באמצעות מודל Hexaco כדי לקדם את גיוון העבודה ואת Inclusion

במקום העבודה המגוון של היום, ארגונים מכירים בכך שטיפוח סביבה כוללת דורש יותר מכוונות טובות בלבד.הוא דורש הבנה עמוקה של האישיות, הפרספקטיבה והנטיות ההתנהגותיות השונות שהעובדים מביאים לשולחן.מודל HEXACO של מבנה האישיות הוא מודל תלת-ממדי של האישיות האנושית שנוצרה על ידי מייקל ק'סטון ו-Kbeom Lee, המציע מסגרת מקיפה מעבר להערכות אישיות מסורתיות, עוזרות לבנות באמת ארגונים.

מודל אישיות מבוסס ראיות זה התפתח ככלי רב עוצמה להבנת הבדלים בודדים בדרכים שמסייעות ישירות למגוון וליוזמות הכללה. על ידי בחינת שישה ממדים מרכזיים של האישיות – כולל גורם הונדסטי-הום – מודל HEXACO מספק תובנות שיכולות להפוך את האופן שבו ארגונים ניגשים לגיוס, בנייה קבוצתית, מנהיגות ותרבות העבודה. HEXACO מסייע לזהות מועמדים עם מיומנויות מגוונות ורקע, לטפח סביבה עבודה כוללת יותר.

מהו מודל האישיות של HEXACO?

ששת הגורמים, או הממדים, כוללים את יושר-ההה (H), רגשיות (E), סטיות (X), הסכמה (A), מצפוניות (C), ופתיחות לניסיון (O) מודל זה מייצג התפתחות משמעותית בפסיכולוגיה האישיות, בנייה על מסגרות קודמות תוך התייחסות למגבלות שלהם.

הקרן לפיתוח ולמדע

מודל HEXACO פותח ממספר מחקרים lexical עצמאיים קודמים.שפה המבוססת על תכונות אישיות שימשה באופן נרחב כשיטת לפיתוח מודלים אישיות.שיטה זו, בהתבסס על ההיגיון של השערה האלכסונית, משתמשת במודעות שנמצאו בשפה המתארת התנהגויות ונטיות בין יחידים.ניתוח גורם משמש על אדמדנים כדי לזהות קבוצה מינימלית של קבוצות אישיות עצמאיות.

כאשר מחקרים lexical דומים נערכו בשפות מרובות ולא רק אנגלית, הופיע גורם שישי, שנקרא גורם יושר-ההההה-הגמישות.שפות האחרות כללו: הולנדי, צרפתית, קוריאנית, פולנית, קרואטית, פיליפינים, יוונית, גרמנית, איטלקית, הונגריה וטורקית.זה אימות חוצה-תרבותית מדגים את הכדאיות האוניברסלית של המודל, מה שהופך אותו לערך במיוחד עבור מקומות עבודה מגוונים, גלובליים.

איך HEXACO Differs מתוך חמשת הגדולים

בעוד ארגונים רבים מכירים את מודל האישיות של חמשת הגדולים, מסגרת HEXACO מציעה יתרונות ברורים עבור מגוון ומאמץ הכללה.מודל ביג Five נשאר אבן הפינה בפסיכולוגיה האישיות ו- HR בשל בסיס המחקר הנרחב שלה, מודל HEXACO מוסיף שכבה נוספת על ידי כולל ממד הונדטי-הום.זה מציע הבנה רבה יותר של יחידים ומספק תובנות מעשיות עבור אנשי מקצוע.

מודל ה-Hexaco הוא יותר מורכב ממודלים אחרים של אישיות, שכן הוא כולל היבטים מוסריים ואתיים של האישיות, במיוחד באמצעות גורם הונדטי-הום.מד זה עוזר לנתח פעולות הקשורות להגינות, יושרה, וצנוע, חיוני בחיים הפרטיים והעסקיים.ממד אתי זה רלוונטי במיוחד ליצירת תרבויות במקומות עבודה שבהם כל העובדים מטופלים בכבוד ובצדק.

הבנת הממד השישי של HEXACO

כל ממד של מודל HEXACO מספק תובנות ייחודיות לגבי האופן שבו אנשים מתקשרים עם אחרים, ניגשים לעבודה שלהם, ולתרום לתרבות הארגונית.הבנת הממדים האלה חיונית למינוף המגוון האישיות ביעילות.

