שינויים בסגנון החיים לבריאות הנפש
כיצד להפחית את סטיגמה בעבודה סביב בעיות בריאות הנפש
Table of Contents
אתגרים בבריאות הנפש במקום העבודה הפכו לאחד הנושאים הדוחקים ביותר העומדים בפני ארגונים מודרניים.שלושה מכל ארבעה עובדים אמריקאים חשים כי ראוי לדבר על דאגות בריאות הנפש בעבודה, אך שניים מתוך חמישה משיבים חוששים כי הם יישפטו אם הם יחלו על בריאותם הנפשית בעבודה.הניתוק הזה מגלה בעיה בסיסית: בעוד שהמודעה עלתה, הסטיגמה נותרה מחסום רב עוצמה המונעת מהעובדים לחפש תמיכה הם זקוקים.
מצב בריאות הנפש הנוכחי סטיגמה במקום העבודה
הבנת היקף ההשפעה של סטיגמה בריאות הנפש במקום העבודה חיונית לפיתוח התערבויות יעילות.מחקר עדכני מצייר תמונה מפוכחת של האתגרים שהעובדים מתמודדים כאשר הם מגרים בעיות נפשיות בעבודה.
חשיבות והשפעה של Stigma
למרות שכיחותם הקרובה של אתגרים בריאותיים נפשיים, 46% היו מודאגים לאבד את העבודה אם הם היו מדברים על בריאותם הנפשית בעבודה.פחד זה לא מבוסס על תלונות של מקום העבודה בהתבסס על הפרעות נפשיות שהוגשו עם הנציבות האמריקנית להזדמנות תעסוקה שוויונית עלתה מ-20% מכל התלונות ב-2010 ל-30% בשנת 2021, מה שמוכיח כי אפליה נותרה בעיה משמעותית במקום העבודה.
ההשלכות של הסטיגמה זו משתרעות הרבה מעבר לאי נוחות אישית (כמחצית (48%) מהפועלים אומרים שהם יכולים לדון בבריאות הנפש באופן גלוי ובכנות עם המפקח שלהם, לעומת 56% ב-2021 ו-62% בשנת 2020, מה שמצביע על כך שפתיחות במקום העבודה סביב בריאות הנפש עלולה למעשה להיות ירידה למרות עובדי מודעות ציבורית מוגברת, שהם פחות נוח לדבר על בריאותם הנפשית בעבודה, נוטים יותר לדווח על תחושת כוויות וסבלם הנפשי בגלל העבודה.
המחיר הכלכלי של בריאות הנפש Stigma
סטיגמה לבריאות הנפש נושאת השלכות כלכליות משמעותיות עבור ארגונים.בריאות נפשית ירודה בבריטניה מעסיקים סביב 56 מיליארד ליש"ט בכל שנה, עם עלייה של 25% מאז 2019.עלויות אלה מתבטאות באמצעות ערוצים מרובים כולל היצינות, התמלאויות, ומחזור עובדים.
מקומות עבודה התומכים בבריאות הנפש של העובד רואים פחות כוויות, דיכאון וחרדה - כולם יקרים למעסיקים בעלויות הבריאות ושימור העובדים. להיפך, עובדים שעובדים בחברה התומכת בבריאות הנפשית שלהם הם פי שניים ככל הנראה לדווח על שום כוויות או דיכאון, המדגים את היתרונות המוחיים של צמצום הסטיגמה והענקת תמיכה נאותה.
מי הכי משפיע על העבודה Stigma
סטיגמה בריאות הנפש לא משפיעה על כל העובדים באותה מידה.מחקר מגלה הבדלים משמעותיים בין קבוצות דמוגרפיות שונות ורמות ארגוניות.עובדים ברמת הכניסה אינם נוטים פחות לומר שבריאותם הנפשית היא "טובה מאוד" בהשוואה לעובדים ברמת הניהול (35% ו-48% בהתאמה), מה שמצביע על כך שפחות מקום עבודה עלול לחוות אתגרים בריאותיים נפשיים גדולים יותר או להרגיש פחות נוח להכיר בבריאות נפשית טובה.
עובדי Z מדווחים על בעיות בריאותיות התנהגותיות יותר מאשר הדורות המבוגרים, וכמה קהילות של צבעים דיווחו על פחד גדול יותר מסטיגמה סביב טיפול רפואי נפשי.זה מדגיש את החשיבות של התאמת יוזמות בריאות הנפש כדי לענות על הצרכים הספציפיים והדאגות של אוכלוסיות עובדים מגוונות ולא ליישם אחד בגודל של אחד מתאים לכל הפתרונות.
גם דפוסי תעשייה ספציפיים מופיעים כ-30% מדווחים על חופשתם השנתית כדי להימנע מכל שאלה או מבוכה, מה שמראה כיצד הסטיגמה נפוצה במיוחד בענף הבנייה וההנדסה, שבו נורמות גבריות מסורתיות עשויות לדון בבריאות הנפש מאתגרות במיוחד.
הבנת טבע בריאות הנפש של מקום העבודה
כדי להילחם ביעילות בסטיגמה, ארגונים חייבים קודם כל להבין את הביטויים השונים שלה ואת המנגנונים הבסיסיים. סטיגמה של Workplace היא לא תופעה מונוליטית אלא שילוב מורכב של גישות, אמונות והתנהגויות שיוצרות מחסומים לתמיכה בבריאות הנפש.
Definplace Mental Health Stigma
סטיגמה של Workplace מתייחסת לגישות השליליות, לאמונות ולהתנהגויות המפולות כלפי אנשים עם מצבים בריאותיים נפשיים בהגדרות מקצועיות. סטיגמה בריאות הנפש במקום העבודה הוכרה באופן נרחב, ותוכניות במקום העבודה נוצרו כדי לשפר את המודעות העצמית ואת החוסן, תוך ירידה בסטיגמה.
סוג האפליה הנפוץ ביותר עבור אנשים במקום העבודה היה של אנשים חסרי הבנה של בעיות בריאות הנפש שלהם.חוסר הבנה מתבטא בדרכים שונות, מעמיתים שגורמים לתגובות רגישות למנהלים שלא ידעו כיצד מצבים נפשיים עלולים להשפיע על ביצועי העבודה ומה לינה עשוי לעזור.
תפיסות נפוצות על בריאות הנפש בעבודה
כמה תפיסות מוטעות מתמשכת של דלק סטיגמה ומניעה ארגונים ליצור סביבות תמיכה באמת:
- (FLT:0) בעיות בריאות מגברים מצביעות על חולשה אישית או פגמים אופי.FLT:1 האמונה הזו מתעלמת מהגורמים הביולוגיים, הסביבתיים והחברתיים שתורמים לתנאי בריאות הנפש ומרמזים שקריים כי אנשים יכולים פשוט "לנשוא" להרגיש טוב יותר.
- (FLT:0 מעסיקים עם תנאי בריאות הנפש לא יכולים להופיע ביעילות.veFLT:1) מחקרים מוכיחים כי אנשים עם בעיות בריאות הנפש לעתים קרובות מביאים כוחות יקרי ערך למקום העבודה ויכולים להופיע ברמות גבוהות כאשר הם מספקים תמיכה מתאימה.
- (FLT:0) התמקדות בבריאות הנפש תוביל בהכרח לתוצאות קריירה שליליות.Felo: 1 עבור אלה שאומרים שהם חשים לא בנוח לדון בבריאות הנפש בעבודה, חמש הסיבות העיקריות כוללות 1) או שיפוט סביב בריאות הנפש, 2) חוסר דיון מעמיתים, 3) לא רוצה להיראות חלש, 4 פחד לאבד הזדמנויות או תגמול, ו 5) העבודה שלהם היא גורם עיקרי המשפיע על בריאות הנפש שלהם.
