בטוחים לניסויים וההצתה
חוגגים למידה ללא קשר לתוצאות הסופיות
מיצוי ושתף שיעורים שתורמים לארגון הרחב

מעבר לגדרות נפוצות ומלכודות

הבנה של מכשולים נפוצים מסייעת לארגונים לנווט ביעילות רבה יותר.

שיחה על מערכת פיתוח ללא שינוי

חברה עשויה לטעון שהיא מעריכה את הלמידה, אבל אם הביצועים מענישים טעויות ויתגמלו על ניצחונות לטווח קצר, העובדים ידביקו להמרות בטוחות.זה מייצג אולי את מצב הכישלון הנפוץ ביותר בתערבויות חשיבה.

כדי להימנע מהנפילה הזו:

ביקורת על כל המערכות הארגוניות להיערכות עם עקרונות חשיבה צמיחה
שינוי ניהול ביצועים, תגמולים וקריטריונים לקידום
שינוי האופן שבו המשאבים יוקצו לתמיכה בניסוי
עדכון תהליכי קבלת החלטות כדי לשלב מטרות למידה
הבטחת ההשלכות של ערכים

כישלון

אם אנשים חוששים מהשלכות על ניסויים או שאלת הסטטוס קוו, החדשנות מתה, עם תרבות צמיחה אמיתית המתאמת את העיכובים כחלק מהתהליך.

ארגונים תעשייתיים חייבים להבחין בין:

(ב) תוצאות של ניסויים מתוכננים היטב בשטח לא בטוח - יש לחגוג
(ה) תוצאות של LT:0) תוצאות לא בעקבות שיטות ידועות - שיפור תהליכים
תוצאות חיפוש >0 (FLT:0) מורכבות: תוצאות של אינטראקציות מערכתיות - ניתוח מערכתי ולמידה

להתמקד יותר מדי בכישרון טבעי

באופן קבוע, עובדים על "מתמחנים באופן טבעי" שולחים את המסר שהיכולת המולדת במקום משהו שניתן לפתחו.

במקום זאת, ארגונים צריכים:

שבחים, אסטרטגיה, ועקשנות במקום יכולת מולדת
תאורה גבוהה כיצד פותחו מיומנויות באמצעות תרגול ולמידה
סיפורים על איך אנשים התגברו על אתגרים באמצעות מסירות
חשוב שכולם יוכלו לגדול ולתרום לחדשנות

עקבו אחרי Hoarding

מנהיגים שמציבים את עצמם כסמכות הבלעדית להרתיע אחרים לפתח את כישוריהם, עם ארגונים מוכווני צמיחה משקיעים בלמידה מתמדת בכל רמה.

ידע קרבי הושע על ידי:

תגמול הידע שיתוף והדרכה
יצירת מערכות שלוכדות ומפיץ מומחיות
רוטט מנהיגות של יוזמות חדשנות
בניית קהילות של תרגול שדמוקרטיזציה של הידע
הכרה בכך שהלימודים אחרים מחזקים את כולם

זמן ומשאבים

חדשנות דורשת זמן ומשאבים ייעודיים שלעתים קרובות מוצפים על ידי דרישות תפעוליות:

להקצות זמן ללמידה ולניסויים (למשל, זמן של Google המפורסם "20%")
לספק תקציב לפרויקטים של חדשנות ותוכניות פיילוט
יצירת מעבדות חדשנות או מרחבים ייעודיים לעבודה יצירתית
יוזמות חדשנות של צוות
הגנה על זמן החדשנות מפני היותו נצרך על ידי סוגיות מבצעיות דחופות

עידוד התקדמות והשפעה

מה שנמדד מנוהל.התערבויות חשיבה יעילות כוללות גישות חזקות למעקב אחר התקדמות והפגנת השפעה.

המונחים:

התנהגויות ותנאים שחיזוי הצלחה בחדשנות:

ציוני בטיחות פסיכולוגיים בכל הקבוצות
מספר רעיונות שנוצרו והועבר
שיעורי השתתפות בפעילויות חדשניות
מדדי שיתוף פעולה תפקודיים
למידה ופיתוח מעורבות
משוב עובדים על תמיכה בחדשנות

קידוד Lagging

מדד תוצאות חדשניות:

מספר חידושים יישמו
הכנסות ממוצרים או שירותים חדשים
חיסכון בעלויות של שיפור תהליכים
זמן לשוק להצעות חדשות
שביעות רצון הלקוחות שיפור
מיקום תחרותי ונתח שוק