Honesty-Humility: The Ethical Foundation

ממד הונדיליות הונדסטי-הום הוא אולי התכונה הייחודית ביותר של מודל HEXACO.מד זה משקף את הנטייה של האדם להיות כנה, הוגן, ולהימנע מניפולציה עבור רווח אישי.תכונה זו חיונית בחיזוי התנהגות מוסרית ואתית, המשפיע על תחומים כמו מנהיגות, פליליות, ושלמות במקום העבודה.

אנשים שמציינים גבוה על הונדטי-הוםנטייה נוטים להיות אמיתיים באינטראקציות שלהם, נמנעים מניצול של אחרים, ומדגימים צניעות לגבי הישגיהם.בדרך כלל, רמות נמוכות של גורם הכנות-הההההכנות קשורות לרמות גדולות יותר של חומרנות, פרקטיקות עסקיות לא אתניות והתנהגות מינית דה-ענית.

עבור מגוון ויוזמות הכללה, ממד זה הוא בעל ערך במיוחד משום שהוא עוזר לזהות אנשים שיש להם סיכוי גבוה יותר לטפל עמיתים בצורה הוגנת ללא קשר לרקע שלהם, להתנגד להתנהגות מפלה, ולתרום לתרבות מקום העבודה אתית.מודל HEXACO הפך פופולרי יותר ויותר בפסיכולוגיה תעשייתית וארגונית, בשל היכולת של הונדטי-הום-הגמישות לחזות באופן מצטבר של התנהגות הונדמנטאלית במחקר הנוכחי, כי אנו מאמצים את ההסתברות של קבוצות העבודה ה-ה-ה-ה-ה-HEX, על-Hum-Hum-Hum-Hum-Hum-Hum-Hum, כדי לחזות באופן צפוי, באופן משמעותי, על-Humconto-Hum, באופן משמעותי, על-Hum-Hum-Hum, על-Humcupi-Hum, באופן משמעותי, על-Hum, על-Hum-Humrecontexaconto-Hum, באופן משמעותי, על מנת לחזות באופן משמעותי, באופן משמעותי, על מנת לחזות באופן משמעותי, על מנת לחזות באופן משמעותי, באופן משמעותי, על מנת לחזות בטווח של התנהגות ההסתברותי, על מנת לחזות באופן משמעותי, על-Humfortexaconto-Humre

רגישות רגשית: הבנת רגישות רגשית

הממד הרגשי של HEXACO שונה מהנוירוטיות במודל הגדול של חמש על ידי התמקדות יותר ברגישות רגשית, אמפתיה וצרכים מצורפים ולא רק חוסר יציבות רגשית.ממד זה כולל פחד, חרדה, תלות באחרים, ורגשות.

אנשים בעלי רגשנות נוטים להיות אמפתיים ורגישים יותר לרגשות של אחרים, אשר יכול להיות נכס עצום ביצירת סביבות עבודה תומך, כולל.הם עשויים להיות יותר מכוונן כאשר עמיתים נאבקים או מרגישים לא נכללים, ומוטיבציה גבוהה יותר להציע תמיכה.עם זאת, הם עשויים גם לחוות רמות גבוהות יותר של מתח במצבים מאתגרים.

הבנת הממד הזה מסייעת לארגונים ליצור מערכות לינה ותמיכה אשר מכירות בצרכים רגשיים שונים ורגישויות בקרב העובדים, לתרום לסביבה כוללת יותר שבה סגנונות רגשיים שונים מוערכים.

המונחים: Social Energy and Engagement

תוספת במודל HEXACO לוכדת נטייה של אדם כלפי מעורבות חברתית, אסרטיביות ואנרגיה במצבים חברתיים.מד זה כולל היבטים כגון הערכה עצמית חברתית, אומץ חברתי, יכולת רבת חיים, וחיות.

בעוד אנשים נוספים המופנמים עשויים לשגשג באופן טבעי בסביבה שיתופית, מיקוד צוות ומצבי רשתות, חיוני עבור מקומות עבודה כולליים כדי לזהות כי אנשים מופנמים מביאים תרומות שוות ערך.מגוון מקומות עבודה יכול להוביל לפרודוקטיביות מוגברת, יצירתיות ופתרון בעיות. הבנה introversion ביחס לביצועים ויצירתיות במקום העבודה וכיצד לעודד הכללה של מופנמים תהיה תועלת מעסיקים ועובדים.

ארגונים אשר מבינים את ממד ה-Extraversion יכולים לעצב סביבות עבודה ושיטות אשר להכיל סגנונות עבודה נוספים ומופנמים, להבטיח כי קולות שקטים יותר נשמעים וכי העדפות תקשורת מגוונות מכובדות.