- בריאות האדם היא עניין פרטי שאינו שייך למקום העבודה.FreaLT:1 לא מודע לכך שעבודה עצמה היא מדד משמעותי לבריאות הנפש, ושגורמי מקום יכולים לתמוך או לערער על רווחת העובדים.
- (FLT:0) מתן אירוח בריאות הנפש הוא יקר מדי או מסובך.FLT ( 1:1 הרבה לינה יעילה הם בעלות נמוכה או בחינם ויכול למעשה לשפר את הפרודוקטיביות ולהקטין את עלויות המחזור.
צורות של אפליה לבריאות הנפש
אפליה נפשית במקום העבודה לוקחת צורות מרובות, כמה מובן מאליו ואחרים עדינים.הבנת ביטויים שונים אלה מסייעת לארגונים לזהות ולענות על שיטות מפלה.
(FLT:0) אפליה ישירה: 1.10.10.03 לסרב לשכור מישהו כי הם חושפים מצב בריאות הנפש הוא דוגמא ברורה לאפליה נפשית ישירה במקום העבודה.זה כולל גם ירי עובדים, מניעת מבצעים, או למעט אנשים מהזדמנויות במיוחד בגלל מצב בריאות הנפש שלהם.
(FLT:0) אפליה עקיפה: FLT:1 אפליה עקיף היא יותר עדין.זה קורה כאשר מדיניות, פרקטיקות, או נהלים של אנשים עם מצבים בריאותיים נפשיים.לדוגמה, הגדרת מדיניות נוכחות נוקשה מבלי לשקול את ההשפעה על אלה עם סימפטומים של בריאות הנפש החלופה.
(FLT:0) ההשמדה: 1FLT) ,ההרסמנט המבוסס על בריאות הנפש יכול ליצור סביבת עבודה עוינת, מה שהופך את זה קשה עבור אנשים לבצע את תפקידם ביעילות.מנהלים ועמיתים לעבודה עלולים לעשות בדיחות, העלבון, או הערות שליליות על מחלות נפש או בריאות.
(FLT:0) ל-Acommodate: ליברפול 1 (מעסיקים) יש מחויבות משפטית לבצע התאמות סבירות לתמיכה בעובדים עם תנאי בריאות הנפש.
(הפסקה:0) הכחשה: 1FLT) כולל פירוק, הדגמה או קביעת עובד לאחר שהם חושפים מצב או בקשה להתאמות.צורה זו של אפליה היא חמורה במיוחד כאשר היא מענישה עובדים על מימוש זכויותיהם החוקיות.
דוגמאות אמיתיות לעולם של אפליה נפשית
הבנה כיצד אפליה באה לידי ביטוי בפרקטיקה עוזרת לארגונים לזהות ולמנוע מצבים דומים.דוגמאות נפוצות כוללות להיות מועברות באופן לא הוגן עבור מבצעים או הצעות עבודה, סיום לא נכון, הדגמה לא מוצדקת, הכחשת מקומות לינה סבירים והטרדה המבוססת על מצב בריאות הנפש.
בהתחשב במקרים המתועדים הללו: עובד עם דיכאון חמור המבוקש ואושר זמן כדי להתאושש ולרפא. בקשתו של העובד התבססה על המלצת הרופא שלו.כאשר העובד חזר לעבודה, הוא פוטר עם הסבר שהוא לא יכול להיות אמין לבצע את עבודתו.המעסיק בסופו של דבר שילם 250,000 דולר ומוסכם ליישם מדיניות, מנהלים, להפיץ חומר הקשור לדרישות לטיפול בעובדים עם מוגבלויות.
דוגמה נוספת כוללת אפליה לקידום: עובד עשוי להיות שחקן עליון, אבל הם סובלים מחרדה חמורה או הפרעה דו קוטבית.אם המעסיק מסרב לתת לעובד הזה הזדמנות לקידום בעוד אחרים עם כישורים דומים יש, זה יכול להיות צורה של אפליה נפשית בריאות.
מסגרת משפטית וזכויות עובדים
הבנת ההגנות המשפטיות סביב בריאות הנפש במקום העבודה היא חיונית הן למעסיקים והן לעובדים.חוקים אלה מספקים בסיס למאבק באפליה ולהבטיח טיפול הוגן.
האמריקאים עם מוגבלויות חוק ובריאות הנפש
האמריקאים עם מוגבלויות חוק (ADA), שהועבר על ידי הקונגרס ב-1990, מחוקקים אפליה על בסיס מוגבלות – כולל לקויות נפש – על ידי מעסיקים עם לפחות 15 עובדים.חקיקה זו מספקת הגנה ביקורתית לעובדים עם תנאי בריאות הנפש.
אם יש לך דיכאון, הפרעת מתח פוסט טראומטית (PTSD), או מצב בריאותי נפשי אחר, אתה מוגן מפני אפליה והטרדה בעבודה בגלל המצב שלך.זה בלתי חוקי עבור מעסיק להפלות נגדך רק בגלל שיש לך מצב בריאות הנפש.זה כולל ירית אתה, לדחות אותך לעבודה או קידום, או לכפות עליך לעזוב.
דירות אפשריות
אבן הפינה של ADA היא הדרישה למעסיקים לספק לינה סבירה לעובדים מוסמכים עם מוגבלויות, כולל תנאי בריאות הנפש. לינה סבירה היא סוג של שינוי בדרך שבה הדברים נעשים בדרך כלל בעבודה. רק כמה דוגמאות של לינה אפשריים כוללים הפסקות ולוח זמנים עבודה (למשל, תזמון עבודה סביב פגישות טיפול), חלל משרדי שקט או מכשירים שיוצרים סביבת עבודה שקטה, בשיטות פיקוח (למשל, הוראות לא מספקות).
לינה אחרים עשויים לכלול סידורי עבודה גמישים, חובות עבודה מותנים, זמן אימון נוסף, או רשות לעבוד מהבית.המפתח הוא כי לינה צריך להיות מותאם לצרכים הספציפיים של הפרט ומגבלות פונקציונליות תוך כדי לאפשר להם לבצע את הפונקציות החיוניות של העבודה שלהם.
זכויות יוצרים ופרסום
העובדים מתמודדים עם החלטות קשות לגבי האם ומתי לחשוף את תנאי בריאות הנפש למעסיקים.אם אתה מדבר על המצב שלך, המעסיק לא יכול להפלות נגדך, וזה חייב לשמור על המידע חסוי, אפילו מעמיתים לעבודה. דרישה זו סודיות מסייעת להגן על העובדים מפני סטיגמה ואפליה, תוך שהיא מאפשרת להם גישה להתאמות הדרושות.
עם זאת, הרבה אנשים רוצים לחזור למקום העבודה, אבל הם רוצים לעשות זאת בעצמם כי הם לא רוצים להיות מתוייגים עם מחלה נפשית שנכנסה למקום העבודה, מדגישים את המתח המתמשך בין גישה לתמיכה ולהימנע מסטיגמה.
אתגרים בהגנה משפטית
בעוד שההגנה המשפטית קיימת, יישוםם אינו תמיד פשוט.למרות שהאמריקאים עם מוגבלות חוק מפרשים אפליה במקום העבודה על בסיס נכות נפשית, בתי המשפט לא תמיד היו אוהדים לתביעות של תובעים של טיפול מפלה. שופטים לעתים קרובות לצד מעסיקים שטוענים כי לינה הכרחית תיווצר קשיים או אחרת לא סבירים או כי התובעים אינם מתאימים לתפקיד.
מציאות זו מדגישה את החשיבות של מאמצי הפחתת סטיגמה מתקדמים ולא להסתמך רק על תרופות משפטיות לאחר התרחשות אפליה. ארגונים אשר בונים תרבויות תומך באמת נוטים פחות להתמודד עם אתגרים משפטיים וסביר יותר לשמור על עובדים מוכשרים.
