ביטול Team Dynamics: מה מדע מספר לארה"ב על שיתוף פעולה

שיתוף פעולה הוא אחד המרכיבים הקריטיים ביותר של עבודת צוות מוצלחת בארגונים מודרניים, אך הדינמיקה הבסיסית השולטת כיצד קבוצות אינטראקציה, תקשורת, וביצועים נשארים מורכבים להפליא. במהלך העשור האחרון, מחקר מדעי עשה צעדים משמעותיים בחשיפת הגורמים הפסיכולוגיים, החברתיים וההתנהגותיים המפרידים צוותים בעלי ביצועים גבוהים מאלה הנאבקים.

מדריך מקיף זה חוקר מה מדע מספר לנו על דינמיקות צוות ושיתוף פעולה, ציור על המחקר האחרון כדי לספק תובנות ניתנות פעולה עבור מנהיגים, מנהלים ואנשי צוות. בין אם אתה בונה צוות חדש, מנסה לשפר את הקיים, או לניווט המורכבות של סביבות עבודה היברידיות ונ מרחוק, הבנת עקרונות המבוססים על ראיות אלה יכולים לשנות את האופן שבו הצוות שלך מתפקד ומבצע.

הבנה של Team Dynamics: The Foundation of Collaboration

דינמיקת הצוות כוללת את התהליכים הפסיכולוגיים והחברתיים המשפיעים על האופן שבו צוות מבצע ומתנהג.דינמיקה זו מתייחסת ליחסים המתפתחים ולאינטראקציות בין חברי הצוות המשפיעים על הביצועים וההתנהגות הכלליים, והם אינם קבועים או סטטיים אלא משתנים ומתאימים לאורך זמן בהתאם להקשר, מטרות, והרכב הצוות.הבנת הדינמיקה הזו חיונית עבור מספר סיבות משכנעות שמרחיבות הרבה מעבר למדדי יעילות פשוטים.

ראשית, שיתוף פעולה יעיל מוביל יכולות לפתרון בעיות גבוהות יותר.כאשר חברי הצוות עובדים יחד באופן קוהיבי, הם יכולים להתמודד עם אתגרים מורכבים שיעלו אנשים שעובדים בבידוד.היכולת לעבוד יחד עם קבוצות, מחלקות ואפילו שותפים חיצוניים הוכיחה חיוני לטיפוח חדשנות, שיפור הפרודוקטיביות ושיפור מעורבות העובדים. יתרון פתרון בעיות שיתופי זה הופך חשוב יותר ויותר כמו ארגונים מול אתגרים מורכבים יותר, תחומיים.

שנית, דינמיקת צוות חיובית משפרת באופן משמעותי את המוסר והפרודוקטיביות של צוותים הפועלים יחד ליצור סביבות שבהן חברים מרגישים מוערכים, תומכים, מוטיבציה לתרום את העבודה הטובה ביותר שלהם.תועלת פסיכולוגית זו מתורגמת ישירות לשיפורים ביצועים בלתי ניתנים למדידה.

התיאוריה המתארת את הפיתוח, התפקוד והביצועים של צוותי העבודה מדגישים את האופי הדינמי שלהם, אך במשך שנים רבות, מחקר אמפירי נאבק לשמור על קצב ההבנה התיאורטית.ההתפתחויות האחרונות במתודולוגיה המחקר ואוסף הנתונים שינו את הנוף באופן דרמטי, ומספק לארגונים אסטרטגיות מבוססות ראיות לבניית ושמירה על צוותים יעילים.

פרויקט אריסטו: תובנות מהפכניות על יעילות צוות

אולי אף יוזמה מחקרית אחת לא השפיעה יותר על ההבנה שלנו את הדינמיקה של הצוות מאשר פרויקט אריסטו ב-2012, השיקה גוגל את הפרויקט אריסטו לחשוף את סודות הצוותים בעלי ביצועים גבוהים, במטרה שאפתנית לזהות את הגורמים שמבדילים קבוצות ממוצעות מקבוצות יוצאות דופן, ניתוח מאות קבוצות ואוסף נקודות נתונים מתכונות אישיות לצוות.

ממצאי הפרויקט היו פורצי דרך, ובמובנים רבים, פרויקט אריסטו גילה כי ההרכב של צוות (כגון בכירות, חינוך, רקע) היה חשוב הרבה פחות מאשר איך הצוות עובד יחד. התגלית הזאת מאתגרת חוכמה קונבנציונלית על ניהול הכשרונות וקבוצת הצוות, אשר התמקדה באופן מסורתי בגיוס "הטוב ביותר" אנשים במקום ליצור תנאים אופטימליים לשיתוף פעולה.

חמשת המפתחים של צוותים יעילים

גוגל זיהתה חמישה גורמים המניעים את הצלחת הצוות, אשר יחד יצרו את הבסיס של ביצועים גבוהים: בטיחות פסיכולוגית (אמונה משותפת כי הצוות בטוח עבור לקיחת סיכונים בין-אישיים), תלות (חברי הצוות משלימים באופן אמין משימות ומפגש מועדים), מבנה ובהירות (תפקידים צלולים, תוכניות ומטרות להבטיח היערכות), משמעות העבודה (חברי הצוות מוצאים ערך אישי במשימותיהם), והשפעה של עבודה (הצוות מאמין שעבודתם תורמת למטרה גדולה יותר).