הסכמה: שיתוף פעולה וסבלנות

ממד ההסכמה ב-HEXACO מתמקד בנטייה של אדם כלפי סבלנות, סובלנות, סליחה ועדינות בהתמודדות עם אחרים.זה שונה במקצת מהסכמה ב-Big Five, שכן HEXACO מפריד בין היבטים מסוימים לממד ההונדטי-הום.

אנשים בעלי הסכמה גבוהה נוטים להיות שיתופיים, מוכנים להתפשר, וחולים עם חסרונות אחרים.הם מיומנים לעתים קרובות בשמירה על הרמוניה בצוותים מגוונים ויכולים לעזור לגשר על הבדלים בין עמיתים מרקעים שונים.

עם זאת, חשוב להכיר בכך שהסכמה נמוכה אינה בהכרח מצביעה על עובד בעייתי.חלק מהאנשים עם ציונים נמוכים יותר עשויים להיות מוכנים יותר לעסוק בקונפליקט קונסטרוקטיבי, לאתגר את הסטטוס קוו, ולעמוד לדין על שינויים נחוצים – אשר יכולים להיות בעלי ערך בהובלת מגוון ויוזמות הכללה קדימה.

מדענות: ארגון ואמינות

מצפוניות משקפת את התואר שבו אנשים מאורגנים, מלוטשים, פרפקציוניסטים, ומפועמים בגישה שלהם לעבודה וחיים.ממד זה כולל היבטים כגון ארגון, דיאלגנציה, השלמות והפסדונות.

אנשים בעלי מצפון נוטים להיות אמינים, מוכווני פרטים, ומחויבים לעקוב אחר אחריותם.לעתים קרובות הם מצטיינים בסביבות בנויות וניתן לספור אותם על מנת להשלים משימות ביסודיות ובזמן.

מנקודת מבט מגוונת, הבנה של קונספירציה מסייעת לארגונים לזהות כי לאנשים שונים יש סגנונות עבודה שונים וגישות ארגוניות. יצירת סביבות כולל פירושו שילוב רמות שונות של מבנה וגמישות, הכרה כי הן גישות מאורגנות וספונטניות מאוד יכול לתרום ערך.

פתיחות לניסיון: סקרנות וחדשנות

פתיחות לניסיון ללכוד את סקרנותו של אדם, יצירתיות, הערכה לאסתטיקה, ונכונות לשקול רעיונות חדשים וגישות לא קונבנציונליות.מד זה כולל היבטים כגון הערכה אסתטית, אי-דיוקנות, יצירתיות, ו unconventionality.

אנשים בעלי פתיחות נוטים להיות סקרנים מבחינה אינטלקטואלית, דמיוניים, ובודדים לנקודות מבט וחוויות מגוונות.הם לעתים קרובות יותר נוח עם עמימות ושינוי, ועשויים להיות בעלי ערך במיוחד בחדשנות נהיגה והסתגלות במקומות עבודה מגוונים.

ממד זה רלוונטי במיוחד עבור מגוון והכללה כי הונדיליות והפתיחות חזו פחות גישות שליליות למגוון מקומות העבודה.עובדים הפתוחים לניסיון הם בדרך כלל יותר פתיחות לעבוד עם עמיתים מרקעים שונים ומוכנים יותר לשקול נקודות מבט חלופיות וגישות.

הקשר בין HEXACO ו- Workplace diversity Attitudes

מחקרים הקימו קשרים ברורים בין מימדי האישיות של HEXACO לבין גישות למגוון מקומות עבודה, ומספקים הדרכה מבוססת ראיות לארגונים המבקשים לבנות תרבויות כולל יותר.

מחקר על אישיות וגיוון

מודל HEXACO של אישיות חזה גישות שליליות למגוון מקומות העבודה גם כן.כפי שציפינו, הונדטי-ההומיות ופתיחות חזו פחות גישות שליליות למגוון מקומות העבודה. אקסטרההה התברר גם כנספח טוב.

הבנת מערכות יחסים אלה מסייעת לארגונים בכמה דרכים. ראשית, היא מספקת תובנה מדוע חלק מההעובדים עשויים להיות יותר טבעיים נוטים כלפי התנהגויות בלעדיות בעוד אחרים עשויים לדרוש תמיכה וחינוך נוספים. שנית, זה מצביע על כך שיוזמות שונות של הכשרה ושילוב יכולות להיות מותאמות לטיפול בסוגים שונים של אישיות ביעילות.