אסטרטגיות מבוססות ראיות כדי להפחית את מקום העבודה
הפחתה של סטיגמה לבריאות הנפש דורשת גישות מקיפים ורב-פנים שמטפלים בתרבות הארגונית, בנהגים של מנהיגות ובגישות אישיות.אסטרטגיות הבאות נתמכות על ידי מחקר והוכיחו יעילות בהגדרות של מקום העבודה בעולם האמיתי.
קידום תקשורת פתוחה ואותנטיות
יצירת סביבה שבה עובדים מרגישים בטוחים לדון בבריאות הנפש היא יסוד לצמצום הסטיגמה. יותר ממחצית מהנשאלים העובדים מרגישים בנוח לדון בבריאות הנפש עם חבר קרוב בעבודה או למנהל שלהם, אבל זה עדיין משאיר חלק משמעותי של עובדים שחסרים רמת נוחות זו.
(FLT:0) מנהיגות גילוי: 1 כאשר מנהיגים חולקים את חוויות בריאות הנפש שלהם, זה יכול להיות נורמליזציה חזקה של הדיונים האלה.עם זאת, זה חייב להיעשות באופן אותנטי וחשיבה, לא כמחווה ביצועית.מנהיגים צריכים לחלוק את מה שהם מרגישים בנוח עם ולהדגיש כי חיפוש עזרה הוא סימן של כוח ומודעות עצמית.
(FLT:0) שיחות בריאות הנפש המתבצעות: FLT:1 במקום להגביל את הדיונים בבריאות הנפש לזמני מודעות או למצבי משבר ייעודיים, לשלב שיחות אלה לפגישות קבוצתיות רגילות, אחת על אחת ואחדות ותקשורת ארגונית.נורמליזציה זו מסייעת להפחית את התחושה שבריאות הנפש היא נושא טאבו.
חללי שמירה לשיתוף: FLT:1hil יוצר הזדמנויות מובנה לעובדים לשתף חוויות אם הם בוחרים, כגון קבוצות משאבים עובדים, תוכניות תמיכה עמיתים, או קבוצות דיון להקל על מקומות אלה צריך להיות מרצון ומתוכנן עם הנחיות סודיות ברורות.
(FLT:0) הכשרת התקשורת: 1.10LT) מספק הכשרה כיצד לדון בבריאות הנפש בכבוד ובתומך.זה כולל הוראה של עובדים ומנהלים שפה מתאימה, כיצד להגיב כאשר מישהו מגלה אתגר בריאות הנפש, וכיצד להימנע מפרסום הערות או הנחות.
יישום תוכניות הכשרה בריאות הנפש
רק מעל 20% מהנשאלים מקבלים הכשרה לגבי תנאי בריאות הנפש או סימפטומים, מה שמצביע על צורך בידע נוסף כדי להפחית את הסטיגמה. פער האימונים הזה מייצג הזדמנות משמעותית לארגונים לשפר את אוריינות בריאות הנפש ולהקטין את הסטיגמה.
(FLT:0) Mental Health First Aid: FLT:1 מנטאלי בריאות הנפש מלמד עובדים לזהות סימנים של אתגרים בריאותיים נפשיים ולספק תמיכה ראשונית עד שניתן לגשת אליהם, מנהלי הדרכה ומנהלים כדי לזהות סימנים של מצוקה רגשית ומשבר בריאות הנפש, באותה דרך שהם מאומנים להגיב למצבי חירום פיזיים. "יש לדעת כיצד להשתמש במגבלה".
(FLT:0)ניהול במימון של מנדט: יותר משלושה רבעים מהעובדים אומרים המפקחים, HR ומנהיגים בכירים צריכים להיות אחראים על כך שהם עוזרים לעובדים להרגיש בנוח לדון בבריאות הנפש בעבודה. 78% מהמנהלים הישירים מסכימים שהם מרגישים מוכנים לתמוך בבריאות הנפשית של דוחותיהם הישירים.
הכשרת מנהלים צריכה לכסות את זיהוי סימני האזהרה, שיש שיחות תמיכה, הבנת תהליכי לינה, שמירה על סודיות, וידיעה מתי וכיצד להתייחס לעובדים למשאבים מקצועיים.ניסוי אקראי של תוכנית אימונים לבריאות הנפש של מנהל באש גדולה אוסטרלית ושירות הצלה הראה כי העובדים שמנהלי הזרוע ההתערבות שלהם הפחיתו את חופשת החולים בהשוואה לאלה שבזרוע הבקרה, ככל שיהיו יותר טובים על ידי מנהלים.
חינוך:0 (אורגנאויזציה-וריד: FIRLT:1) לספק לכל העובדים הכשרה בסיסית לבריאות הנפש לאוריינות מכסה תנאים משותפים, כיצד הם עשויים להתבטא בעבודה, חשיבות החיפוש אחר עזרה, ומשאבים זמינים. גישה אוניברסלית זו מסייעת להפחית את הסטיגמה על ידי הבנה מוגברת ואמפתיה ברחבי הארגון.
(FLT:0) אספקת יעילות:FLT:1 הפחתה משמעותית בסטיגמה ועלייה בחוסנות עצמית התרחשה, עם גדלים של 0.33 ו-0.40, בהתאמה בתוכניות בריאות הנפש במקום העבודה, המוכיחות כי התערבות מובנת יכולה לייצר שיפורים משמעותיים.
לספק שירותי בריאות הנפש ובסיסיים
ביצוע תמיכה בבריאות הנפש זמין וקל לגישה הוא חיוני להפחתת הסטיגמה ולעודד התנהגות של חיפוש עזרה.עם זאת, פשוט מציע משאבים לא מספיק - עובדים חייבים לדעת עליהם, להבין איך לגשת אליהם, להרגיש נוח להשתמש בהם.
(FLT:0) תוכניות סיוע מעסיק (EAPs): תוכניות סיוע לעובדים (EAP), זמינות בדרך כלל באמצעות מעסיקים, עוזר לעובדים להתמודד עם מגוון של חששות כגון מתחי עבודה, בעיות נפשיות ורגשיות רווחה, בעיות משפחתיות ויחסים, או בעיות כלכליות או משפטיות.עם זאת, השירותים לעתים קרובות לא בשימוש - רק כ-35% מהעובדים משתמשים בשירותי EAP.
כדי לשפר את ניצול ה- EAP, ארגונים צריכים לתקשר באופן קבוע על שירותים אלה, להבהיר שהם חסויים, לשתף סיפורי הצלחה (עם אישור), ולהפוך את תהליך הגישה לפשוט ככל האפשר. שקול להציע נקודות גישה מרובות כגון טלפון, צ'אט מקוון, פגישות וידאו, ומינוי פנים אל פנים כדי להתאים להעדפות שונות.
(FLT:0) היתרונות הבריאותיים הנפשיים של החברה: ההרחבה 1 (בעוד 77% מהנשאלים מרוצים מהיתרונות של ביטוח הבריאות הכולל שלהם, 68% מרוצים מיתרונות בריאות הנפש הן ברמת הכניסה והן לעובדים צעירים (בגיל 30) פחות מרוצים מהטבות במקום העבודה מאשר עמיתיהם הבכירים יותר. פער זה מציין כי יתרונות בריאותיים נפשיים עשויים לא להיות עומדים בדרישות יעילות כמו הטבות בריאותיות אחרות.
ארגונים צריכים לבחון באופן קבוע את היתרונות הבריאותיים שלהם כדי להבטיח כיסוי הולם לטיפול, טיפול פסיכולוגי ותרופה.זה כולל בדיקת רשתות ספק, מגבלות ישיבה, שכרות, וכיסוי עבור סוגים שונים של אנשי מקצוע בתחום בריאות הנפש.