הערכה Qualitative Assessment

מספרים אינם מספרים את כל הסיפור.שלבו את הפרמטרים הכמותיים עם:

סקרי הדופק הרגילים עם שאלות פתוחות
קבוצות מיקוד חקר חוויות חדשנות
מחקרים על הצלחות ספציפיות
סיפורים על איך שינוי חשיבה אפשרו לפריצות דרך
הערות של דינמיקה קבוצתית והתנהגויות

שיפור מתמשך

השתמש בתובנות למדידה כדי לחדד את ההתערבות:

מדדי ביקורת באופן קבוע עם מנהיגות וצוותים
לזהות מה עובד ומה צריך התאמה
שיתוף למידה ברחבי הארגון
התערבות הסתגלות המבוססת על משוב ותוצאות
לחגוג את ההתקדמות תוך שמירה על מיקוד לשיפור מתמשך

מחקר: Microsoft growth Mindset Transformation

טרנספורמציה של מיקרוסופט היא דוגמה משכנעת, שכן ענקית הטכנולוגיה השתמשה פעם במערכת דירוג נוקשה שיצרה סביבה חתך שבה עובדים מתחרים זה בזה, מפצחים שיתוף פעולה, אך לאחר אימוץ חשיבה צמיחה בשנת 2013, מיקרוסופט המשיכה את המיקוד שלה לעודד ניסויים, למידה, עבודת צוות.

הפתרון של מיקרוסופט היה להטמיע חשיבה צמיחה עמוק בתוך התרבות הארגונית שלה, עם הפילוסופיה שאוספת למידה והתאמה מתמשכת – שהם חיוניים לחדשנות מתמשכת.

מרכיבים מרכזיים של הגישה של Microsoft כי ארגונים תעשייתיים יכולים להתאים כוללים:

(ב) [ה]התחייבויות מנהיגות: [ה]: מנכ"ל אטלה ד'ר סאטיה נאדלה (Staya Navella) אימץ באופן אישי את השינוי בחשיבה על צמיחה
(FLT:0System היישור: ראשי תיבות של ניהול ביצועים, תגמולים וקריטריונים לקידום עוצבו מחדש
(ב) מדרש: ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇
(ב) ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇
(ב) ⁇ :0) מבנים: תוצאות של רעיונות קבועים ושבועות למידה ייעודיים

Microsoft נלחם ב-Silos הארגוני על ידי קידום שיתוף פעולה בין-משותף באמצעות האקרים, צוותים חוצה-תפקודיים, ופלטפורמות פנימיות שמשפרות את התקשורת, עם תוכניות פיתוח מנהיגות ויוזמות למידה רגילות עוד מעודדות את האינטגרטיביות והפתיחות, טיפוח תרבות שבה רעיונות מגוונים פורחים וזרימים בחופשיות ברחבי הארגון.

תרבות החדשנות לאורך זמן

התלהבות ראשונית להתערבויות חשיבה יכולה להימוג ללא מאמצים מכוונים כדי לקיים תנופה ולהטביע שינויים בדנ"א ארגוני.

הרהורים והתחדשות

לבנות הזדמנויות קבועות להרהר על התקדמות וחידוש המחויבות:

ביקורות חדשניות Quarterly Innovation Reviews שחוגגות הצלחות והוצאת למידה
הערכה תרבותית שנתית של חשיבה ובטיחות פסיכולוגית
דיון מנהיגותי קבוע על תרבות החדשנות
רטרוספקטיבה של הצוות שבחן מה עוזר ומפריע לחדשנות
סדנאות רענן תקופתיות והזדמנויות למידה

« « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « «

יצירת חשיבה חדשנית חלק מ"איך אנחנו עושים דברים כאן":

כולל חשיבה צמיחה ובטיחות פסיכולוגית על גבי עובדים חדשים
שילוב ציפיות חדשניות לתיאורי עבודה והגדרות תפקידים
יצירת חידוש פריט סדר היום עומד בפגישות צוות
בניית מדדים חדשניים לסקירות עסקיות רגילות
להבטיח תכנון רצף לפתח מנהיגים עתידיים

שילוב בין

כארגון בוגר, ההתערבות צריכה להתפתח:

נע מתודעה בסיסית לפיתוח מיומנות מתקדם
שינוי מיוזמות מובילות לחדשנות בראשות העובדים
להרחיב את צוותי הטייסים ליישום ארגוני
עמוק מהתנהגויות פני השטח לשינוי תרבותי אמיתי
הסתגלות לשינוי הקשרים העסקיים והאתגרים

