מנהיגות מעצבת והתנהגות אנושית: הבנת מה מניע אנשים

מנהיגות היא היד הבלתי נראית שמעצבת את האופן שבו אנשים חושבים, מרגישים ועושים בתוך ארגון יותר מאשר כותרת או עמדה, מנהיגות יעילה דורשת הבנה עמוקה של התנהגות אנושית, מוטיבציה, והדינמיקה החברתית שמניעה ביצועים של צוותים.מחקר פסיכולוגי שנמשך עשרות שנים מראה שסגנונות מנהיגות שונים מייצרים תגובות התנהגותיות שונות באופן דרמטי, החל ממעורבות וחדשנות לציות.עבור מנהלים מודרניים, היכולת לאבחן מצב ומנהיגות שלהם אינה הכרחית כדי לפתח אסטרטגיות מורכבות של מנהיגות.

יסודות פסיכולוגיים של מנהיגות

לפני בחירת סגנון מנהיגות, חיוני להבין את הנהגים המניעים המעצבים את האופן שבו אנשים מגיבים לסמכות, משוב ומבנה.שלוש מסגרות פסיכולוגיות רלוונטיות במיוחד לתרגול מנהיגות.

ההיררכיה של מאסלו של הצרכים במקום העבודה

ההיררכיה של אברהם מאסלו מתארת מוטיבציה כהתקדמות דרך חמישה רמות: צרכים פיזיולוגיים, בטיחות, השתייכות, הערכה ומימוש עצמי.במקום העבודה, כלומר מנהיגים לא יכולים לעורר ביצועים גבוהים או יצירתיות אם חברי הצוות מודאגים מאבטחת עבודה, שכר הוגן, או ביטחון פסיכולוגי.מנהיג אוטוקרט יכול לשמור צוות תקוע ברמת הבטיחות על ידי הדגשה וציות, בניגוד, שינוי עצמאי, או תמיכה עצמית, יש צורך באופן פעיל בחזון עצמי, ולהבטיח את צרכיהם.

תיאוריית החיסול העצמי (SDT)

(התרגילה של אדוארד דצי וריצ'רד ריאן, תיאוריית ההגשמה העצמית מזהה שלושה צרכים פסיכולוגיים אוניברסליים:0) אוטונומיה (הצורך להרגיש בשליטה על מעשיו של אדם), FLT:2competmenteurFLT 3:0 (הצורך להרגיש יעיל ומסוגל), ו-F:4 LTF:5 (הצורך לספק משוב פנימי, אך ורק כדי לספק את כל הגמישות, במידת הצורך, גם כן, כדי לספק תמיכה דמוקרטית יותר, וסגנונות).

תיאוריה של ציפיות ומוטיבציה

תורת הציפייה של ויקטור ונואר מציעה עדשות מעשיות להבנת האופן שבו מנהיגים יכולים לעצב מאמץ וביצועים.על פי התיאוריה הזאת, אנשים מונעים כאשר הם מאמינים כי מאמץ יוביל לביצועים טובים (התמדה), כי הביצועים יובילו לתוצאה מסוימת (המציאות), וכי התוצאה היא בעלת ערך אישי (מנהיגות עסקית) שמקדמת את המסגרת הזו באמצעות קישור לתגמולים ועונשים להבהרת מטרות משמעותיות יותר, מה שגורם לחיקוי של מנהיגות משמעותית יותר.

ניתוח של רב-המנהיגות סגנונות

כל סגנון מנהיגות משקף סט של הנחות על טבע האדם, מוטיבציה, ואת הדרך הטובה ביותר להשיג תוצאות. להלן בחינה מורחבת של שישה סגנונות עיקריים, כולל ההשפעה הפסיכולוגית שלהם, מקרים שימוש אידיאלי, והפסדים פוטנציאליים.

מנהיגות אוטוקרטית

(הדגשה:0) מנהיגים אתאיסטיים מקבלים החלטות חד-צדדיות עם קלט מינימלי מהקבוצה שלהם.סגנון זה הוא הנחיה, הלמעלה-למטה, וממוקד בסמכות ברורה ושליטה.