מבין חמשת הדינמיקה הללו, הבטיחות הפסיכולוגית התפתחה כגורם הקריטי ביותר בשוליים משמעותיים.בטיחות פסיכולוגית היא הגורם החשוב ביותר להצלחה בצוות, וההנתונים הראו כי בטיחות פסיכולוגית היא תואמת באופן סטטיסטית לביצועים, לשיתוף פעולה וחדשנות.

מהי בטיחות פסיכולוגית?

בטיחות פסיכולוגית היא האמונה כי חברי הצוות מרגישים בטוחים לקחת סיכונים בין-אישיים, לדבר, להודות בטעויות, לאתגר רעיונות ללא פחד ממבוכה או עונש. מושג זה, שפותח במקור על ידי פרופסור למשפטים באוניברסיטת הרווארד, איימי אדמונדסון בסוף שנות ה-90, הפך מרכזי להבנת יעילות הקבוצה.

בטיחות פסיכולוגית באה לידי ביטוי במספר התנהגויות בלתי ניתנות להשגה בתוך קבוצות.בקבוצות בעלות ביצועים גבוהים, לכל החברים יש הזדמנות שווה לדבר, להבטיח כי נקודות מבט מגוונות נשמעות והערכה.צוותים עם בטיחות פסיכולוגית גבוהה גם מפגינים נכונות גדולה יותר להכיר וללמוד מטעויות ולא להסתיר שגיאות או הטלת אשמה.

צוותים עם בטיחות פסיכולוגית היו נוטים יותר להודות בטעויות וללמוד מהן, והם היו מוכנים לשתף פעולה ולעזור זה לזה, מה שמוביל להגדלת הפרודוקטיביות ושביעות הרצון בעבודה.זה יוצר מחזור רוטטטיבי שבו למידה ושיפור נעשים מוטבעים בתרבות של הקבוצה.

ההשפעה המעמיקה של בטיחות פסיכולוגית

היתרונות של בטיחות פסיכולוגית מרחיבים הרבה מעבר לרגשות סובייקטיביים של נוחות או שביעות רצון. אנשים בצוותים עם בטיחות פסיכולוגית גבוהה יותר נוטים פחות לעזוב את גוגל, הם נוטים יותר לרתום את הכוח של רעיונות מגוונים מחברי הצוות שלהם, הם מביאים יותר הכנסות, והם מדורגים כאפקטי פי שניים מאשר לעתים קרובות על ידי מנהלים.

דוגמה בולטת במיוחד ממחקר של גוגל הפגינה את הכוח הטרנספורמציי של בטיחות פסיכולוגית.לאחר יישום אסטרטגיות לשיפור הבטיחות הפסיכולוגית – כגון עידוד השתתפות שווה בפגישות וזינוק שגיאות כהזדמנויות למידה – ביצועי צוות השתפרו באופן דרמטי עם 32% מהר יותר השלמת הפרויקט ועלייה של 41% ברעיונות חדשים.

חשוב לציין כי בטיחות פסיכולוגית אינה פירושה חיסול אחריות או הורדת סטנדרטים.בטיחות פסיכולוגית אינה רק תחושה נוחה בצוות; אלא היא עומדת להיות מסוגלת לדבר את דעתך ללא פחד משיפוט או תגמול, אלא גם תחושה בטוחה לקחת סיכונים ולעשות טעויות, בידיעה שלעמיתיך יש את הגב שלך ולתמוך בצמיחה שלך.

מדע פיתוח צוות: שלבים ועברות

צוותים לא הופכים למתקדמים בין לילה.הם בדרך כלל מתקדמים דרך מספר שלבים נפרדים של התפתחות, כל אחד עם אתגרים והזדמנויות משלו.מודל המוכר ביותר של פיתוח צוות מגיע מפסיכולוג ברוס צ'אקמן, שזיהה חמישה שלבים מרכזיים שצוותים חווים בדרך כלל.

חמשת השלבים של פיתוח צוות

(FLT:0) ⁇ : 1 (בשלב הראשוני הזה), חברי הצוות מכירים אחד את השני והקימו כללים קרקעיים לאינטראקציה. חברי הם בדרך כלל בנימוס וחיוביים, אם כי הם עשויים לחוש חוסר ודאות לגבי תפקידם ומטרות הצוות.

(FLT:0) ,Storming: 1 כפי שחברי צוות הופכים יותר נוח, סכסוכים עשויים להתעורר כאשר אנשים טוענים את דעתם ומתחרה על עמדה בתוך הצוות.שלב זה יכול להיות לא נוח אבל לעתים קרובות הכרחי עבור הצוות לפתח יחסים עבודה אותנטיים.

(הפסקה:0) נומינג: צוותים 1:1 אשר לנווט בהצלחה בשלב הסערה מתחילים לבסס נורמות ולפתח יחסים חזקים יותר. חברים מתחילים להעריך את נקודות החוזק של השני ולעבוד בשיתוף פעולה יותר.אמון בונה במהלך שלב זה, והצוות מפתח תחושה משותפת של זהות ותכלית.

(FLT:0)Performing:IRFLT:1 בשלב זה, הצוות פועל ברמה גבוהה של יעילות ושיתוף פעולה. חברי מבינים את תפקידם, אמון זה בזה, ויכול לעבוד באופן עצמאי כדי להשיג מטרות.