חיזוי התנהגויות ומוסריות

מעבר לגישות, מודל HEXACO הוכיח ערך בחיזוי התנהגויות עבודה בפועל הקשורות לאתיקה ולהתנהגות בין-אישית.הפניות של ירידות הסבירו כמעט כמה שוניות במקומות העבודה הן כל ששת תחומי HEXACO בשילוב. התוצאות הללו מצביעות על כך ששימוש במספר היבטים של HEXACO כדי לחזות את הכדאיות במקום העבודה מאשר באמצעות כל ששת התחומים הרחבים.

כוח חיזוי זה רלוונטי במיוחד עבור מגוון והכללה כי אי-השוויון במקום העבודה יכול לכלול התנהגויות מפלות, הטרדה, ופעולות אחרות המערערות את התרבויות הכלולות.על ידי הבנת גורמים אישיות החיזוי התנהגות אתית, ארגונים יכולים לזהות טוב יותר ולפתח עובדים אשר יתרמו באופן חיובי ליוזמות מגוונות.

החל HEXACO לגיוס ולהיר

אחת האפליקציות המשפיעות ביותר של מודל HEXACO עבור מגוון והכללה היא בתהליך הגיוס והגיוס.כאשר נעשה שימוש נכון ואתי, הערכות אישיות יכולות לעזור לארגונים לבנות קבוצות מגוונות ויעילות יותר.

באמצעות הערכה HEXACO ב-Properation

מבחן האישיות HEXACO מתעמק עמוק יותר על ידי הדגשת מימד הונדסטי-הום, המאפשר למעסיקים להעריך טוב יותר את האתיקה של המועמד, כנות והגינות. הבנה מעמיקה זו של תכונות האופי של האדם מאפשרת למעסיקים לזהות את ההתאמה הטובה ביותר עבור הצוות שלהם ומטפחת סביבת עבודה מגוונת יותר וכוללת.

ארגונים יכולים לשלב הערכות מבוססות HEXACO כרכיב אחד של תהליך גיוס מקיף.ההערכות הללו יכולות לספק תובנות לגבי האופן שבו מועמדים עשויים להתקרב דילמות אתיות, אינטראקציה עם עמיתים מגוונים, ולתרום לדינמיקה של הצוות.עם זאת, חיוני שהערכות האישיות ישמשו כנקודת נתונים אחת בין רבים, אף פעם לא כבסיס היחיד לגיוס החלטות.

הקטנת ביאס בהחלטות הישיבות

שילוב של הערכה אישיות באמצעות מודל HEXACO יכול לעזור להפחית את ההטיות בהתבסס על גורמים כגון מגדר, גזע או גיל, טיפוח מגוון ובלעדיות במקום העבודה.כאשר נעשה שימוש נכון, הערכות אישיות סטנדרטיות יכולות לספק נתונים אובייקטיביים שמשלים תהליכי ראיון מסורתיים, אשר לעתים קרובות כפופים להטיה לא מודעת.

המפתח הוא להתמקד בתכונות אישיות רלוונטיות באמת לביצועים של עבודה ולהתאמה תרבותית, ולא באמצעות הערכות למסך מועמדים שאינם מתאימים לתבנית צרה.ארגונים צריכים להבטיח כי השימוש שלהם באבחון אישיות אינו יוצר באופן בלתי נמנע מחסומים חדשים לגיוון על ידי תמיכה בפרופילים אישיים מסוימים על פני אחרים ללא הצדקה ברורה.

שיקולים משפטיים ואתיים

כדי להפוך את רוב מבחן האישיות HEXACO בתהליך הגיוס שלך, חיוני לדבוק בסטנדרטים משפטיים ואתיים, מכבד את הפרטיות של המועמדים וזכויות. ארגונים חייבים להבטיח כי השימוש שלהם באבחון אישיות תואם לחוק תעסוקה ואינו מפלה נגד קבוצות מוגן.

שיטות הטובות ביותר כוללות להיות שקוף עם מועמדים לגבי האופן שבו יש להשתמש בהערכות, להבטיח כי הערכות מאומתות לתפקידים הספציפיים וההקשרים שבהם הם מוחלים, ולבחון באופן קבוע את תהליכי ההערכה כדי להבטיח שהם תומכים ולא לעכב מטרות שונות. ארגונים צריכים גם לספק מועמדים עם משוב כאשר אפשרי ולהבטיח כי תוצאות הערכה נשמרות חסויות ומשמשות רק למטרות עסקיות לגיטימיות.