השפעה פסיכולוגית

מנהיגות אוטוקרטית יכולה לספק תחושה של ביטחון ובהירות, במיוחד במצבים כאוטיים.עם זאת, היא לעתים קרובות מדכאת אוטונומיה וקשרות. חברי הצוות עשויים להרגיש נשלטים, מאופקים, ומנותקים.מחקר מראה כי חשיפה ממושכת למנהיגות אוטוקרטית מגבירה את הלחץ, מפחיתה את שביעות הרצון בעבודה, ומסיעת את הסיפוקת יצירתיות.

כאשר זה עובד

• (ב) במקרי חירום שבהם נדרש פעולה מהירה, החלטית (למשל, תיקון מוצר או הפרת אבטחה).
• (בסביבותיה של ⁇ :0) ,0) סביבות: פעולות צבאיות: 1FLT:1, חדרי חירום, או בקרת תנועה אווירית.
• צוותים מנוסים: 1.10: 1 שוכרים חדשים או עובדים בעלי ניסיון נמוך הזקוקים להדרכה ישירה ולגבולות ברורים.

(ב) ,0) סקירת עסקים Harvard לדון באוטומטיות סיטואציהית (FLT) 1:1 וזהירות כי יש להשתמש בו באופן זמני ובספא.

מנהיגות דמוקרטית

מנהיגים דמוקרטיים:0 (FLT:1) מעורבים חברי צוות בקבלת החלטות, המבקשים קונצנזוס קלט ובניית.המנהיג שומר על סמכות סופית, אך ערכים השתתפות.

השפעה פסיכולוגית

מנהיגות דמוקרטית תומכת בעצמאות ובקשרות.אנשים מרגישים ששמעו וכובדו, אשר מגבירים את המעורבות, הבעלות והמחויבות.זה גם משפר את היכולת על ידי עידוד פיתוח מיומנות באמצעות השתתפות בהחלטות מורכבות.עם זאת, התהליך יכול להיות איטי ועשוי להוביל לניתוח שיתוק.חלק מחברי הצוות עשויים להיות מתוסכלים אם קלטם אינו משתקף בסופו של דבר בהחלטה הסופית.

שימוש במקרים הטובים ביותר

• עבודה יצירתית הדורשת נקודות מבט מגוונות (למשל, עיצוב מוצר, קמפיינים שיווקיים).
• מצבים שבהם קניות-in הוא חיוני ליישום.
• צוותים עם חברים מנוסים ובעלי ידע שיכולים לתרום באופן משמעותי.

מנהיגות Laissez-Faire

(הופנה מהדף LT:0) גישה של יד-off שבה המנהיג מספק כיוון מינימלי ומאפשר לחברי הצוות לקבל החלטות באופן עצמאי.

השפעה פסיכולוגית

עבור אנשים מוכשרים, מכוונים עצמית, מנהיגות laissez-faire ממקסמת את האוטונומיה ויכולה לייצר יצירתיות גבוהה וסיפוק.עם זאת, ללא תמיכה נאותה ומבנה, זה יכול להוביל לעמימות, בלבול וחרדה. חברי הצוות עשויים להרגיש מוזנחים או לא נתמך, פגיעה הן ביכולת והן הקשורות למחקר מצביע על כך ש-Laissez-e הוא לעתים קרובות הסגנון היעיל ביותר כאשר הוא חסר הבחנה.

תנאים אידיאליים

• אנשי מקצוע בכירים עם מומחיות עמוקה (למשל, מדעני מחקר, מהנדסים בכירים).
• סביבות עבודה מרחוק או גמישות שבהן צפויה הערכה עצמית.
• צוותים עם תחושה פנימית חזקה של תכלית ושיקול דעת.

מנהיגות מהפכנית

(FLT:0)Definition: מנהיגים טרנספורמטיביים מעוררים השראה ומניעים על ידי יצירת חזון משכנע, מודלים של התנהגויות רצויות, הנחות מאתגרות, ותמיכה בצמיחה אישית.