(FLT:0) תקשורת על משאבים: 22% מהעובדים בדיווח ברמת המנהל כי הם לא יודעים אם המעסיק שלהם מציע הטבות בריאות הנפש.בנוסף, 45% מהעובדים ברמת המנהל אומרים שהם לא יודעים כיצד לגשת לטיפול רפואי נפשי באמצעות ביטוח בריאות בחסות המעסיק.
לפתח מידע ברור, נגיש על כל משאבי הבריאות הנפשית כולל איך לגשת אליהם, מה הם מכסים, סודיות, ומה לצפות.לחבר את המידע הזה באמצעות ערוצים מרובים ובפעמים רבות לאורך כל השנה, לא רק במהלך ההרשמה הפתוחה.
(FLT:0 â € ¢ עבודה ⁇ : FIRLT:1 , גמישות יכול להיות לינה חזקה עבור עובדים ניהול מצבים בריאות הנפש.זה עשוי לכלול התחלה גמישה וזמני קצה, היכולת לעבוד מהבית, לוחות זמנים משתנים כדי להתאים פגישות טיפול, או הפסקות נוספות במידת הצורך.
קביעת מדיניות ברורה והליכים
מדיניות פורמלית מספקת מבנה וחשבונאות עבור מאמצי תמיכה בבריאות הנפש.הם גם אות מחויבות ארגונית ומסייעים להבטיח טיפול עקבי ברחבי הארגון.
(FLT:0) פרוטסטנטים-סגמה ומדיניות לא-אפליה: 10.10.10.1 מעסיקים צריכים להכיר בבעיה.זה מתחיל בהנחיות מפורשות האוסרות על שפת סטיגמה (כמו "דאטה") ולהפחית התנהגות מפלה או הדרה על ידי, למשל, כולל "מגוון עצבי" בגיוון, הון, וכולות.
לפתח מדיניות מקיפה האוסרת במפורש על אפליה המבוססת על תנאי בריאות הנפש, להגדיר מה מהווה התנהגות מגובשת, קביעת השלכות על הפרות ולספק מנגנוני דיווח ברורים.יש להעביר באופן קבוע את המדיניות הזו ולהאכיפה באופן עקבי.
(FLT:0) נוהלי ההשתתפות: FIRLT:1) יוצרים הליכים ברורים, נגישים לבקשה וליישם לינה בריאות הנפש.זה צריך לכלול מי לפנות, איזה מידע נדרש, כיצד יעריכו בקשות, קווי זמן טיפוסיים, ואת התהליך האינטראקטיבי לקביעת לינה מתאימה.
מדיניות הבריאות של משרד הבריאות:0 (Mental Health Leave): 1 בפברואר, להבטיח כי מדיניות החוץ כוללת במפורש תנאי בריאות הנפש ומתקשרת בדרכים שמנרמלות את הזמן לצרכי בריאות הנפש.חשבות ליישם ימי בריאות נפשית ייעודיים או ימי בריאות שהעובדים יכולים להשתמש בהם ללא מתן הסברים מפורטים.
(FLT:0) פרוטוקולי החזרה לעבודה: ⁇ 1) מפתחים תהליכי החזרה לעבודה תומכים לעובדים שקיבלו מסיבות בריאות הנפש.זה עשוי לכלול החזרות, חובות משתנות, בדיקות קבועות והתאמות מתמשכים במידת הצורך.
טיפוח בטיחות פסיכולוגית
בטיחות פסיכולוגית – האמונה כי ניתן לדבר, לקחת סיכונים ולהיות פגיעים ללא חשש מהשלכות שליליות – חיונית לצמצום הסטיגמה לבריאות הנפש.כאשר העובדים מרגישים בטוחים מבחינה פסיכולוגית, הם נוטים יותר לחשוף אתגרים בריאותיים נפשיים ולבקש תמיכה.
מנהיגי ההרחבה:0-Leadership Modeling: FLT:1igture הציבו את הטון לבטיחות פסיכולוגית באמצעות התנהגותם.זה כולל להודות בטעויות, לבקש עזרה, להפגין פגיעות, להגיב בצורה קונסטרוקטיבית לדאגות, ולהפגין כי דיבור מוערך ולא עונש.
(FLT:0) כולל קבלת החלטות: FLT:1) מעורבים עובדים בכל הרמות בהחלטות המשפיעות עליהם, כולל יוזמות בריאות הנפש.זה אותות השתתפות כי נקודות מבט העובדים מוערכות ומסייעים להבטיח כי תוכניות לענות על הצרכים בפועל.
(FLT:0) ,Responsive Feedback Mechanisms:FLT 1 צור ערוצים מרובים לעובדים כדי לספק משוב על תמיכה נפשית ותרבות מקום העבודה, כולל אפשרויות אנונימיות.
עובדי רכבת:0 (תיקון מיקרוג'רסנס: FIRLT:1) מאמנים את העובדים לזהות ולענות על מיקרו-תוקפנות לבריאות הנפש - סובכות, לעתים קרובות הערות לא מכוונות או התנהגויות שמתקשרות מסרים הסטיגמיים.
Integrate Mental Health into diversity, Equity, ו- Inclusion Efforts
על-מידה של עובדים (78%) תומכים בקידום ההוגנות והכללה בעבודה, אשר מניבה החזרים רווחה ומעורבות. המשיבים בחברות עדיין מחויבים למגוון, להשקעות ולאינטגרציה היו יחסים טובים יותר לעבודה, פחות סטיגמה ואמון גבוה יותר בארגון שלהם.
בריאות הנפש צריכה להיות כלולה במפורש באסטרטגיות של DEI, ההכרה בכך שסטיגמה בריאות הנפש מתערבת עם צורות אחרות של אפליה, ושקהילות שונות עשויות לחוות מחסומים ייחודיים לתמיכה בבריאות הנפש.אינטגרציה זו עוזרת להבטיח שיוזמות בריאות הנפש הן תגובה תרבותית וזמינות לכל העובדים.
שקול כיצד חוויות בריאות הנפש וסטיגמה עשויות להיות שונות על פני קבוצות זהות שונות, כולל גזע, אתניות, מגדר, נטייה מינית, גיל, רקע חברתי-כלכלי. לפתח אסטרטגיות ממוקדות כדי לענות על הצרכים הספציפיים האלה תוך שמירה על מבנים תמיכה אוניברסלית.
בניית תרבות ארגונית תומכת
בעוד תוכניות ספציפיות ומדיניות הן חשובות, ירידה סטיגמה מתמשכת דורשת שינוי תרבותי יסודי.תרבות תומכת באמת מטביעה מודעות לבריאות הנפש ותמיכה במרקם של חיי הארגון היומיומיים.
עדיפויות של איזון עבודה ורווחה
עובדים דירגו איזון טוב לחיים וגמישות כפי שהדברים מועילים ביותר בעבודה, ואחריו בטיחות ופתיחות לדבר על בריאות הנפש.מצא זה מדגיש כי עובדים לעתים קרובות מעריכים שינויים מבניים התומכים ברווחה על הטבות או תוכניות נוספות.
(FLT:0) עומסי עבודה הניתנים לחזרה: FIRLT:1 ; עבודות כרוניות הן גורם סיכון משמעותי לבעיות בריאות הנפש.מד באופן קבוע אם עומסי עבודה הם בר קיימא ועושים התאמות בעת הצורך.זה עשוי לכלול צוות נוסף, חלוקה מחדש של אחריות, או ביטול משימות בעלות ערך נמוך.
