תיאוריות פסיכולוגיות בסיסיות למנהיגים

הפסיכולוגיה של מנהיגות בוחנת כיצד סגנונות שונים משפיעים על מוטיבציה, מחויבות וביצועים.בעוד שמודלים רבים קיימים, שלוש מסגרות קלאסיות נותרו רלוונטיות במיוחד: טרנספורמציה, עסקה ומנהיגות משרת.כל אחד מציע עדשות נפרדות שבאמצעותן ניתן להציג אינטראקציות של מנהיג-עוקב אחר.

מנהיגות מהפכנית

מנהיגים טרנספורמציה מעוררים השראה לעוקבים להתעלות מעל האינטרסים העצמיים שלהם לטובת הקבוצה.הם מבטאים חזון משכנע, מעוררים סקרנות אינטלקטואלית, ופועלים כמודלים של תפקידים.מחקר של ברנרד באס ואחרים הראו כי מנהיגות טרנספורמטיבית קשורה מאוד לרמות גבוהות יותר של מעורבות עובדים, יצירתיות ומחויבות ארגונית.מנהיגים אשר מאמצים את הסגנון הזה לעתים קרובות רואים את הקבוצות שלהם לא רק לעמוד במטרות אלא גם מעל ציפיות, כי חברים מרגישים קשר אישי למשימה.

מנהיגות עסקית

מנהיגות עסקית פועלת על מערכת של חילופים: תגמולים לביצועים ופעולה נכונה עבור חסרונות.גישה זו יעילה בסביבות שבו כללים ברורים ותוצאות צפויות הם חיוניים, כגון ייצור או תפקידים ממוקדים תאימות.עם זאת, הסתמכות כבדה על מוטיבציה חיצונית יכול לפעמים למריץ חדשנות ודחף פנימי.

מנהיגות משרת

תחילה, רוברט ק' גרינדלף, מנהיגות משרת מנסח את הדינמיקה המסורתית של הכוח: התפקיד העיקרי של המנהיג הוא לשרת את הצוות. על ידי מתן עדיפות לצרכים של אחרים - מתן משאבים, הסרת מכשולים, וטיפוח צמיחה אישית - מנהיגים שומרי מצוות בונים אמון עמוק ונאמנות מחקרים מציעים כי סגנון זה מוביל לשביעות רצון גבוהה יותר, תחלופה נמוכה יותר, והחזקה צוות חזקה יותר.

תיאוריית החיסול העצמי (SDT)

SDT, שפותחה על ידי אדוארד דצי וריצ'רד ריאן, מזהה שלושה צרכים פסיכולוגיים אוניברסליים שמניעים את המוטיבציה האנושית: אוטונומיה, יכולת וקשרות. מנהיגים שיוצרים במכוון סביבות שבהן חברי הצוות מרגישים שיש להם שליטה על עבודתם (אוטונומיה), יכולים לשלוט במיומנויות חדשות (תחרות), ולהרגיש מחוברים לעמיתים (קשר) לפתוח רמות גבוהות יותר של מוטיבציה פנימית.

תיאוריית תגמול במנהיגות

תורת הנקמה מסבירה כיצד אנשים מפרשים גורמים להתנהגות.כאשר חבר צוות נכשל, מנהיגים עשויים לייחס אותו לגורמים פנימיים (עצלות) או גורמים חיצוניים (הוראות לא ברורות) מנהיגים אשר מודעים להטיה של תגמול משלהם - כגון טעות בענישה בסיסית (מעל להגדרת אישיות ותחת סיטואציה מעצימה) - יכולים להימנע מהאשמה לא הוגנת של אנשים במקום, הם בודקים בעיות מערכתיות, תחילה לטפח תרבות של למידה מאשר אשמה.

אף סגנון יחיד אינו מתאים לכל מצב, מנהיגים יעילים לומדים לשלב גישות אלה בהתבסס על ההקשר, על בגרות הצוות ועל התרבות הארגונית.הבנת הבסיס הפסיכולוגי של כל סגנון עוזר למנהיגים לבצע בחירות מודעות, מושכלות ולא להסתמך על אינטואיציה בלבד.