השפעה פסיכולוגית

מנהיגות טרנספורמציה מתייחסת לצרכים גבוהים יותר: הערכה, הערכה עצמית, משמעות ומשמעות.על ידי חיבור עבודה יומית למטרה גדולה יותר, מנהיגים אלה מייצרים מעורבות רגשית עמוקה נאמנות.הם לטפח תחושה חזקה של זהות קולקטיבית ומוטיבציה פנימית. ארבעת המרכיבים - השפעה מונעת, מוטיבציה מוכחת, מוטיבציה מעוררת השראה, גירוי אינטלקטואלי, ושיקולים אינדיבידואליים - פועלים יחד כדי ליצור סביבה שבה אנשים מרגישים, מוערך, מאתגר, תומך ותומך.

מפתח

• (ב) השפעה: 0 (הופנה מהדף 1) מוביל על ידי דוגמא והשגת אמון.
• (ב) מוטיבציה בלתי הגיונית: 1.10:1 , יצירת מצב עתידי משכנע.
• (ב) ⁇ :0) ⁇ ⁇ : ⁇ 1 (הדגשה על ידי מהדורות) וחשיבה ביקורתית.
• (ב) ,0) שיקולים: FLT:1; מניטור, אימון ותמיכה בצמיחה אישית.

(הופנה מהדף LT:0) פסיכוולוגיה כיום מסבירה את התכונות והמחקר שמאחורי מנהיגות טרנספורמטיבית 1.

מנהיגות עסקית

מנהיגי עסקאות (FLT:0) ,Definition:0 (Definition: FLT:1) מתמקדים בפיקוח, ארגון, ו ניטור ביצועים.הם משתמשים בתגמולים וניהול על ידי יוצא דופן כדי להניע תוצאות לטווח קצר.

השפעה פסיכולוגית

סגנון זה מתאים היטב עם תיאוריית הציפייה: ציפיות ברורות, משוב קבוע, תגמולים שקוף.זה יכול להיות משביע רצון עבור אנשים המעדיפים מבנה ויחסים סיבתיים ותוצאה צפויים.עם זאת, זה יכול להגביל את היצירתיות ולא לעורר מחויבות עמוקה. a overemphasis על עונש (ניהול על ידי יוצא דופן) יכול ליצור אקלים של פחד וסיכון.

מתי להשתמש

• משימות רוטו עם תהליכים ברורים (למשל, קווי איסוף, כניסה לנתונים).
• הסביבה הדורשת עמידה קפדנית (למשל, תפקידים רגולטוריים או קריטיים לבטיחות).
• צוותים גדולים שבהם יש צורך במדדי ביצועים סטנדרטיים.

מנהיגות משרת

(ב) ⁇ :0) מנהיגים משרתים (התלמידים) קדמו את צרכי חברי הצוות שלהם, תוך התמקדות בהעצמה, בפיתוח ובשירות.

השפעה פסיכולוגית

מנהיגות משרת יעילה במיוחד במתן מענה וצרכים מספקים.על ידי הקשבה אקטיבית, אמפתיה, מתן משאבים לצמיחה, מנהיגים אלה בונים אמון עמוק ובטיחות פסיכולוגית.מחקר קישורים משרת מנהיגות למעורבות עובדים גבוהה יותר, תחלופה נמוכה יותר ושיתוף פעולה חזק יותר.סגנון זה הוא חזק במיוחד בארגונים שקהילת הערך, פיתוח ארוך טווח והתנהגות אתית.

עקרונות הליבה

• לשים אנשים לפני תוצאות (ללא הקרבה).
• להקשיב ולחפש להבין לפני המשחק.
• מחויבות לצמיחה האישית והמקצועית של אחרים.
• בניית תחושה של קהילה ותכלית משותפת.

מרכז גרינלף מציע משאבים בסיסיים על מנהיגות עבד: 1.

התאמת סגנון מנהיגות לקונטקסט: מצבי ושקיפות מתקרב

אף סגנון אחד לא עובד בכל המצבים. מנהיגים יעילים לאבחן את הסביבה, את המשימה ואת הבגרות של הצוות שלהם לפני בחירת גישה.