(FLT:0) ראווט עבור גבולות: FIRLT:1; הקמת ואכיפת נורמות סביב שעות עבודה, לאחר שעות תקשורת, וזמן חופשה מנהיגים צריכים מודל הגבולות האלה על ידי לא לשלוח הודעות דוא"ל מאוחר בלילה, באמת ניתוק במהלך הזמן שלהם, ועודד עובדים לעשות את אותו הדבר.
(FLT:0) ,Rregular Breaks and Time Off:FirLT:1) עודד עובדים לקחת הפסקות קבועות לאורך כל היום, להשתמש בזמנם לחופשה, ולקחת ימי בריאות הנפש במידת הצורך.חשבו ליישם מדיניות חופשה מינימלית מינימלית או תקופות של השבתה של החברה כדי להבטיח שכולם יקבלו מנוחה נאותה.
(FLT:0) תוכניות מצוינות: FLT 1 מציע תוכניות בריאות מקיף שמטפלים בבריאות פיזית, נפשית וחברתית.זה עשוי לכלול מתקני כושר או סובסידיות, מודעות או תוכניות מדיטציה, סדנאות ניהול מתח, הזדמנויות חיבור חברתי ומשאבים לבריאות פיננסית.
מדד ועוקב אחר בריאות הנפש ו-Stigma
מה שנמדד מנוהל על ידי ארגונים צריך להעריך באופן קבוע את בריאות הנפש של העובדים, רמות הסטיגמה במקום העבודה, ואת היעילות של יוזמות תמיכה.
(FLT:0) סקרים רשומים: FLT:1 לערוך סקרים תקופתיים כדי להעריך בריאות נפשית העובד, חוויות של סטיגמה, מודעות ושימוש במשאבים, ותפיסת תמיכה ארגונית. השתמש בכלים הניתנים כדי לאפשר השוואה לאורך זמן ועם ארגונים אחרים.
(FLT:0) ניצול משאבי בריאות הנפש כולל שירותי EAP, הטבות בריאות הנפש, לינה, ויציאה הקשורה לבריאות הנפש.שימוש נמוך עשוי להצביע על מכשולים גישה או סטיגמה מתמשכת במקום מחסור בצורך.
(FLT:0) ראיונות אקסט: 1FLT שאלות על בריאות הנפש ותרבות במקום העבודה בראיונות יציאה. - עובדים עשויים להיות מוכנים יותר לחלוק משוב כנה על הסטיגמה בריאות הנפש או תמיכה לא מספקת.
(FLT:0Outcome Tracking: FLT:1Build Results with Mental Health Initiative, כגון שינויים בחסרונות, היגייניות, מחזור, מעורבות ופרודוקטיביות. נתונים אלה יכולים לעזור להוכיח את המקרה העסקי להמשך ההשקעה בתמיכה בבריאות הנפש.
להכיר ולחוג את היועצים לבריאות הנפש
הכרה פומבית ביוזמות בריאות הנפש ותומכים מחזקת את חשיבותן ומעודדת המשך מעורבות.
פעילויות מודעות לבריאות הנפש:0 (Mental Health Ads Activity:FLT:1Builde in Mental Health Ads חודש המודעות לבריאות הנפש (מאי בארצות הברית) ו-World Mental Health Day (10 באוקטובר) עם אירועים חינוכיים, סדרת רמקולים, ירידי משאבים וקמפיינים של מודעות.
תכנית אלופת בריאות הנפש:0 (Mental Health Champions: FLT:103) הקימה תוכנית בריאות הנפש או שגרירים שבה מתנדבים מיומנים משמשים משאבים, עורכי דין, מודלים תפקידים לתמיכה בבריאות הנפש.
תוכניות להכרה:0 (FLT:1) עובדי ידע, צוותים או מנהיגים התורמים לבריאות הנפש והפחתה בסטיגמה.זה עשוי לכלול פרסים, הכרה ציבורית בתקשורת של החברה, או הזדמנויות לשתף את עבודתם באופן רחב יותר.
סיפורי הצלחה: [FLT] 1 עם רשות, סיפורים על עובדים אשר לנווט בהצלחה אתגרים בבריאות הנפש עם תמיכה במקום העבודה, מנהלים שתמכו ביעילות חברי צוות, או צוותים שיצרו תרבויות תומך במיוחד.
המונחים: systemic Workplace Stressors
בעוד תמיכה אישית חשובה, ארגונים חייבים גם לטפל בגורמים מערכתיים שתורמים לבריאות נפשית ירודה וליצור סביבות שבהן סטיגמה משגשגת.
(FLT:0)Job Design:FLT:1 וודא כי משרות מספקות אוטונומיה מתאימה, מגוון, משמעות והזדמנויות לפיתוח מיומנות. משרות שהן מונוטוניות מאוד, לא לספק שליטה, או חוסר מטרה ברורה יכול לתרום לבריאות נפשית גרועה.
טיפול הוגן:0 (FLT:1) אפליה, העדפה, טיפול לא הוגן הם מתחים משמעותיים במקום העבודה שיכול לפגוע בבריאות הנפש.להבטיח כי מדיניות ושיטות סביב גיוס, קידום, פיצוי ומשמעת הם הוגנים, שקוף, מוחל באופן עקבי.
(FLT:0) ניהול שינוי ארגוני: FLT:1 שינויים ארגוניים מנוהלים עני - כגון ארגון מחדש, מעברי מנהיגות או יישום טכנולוגיה - יכול ליצור מתח משמעותי וחוסר ודאות.לתקשר בבירור על שינויים, לערב עובדים בתכנון כאשר ניתן, ולספק תמיכה נאותה במהלך מעברים.
התנהגות טוקסית: 1FLT 1 , הטרדות והתנהגויות רעילות אחרות במהירות וביעילות.התנהגויות אלה לא רק פוגעות במטרות ישירות אלא יוצרות תרבויות רחבות יותר של פחד וחוסר אמון המתערערים את בריאות הנפש ואת הביטחון הפסיכולוגי.
שיקולים מיוחדים לטקסטים שונים
בעוד עקרונות הליבה של הפחתה של סטיגמה חלים על פני הגדרות, ההקשרים השונים של מקום העבודה עשויים לדרוש גישות מותאמות.
סביבת עבודה מרחוק ו היברידית
סידורי עבודה מרוחקים היברידיים מציגים אתגרים ייחודיים והזדמנויות לתמיכה בבריאות הנפש ולהפחתה בסטיגמה.
(FLT:0)Challenges: FLT:1 עבודה מרחוק יכול להקשות על ההכרה כאשר עמיתים נאבקים, להפחית תמיכה חברתית בלתי פורמלית, לטשטש גבולות עבודה וליצור רגשות של בידוד.זה יכול גם להקל על העובדים להסתיר אתגרי בריאות הנפש במקום לחפש תמיכה.
(FLT:0) אופרטיונות: עבודה מרחוק 1 יכול גם להפחית כמה מתחים במקום העבודה כגון נסיעה ופוליטיקה משרדית, לספק גמישות רבה יותר לניהול צרכי בריאות הנפש, ולהפוך את זה קל יותר להשתתף מינויים או לקחת הפסקות בריאות נפשית ללא בדיקה.
(FLT:0)Strategies:FLT:1 השינוי למשלוח מקוון של TWM במהלך מגפת COVID-19 הראה כי תוצאות היו חיוביות בממוצע, עם תוצאות דומות למחקרים קודמים שבחנו את אותה תוכנית בפורמט אספקה חי.זה מרמז כי תוכניות בריאות הנפש ניתן להעביר ביעילות.
עבור סביבות מרוחקות ו היברידיות, עדיפות לבדיקות קבועות המתמקדות ברווחה לא רק פריון, ליצור הזדמנויות חיבור חברתי וירטואליות, לספק הדרכה ברורה על שעות עבודה וציפיות זמינות, להבטיח כי משאבי בריאות הנפש נגישים מרחוק, ומנהלי רכבת לזהות סימנים של מצוקה בהגדרות וירטואליות.