בניית קבוצות דיפוכות, Complementary Teams

הבנת הממדים האישיות של חברי הצוות של HEXACO יכולה לעזור לארגונים לבנות צוותים שמממנים את המגוון האישיות על ביצועים משופרים וחדשנות.

ערך של גיוון אישיות בצוותים

על ידי הערכת תכונות HEXACO, אנשי מקצוע משאבי אנוש יכולים לחבר צוותים עם אישיות משלימה, למקסם שיתוף פעולה וצמצום הקונפליקטים.בדיוק כמו ארגונים נהנים ממגוון במונחים של רקע, ניסיון ופרספקטיבה, הם גם נהנים ממגוון בתכונות אישיות וסגנונות עבודה.

צוות המורכב כולו מאנשים מאוד מסכימים יכול להימנע מסכסוכים הכרחיים ולא לאתגר רעיונות בעייתיים. ולהיפך, צוות ללא חברים מסכימים מאוד עלול להיאבק בהרמוניה בין-אישית.הצוותים היעילים ביותר כוללים לעתים קרובות שילוב של סוגי אישיות שמאזנים את נקודות החוזק והחולשות של האחר.

לדוגמה, שילוב חברי צוות שהם גבוהים בפתיחות לניסיון עם אלה שהם קונבנציונליים יותר יכול ליצור איזון בין חדשנות לבין יישום מעשי. pairing אנשים בעלי מצפון גבוה עם אלה שהם גמישים יותר יכול לעזור לצוותים לשמור על המבנה וההתאמה.

אסטרטגיות למינוף הבדלי אישיות

ברגע שהארגונים מבינים את הרכב האישיות של הצוותים שלהם, הם יכולים לנקוט בצעדים קונקרטיים כדי למנף את ההבדלים האלה בצורה פרודוקטיבית:

ניהול סכסוכים פוטנציאליים

תובנות HEXACO יכולות לעזור לזהות מקורות אפשריים של קונפליקט בתוך קבוצות, ומאפשרות ל-HR ליישם אסטרטגיות שמקדם תרבות עבודה חיובית ולשפר את הדינמיקה של הצוות.הבנת הבדלים באישיות יכולה לעזור למנהלים לצפות היכן מתחים עלולים להתעורר ולענות אליהם באופן יזום.

לדוגמה, אנשים שהם נמוכים בהסכמה עשויים להיתקל בעימות לעמיתים מאוד מסכימים, גם כאשר הם פשוט להיות ישיר.הכרה בדינמיקה זו מאפשרת למנהלים לנסח את ההבדלים הללו כמשלימים ולא בעייתיים, ולמאמן חברי הצוות על תקשורת יעילה בסגנונות אישיות.

פיתוח מנהיגות כוללת באמצעות HEXACO Insights

מנהיגות ממלאת תפקיד קריטי ביצירת וקיום תרבויות עבודה בלעדיות.מודל HEXACO מציע תובנות חשובות לזיהוי, פיתוח ותמיכה במנהיגים הכלולים.

האישיות Traits Associated with Inclusive Leadership

HEXACO מספק תובנות חשובות לתכונות הקשורות למנהיגות יעילה, כגון יושר-הכנות, מצפוניות, ודחייה.אנשי מקצוע משאבי אנוש יכולים למנף מידע זה כדי לזהות אנשים עם פוטנציאל מנהיגות.

מחקרים מראים כי ממדים מסוימים של HEXACO רלוונטיים במיוחד למנהיגות כוללת.הונדטי-הום הוא קשור למנהיגות אתית וטיפול הוגן של כל העובדים, ללא קשר לרקע.מנהיגים גבוהים במימד זה פחות סביר להראות העדפה או לעסוק בפרקטיקה מפלה.

הפתיחות לניסיון היא גם חיונית למנהיגות כוללת, שכן היא צופה פתיחות לנקודות מבט מגוונות ונכונות לאתגר גישות מסורתיות שעשויות להנציח את ההדרה.מנהיגים גבוהים בפתיחות הם בדרך כלל יותר נוח עם מגוון וסביר יותר לחפש באופן פעיל נקודות מבט מגוונות.

רגשיות, בעוד שלפעמים נתפסת כחולשה פוטנציאלית במודלים מסורתיים של מנהיגות, יכולה להיות כוח למנהיגות כוללת.מנהיגים בעלי רגש גבוה יותר עשויים להיות אמפתיים יותר, ומכוונים לחוויות של עובדים מקבוצות מוחלשות, מה שהופך אותם מצוידים יותר כדי ליצור סביבות תומך, כולל.