Hersey-Blanchard מצב מנהיגות מודל

מודל זה מציע כי מנהיגים צריכים להתאים את הסגנון שלהם על בסיס היכולת והמחויבות של חסידיהם.ארבע סגנונות תואמים רמות התפתחות שונות:

• (המשימה הגבוהה, מערכת יחסים נמוכה): ההרחבה 1 (הצוות עם יכולת נמוכה ומחויבות נמוכה) המנהיג מספק הוראות ברורות ופיקוח קרוב.
• (משימה גבוהה, מערכת יחסים גבוהה): ⁇ 1 עבור חברי צוות עם כמה יכולת אך מחויבות משתנה.המנהיג מספק כיוון תוך כדי הסבר החלטות ובניית אמון.
• (המשימה הנמוכה, מערכת יחסים גבוהה): 1 עבור חברי צוות עם יכולת גבוהה, אך אמון נמוך או מחויבות משתנה.
• (המשימה הנמוכה, מערכת יחסים נמוכה): אנדרל 1 עבור אנשים מוכשרים ומחויבים מאוד.המנהיג מספק פיקוח מינימלי ואמון הצוות לבצע.

המודל הזה מדגיש כי מנהיגות אינה על סגנון קבוע אלא על הסתגלות לצרכים של האנשים המובילים.מנהיג שיכול להשתנות מלהכוון לתמוך ככל שהצוות שלהם גדל יהיה יעיל יותר מאשר מי שיישם את אותה גישה ללא קשר להקשר.

תורת השקיפות של פינדלר

המודל של פרד פינדלר תלוי ביעילות בין הסגנון של המנהיג (הכוון או מערכת יחסים) לבין המצב (יחסי ראש, מבנה משימה וכוח עמדה) מנהיגים מוכווני משימות ביצועים טובים ביותר במצבים נוחים או מאוד לא נוחים, בעוד מנהיגים מוכווני יחסים מצטיינים בתנאים נוחים למדי.

ההשפעה של מנהיגות על התרבות הארגונית וביצועים

סגנונות מנהיגות לא רק משפיעים על אנשים - הם מעצבים את התרבות הארגונית כולה, אשר בתורו מניע התנהגות קולקטיבית, קבלת החלטות ותוצאות עסקיות.

תרבות האמון לעומת תרבות הפחד

מנהיגות משרתית וטרנספורמציה נוטים לבנות תרבויות של בטיחות פסיכולוגית ואמון.עובדים מרגישים בטוחים לדבר, לקחת סיכונים מחושבים, ולהודה שגיאות ללא פחד מעונש. לעומת זאת, מנהיגות אוטוקרטית או מוגזמת של עסקאות לעתים קרובות יוצרת תרבות של עמידה וחרדה, שבו אנשים מסתירים שגיאות, נמנעים מיוזמה, ומתמקדים במחקר על בטיחות עצמית, במיוחד על ידי איימי אדמונדסון, מראה כי זה אחד הביצועים החזקים ביותר של צוות הלמידה.

מעורבות עובדים ותשומת לב

המחקר הנרחב של גאלופ מגלה באופן עקבי כי מנהלים אחראים ל-70% מהשחלות במעורבות הצוות.דמוקרטים, טרנספורמציה וסגנונות המשרתים קשורים מאוד למעורבות גבוהה, בעוד שסגנונות אוטוקרטיים ו- laissez-faire (כאשר לא מתאימים) תואמים עם כוויות ומחזור ארגונים שמשקיעים בפיתוח מנהיגים מתאימים, ממוקדי אנשים רואים שיפורים משמעותיים בשמירת, פריון וסיפוק לקוחות.

חדשנות והתאמה

ארגונים העומדים בפני שינוי מהיר תועלת מהמנהיגות המעודדת אוטונומיה, גירוי אינטלקטואלי, ומחושבת לקחת סיכונים.טרנספורמציה ומנהיגי הדמוקרטיה לטפח תרבות של חדשנות על ידי הזמנת נקודות מבט מגוונות ותגמול חשיבה יצירתית. מנהיגים עסקיים מתאימים יותר לסביבות יציבות שבו יעילות ועקביות הם ראשיים. מנהיגים חייבים להבין את הקשר בשוק שלהם ואת האסטרטגיה הארגונית כדי לקבוע אילו סגנון להדגיש ומתי למקם.

פיתוח מנהיגות Versatility

המאסטר סגנון יחיד אינו מספיק לאתגרים של מנהיגות מודרנית.המנהיגים היעילים ביותר הם תכליתיים - הם יכולים לאבחן מצב ולהתאים את הגישה שלהם דינמי.כאן הם צעדים ניתנים פעולה לבניית גמישות זו.