תעשיות גבוהות ותפקידים
תעשיות מסוימות ותפקידים כרוכים ברמות גבוהות של מתח, חשיפה לטראומה, או גורמים אחרים לבריאות הנפש סיכון.הקשרים אלה דורשים תמיכה מוגברת ומאמץ הפחתה פרואקטיביסטי.
עובדי הבריאות מתמודדים עם לחץ גבוה, שעות ארוכות, חשיפה לטראומה ומוות, ולעתים קרובות תרבות שמשוללת את תמיכת בריאות הנפש צריכה לכלול טיפול רפואי מודע לטראומה, תוכניות תמיכה עמיתים, צוות הולם למניעת כוויות, והודעות מפורשות המבקשות עזרה היא מקצועית והכרחית.
(FLT:0) המשיבים הראשונים: המשטרה, מכבי האש, פרמדיקים, ומגיבים ראשונים אחרים נתקלים באופן קבוע במצבים טראומטיים.התמיכה צריכה לכלול בדיקות בריאות הנפש שגרתיות, אירועים קריטיים, תוכניות תמיכה עמיתים, ומאמצים להתנגד לתרבות "קשה" שיכולה להרתיע את ההתבוננות.
(FLT:0) איכות הסביבה התאגידית הגבוהה: FIRLT:1 תעשיות כמו מימון, חוק וייעוץ לעתים קרובות כרוכות שעות ארוכות, תעריפים גבוהים, תחרות אינטנסיבית.סביבות אלה דורשות תשומת לב מיוחדת לניהול עומס עבודה, ציפיות ביצועים מציאותיות, ומנוגדות לתרבויות שמשווהות עבודה עם מסירות.
ארגונים קטנים ובינוניים
ארגונים קטנים יותר עשויים להיות חסרים משאבים לתוכניות בריאות נפש מקיפים, אך עדיין יכולים לנקוט בצעדים משמעותיים כדי להפחית את הסטיגמה.
(FLT:0) למינוף משאבים חיצוניים: שותף 1FLT עם ארגוני בריאות הנפש בקהילה, לנצל פלטפורמות בריאות הנפש באינטרנט, או להצטרף לקואליציות המעסיק המספקות משאבים משותפים ושיטות הטובות ביותר.
ארגונים קטנים יותר יכולים לעיתים קרובות ליצור שינוי תרבות מהר יותר מאשר תאגידים גדולים.לעדיף מנהיגות מודלים, תקשורת פתוחה וגמישות על תוכניות יקרות.
(FLT:0) ,Simple לינה: 1FLT:1, הרבה מקומות עבודה בריאות הנפש יעיל עולים מעט או כלום, כגון לוח זמנים גמיש, שיטות תקשורת משתנות, או סביבת עבודה שקטה.
(FLT:0) שיקולים של סודיות: FIRLT:1 בארגונים קטנים, סודיות יכולה להיות מאתגרת יותר.להיות מפורשת לגבי סודיות, לשקול שימוש בספקי EAP חיצוניים, ולהבטיח כי בקשת לינה אינה מגלה באופן אוטומטי את מצבו של מישהו לארגון כולו.
אתגרים משותפים
גם עם מחויבות ומשאבים, ארגונים נתקלים לעתים קרובות מכשולים בעת יישום יוזמות בריאות הנפש.התעדויות ותכנון לאתגרים אלה מגבירים את הסיכוי להצלחה.
התנגדות ממנהיגות או עובדים
חלק מהמנהיגים או העובדים עשויים להתנגד ליוזמות בריאות הנפש עקב סטיגמה, הספקנות לגבי הערך שלהם, או חששות לגבי עלויות.
(FLT:0) בנו את מקרה העסקים: 1.FLT 1 מציג נתונים על עלויות בריאות נפשית ירודה ואת ההחזר על השקעה של תוכניות תמיכה. הדגשה על יעילות, שימור, עלויות בריאות, מוניטין ארגוני.
(FLT:0)Start Small:FLT:1 אם תוכניות מקיפים להתמודד עם התנגדות, להתחיל עם יוזמות קטנות יותר שיכולות להפגין ערך ולבנות תנופה.
(FLT:0) התייחסות לדאגות ישירות: FLT:1 תקשיב ולטפל בדאגות ספציפיות לגבי יוזמות בריאות הנפש.חלק מההתנגדות עלולה לנבוע מאי הבנות שניתן להבהיר באמצעות חינוך ודיאלוג.
(ה) ,0) ,Us: FLT:1 לזהות ולהעצים מנהיגים ועובדים אשר נלהבים לגבי בריאות הנפש לתמוך ביוזמות ולעזור להביא אחרים יחד.
משאבים מוגבלים
מגבלות תקציב הן מחסום משותף ליוזמות בריאות הנפש, אך אסטרטגיות יעילות רבות דורשות השקעה כספית מינימלית.
(FLT:0) פרייוט גבוה, אסטרטגיות נמוכות-קוקסט: להתמקד ראשון ביוזמות המספקות תועלת משמעותית בעלות מינימלית, כגון הכשרת מנהלים, שינויים במדיניות, קמפיינים תקשורת וגמישות בסידורי עבודה.
(FLT:0)מינוף של משאבים קיימים: FLT:1) אודיוט היתרונות והתוכניות הנוכחיות כדי להבטיח שהם מנוצלים באופן מלא לפני הוספת הצעות חדשות.פעמים רבות, לארגונים כבר יש משאבי בריאות הנפש כי העובדים לא יודעים או מבינים איך לגשת.
(FLT:0) ראוק חיצוני: 1FLT לחפש מענקים, שותפויות עם ארגוני בריאות הנפש, או תוכניות ממשלתיות שיכולות לסייע במימון יוזמות בריאות הנפש.
(FLT:0) ,Calculate Cost Savings:FLT:1 Track ומחבר את החיסכון בעלויות מיוזמות בריאות הנפש, כגון צמצום המחזור, ההיעדרות, עלויות הבריאות.
השפעה מרגיעה
חשיפת ההשפעה של מאמצי הפחתת הסטיגמה יכולה להיות מאתגרת, אך חשוב לקיום מחויבות ומשאבים.
(FLT:0) ,Establish Baselines:FLT1 Measures רלוונטיים לפני יישום יוזמות כך שתוכל לעקוב אחר שינויים לאורך זמן.זה עשוי לכלול סקרים עובדים על סטיגמה ובריאות הנפש, ניצול משאבי בריאות הנפש, או תוצאות ארגוניות כמו מחזור והיעדרות.
(FLT:0)Use Multiple Measures:FLT:1 Reeurly על שילוב של מדדים כמותיים (שיעורי אוטונומיה, ציוני סקר, נתוני תוצאות) ו משוב איכותי (סיפורי עובדים, קבוצות מיקוד, תשובות סקרים פתוחות) כדי ללכוד את ההשפעה המלאה של יוזמות.
(הופנה מהדף "החולה:0Be סבלני: ⁇ FLT:1" שינוי התרבות לוקח זמן.חלק מההשפעות יכולות להיות גלויות במהירות בעוד שאחרים מופיעים במשך חודשים או שנים.
תוצאות:0.151 , באופן קבוע, הן בקשר להשפעה של יוזמות בריאות הנפש, כולל גם הצלחות ותחומים לשיפור.שקיפות זו בונה אמון ומדגימה מחויבות ארגונית.
עקבו אחרי Momentum
התלהבות ראשונית ליוזמות בריאות הנפש יכולה להתפוגג עם הזמן, במיוחד אם הן מטופלות כתכניות חד פעמיות ולא במחויבויות מתמשך.