מנהיגות פיתוח תוכניות

ארגונים יכולים להשתמש תובנות HEXACO כדי לעצב תוכניות לפיתוח מנהיגות שמטפחים יכולות מנהיגות בלעדיות:

תמיכה במנהיגים עם פרופילים שונים

חשוב להכיר בכך שמנהיגים יעילים, כולליים יכולים להיות פרופילים אישיים שונים במקום לחפש אישיות מנהיגות יחידה "אידאלית", ארגונים צריכים לתמוך במנהיגים בהפחתת נקודות הכוח הייחודיות שלהם תוך פיתוח יכולות בתחומים שעשויים להיות מאתגרים יותר עבורם.

לדוגמה, מנהיג שנמוך יותר ב-Extraversion עשוי להצטיין, אחד על אחד מנטורים ויצירת מרחב עבור חברי צוות שקטים יותר לתרום, גם אם הם פחות נוח עם קידום קבוצתי גדול ארגונים יכולים לתמוך מנהיגים כאלה על ידי מתן כלים ואסטרטגיות לשחק לחוזק שלהם תוך כדי לעזור להם לפתח נוחות עם פעילויות מנהיגות מוכות יותר כאשר יש צורך.

תוכניות הכשרה ופיתוח המבוססות על HEXACO

שילוב תובנות HEXACO לתוכניות הכשרה ופיתוח יכול להפוך את היוזמות האלה יעילים יותר ומותאמים אישית, ובסופו של דבר לתמוך במגוון ומטרות הכללה בהצלחה רבה יותר.

אימון גיוון מודע

אימון גיוון מסורתי לוקח לעתים קרובות גישה בגודל אחד מתאים לכל, אבל המחקר מציע כי סוגים שונים של אישיות עשויים להגיב אחרת שיטות שונות והודעות הכשרה. על ידי שילוב תובנות HEXACO, ארגונים יכולים לעצב יותר יעיל מגוון ואימון הכללה:

פיתוח מקצועי וקריירת Pathing

הערכת תכונות העובדים עם אחריות עבודה ותרבות החברה מביאה לשביעות רצון גבוהה יותר של עבודה ופרודוקטיביות. ארגונים יכולים להשתמש בתובנות HEXACO כדי לתמוך בפיתוח המקצועי של העובדים בדרכים שמכבדות את האישיות שלהם תוך הרחבת היכולות שלהם:

בניית תחרות תרבותית

הבנת מגוון אישיות באמצעות מודל HEXACO יכול לשפר את יכולת התרבות הרחבה של העובדים. תוכניות הכשרה יכולות לעזור לעובדים לזהות כי בדיוק כפי שהם צריכים להתאים את סגנונות התקשורת ושיתוף הפעולה שלהם לעבוד ביעילות עם אנשים מרקע תרבותי שונה, הם גם נהנים להסתגל לסגנונות אישיות שונים.

מקבילה זו יכולה להפוך את הרעיון של הסתגלות תרבותית יותר קונקרטית ויחסית, תוך הדגשה כי מגוון אישיות הוא אחד מצורות רבות של מגוון כי ארגונים צריכים ערך ו להכיל.

יצירת מדיניות ופרקטיקה כוללת

מעבר ליישומים ברמה האישית, תובנות HEXACO יכולות להודיע על מדיניות ושיטות ארגוניות שיוצרות סביבה כוללת יותר עבור עובדים עם פרופילים אישיים מגוונים.

סידור עבודה גמיש

סוגים שונים של אישיות עשויים לשגשג בסביבות עבודה שונות ומבנים.ארגונים יכולים להשתמש בתובנות HEXACO כדי לעצב מדיניות עבודה גמישה שמתאימה למגוון זה:

מערכות ניהול ביצועים

מערכות ניהול ביצועים צריכות להיות נועדו להעריך עובדים בעלי פרופילים אישיים שונים, תוך הכרה כי ישנם מספר דרכים להצלחה:

הכרה ותגמולים

סוגים שונים של אישיות עשויים להיות מוטיבציה על ידי סוגים שונים של הכרה ותגמולים. ארגונים כולל מציעים גישות שונות של הכרה:

צמצום ההשפעה של יוזמת הגיוון המושתתתת

כדי להבטיח כי גישות מבוססות HEXACO הן תמיכה באמת במגוון ומטרות הכללה, ארגונים צריכים למדוד את השפעתם באופן שיטתי.