מודעות עצמית והערכה

התחל על ידי זיהוי סגנון ברירת המחדל שלך.מכשירים כמו רב-מנועי מנהיגות ספק (MLQ) או הערכה של מנהיגות מצבית יכול לחשוף את הנטיות הטבעיות שלך.חפש משוב כנה עמיתים, מנטורים, חברי צוות לזהות כתמים עיוורים.

להרחיב את ה-התנהגויות שלך

סגנונות בפועל מחוץ לאזור הנוחות שלך.אם אתה נוטה למנהיגות אוטוקרטית, לנסות להשתמש בגישה דמוקרטית על פרויקט נמוך-הנוחות ולבחון את התוצאות.אם אתה מעדיף laissez-faire, להתנסות עם מתן יותר מבנה והדרכה לצוות שנראה לא בטוח.כל סגנון ניתן ללמוד ומדסון עם תרגול.המטרה היא לא לנטוש את נקודות הכוח הטבעיות שלך אלא לבנות כלי רחב יותר.

פיתוח אינטליגנציה רגשית (EQ)

אינטליגנציה רגשית היא הבסיס של מנהיגות הסתגלותית.זה מאפשר לך לקרוא את החדר, לנהל את הדחפים שלך, להגיב עם אמפתיה ודיוק. להתמקד בארבעה מרכיבים מרכזיים: מודעות עצמית, רגולציה עצמית, מודעות חברתית וניהול מערכת יחסים.תרגול הקשבה פעילה, מבקש להבין לפני היותו מובן, וסדיר את התגובות הרגשיות שלך במהלך מצבים בלחץ גבוה.

ניסיון מנהיגותי די הפוך

מובילים סוגים שונים של קבוצות - פונקציונליות, מרוחקת, מגיבה, יצירתית או גבוהה של ביצועים תפעוליים - כוח אתה להתאים. להתנדב עבור משימות מתוחות לאתגר את הסגנון המועדף שלך. כל ההקשר החדש מלמד אותך משהו על עצמך ומרחיב את היכולת שלך להגיב ביעילות.

בניית מועצת מנהיגות אישית

סובבו את עצמכם עם יועצים המייצגים נקודות מבט מנהיגות שונות. מורה שהצטיין מנהיגות טרנספורמטיבי יכול לעזור לכם ללמוד לעורר השראה חזון; אדם אחר מוכשר במנהיגות עסקה יכול ללמד אתכם לבנות מערכות יעילות.

מסקנה

מנהיגות היא לא זהות קבועה, אלא תרגול דינמי של הבנה והשפעה של ההתנהגות האנושית.המנהיגים היעילים ביותר הם אלה שמכירים כי מצבים שונים, יחידים ומטרות הקשורות דורשות גישות שונות.על ידי ייבוש המנהיגות שלך במסגרות פסיכולוגיות כמו תיאוריית העצמי, את רמות היררכיות של מאסלו, אבל ציפיות, אתה יכול לעשות בחירות מכוונת על מתי להיות הנחיה ומתי, כאשר האתגר של אחריות עצמית, כדי להיות מושלם, כדי לענות על ידי הנהגה מושלמת, כמו גם, כמו גם, להיות מושלם, כמו גם, להיות מסוגלות מושלמת, לפתח את הגמישות, כמו גם את הסגנונות של מנהיגות, להיות מושלם, להיות מסוגלות, כמו גם, להיות מושלם, כמו גם פתרון מושלם, כמו גם כן, להיות מושלם, להיות מסוגלות, כדי לפתח את הגמישות, להיות מושלם, להיות מסוגלות, אבל, להיות מסוגלות, להיות מסוגלות, להיות מסוגלות, כדי לפתח את הגמישות, כדי לפתח את הגמישות, כדי לפתח את הגמישות, כדי לפתח את הגמישות, להיות מסוגלות, להיות מסוגלות, להיות מסוגלות, כדי לפתח את הגמישות, אבל, להיות מסוגלות, אבל, כדי לפתח את הגמישות, כדי לפתח את הגמישות, להיות מסוגלות, כדי לפתח את הגמישות, כדי לפתח