מדע ההשפעה והשכנוע

ההשפעה היא המטבע של מנהיגות.ללא היכולת לשכנע, אפילו המנהיג החזון ביותר יאבק להשיג דיוק-בפסיכולוגיה חברתית רוברט סיבאלדיני זיהה שישה עקרונות אוניברסליים של שכנוע החלים ישירות על מנהיגות.כל עיקרון יעסוק בהטיה קוגניטיבית עמוקה ונורמות חברתיות.

  • (הדגשה:0) ,Reciprocity: 1FLT:1 אנשים מרגישים מחויבים להחזיר את ההטבות.מנהיגים יכולים ליישם זאת על ידי מתן עזרה אמיתית, הדרכה או משאבים לפני המבקשים מחויבות.
  • (FLT:0) התחייבות והסכמה: 1 (FLT:1) ברגע שמישהו עושה מחויבות קטנה, הם נוטים יותר לעקוב אחר בקשות גדולות יותר.מנהיגים יכולים להשתמש בזה על ידי בקשה להשתתפות מרצון בפרויקט טייס או על ידי חברי צוות באופן פומבי לקבוע את מטרותיהם.
  • Social Proof:Es: ⁇ FLT:1] אנשים מחפשים אחרים כדי לקבוע התנהגות נכונה.הגברת סיפורי הצלחה, להראות אישורים עמיתים, או שיתוף עדויות יכול לנרמל פעולה הרצויה.
  • (FLT:0)Authority: FLT:1 אנשים מידרדרים למומחים אמינים.מנהיגים בונים סמכות באמצעות יכולת מוכחת, ניסיון רלוונטי ושלמות עקבית.Quoting Industry Research orצטט נתונים במהלך המצגות מחזקת את ההשפעה הזו.
  • (FLT:0) מחסור: הזדמנויות 1:1 נראה יקר יותר כאשר הם מוגבלים.מנהיגים יכולים להניע פעולה על ידי הדגשת היתרונות הייחודיים זמינים רק לזמן קצר - למשל, תוכנית אימונים לזמן מוגבל או הזדמנות לעבוד על פרויקט פרופיל גבוה.
  • [ה] אנשים משוכנעים בקלות רבה יותר על ידי אלה שהם אוהבים.לבנות rapport אמיתי, מציאת אינטרסים משותפים, ומציגים הערכה לכל הגדלה של יחס המנהיג.

לצליל עמוק יותר במסגרתו של סיאלדיני, ראה את עבודתו הנשנית (FLT:0 Influence: The Psychology of PersuasionFLT:1 ). מנהיגים אשר שולטים בעקרונות אלה יכולים לתקשר את החזון שלהם בצורה יעילה יותר ולהדריך את הצוותים שלהם באמצעות שינוי עם פחות התנגדות.בהגדרות מרוחקות או היברידיות, עקרונות אלה נשארים יעילים כאשר הם מוחלים באמצעות ערוצים וירטואליים – לדוגמה, באמצעות שיחות וידאו כדי לבנות באמצעות פרצופים פנים אל פנים אל פנים אל פנים אל פנים אל פנים אל פנים, או שיתוף ראיות חברתיות.

ביטול Team Dynamics לשיתוף פעולה טוב יותר

צוותים אינם רק אוספים של יחידים; הם מערכות חברתיות מורכבות עם נורמות משלהם, דפוסי תקשורת ומבנים כוח.פסיכולוגיה מספקת מספר מודלים כדי לעזור למנהיגים להבין ולעצב את הדינמיקה הזו.