מפתח ואינדיקטורים

ארגונים צריכים לעקוב אחר מדדים מרובים כדי להעריך אם היוזמות שלהם במודע HEXACO להשגת תוצאות הרצויות:

שיפור מתמשך

בהתבסס על תוצאות המדידה, ארגונים צריכים לחדד את הגישות שלהם באופן קבוע:

אתגרים ומגבלות לשקול

בעוד מודל HEXACO מציע תובנות חשובות עבור מגוון ומאמץ הכללה, חשוב להכיר במגבלות ובמכשולים פוטנציאליים.

להימנע מ Stereotyping ו Pigeonholing

אחד הסיכונים הגדולים ביותר בשימוש באבחון אישיות הוא הנטייה לסטריאוטיפים יחידים המבוססים על תוצאותיהם.ארגונים חייבים לזכור כי:

שיקולים תרבותיים

בעוד מודל HEXACO פותח באמצעות מחקר בין-תרבותי, ארגונים צריכים להיות מודעים לגורמים תרבותיים בעת יישום זה:

שילוב עם עוד ממדי גיוון

מגוון אישיות הוא רק צורה אחת של מגוון, והוא צריך להשלים במקום להחליף את תשומת הלב לממדים אחרים של מגוון חשוב:

פרטיות והגנה על נתונים

ארגונים חייבים לטפל בנתונים של הערכת אישיות באחריות:

שיטות יעילות ביותר ליישום יוזמת הגיוון מבוססת HEXACO

ארגונים שרוצים למנף את מודל HEXACO לתמיכה במגוון והכללה צריכים לעקוב אחר שיטות הטובות ביותר המבוססות על ראיות.

התחל עם מטרות ברורות

לפני יישום הערכות או יוזמות HEXACO, ברור להגדיר מה אתה מקווה להשיג:

מטרות ברורות ינחו את גישת היישום שלך ויסייעו לך למדוד הצלחה.

להבטיח אימון נכון

כל מי שישתמש בהערכות HEXACO או בפרש תוצאות צריך לקבל הכשרה יסודית:

תקשורת טרנסנדנטלית

להיות פתוח עם עובדים על איך ומדוע אתה משתמש בהערכות אישיות:

שימוש במספר נקודות נתונים

לעולם אל תסמכו רק על הערכות אישיות לקבלת החלטות חשובות:

עקבו אחרי growth Mindset

הדגשת תובנות אישיות הן כלים לצמיחה ולפיתוח, ולא לתווית קבועה:

עקבו אחרי Unintended Consequences

להעריך באופן קבוע אם השימוש שלך ב-HEXACO הוא בעל השפעה חיובית מכוונת או יצירת בעיות חדשות:

עתיד HEXACO ב- Workplace diversity ו- Inclusion

בעוד ארגונים ממשיכים לאשר את המגוון והכללה, התפקיד של כלי הערכת אישיות כמו HEXACO צפוי להתפתח.

מחקר ויישומים

העלייה של נתונים גדולים ולמידה של מכונה מציגה הזדמנויות למנף נתונים גדולים להערכות אישיות מדויקות יותר ותחזיות.לדוגמה, פלטפורמות דיגיטליות ורשתות חברתיות מציעות כמויות עצומות של מידע שניתן לנתח כדי להשיג תובנות בתכונות האישיות וההשפעה שלהן על ההתנהגות.

עם זאת, ההתקדמות הטכנולוגית הזו מעלה גם שאלות אתיות חשובות לגבי פרטיות, הסכמה, והשימוש המתאים בנתונים אישיים.ארגונים יצטרכו לנווט את הנושאים האלה בזהירות, להבטיח כי חדשנות בהערכה אישיות משרתת ולא לערער על מטרות שונות והכללה.

שילוב עם Broader DEI אסטרטגיות

השימוש היעיל ביותר של תובנות HEXACO עשוי לבוא משלב אותם למגוון רחב, הון, ואסטרטגיות הכללה אשר מטפלות במגוון רחב של מגוון בו-זמנית.מרדף אחר מגוון, הון, והכללה ישפיע באופן משמעותי על עתידו של HR.האישיות HEXACO ממציאy נועד להציע הערכה אובייקטיבית, ללא הטיה של מועמדים ועובדים, ובכך לטפח סביבה שוויונית יותר.

ארגונים צריכים להציג את המגוון האישיות כחוט אחד בסלע גדול יותר של מגוון מקומות העבודה, משלימים מאמצים להגדיל את ייצוג קבוצות תת-ייצוגיות, ליצור מערכות ותהליכים שווים, ולבנות תרבויות שבהן כל העובדים מרגישים שהם שייכים.