(FLT:0)הביקור: כאשר צוות משלים את מטרותיו או חברי הצוות עוברים לפרויקטים אחרים, הצוות נכנס לשלב הקמפינג.שלב זה כרוך בעטוף עבודה, לחגוג הישגים, ומעבר למאמצים חדשים.

הבנת השלבים האלה מסייעת למנהיגים ולצוות לזהות כי אתגרים במהלך היווצרות הצוות הם נורמליים ולעתים קרובות הכרחיים להצלחה ארוכת טווח.תיאוריה המתארת את ההתפתחות, התפקוד והביצועים של צוותי העבודה מדגישים את האופי הדינמי שלהם, והצוותים היעילים לומדים לנווט את המעברים האלה במיומנות.

גורמים קריטיים המשפיעים על Team Dynamics

בעוד בטיחות פסיכולוגית עשויה להיות הגורם החשוב ביותר, כמה מרכיבים אחרים משחקים תפקידים קריטיים בעיצוב האופן שבו קבוצות מתפקדות ומבצעות.הבנת גורמים אלה מאפשרת לארגונים ליצור אסטרטגיות מקיפים ליעילות הצוות.

תקשורת: דם שיתוף פעולה

תקשורת יעילה מבטיחה כי מידע, רעיונות, משוב לזרום בחופשיות וברורה בקרב חברי הצוות, כולל לא רק את המילים המדוברות או בכתב אלא גם הקשבה פעילה, רמזים לא מילולית, ואת הערוצים המשמשים לאינטראקציה, תקשורת פתוחה וכנה מעודדת הבנה, מפחיתה אי הבנות, בונה יחסים חזקים יותר בתוך הקבוצה.

תקשורת בצוותים בעלי ביצועים גבוהים הולכת מעבר לסתם החלפת מידע.זה כרוך ביצירת הבנה משותפת, בניית אמון ולהבטיח שכל חברי הצוות מרגישים שמעים והערכה. תקשורת ירודה עלולה להוביל לשגיאות, לעימות ולהתמוטטות בשיתוף פעולה, מה שהופך אותו חיוני עבור צוותים להקים נורמות תקשורת ברורות ושיטות תקשורת.

תקשורת יעילה צוות כולל כמה אלמנטים מרכזיים: בדיקות קבועות ועדכונים, האזנה פעילה שבו חברים באמת מחפשים להבין את נקודות המבט של זה, שיתוף שקוף של מידע כולל אתגרים ועיכובים, וערוצי תקשורת מרובים להעדפות וסיטואציות שונות.

תפקידים ותחומי אחריות: קלרנס מניע ביצועים

בתוך צוות, כל חבר בדרך כלל מחזיק תפקידים ספציפיים ואחריות, ובאופן ברור תפקידים מוגדרים להבטיח כי כולם מבינים את התרומות האישיות שלהם וכיצד הם מתאימים למטרה של הקבוצה הגדולה יותר, בעוד תפקידים מעורפלים או חופפים באופן משמעותי יכולים להוביל לבלבול, חוסר יעילות, ואפילו טינה.

הגדרת תפקיד יעילה כוללת יותר מאשר הקצאת משימות.צוותים יעילים להבטיח כי תפקידים תואמים עם מיומנויות וחוזקות אינדיבידואליות, וכי חברים מבינים ומכבדים את האחריות של זה.ההיערכות זו ממקסימה גם שביעות רצון אישית וביצועי צוות.

תפקידים ברורים גם מסייעים למנוע תפקודים קבוצתיים משותפים כגון מאמץ משוכפל, פערים בכיסוי וסכסוכים על שטח או סמכות.כאשר חברי הצוות מבינים לא רק את האחריות שלהם, אלא גם כיצד עבודתם מתחברת לתרומות של אחרים, הם יכולים לתאם ביעילות רבה יותר ולתמוך זה בזה במידת הצורך.

מנהיגות: צוותים מגנים להצלחה

מנהיגות ממלאת תפקיד מרכזי בעיצוב דינמיקת צוות ויצירת תנאים להצלחה.כוח המנהיג יכול לשפר באופן משמעותי את ביצועי הצוות על ידי מינוף משאבים והנחיית דינמיקת צוות מעבר לגבולות ארגוניים רשמיים.עם זאת, מנהיגות יעילה בהקשרים קבוצתיים נראית שונה מניהול היררכי מסורתי.

מנהיגים צוותים יעילים מעצבים התנהגות שיתופית על ידי הצגת עמדות ופעולות שהם רוצים לראות בצוותים שלהם.הם מעודדים השתתפות מכל חברי הצוות, ומבטיחים כי קולות שקטים יותר נשמעים לצד אישיות דומיננטית יותר.הם מכירים וחוגגים הישגים קבוצתיים, תוך חיזוק הערך של הצלחה קולקטיבית על התהילה האישית.הם מספקים גם משוב קונסטרוקטיבי ותמיכה, עוזרים לחברי הצוות לפתח את כישוריהם ולהתגבר על אתגרים.

לאחר פרויקט אריסטו, גוגל שינתה את נהלי הניהול שלה על ידי מנהלי הכשרה כדי ליצור סביבות בטוחות מבחינה פסיכולוגית על ידי מתן כלים לעידוד דיאלוג פתוח משוב.שינוי זה ממנהיגות שליטה מסורתית כדי לקדם מנהיגות תומכת מייצגת שינוי מהותי במספר ארגונים ניגשים לניהול צוות.