פיתוח יכולת פנימית

בניית מומחיות פנימית כדי לקיים מאמצים ללא תמיכה חיצונית קבועה:

רכבות מנחנים פנימיים שיכולים להוביל סדנאות והתערבות
לפתח מאמנים התומכים בצוותים
יצירת קהילות של תרגול עבור מתרגלי חדשנות
בניית יכולות מדידה והערכה פנימיים
לטפח רשת של אלופים חדשנות ברחבי הארגון

תפקידה של הטכנולוגיה בתמיכה ב- Mindset Interventions

בעוד שינוי החשיבה הוא ביסודו של דבר על אנשים ותרבות, הטכנולוגיה יכולה לשחק תפקיד תומך בהתערבויות המאפשרות ומדפיות.

שיתוף פעולה Platforms

כלים דיגיטליים יכולים להקל על שיתוף הפעולה החיוני לחדשנות:

מערכות ניהול רעיונות שלוכדות ומפתחות הצעות
פלטפורמות שיתוף פעולה המאפשרות עבודת צוות בין-תפקוד
מערכות ניהול ידע חולקות למידה
כלי ניהול פרויקטים התומכים ביוזמות חדשנות
פלטפורמות תקשורת אשר יוצרות קשרים בין silos

למידה טכנולוגיות

למידה דיגיטלית יכולה לשנות את התפתחות החשיבה:

קורסים מקוונים על חשיבה צמיחה ומיומנויות חדשנות
מודולים מיקרו-למידה אשר מחזקים את מושגי המפתח
סדנאות וירטואליות שמגיעות לצוותים מבוזרים
פלטפורמות אימון והדרכה
מערכות ניהול למידה שעוקבות אחר התפתחות

מדד ו- Analytics

הטכנולוגיה מאפשרת מעקב מתוחכם יותר של תרבות וחדשנות:

פלטפורמות סקר הדופק המדידות את הבטיחות הפסיכולוגית והמעורבות
Analytics מזהה תבניות חדשניות וצוואר בקבוק
לוחות דשטוש שדמיינו את מדדי החדשנות
ניתוח רשת חושף תבניות שיתוף פעולה
תובנות המופעלות על ידי AI המעלות מגמות והזדמנויות

התאמת ההתערבות לקונטקסטים תעשייתיים שונים

בעוד עקרונות הליבה נשארים עקביים, יש להתאים את ההתערבות האפקטיביות להקשרים תעשייתיים ספציפיים.

ייצור הסביבה

בהגדרות הייצור, חשוב:

מינוף חדשנות עם דרישות בטיחות ואיכות
עובדים בחזית יש ידע מעמיק
באמצעות שיטות לשיפור מתמשך כמו Lean ו- Six Sigma כמסגרות חידוש
יצירת הזדמנויות לניסויים שלא מפריעים לייצור
הכרה כי חידושים קטנים יכולים להשפיע על

הנדסה ו-R&D Teams

עבור קבוצות טכניות, להתמקד:

מינוף סטנדרטים טכניים קפדניים עם מחקר יצירתי
יצירת מרחב ל"שמים כחולים" חשיבה לצד פתרון בעיות
שיתוף פעולה חוצה תחומי
תמיכה הן חידושים פורצי דרך ושיפורים מצטברים
ההכרה במומחיות טכנית זו וחשיבה צמיחה הם משלימים

פעילות ולוגיסטיקה

בהקשרים מבצעיים, הדגיש:

תהליכי חדשנות שמשפרים את היעילות והיעילות
היכולת של אלה הקרובים ביותר לעבודה לזהות שיפורים
בדיקות מהירות של שינויים תפעוליים
שיתוף שיטות הטובות ביותר בכל האתרים והצוותים
הכרה כי מצוינות תפעולית דורשת חדשנות מתמשכת

תעשיות בטיחות-Critical Industries

בתעשיות שבהן בטיחות היא חובה, יש להבטיח:

הבחנה ברורה בין הליכים קריטיים לבטיחות ותחומים פתוחים לחדשנות
בטיחות פסיכולוגית המעודדת דיווח על חששות בטיחות
חדשנות ממוקדת בשיפור תוצאות הבטיחות
בדיקות ריגניות של חידושים לפני ביצוע
ללמוד מעונשים ותקריות ללא אשמה

משאבים חיצוניים ולמידה נוספת

ארגונים המבקשים להעמיק את ההבנה והיישום של התערבויות חשיבה יכולים ליהנות ממשאבים חיצוניים רבים ונקודות מבט מומחים.