שלב פיתוח קבוצות

(ב) (ה) ב[[1924]], [[1924]]]], [[1924]]]], [[1924]]]]]], [[1924]]]]]], [[1924]]]]]]]]]], [[1924]]]]]]]]]]]], [[1924]]]]]]]]]]]], [[1924]]]]]]]]]]]], [[1924]]]]]]]]]]]], [[1924]]]]]]]]]]]]]]]], [[1924]]]], [[1924]], [[1924]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]], [[1924]]]]]]]]]]]], [[1924]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]], [[1924]], [[1924]], [[1924]], [[1924]]]], [[1924]]]]]]]], [[1966]]]]]], [[1966]]]]]], [[1924]], [[1924]], [[1924]], [[1924]]]]]]]], [[1924]]]]]]]]]] [[[[1966]]]],

חמשת הפונקציות של צוות

המודל של פטריק לנסקיוני מתאר חמישה נושאים הקשורים לצוותים: היעדר אמון, פחד מעימות, חוסר מחויבות, הימנעות מהשלכות, והימנעות מהשלכות.היסוד הוא אמון – אם חברי הצוות אינם פגיעים זה עם זה, הם נמנעים מעימות פרודוקטיבי, מה שמוביל להרמוניה מלאכותית.מנהיגים יכולים לטפל בזה באמצעות מודל של פגיעות בעצמם, כגון זיהוי שגיאות או ביטוי אי-ודאות שיכולה גם לפרק מחסומים.

צוות Belbin תפקידים

מרדית' בליבין זיהה תשעה תפקידים שאנשים נוטים לאמץ בצוותים: הצמח, חוקר המשאבים, המתאם, שאפר, פאוורטור, Teamworker, Implementer, Completeer, ו- Specialist.כל תפקיד מביא כוחות וחולשות.מנהיגים המשתמשים במסגרת Belbin יכולים להרכיב צוותים מאוזנים ולהקים משימות שמתאימות לנטיות הטבעיות של כל חבר.

תקשורת ובטיחות פסיכולוגית

פתוחה, תקשורת שקופה היא סלע של קבוצות יעילות בהרווארד החוקרת איימי אדמונדסון הציגה את הרעיון של בטיחות פסיכו-פסיכולוגית FLT:1 – האמונה כי ניתן לדבר ללא פחד מעונש או השפלה. בצוותים בטוחים מבחינה פסיכולוגית, חברים מוכנים לשאול שאלות, להודות בטעויות, ולהציע רעיונות לא קונבנציונליים.

החלטה סכסוכים

הסכסוך הוא בלתי נמנע, אבל האופן שבו הוא מטופל קובע האם הוא מחזק או מחליש את הצוות.מצב הסכסוך תומס-קלמן מזהה חמש גישות: תחרות, מתחרות, מתחרה, מרתיעה, משתף פעולה, ושילוב של מנהיגים יעילים לאבחן את המצב ולבחור את הסגנון המתאים. לדוגמה, שיתוף פעולה עובד בצורה הטובה ביותר כאשר הבעיה מורכבת וצרכים של שני הצדדים חשובים, בעוד שנמנעים מלהיות שיטות טריוויה מתאימות בטכניקות של אימונים ותפקוד.

תפקידים, אחריות וקבוצת Cohesion

ברור כי תפקידים מוגדרים ממזערים את האווירה ואת פערי האחריות.שימוש במסגרות כמו RACI (אחריות, אחריות, חשבונאות, ייעוץ, informed) עוזר לכולם להבין את חלקם. cohesion - הדבק שמחזיק צוות יחד -אריס ממטרות משותפות, כבוד הדדי, ואינטראקציות חיוביות.מנהיגים יכולים לחזק את הכפייה על ידי ארגון פעילויות גיבוש צוות, אשר מתואמים עם מטרות עבודה, לחגוג כל הישגי משותף, מרגיש מבטיח מקומות עבודה אחד.

אינטליגנציה רגשית ככוח מנהיגות

אינטליגנציה רגשית (EI) הפכה אבן הפינה של פסיכולוגיה למנהיגות מודרנית. פופולרי על ידי דניאל גולמן, EI הוא היכולת לזהות, להבין, לנהל רגשות בעצמך ואחרים.מחקר מראה באופן עקבי כי מנהיגים עם EI גבוה מבדילים עם IQ גבוה לבד, במיוחד בתפקידים מורכבים, אנשים מוכווני. מחקר על ידי המרכז למנהיגות יצירתית מצא כי מנהיגים חסרי אינטליגנציה רגשית הם הרבה יותר סיכוי לקלקל בקריירה שלהם.