גיוון: חיזוק באמצעות פרספקטיבה שונה

קבוצות דיפונדות מביאות פרספקטיבה מגוונת, חוויות וגישות לפתרון בעיות, אשר יכול לשפר באופן משמעותי את היצירתיות והחדשנות.עם זאת, גיוון לבדו אינו מבטיח ביצועים טובים יותר - צוותים חייבים ליצור סביבות כולל שבהן נקודות מבט מגוונות באמת מוערכות ומשולבות לתוך תהליכי קבלת החלטות.

גיוון יכול לקחת צורות רבות: מגוון דמוגרפי (גיל, מין, אתניות, רקע תרבותי), מגוון קוגניטיבי (סגנונות חשיבה אחרים וגישות לפתרון בעיות), מגוון חווייתי (רקע מקצועי וחוויות חיים), וגיוון פונקציונלי (תחומים שונים של מומחיות ומיומנות קבוצות).

היתרונות של מגוון ממקסימים כאשר הצוותים משלבים אותו עם בטיחות פסיכולוגית.ללא בטיחות פסיכולוגית, חברי צוות מגוונים עשויים להסס לשתף את נקודות המבט הייחודיות שלהם, תוך ניתוק היתרונות הפוטנציאליים של מגוון.כאשר צוותים יוצרים סביבות שבהן כל החברים מרגישים בטוחים לתרום את נקודות המבט שלהם, גיוון הופך לנהג חזק של חדשנות וביצועים.

החלטות: כיצד בוחרים הצוותים את דרכם

צוותים מקבלים אינספור החלטות, גדולות וקטנות, המשפיעות על התקדמותם ותוצאותיהם, והתהליך שבו החלטות אלה נעשות משפיעות באופן משמעותי על דינמיקת הצוות, עם צוותים יעילים העוסקים לעתים קרובות בקבלת החלטות שיתופית, שבו נקודות מבט מגוונות נחשבות וקונצנזוס בנוי.

גישות שונות בקבלת החלטות מתאימות למצבים שונים.קבלת החלטות מבוססת קונסןסוס עובדת היטב עבור החלטות חשובות שבהן רכישה היא חיונית, למרות שהיא יכולה להיות זמן-המשך קבלת החלטות, שבו מנהיג מקבל את השיחה הסופית לאחר איסוף קלט, יכול להיות יעיל יותר ועדיין שילוב נקודות מבט מגוונות. הצבעות דמוקרטיות יכולות לעבוד עבור סוגים מסוימים של החלטות, אם כי זה עלול להשאיר נקודות מבט מיעוט ללא חשש.

המפתח הוא שצוותים יהיו מפורשים לגבי תהליכי קבלת ההחלטות שלהם ולבחור גישות שמתאימות למצב. מבנים בקבלת החלטות מסכנים יכולים להוביל לשליטה בכמה קולות או בהגינות, שניהם יכולים לערער את יעילות הקבוצה.

החלטה סותרת: להפוך את הנטל לצמיחה

איך צוותים להתמודד עם קונפליקטים משפיעים באופן משמעותי על הדינמיקה שלהם והצלחה ארוכת טווח.סכסוכים הם בלתי נמנעים בכל קבוצה, במיוחד במהלך שלב הסערות של ההתפתחות, אבל זה לא חייב להיות הרסני.כאשר מנוהל היטב, קונפליקט יכול להוביל להחלטות טובות יותר, יחסים חזקים יותר וחדשנות מוגברת.

פתרון סכסוכים אפקטיבי בצוותים כולל מספר שיטות מפתח: התמודדות עם סכסוכים מוקדם לפני שהם עולים, להתמקד בנושאים ולא באישיות, המבקשים להבין נקודות מבט שונות לפני שדוחפים לרזולוציה, ולמצוא פתרונות שמטפלים בדאגות הבסיסיות ולא רק להתפשר.

צוותים עם בעיות בטיחות פסיכולוגיות גבוהות יותר להתמודד עם קונפליקטים בצורה קונסטרוקטיבית יותר מכיוון שהחברים מרגישים בטוחים להביע חילוקי דעות ולעבוד באמצעות הבדלים.בניגוד לכך, קבוצות חסרות ביטחון פסיכולוגי לעתים קרובות מדכאות קונפליקטים, מה שמוביל להתנהגות טינה, תוקפנית-פאסיבית, ובסופו של דבר לא מתפקדות.

מחקר אחרון: תובנות מתפתחות על Team Dynamics

בעוד מחקר בסיסי כמו פרויקט אריסטו ממשיך להודיע לנו, מחקרים אחרונים הרחיבו את הידע שלנו על דינמיקת צוות בדרכים חשובות, במיוחד על סביבות עבודה היברידיות, יציבות צוות, ומדע המדע של הצוות עצמו.

Team Dynamics בסביבה היברידית ומרוחקת

המחקר דן בהשפעה של מודלים של עבודה היברידית על שיתוף פעולה קבוצתי, במיוחד ביחס לדפוסי תקשורת, הקמת אמון, פריון ותרבות ארגונית.השינוי לעבודה היברידית ונידחת שינה באופן יסודי את מספר הקבוצות, ומציג אתגרים והזדמנויות.