(FLT:0) ליזום פעילות הליבה:FIRLT:1) הטמעת שיקולים בריאותיים נפשיים לתהליכים ארגוניים סטנדרטיים כגון על גבי לוח, ניהול ביצועים, פיתוח מנהיגות ותכנון אסטרטגי במקום להתייחס אליהם כיוזמות נפרדות.
(FLT:0) ,Assign Clear Accountability:FLT:1uate אנשים ספציפיים או צוותים האחראים ליוזמות בריאות הנפש וכוללים מטרות בריאות הנפש במטרות הביצוע שלהם.
(FLT:0)Refresh ו-Evolve:FreaLT:1) לעדכן באופן קבוע תוכניות בריאות הנפש המבוססות על משוב עובדים, מחקר מתפתח ושינוי צרכי הארגון.
(FLT:0) שימור הבריאות הנפשית גלוי באמצעות תקשורת מתמשכת, אירועים קבועים, והודעות מנהיגות עקביות ולא מגבילות את תשומת הלב לתקופות מודעות המיועדות.
התפקיד של בעלי תפקידים שונים
הפחתה של סטיגמה בריאות הנפש של מקום העבודה דורשת פעולה מבעלי עניין מרובים, כל אחד מהם משחק תפקידים נפרדים אך משלימים.
מנהיגות בכירה
מנהיגים בכירים מציבים סדרי עדיפויות ארגוניות, להקצות משאבים וערכים ארגוניים במודלים.המחויבות הגלויה שלהם לבריאות הנפש חיונית לשינוי התרבות.
(FLT:0Key Actions: FLT:1) לפרסם את בריאות הנפש, להקצות משאבים נאותים, לחלוק חוויות אישיות כאשר מתאים, להחזיק מנהיגים אחרים אחראים ליצירת סביבות תומך, ולהבטיח כי בריאות נפשית משולבת בתכנון אסטרטגי וקבלת החלטות.
משאבי אנוש
אנשי מקצוע משאבי אנוש מתכננים וליישם מדיניות, לנהל הטבות, לטפל בהתאמות, ולעתים קרובות משמשים כנקודת המגע הראשונה עבור עובדים המבקשים תמיכה.
(FLT:0Key Actions:FLT:1) לפתח מדיניות בריאות נפשית מקיפה, להבטיח הטבות כיסוי נאות של צרכי בריאות הנפש, ליצור תהליכי לינה ברורים, לספק הכשרה ומשאבים, לשמור על סודיות, לעקוב אחר מדדים רלוונטיים, ולשפר את התוכניות המבוססות על נתונים משוב.
מנהלים ומפקחים
למנהלים יש את ההשפעה הישירה ביותר על חוויות יום-יום של העובדים, והם לעתים קרובות הראשונים להבחין כאשר מישהו נאבק.
(FLT:0Key Actions:FLT:1 ליצור סביבות צוות בטוחות מבחינה פסיכולוגית, יש שיחות רווחה סדירות, לזהות סימנים של מצוקה, להגיב בתומך לגילויים, להקל על לינה, לנהל עומסי עבודה באופן סביר, מודל גבולות בריאים, ולחבר עובדים עם משאבים.
פחות מנהלים ישירים, 63%, מסכימים שהחברה שלהם מספקת להם את המשאבים הנכונים כדי לתמוך בבריאות הנפשית של דוחותיהם הישירים.רק אחד מהם טוען שהם מסכימים מאוד.ארגונים חייבים להבטיח למנהלים יש את ההכשרה, המשאבים, ולתמוך בהם הם צריכים למלא את התפקיד הקריטי הזה.
עובדים
כל העובדים תורמים לתרבות העבודה באמצעות עמדותיהם, התנהגויותיהם ואינטראקציותיהם עם עמיתים.
(FLT:0Key Actions: FLT:1 77% מהנשאלים מדווחים כי הם ירגישו בנוח אם עמיתיהם דיברו איתם על בריאותם הנפשית, בדומה לכך, כמעט שלושה מכל ארבעה עובדים מרגישים בנוח לתמוך במשבר בריאות הנפש של עמית לעבודה יכול לתמוך עמיתים על ידי הקשבה ללא שיפוט, המציע עזרה מעשית, סודיות, הימנעות מרדיפת שפה, ומעודדת עזרה בבדיקה מתאימה בעת ביצוע טיפול הולם.
העובדים צריכים גם לתמוך בצרכים של בריאות הנפש שלהם על ידי שימוש במשאבים הזמינים, לבקש לינה בעת הצורך, מתן משוב על יוזמות בריאות הנפש במקום העבודה, והשתתפות במאמצים של בריאות הנפש אם נוח לעשות זאת.
מומחי בריאות הנפש
אנשי מקצוע בתחום בריאות הנפש כולל מטפלים, יועצים ופסיכיאטרים יכולים לתמוך בבריאות הנפש של מקום העבודה באמצעות שירותים ישירים, ייעוץ וחינוך.
(FLT:0Key Actions:FLT:1) אנשי מקצוע בתחום בריאות הנפש יכולים להיות מועילים לחולים שלהם המבקשים לינה על ידי תיאור קפדני של המגבלות התפקודיות שלהם וכיצד ניתן להתאים אותם.הם יכולים גם לספק הכשרה לארגונים, להתייעץ עם פיתוח התוכנית, להציע שירותים ישירים באמצעות EAPs או פלטפורמות טל בריאות, ולקדם מדיניות תמיכה בבריאות הנפש.
מבט קדימה: עתיד בריאות הנפש
ככל שהמודעות לבריאות הנפש של מקום העבודה ממשיכה לצמוח, כמה מגמות מעצבות את העתיד של האופן שבו ארגונים ניגשים לתמיכה נפשית והפחתה בסטיגמה.
שילוב מוגבר של בריאות נפשית וגופנית
ארגונים מכירים יותר ויותר כי בריאות נפשית וגופנית קשורות וצריכה להיות מטופלים באופן הוליסטי ולא בסלולוס. שילוב זה כולל תוכניות בריאות מקיף, הטבות המכסות בריאות נפשית וגופנית באותה מידה, והכרה כי מצבים בריאותיים רבים יש גם מרכיבים נפשיים וגופניים.
תמיכה טכנולוגית-Enabled Support
כלים לבריאות הנפש דיגיטלית כולל יישומים טיפוליים, פלטפורמות מדיטציה, כלי סינון לבריאות הנפש, ו chatbots מופעלים על ידי AI מרחיבים גישה לתמיכה. בעוד כלים אלה אינם יכולים להחליף את הקשר האנושי ואת הטיפול המקצועי, הם יכולים להשלים שירותים מסורתיים ולהקטין מחסומים לגישה.
ארגונים צריכים להעריך בקפידה את הכלים לבריאות הנפש הדיגיטלית לראיות של יעילות, הגנת הפרטיות של נתונים, נגישות והתאמה תרבותית לפני יישום אותם.
גישות מונעות ופרואקטיביות
במקום להגיב רק למשברי בריאות הנפש, ארגונים מאמצים יותר ויותר גישות מונעות אשר בונים חוסן ולטפל בגורמי סיכון לפני שבעיות מתפתחות.זה כולל אימון ניהול מתח, תוכניות בנייה חוסן, בדיקות בריאות הנפש קבועות, ומאמצים שיטתיים להפחית מתחמי מקום.
דגש רב יותר על שינוי מערכתי
בעוד שהתמיכה האישית נותרה חשובה, יש הכרה גוברת כי שיפור מתמשך דורש התייחסות לגורמים מערכתיים התורמים לבריאות נפשית ירודה.זה כולל בחינה ושינוי מבנים ארגוניים, מדיניות ושיטות ליצירת מתח, אי שוויון או גורמים אחרים לבריאות הנפש.