עבור מסגרות מקיפים על בטיחות פסיכולוגית, המחקר של איימי אדמונדסון בבית הספר למנהל עסקים בהרווארד מספק תובנות יסוד.העבודה שלה מראה כיצד יצירת סביבות שבהן אנשים מרגישים בטוחים לקחת סיכונים בין-אישיים ישירות מאפשר את החדשנות כי ארגונים צריכים לשגשג. למד יותר על המחקר שלה ב-FLT:0 [הארוורד] BusinessveFLT:1.

מכון NeuroLeadership מציע מחקר נרחב וכלים מעשיים ליישום תרבות החשיבה של צמיחה בארגונים.העבודה שלהם מגויסת מחקר ופיתוח ארגוני כדי לספק גישות מבוססות ראיות לשינוי התרבות.

עבור ארגונים תעשייתיים המעוניינים במיוחד בניהול חדשנות, המכון למחקר תעשייתי מספק מחקר, רשתות ושיטות הטובות ביותר המתמקדות ב-R&D וחדשנות בהקשרים תעשייתיים.הקהילה שלהם מחברת מנהיגים חדשנות בתעשיות כדי לשתף תובנות וגישות.

המרכז למנהיגות יצירתית מציע תוכניות פיתוח מנהיגות מבוסס מחקר הכוללות מיקוד משמעותי בבניית תרבויות של חדשנות ובטיחות פסיכולוגית.כלים המעשיים שלהם עוזרים למנהיגים בכל הרמות לפתח את היכולות הדרושות כדי לטפח חדשנות.

מסקנה: הכוח המשתנים של Mindset Interventions

הטמעת התערבויות חשיבה מייצג את אחד מהמכשולים החזקים ביותר הזמינים לארגונים תעשייתיים המבקשים לשפר את יכולות החדשנות. מחקרים מראים כי ארגונים עם תרבות חשיבה צמיחה יש רמות גבוהות יותר של מעורבות עובדים, חדשנות והצלחה עסקית ארוכת טווח.

הראיות ברורות: עובדים שיש להם חשיבה צמיחה ומשתמשים באופן פעיל בחוזק שלהם נוטים יותר לעסוק בהתנהגות חדשנית.כאשר משולבים עם בטיחות פסיכולוגית, הזדמנויות למידה רציפה ומערכות שמתגמלים חדשנות, התערבויות חשיבה יוצרות סביבות שבהן יצירתיות פורחת ופתרונות פורצי דרך מופיעים.

עם זאת, הצלחה דורשת יותר מאימוץ שטחי של שפה של חשיבה צמיחה.ארגונים חייבים להתחייב לעבודה הקשה של מערכות התאמות, שינוי התנהגויות מנהיגות, בניית בטיחות פסיכולוגית, וקיום מיקוד לאורך זמן.ההתערבות המתוארת במאמר זה מספקת מפת דרכים מקיפה, אבל כל ארגון חייב להתאים את הגישות האלה להקשר הייחודי שלו, תרבות, אתגרים.

עבור קבוצות תעשייתיות העומדות בפני הפרעה חסרת תקדים ומורכבות, השאלה אינה האם להשקיע בהתערבות חשיבה, אלא כמה מהר ויעיל הן יכולות להיות מיושמות.בטיחות פסיכולוגית היא לא המטרה עצמה אלא הבסיס ההכרחי לכל דבר שחשוב: חדשנות, איכות, חוסן, וטרנספורמציה, ואם ארגונים רוצים לשגשג באי ודאות, זה מתחיל ביצירת מרחב לאנשים לדבר, לחשוב אחרת, ללמוד יחד באומץ.

על ידי טיפוח של סביבות מבוססות צמיחה, בטוחות מבחינה פסיכולוגית שבו הלמידה מוערכת וחדשנות נתמך באופן שיטתי, ארגונים תעשייתיים יכולים לפתוח את הפוטנציאל היצירתי המלא של הצוותים שלהם.התוצאה אינה רק שיפור מצטבר, אלא גם סוג של חדשנות טרנספורמטיבית שיוצרת יתרון תחרותי, מניע צמיחה בת קיימא ועמדות ארגונים לשגשג בעתיד לא בטוח.

המסע של יישום התערבויות חשיבה מתמשך, הדורש תשומת לב מתמשכת, זיכוך והתחדשות, אבל עבור ארגונים מוכנים להתחייב, התגמולים - מבחינת יכולת חדשנות משופרת, מעורבות עובדים וביצועים עסקיים - הם משמעותיים וקבועים.