עם סידורי עבודה היברידיים שנקבעו להיות הנורמה החדשה, בידיעה כיצד הם משפיעים על שיתוף פעולה הוא הכרחי עבור חוסן ארגוני, חדשנות, ורווחת צוות. ארגונים לא יכולים עוד לטפל בשיתוף פעולה מרחוק כ לינה זמנית - זה הפך לתכונה קבועה של מקום העבודה המודרני הדורש תכנון וניהול מכוונת.

מחקר על דינמיקת צוות וירטואלי זיהה מספר גורמים המשפיעים על יעילות בסביבות מבוזרות: איכות ונגישות של טכנולוגיית שיתוף פעולה, נורמות תקשורת מפורשות אשר מהוות עבודה סינכרונית, מאמצים מכוונים לבניית קשרים חברתיים ואמון מרחוק, ותהליכים ברורים לתיאום בכל אזורי זמן ולוח הזמנים.

האיזון בין יציבות ושינוי

מחקרים אחרונים חקרו את היחסים בין יציבות צוות וביצועים, גילוי ממצאים מגובשים.תוצאות מצביעות על מערכות יחסים בצורת U בין יציבות שיתופית צוות ומדדי ביצועים, עלייה ברמת יציבות של בערך 0.3.זה מצביע על כך שדרגה מסוימת של מחזור צוות יכול למעשה להועיל ביצועים על ידי הבאת נקודות מבט חדשות ומניעת קיפאון, אך חוסר יציבות רבה מדי מערערערערערערערערערערערער את יעילותם.

צוותים מדעיים מדגישים שילוב ויצירה של ידע חדש, והתוספת הקבועה של חברי הצוות וההתמדה משקפת את ההתפתחות הדינמית של הידע של הצוות, עם זאת, חוסר יציבות יתר עלול להביא סיכונים ואתגרים לפיתוח הצוות.ארגונים חייבים אפוא לפגוע באיזון זהיר בין שמירה על רציפות והצגת רעיונות חדשים ויכולות.

התקדמות במחקר Team Science

ככל שהבעיות המדעיות צומחות מורכבות יותר ובינתחומיות, הצורך בצוותים מחקריים יעילים, שיתופיים וקשריים רגישים מעולם לא היו גדולים יותר, והמדע והפרקטיקה של מדעי הצוות מציגים מפת דרכים מבוססת ראיות, לתמיכה בצוותים מדעיים על פני מגוון רחב של תחומים, דיסציפלינות ומבנים ארגוניים.

כוחות מעורבים – כולל חדשנות דיגיטלית, הפרעות גלובליות, ועלייה של שיתוף פעולה וירטואלי – מעצבים מחדש את האופן שבו קבוצות מדעיות מעצבות, תפקוד ותוצאות מספקות, ומקבוצות בינתחומיות קטנות ועד מערכות מרובות בקנה מידה גדול, קבוצות המדע של ימינו דורשות אסטרטגיות גמישות המותאמות למטרות שלהם, לסביבות ולאתגרים שלהם.

שיטות הסתגלות שמגבירות את הדינמיקה והפרודוקטיביות של הצוות כוללות את השימוש ב- Team Charters, בטיחות פסיכולוגית, אסטרטגיות תקשורת וניהול פרויקטים, ואת התפקיד של הטכנולוגיה המאפשרת שיתוף פעולה יש לפרוס בכוונה לתמיכה, הכשרה ושילוב עם זרמי עבודה.

אסטרטגיות מעשיות לשיתוף פעולה עם צוות

הבנת המדע של דינמיקת הצוות היא בעלת ערך, אך ההשפעה האמיתית מגיעה החלת תובנות אלה בפועל.כאן אסטרטגיות מבוססות ראיות שארגונים, מנהיגים ואנשי צוות יכולים ליישם כדי לשפר את שיתוף הפעולה והביצועים.

בניית בטיחות פסיכולוגית: הקרן

בהתחשב בחשיבות המרכזית של בטיחות פסיכולוגית, יצירת ותחזוקה צריך להיות בראש סדר העדיפויות של כל קבוצה.מנהיגים יכולים לנקוט כמה פעולות קונקרטיות כדי לטפח בטיחות פסיכולוגית:

(FLT:0) פגיעות ואמינות: מנהיגים אשר מודים בטעויות שלהם וחוסר ודאות יוצרים אישור לאחרים לעשות את אותו הדבר.שתף את הטעויות והלקחים שלך למדו ליצור תרבות של פתיחות.אפקט מודל זה הוא רב עוצמה - כאשר מנהיגים מוכיחים כי זה בטוח להיות מושלם, חברי הצוות מרגישים יותר נוח לקחת סיכונים בין-אישיים.

(FLT:0) השתתפות שווה: FLT:1 ודא שכל הקולות נשמעים, במיוחד מחברי צוות שקטים יותר.זה עשוי לכלול ישירות הזמנת קלט מאלה שלא דיברו, באמצעות פורמטים עגולים בפגישות, או מתן ערוצים מרובים לתרומה כולל פורמטים כתובים שעשויים להיות יותר נוח עבור אנשים מסוימים.

(FLT:0) Frame עובד כבעיות למידה ולא בעיות בביצוע: FLT:1 כאשר מנהיגים מדגישים למידה ושיפור על ביצוע ללא פגמים, הם יוצרים מרחב לניסויים ולצמיחה.הההתמדה הזו מכירה בחוסר ודאות ועמדות כהזדמנויות למידה חשובות ולא כישלונות.