המשך האבולוציה של העבודה עצמה
אופי העבודה ממשיך להתפתח עם השלכות על בריאות הנפש.עבודה מרחוק היברידית, כלכלת הג'יגה, אוטומציה ושינוי דפוסי הקריירה כולם יוצרים אתגרים חדשים והזדמנויות לתמיכה בבריאות הנפש.ארגונים חייבים להישאר גמישים והיענות לשינויים אלה.
צעדים מעשיים לארגונים
עבור ארגונים מוכנים לפעול על מנת להפחית את הסטיגמה של בריאות הנפש, מפת הדרכים הבאה מספקת גישה מובנית:
פעולות מיידיות (0-3 חודשים)
- המדינה הנוכחית באמצעות סקרי עובדים, קבוצות מיקוד וביקורת על מדיניות ותוכניות קיימות
- מחויבות מנהיגות בטוחה וזיהוי ספונסרים מנהלים עבור יוזמות בריאות הנפש
- • טיפול ביתרונות בריאותיים ובמשאבים הקיימים כדי להבין מה כבר זמין
- סקירה ועדכון מדיניות כדי לאסור במפורש אפליה נפשית ותמיכה בהתאמות
- לפתח תקשורת ברורה על משאבי בריאות הנפש הקיימים וכיצד לגשת אליהם
- לספק הכשרה בסיסית לבריאות הנפש לצוות מנהיגות
- לקבוע מדדים כדי לעקוב אחר התקדמות לאורך זמן
פעולות קצרות טווח (3-6 חודשים)
- ניהול ניהול ניהול מודעות לבריאות הנפש ומנהיגות תומכת
- קמפיין המודעות לבריאות הנפש העולמי
- הקמת או לשפר את תוכנית סיוע העובדים עם תקשורת ברורה על סודיות וגישה
- יצירת אלוף בריאות נפשית או תוכנית תמיכה עמיתים
- סקירה ולשפר את היתרונות הבריאותיים הנפשיים המבוססים על צרכי העובדים וניצול נתונים
- פיתוח תהליכי חיפוש ועיבוד ברורים
- התחל תקשורת סדירה על בריאות הנפש באמצעות ערוצים מרובים
פעולות בינוניות (6-12 חודשים)
- לספק הכשרה לבריאות הנפש לכל העובדים
- יישום בריאות נפשית עזרה ראשונה או תוכנית אימונים מבוססת ראיות
- הקמת קבוצות משאבים של עובדים או קבוצות תמיכה לבריאות הנפש
- לעודד בריאות נפשית למגוון, הון, ויוזמות הכללה
- לפתח וליישם תוכניות בריאות שמטפלים בבריאות הנפש
- יצירת הזדמנויות מובנה לעובדים לספק משוב על יוזמות בריאות הנפש
- התחל לטפל מתחים מערכתיים במקום העבודה מזוהה באמצעות הערכה
- מדד והודעות התקדמות על מטרות בריאות הנפש
פעולות ארוכות טווח (12+ חודשים)
- הטמיעו שיקולים בריאותיים נפשיים בכל התהליכים וההחלטות הארגוניים
- תוכניות זיכוך מתמיד המבוססות על נתונים, משוב, ותרגולים הטובים ביותר
- להרחיב ולהעמיק הצעות הכשרה המבוססות על הצרכים הארגוניים
- לפתח תוכניות מתקדמות כגון אימון חוסן או סדנאות ניהול מתח
- שיתוף למידה ושיטות טובות עם ארגונים אחרים
- עו"ד לשינויים מערכתיים רחבים יותר התומכים בבריאות הנפש של מקום העבודה
- שמירה על תהליכי מדידה מתמשכת ושיפור מתמשך
- לחגוג הצלחות ולהכיר במחויבות מתמשכת לבריאות הנפש
מסקנה: יצירת מקומות עבודה שבהם כולם יכולים ל Thrive
צמצום סטיגמה במקום העבודה סביב בעיות בריאות הנפש אינו רק הכרחי מוסרי או דרישה לציות – זהו צורך אסטרטגי לארגונים שרוצים למשוך ולשמר כישרון, למקסם את הפרודוקטיביות וליצור סביבות שבהן כל העובדים יכולים לשגשג.התוצאות מראות כי רבים מהם תומכים בדאגות הבריאות הנפשית של עמיתיהם, אבל הסטיגמה נותרה מחסום לדרך שבה העובדים יכולים לנווט את צרכיהם הנפשיים.
הדרך קדימה דורשת מחויבות מתמשכת מכל בעלי העניין הארגוניים.מנהיגים חייבים לקדם את בריאות הנפש ולהקצות משאבים נחוצים.אנשי משאבי אנוש חייבים לתכנן מדיניות ותוכניות מקיפה.מנהלים חייבים ליצור סביבות צוות בטוחות מבחינה פסיכולוגית ולהגיב בתומכים כאשר עובדים נאבקים.
הראיות ברורות לכך שהמאמצים הללו משלמים דיבידנדים.ארגונים התומכים ביעילות בבריאות הנפש רואים ירידה בחסרונות ובהווה, תחלופה נמוכה יותר, מעורבות ופרודוקטיביות גבוהה יותר, שיפור שביעות הרצון של העובדים, ומוניטין ארגוני משופר, אולי החשוב ביותר, הם יוצרים מקומות עבודה שבהם העובדים מרגישים מוערכים, תומכים ומסוגלים להביא את עצמם לעבודה.
בעוד התקדמות משמעותית נעשתה בשנים האחרונות, הרבה עבודה נותרה.התקמה לבריאות הנפש נמשכת בעבודה והופכת לפעולה משמעותית.אסטרטגיות המפורטות במאמר זה מספקות מפת דרכים לארגונים בכל שלב של מסע בריאות הנפש שלהם, החל מאלה שפשוט מתחילים לטפל בסטיגמה לאלה המבקשים להעמיק ולקיים את מאמציהם.
יצירת מקומות עבודה תומכים באמת דורש מעבר למחווה שטחית לשינוי תרבות יסודי.זה אומר לבחון ולענות לגורמים מערכתיים התורמים לבריאות נפשית ירודה, לא רק להציע משאבים כדי לעזור לאנשים להתמודד עם סביבות לא בריאות לא בריאותיות. זה אומר להבטיח כי תמיכה נפשית היא נגישה, מגיבה מבחינה תרבותית, ובהחלט מתפלעתעתעת.
מקום העבודה של העתיד חייב להיות אחד שבו בריאות הנפש מטופלת באותה רצינות ותמיכה כבריאות גופנית, שבו חיפוש אחר עזרה הוא סימן של כוח ולא חולשה, וכאשר כל העובדים מרגישים בטוחים לדון הצרכים הבריאותיים שלהם מבלי לחשוש משיפוט או אפליה.השגת חזון זה דורש מאמץ מתמשך, אבל היתרונות - עבור יחידים, ארגונים וחברה, כמו כל - לעשות השקעה שווה לעשות.
(ב) למשאבים נוספים בבריאות הנפש במקום העבודה, לבקר ב-FLT:0Center for Workplace Mental Health EvolutionFLT:1, the FLT:2 National Alliance on Mental Disease Work ResourcessFLT 3:0Center for Workplace Mental Health Organization's Health Organization's Health Organization's Health Office: 5,FLT6 PartnersLTF, 7, and the First Health Organization: 5, the First Health Reduct 9F:8dment:5, 5, 5, 5, FLT6, FLT 6R7, and the Workment:5, and the Work Association, the Work Association, the Work Association, and the Work RightsLT 7, the Work World Health Management, the Work RightsLT 7, the Workment:5, the Work RightsLT 7, the Workment:5, 17 במרץ 2015