המשך מחקר צריך

בעוד מחקר על HEXACO ומגוון מקומות העבודה גדל, שאלות רבות נשארות:

מחקר מתמשך בתחומים אלה יסייע לארגונים להשתמש בתובנות HEXACO ביעילות רבה יותר כדי לתמוך במטרות המגוון והכללה שלהם.

משאבים מעשיים וכלים

ארגונים המעוניינים ביישום תובנות HEXACO למגוון ולמאמצים הכללה שלהם יש גישה למשאבים ולמכשירים שונים.

הערכה של מכשירים

אשטון ולי פיתחו את הדו"ח העצמי והמשקיף של האישיות HEXACO-Revised (HEXACO-PI-R) HEXACO-PI-R מעריך את ששת גורמי האישיות של HEXACO רחבים, שכל אחד מהם מכיל ארבעה "פניטים", או מאפיינים אישיים צרים יותר.

HEXACO-PI-R זמין בגרסאות מרובות, כולל גרסה מלאה 200-item, גרסת 100-item, וגרסה קצרה 60-item.We ממליץ על HEXACO-60 לשימוש בהקשרים של הערכת אישיות שבו זמן ניהול מוגבל. ארגונים צריכים לבחור את הגרסה כי מיטב מאזן את צרכיהם עבור מידע מפורט עם מגבלות מעשיות סביב זמן הערכה.

משאבי פיתוח מקצועיים

אנשי מקצוע ומנהיגים ארגוניים יכולים להעמיק את הבנתם של HEXACO באמצעות משאבים שונים:

קישורים חיצוניים ללמידה נוספת

עבור אלה המעוניינים ללמוד יותר על מודל HEXACO ויישומים שלה, כמה משאבים סמכותיים זמינים באינטרנט:

מסקנה: בניית מקומות עבודה בלתי כוללים באמצעות הבנה אישית

מודל HEXACO מציע לארגונים מסגרת מדעית מבוססת מדעית להבנת ולגוון האישיות הערכית כממד חשוב אחד של הכללת מקום העבודה. על ידי הכרה כי עובדים שונים לא רק ברקעים ובחוויות שלהם, אלא גם בתכונות אישיות בסיסיות המשפיעות על האופן שבו הם חושבים, מרגישים ומתנהגים, ארגונים יכולים ליצור סביבות שבהן אנשים מגוונים באמת משגשגים.

כאשר מיושם בחשיבה ובמוסריות, תובנות HEXACO יכולות לשפר כמעט כל היבט של חוויית העובד, מגיוס וגיוס לקומפוזיציה הצוות, פיתוח מנהיגות, תוכניות הכשרה ומדיניות מקומות עבודה. Assessing תכונות האישיות של המועמדים מוביל להחלטות גיוס מושכלות יותר, צמצום שיעורי מחזור ועלויות קשורות.מבחן HEXACO מסייע לזהות מועמדים עם מיומנויות מגוונות ורקע, טיפוח סביבת עבודה כוללת יותר.

עם זאת, ארגונים חייבים לגשת לאבחון אישיות עם טיפול, הימנעות ממכשולים של סטריאוטיפינג, שינדלר, או שימוש באישיות כתירוץ לטיפול בלתי-מעורר.המטרה היא לא ליצור קבוצות הומוגניות של אישיות דומה, אלא להבין, ערך, ולמנף את המגוון האישיות לצד צורות אחרות של מגוון.

והכי חשוב, ארגונים צריכים לזכור כי מגוון אישיות הוא רק חוט אחד בסלע העשיר של מגוון אנושי. A באמת כולל ערכי מקום עבודה והוא מתאים הבדלים באישיות תוך התייחסות לחסמים מערכתיים העומדים בפני קבוצות מוחלשות, יצירת הזדמנויות שוות לכל העובדים, ובניית תרבות שבה כולם מרגישים שהם שייכים.

על ידי שילוב תובנות HEXACO למגוון רחב של מגוון, הון ואסטרטגיות הכללה, ארגונים יכולים לנוע קרוב יותר ליצירת מקומות עבודה שבהם כל העובדים - ללא קשר לפרופיל האישיות שלהם, רקע או זהות - יכולים לתרום את הכישרון הייחודי שלהם ואת נקודות המבט שלהם, לשתף פעולה ביעילות עם עמיתים שונים מהם, ולהשיג את מלוא הפוטנציאל שלהם.זה ההבטחה של מגוון אישי ושילוב: לא תחליף למאמצים אחרים, אלא העשרה באמת של מה זה אומר כדי ליצור את מה שיש לנו באמת.