(הפסקה:0) הגיב באופן יצרני לכישלונות ולטעויות: 1:1 כיצד מנהיגים מגיבים כאשר הדברים משתבשים שולח אותות חזקים על בטיחות פסיכולוגית, להגיב בסקרנות ולא להאשים, להתמקד בלמידה ושיפור במקום עונש, עוזר לבנות תרבות שבה אנשים מרגישים בטוחים לוקחים סיכונים סבירים.

(FLT:0Create בנתה הזדמנויות עבור משוב:FreaLT:1) ליצור מרחב בטוח לביקורת קונסטרוקטיבית ולהשתמש בו ככלי לצמיחה. רטרוספקטיבציות רגילות, משוב, ובדיקת-ins מנרמל את התרגול של מתן ולקבל משוב, מה שהופך אותו פחות מאיים ופרודוקטיבי יותר.

הקמת מטרות ברורות ומבנה

בעוד בטיחות פסיכולוגית היא רבת-חשיבות, הצוותים זקוקים גם לבהירות לגבי מטרותיהם, התפקידים והתהליכים שלהם.צוותים יעילים יש תפקידים ברורים, תוכניות ומטרות, וחברי הצוות מבינים את האחריות האישית שלהם וכיצד העבודה שלהם תורמת ליעדים הכלליים של הקבוצה.

ארגונים יכולים לשפר את הבהירות באמצעות מספר שיטות: פיתוח לוחות צוות שמגדירים במפורש מטרה, מטרות, תפקידים ונורמות עבודה; באמצעות כלים חזותיים כגון RACI matrices (אחריות, אחריות, ייעוץ, informed) כדי להבהיר סמכות קבלת החלטות ואחריות; הגדרת מטרות ברורות, מדידה באמצעות מסגרות כמו OKRs (Objectives Keys and Results); ולבחון באופן קבוע מטרות ולשנות תפקידים כמו תפקידים.

יצירת אמון וחיבור

אמון יוצר את הבסיס לשיתוף פעולה יעיל, ובנייתו דורש מאמץ מכוון, במיוחד בסביבה היברידית ונידחת צוותים יכול לחזק את האמון באמצעות פעילויות גיבוש צוות המסייעות לחברים להכיר אחד את השני כאנשים שלמים, לא רק תפקידים עבודה; שקיפות בתקשורת, שיתוף הצלחות ואתגרים בגלוי; אמינות לאחר מחויבויות; ופגיעות בשיתוף אתגרים ולבקש עזרה במידת הצורך.

על צוות תלוי, חברים באופן עקבי להשלים עבודה באיכות גבוהה בזמן, חברי הצוות יכולים לסמוך אחד על השני כדי למלא את האחריות שלהם, אשר בונה אמון ואמינות זו יוצרת מחזור חיובי שבו אמון מאפשר שיתוף פעולה טוב יותר, אשר בתורו מחזק את האמון עוד יותר.

מינוף טכנולוגיה יעילה

הטכנולוגיה ממלאת תפקיד חשוב יותר במתן שיתוף פעולה, אבל כלים לבדם אינם מבטיחים יעילות.על הכלים להיות ממוקדים בכוונה לתמוך ב נגישות, באימונים ובשילוב עם זרימות עבודה. ארגונים לבחור כלי שיתוף שמתאימים לצרכים של הצוות שלהם ולסגנונות עבודה, לספק הכשרה נאותה כך שכל חברי הצוות יכולים להשתמש בכלים ביעילות, לבסס נורמות לשימוש למניעת עומס תקשורת, ולהעריך באופן קבוע אם כלים הם משרתים את מטרתם.

המטרה היא לא לאמץ כל טכנולוגיה חדשה לשיתוף פעולה, אלא לבחור ולהטמיע כלים שבאמת משפרים את יעילות הצוות.זה דורש הבנה הן יכולות הטכניות של כלים והן של הגורמים האנושיים המשפיעים על אימוץ ושימושם.

מתן הכשרה ופיתוח

שיתוף פעולה יעיל לא מגיע באופן טבעי לכולם – זה מיומנות שניתן לפתח באמצעות הכשרה ופרקטיקה. ארגונים צריכים להציע הכשרה על טכניקות שיתוף פעולה יעילות כולל האזנה פעילה, משוב קונסטרוקטיבי ופתרון סכסוכים; פיתוח מנהיגות שמכין מנהלים להקל על קבוצות שליטה; סדנאות ספציפיות צוות המסייעות לצוותים לפתח נורמות ושיטות משלהם; ואימון מתמשך ותמיכה כצוותים לנווט אתגרים.

מחקר המבוסס על מחקר של יותר מ-300 משתתפים תיאר כיצד קורס הכשרה המיועד למנהלים קהילתיים סיפק אסטרטגיות ומסגרות פעולה כדי לשפר את התפקידים ולטפח קשרים מקצועיים. השקעות הכשרה כאלה לשלם דיבידנדים בביצועים משופרים של הקבוצה וסיפוק.

יצירת משמעות והשפעה

משמעות העבודה מתייחסת לחשיבות הסובייקטיבית של העבודה לכל חבר צוות, שיכולה להיות לביטחון פיננסי, תחושת מטרה, או הזדמנות לביטוי עצמי, וכאשר העבודה היא בעלת משמעות אישית, היא מגבירה את המעורבות והמוטיבציה.