גולמן שובר את EI לחמישה מרכיבים מרכזיים:

  • מודעות: [Falf-Awareness:] היכולת לתפוס את הרגשות שלך ולהבין כיצד הם משפיעים על המחשבות וההתנהגות שלך. מנהיגים בעלי מודעות עצמית מזהים את נקודות החוזק והחולשות שלהם, המאפשרים להם לחפש משוב ולהגדיל.
  • (FLT:0) regulation: FLT:1 היכולת לנהל רגשות ודחפים משבשים. מנהיגים אשר שולטים בעצמם נשארים רגועים תחת לחץ, לחשוב לפני משחק, ולשמור על אווירה של אמון והגינות.טכניקה כוללים נביחות לפני מגיבים ודחיית מצבים שליליים כמו הזדמנויות למידה.
  • [העיקרון]: [ה] [ה] [ה]] [ה]] [ה] [ה]] [ה]]] [ההה]]] [הההההההההההההההההרצון] להשיג למען הישג, מעבר לתגמולים חיצוניים.
  • (FLT:0) אמפתיה: ⁇ 1) היכולת להבין את האיפור הרגשי של אנשים אחרים.מנהיגים אמפטיים הם מיומנים בקריאה בחדר, חישה חששות לא מצומצמים, ולהגיב בצורה נכונה.זה קריטי במיוחד בקבוצות מגוונות או מבוזרות שבו אותות לא מילוליים עשויים להיות מוגבלים.
  • (FLT:0 מיומנויות חברתיות: ⁇ FLT:1) מיומנות בניהול מערכות יחסים ובניית רשתות. מנהיגים עם מיומנויות חברתיות חזקות הם משכנעים, תקשורת יעילה שיכולה לפתור סכסוכים ולבנות בריתות.הם משתמשים בהומור, סיפור, ואינטרס אמיתי ליצור קשרים.

פיתוח EI הוא לא אירוע חד פעמי, אלא תרגול מתמשך.טכניקות כוללות מדיטציה של תשומת לב, עתון על גורמים רגשיים, ומחפשים משוב 360 מעלות. עבור סקירה מקיפה, לקרוא את המאמר של גולמן על FLT:0 מה עושה מנהיג ראשי התיבות של ALT:1 ב Harvard Business Review.

אסטרטגיות מעשיות להובלת תובנות פסיכולוגיות

הידיעה על עקרונות פסיכולוגיים היא דבר אחד; יישום אותם יום יום יום הוא אחר.כאן אסטרטגיות המבוססות על ראיות המתרגמות את התיאוריה לפעולה:

  • (FLT:0)Set Clear, מטרות משמעות: קיד 1 (המכונה, Measurable, Achievable, ⁇ , Time-bound) אבל ללכת מעבר למכניקה.חבר כל מטרה למטרה גדולה יותר.כאשר חברי הצוות רואים כיצד העבודה שלהם תורמת למשימה של הארגון, מוטיבציה פנימית, שימוש ב-ORjectives (המטרות של החברה) ומטרות של צוותים אישיים.
  • (FLT:0) שיתוף פעולה באמצעות מבנה:FLT:1 מפגשים עיצוב וזרימות עבודה שמעודדות השתתפות. השתמש בכלים כמו שיתוף סביב-רובין או סיעור מוח אנונימי כדי להבטיח קולות שקטים יותר נשמעים.מנעים תמיד להפריע לרמקול החזק ביותר.בהגדרות מרוחקות, להשתמש בחדרי שברים בשיחות וידאו כדי לתת לכולם הזדמנות לתרום.
  • (FLT:0)Provide רגיל, הצצה בונה: ההרחבה: (Educback: Reve) צריכה להיות זמנית, ספציפית, ממוקדת בהתנהגויות ולא באישיות.מודל "SBI" (החלופה, ההתנהגות, ההשפעה) ממשיך אובייקטיבי משוב: "בפגישת הסטטוס של אתמול (החלימה), אתה קטע כמה עמיתים (התנהגות), אשר עשויים להרתיע אחרים משיתוף רעיונות (אני גם כן, לא מכיר בהתקדמות).
  • (FLT:0) פיתוח מתמשך מתמשך: FLT:1 להציע הזדמנויות למידה כגון סדנאות, הדרכה, או פרויקטים חוצה תפקוד. כאשר מנהיגים משקיעים בצמיחת הצוות שלהם, הם מציינים כי הם דואגים לאנשים מעבר לתועלתם המיידית.זה בונה נאמנות ומיומנויות בו זמנית.חשב יישום "תקציב למידה" עבור כל חבר צוות להשתמש בקורסים, כנסים, או ספרים.
  • (FLT:0)Model the Desired Behaviors:FearLT:1 מנהיגים תמיד מתבוננים בו.אם אתה רוצה אחריות, להחזיק את עצמך באחריות ראשונה.אם אתה מעריך שקיפות, לשתף את האתגרים וההחלטות שלך.
  • (FLT:0) מינוף זהות חברתית: חברי צוות העזרה 1 (FLT:1 Help Team) חשים חלק מ"טריבה" עם זהות משותפת.חגגו צוות מנצח, ליצור טקסים (למשל, בדיקות שבועיות, צעקות-outs), ולהשתמש בשפה שמחזקת את השייכות (אנחנו, אנחנו), זה נצמד לצורך החיבור האנושי.
  • (FLT:0) הפעלת התנהגותית של Boostמוטיבציה: 1.10LT:1 כאשר חברי הצוות מרגישים תקועים או לא מוטיבציה, שימוש בפעילות התנהגותית - טכניקה מטיפול התנהגותי קוגניטיבי המעודד לנקוט פעולות קטנות כדי ליצור תנופה. לדוגמה, לשבור פרויקט גדול לצעדים זעירים, מיידיים.

מנהיגים יכולים גם להשתמש בכלים של הערכה פסיכולוגית כמו Myers-Briggs (MBTI), DISC, או The Big Five כדי להבין את ההבדלים באישיות הצוות.בעוד ששום מבחן אינו מושלם, המודעות של מגוון בסגנונות חשיבה ותקשורת יכולה להפחית את החיכוך ולשפר את שיתוף הפעולה.המטרה היא לא לסמן אנשים אלא להתאים את הגישה של האדם כדי לתקן טוב יותר עם כל אדם.

מסקנה

מנהיגות היא בסופו של דבר מאמץ אנושי, מושרש בפסיכולוגיה.המנהיגים היעילים ביותר הם אלה אשר מבינים לא רק את המשימות בהישג יד אלא גם את המניעים, הרגשות והכוחות החברתיים המעצבים את הצוותים שלהם.על ידי שילוב תובנות מתיאוריה טרנספורמטיבית, עקרונות של שכנוע, מחקר צוות, אינטליגנציה רגשית, מנהיגים יכולים ליצור סביבות שבהן אנשים מרגישים מוערכים, מועצמים, השראה לעשות את העבודה הטובה ביותר שלהם.

ככל שהמקום העבודה ממשיך להתפתח – עם קבוצות מרוחקות, שינויים דוריים וגיוון גדל – הביקוש למנהיגות המקבלת את הדעת הפסיכולוגית יגדל רק. להשקיע זמן בהבנה המושגים האלה אינו מותרות; זהו צורך אסטרטגי. מנהיגים אשר מתחייבים ללמידה זו יהיו מצוידים טוב יותר לנווט אי ודאות, לבנות צוותים גמישים ולנעת תוצאות ארוכות.

לקריאה נוספת על הצומת של פסיכולוגיה ומנהיגות, לחקור משאבים מן ה-FLT:0 (האגודה הפסיכולוגית האמריקנית ל-FLT:1 ו-FLT:2Center for Creative LeadershipFLT 3: בנוסף, עבודתו של אדמונדסון על בטיחות פסיכולוגית מכוסה בספרה FLT:4 ארגון ללא פחד:5, אשר מספק שלבים מעשיים ליצירת צוותים שבהם אנשים יכולים לדבר בחופשיות ולקדם באופן חופשי.