מנהיגים יכולים לשפר את המשמעות וההשפעה של העבודה על ידי חיבור עבודה למטרה ולסייע לחברי הצוות לראות את ההשפעה הרחבה של מאמציהם.זה עשוי לכלול שיתוף סיפורי לקוחות הממחישים את ההשפעה של העולם האמיתי של עבודת הצוות, חיבור משימות יומיומיות למשימות וערכים ארגוניים גדולים יותר, לחגוג אבני דרך והישגים המוכיחים את ההתקדמות, ולספק הזדמנויות לחברי הצוות כדי לראות את תוצאות מאמציהם.

חברי צוות צריכים להאמין שעבודתם חשובה וגורמת לשינוי.כאשר אנשים מבינים כיצד התרומות שלהם מתאימות למטרה גדולה יותר, הם מעורבים יותר, מוטיבציה ומחויבים להצלחת הקבוצה.

שיפור ושיפור Team Dynamics

כדי לשפר את הדינמיקה של הצוות, ארגונים זקוקים לדרכים להעריך את התפקוד הנוכחי ולעקוב אחר ההתקדמות לאורך זמן. גישות מדידה מרובות יכולות לספק תובנות חשובות ויעילות הצוות.

סקרים והערכה

סקרים רגילים יכולים לאסוף משוב על היבטים שונים של דינמיקת הצוות, כולל בטיחות פסיכולוגית, יעילות תקשורת, בהירות תפקיד וסיפוק. למדוד את רמת הבטיחות הפסיכולוגית של הצוות, חברי הצוות נשאלים עד כמה הם מסכימים או לא מסכימים עם הצהרות כגון: אם אתה עושה טעות על הצוות הזה, זה לעתים קרובות מוחזק נגדך; חברי הצוות הזה מסוגלים להביא בעיות וקשיים; אנשים על צוות זה לפעמים לדחות אחרים.

סקרים יעילים צריכים להיות אנונימיים כדי לעודד תשובות כנות, המבוצעות באופן קבוע כדי לעקוב אחר מגמות לאורך זמן, ואחריו פעולה תכנון לטפל בבעיות שזוהו, ומוסמכת עם משוב איכותי כדי להבין את ההקשר שמאחורי ציוני כמותיות.

360-Degree Feedback

תהליכי משוב של 360 מעלות אוספים קלט ממקורות מרובים - קופים, דוחות ישירים, מנהלים, ולפעמים בעלי עניין חיצוניים - כדי לספק תצוגה מקיפה של תרומות ודינמיקה של צוות. גישה רב-ספקטיבית זו יכולה לחשוף כתמים עיוורים ולספק תובנות עשירות על האופן שבו חברי הצוות חווים יחד.

לקבלת משוב של 360 מעלות להיות יעיל, זה צריך להתמקד התנהגויות ולא תכונות אישיות, להיות מועבר בהקשר קונסטרוקטיבי, התפתחותי ולא עונשין, להיות במעקב על ידי אימון ותמיכה לשיפור, ולהיות חלק מתרבות רחבה יותר של משוב ושיפור מתמשך.

ביצועים Metrics

בעוד הערכות סובייקטיביות של דינמיקת הצוות הן מדדים יקרים, ביצועים אובייקטיביים מספקים נתונים משלימים חשובים.צוותים צריכים להעריך את הביצועים שלהם נגד מטרות מבוססות, מעקב אחר מדדים כגון שיעורי השלמת הפרויקט וקווי זמן, אינדיקטורים איכותיים הרלוונטיים לעבודתם, מדדי חדשנות כמו רעיונות חדשים שנוצרו ויישמו, ואמצעי יעילות כולל ניצול משאבים.

יש צורך להגדיר מחדש מחווני ביצועים להעריך הצלחה שיתופית בסביבות היברידיות. המדדים המסורתיים עשויים לא ללכוד באופן מלא את קצבאות יעילות הצוות, במיוחד בהגדרות עבודה מבוזרות, כך ארגונים צריכים לשקול באופן מחשבה מה ההצלחה נראית בהקשר הספציפי שלהם.

תצפית והשתקפות Qualitative Observation and Reflection

מספרים וסקרים אינם מספרים את כל הסיפור. גישות Qualitative כמו רטרוספקטיבציות קבוצתיות, שבו חברים משקפים את מה שעובד טוב ומה יכול לשפר, התבוננות בפגישות קבוצתיות ואינטראקציות, שיחות אחד עם חברי הצוות, ומאפשרים דיונים על נורמות קבוצתיות ודינמיקה יכולים לספק תובנות עשירות שמשמשות נתונים כמותיים.

מסגרות כמו מסגרת ההסמכה הפנימית וקידום "תרבות השבר" מסייעות לזהות אתגרים והזדמנויות לצמיחה בתוך קבוצות.להשתקפות ודיון קבוע על תפקוד הצוות צריך להיות נורמלי כחלק מעבודתו המתמשכת של הצוות, לא שמורה למצבים משברים.

אתגרים משותפים וכיצד לטפל בהם

גם עם הכוונות והאסטרטגיות הטובות ביותר, הצוותים נתקלים לעתים קרובות באתגרים ביישום שיטות שיתוף פעולה יעילות.הבנת מכשולים משותפים וכיצד לטפל בהם יכול לעזור לצוותים לנווט קשיים בהצלחה רבה יותר.

חוסר הבנה של בטיחות פסיכולוגית

רבים מניחים בטעות כי בטיחות פסיכולוגית פירושה הבטחת נוחות, אשר מייצרת שקיפות, אבל זה לא על חיסול אי נוחות; אלא, היא יוצרת מרחב שבו אי נוחות פרודוקטיבית – מושכת רעיונות, מחלוקות, וחקר אי-ודאות - ללא פחד מעונש או שיפוט.

אי הבנה זו יכולה להוביל לצוותים הימנעות מסכסוכים הכרחיים או לא להחזיק אחד את השני באחריות.בטיחות פסיכולוגית היא לא הסכם סחר- off – זה מכפיל ביצועים, וצוותים שמרגישים בטוחים ולהשיג סטנדרטים גבוהים יותר, כי אמון מאפשר אחריות.מנהיגים חייבים לעזור לצוותים להבין כי בטיחות פסיכולוגית וסטנדרטים גבוהים הולכים יד ביד.

התנגדות לפגיעות

תרבויות ארגוניות רבות מתגמלות היסטורית על חיזוי אמון ויכולת תוך מחבוא אי ודאות או טעויות.העברה לתרבות שבה הפגיעות מוערכות דורשת מאמץ מתמשך ומודלים ממנהיגים.כאשר מנהיגים מפגינים באופן עקבי פגיעות ללא השלכות שליליות, היא הופכת בהדרגה לבטוחה יותר עבור אחרים לעשות את אותו הדבר.

השתתפות בלתי שוויונית

בקבוצות רבות, כמה קולות דומיננטיים נוטים למונופוליס דיונים בעוד אחרים שותקים.תבנית זו מבזבזת את נקודות המבט והמומחיות המגוונים שחברים בצוות מביאים.כתובת זו דורשת סיוע פעיל, נורמות מפורשות על השתתפות, ולעתים התערבות מבנית כמו שיתוף סביב-רובין או קלט כתוב לפני דיון מילולי.

טכנולוגיה Overload

בעוד הטכנולוגיה מאפשרת שיתוף פעולה, כלים רבים מדי או מערכות מיושמות גרועות יכולים ליצור בלבול ותסכולים.צוותים צריכים באופן קבוע לבדוק את ערערת הטכנולוגיה שלהם, לחסל כלים מחוסנים ולהבטיח כי כלים הנותרים הם מתוחכמים ושימוש כראוי.

חוסר זמן לפיתוח צוות

מנהיגים מזלזלים בקושי של טיפוח תרבות למידה אמיתית וחייבים לאזן את הסיכון עם אחריות - שני מושגים סותרים לכאורה - ואת קצבה כי בטיחות פסיכולוגית לבדה אינה מספיק דורש מנהיגים לאמץ חשיבה מתמשכת ללמידה, אשר מאתגרת להטמיע ולדרוש זמן, משאבים, והתרחקה ממאפייני ביצועים מסורתיים.

ארגונים לעתים קרובות מצפים שצוותים יבצעו ברמה גבוהה באופן מיידי ללא השקעה בפיתוח צוות.בניית דינמיקה יעילה של צוות לוקח זמן ומאמץ מכוון. ארגונים צריכים להקצות זמן לפעילויות גיבוש צוות, רטרוספקטיביות ושיפור תהליכים, הכרה בהשקעות בביצוע ולא בהסחות דעת מ"עבודה אמיתית".

גדרות תרבות וארגונית

פרויקט אריסטו מציע מסגרת ברורה לבניית צוותים בעלי ביצועים גבוהים, אך יישום הממצאים בפועל הוא בעייתי עם אתגרים.תרבות ארגונית ומערכות יכול לתמוך או לערער את מאמצי הצוות לשיפור שיתוף הפעולה. לדוגמה, מערכות ניהול ביצועים המתמקדות אך ורק בתרומות בודדות יכולות להרתיע מבני התנהגות שיתופיים.

טיפול בחסמים מערכתיים אלה דורש לעתים קרובות שינויים מעבר לרמת הצוות, כולל התאמת מדיניות ארגונית ושיטות עם ערכים משותפים, הבטחת מנהיגות בכל המודלים וחיזוק התנהגויות הרצויות, ויצירת מבנים התומכים במקום להפריע עבודת צוות יעילה.

עתיד שיתוף הפעולה של הצוות: מגמות מתפתחות

ככל שהיצירה ממשיכה להתפתח, כמה מגמות מעצבות את עתיד שיתוף הפעולה והדינמיקה של הצוות, הבנת מגמות אלה יכולה לסייע לארגונים להתכונן למה שעומד לפנינו.

אינטליגנציה מלאכותית ושיתוף פעולה

כלים AI משולבים יותר ויותר בזרימות עבודה צוות, מ עוזרי ישיבות שלוכדים הערות ופריטים פעולה לפלטפורמות אנליטיות המספקות תובנות על דפוסי תקשורת צוות. AI-facilitated Meeting assistants וכלים משולבים משפיעים על דינמיקות שיתופיות.כלים אלה יש פוטנציאל לשפר את שיתוף הפעולה על ידי צמצום הנטל המנהלי ולספק תובנות המונעות על ידי נתונים, אבל הם גם מעלים שאלות על פרטיות, אוטונומיה, ועל מרכיבי הצוות של הטכנולוגיה לא יכולה להחליף אותה.

עבודה דיסטריונכרונית ו- Asynchronous Work

המעבר לעבודה היברידית ומרוחקת אינו זמני.ארגונים מפתחים מודלים חדשים לשיתוף פעולה שלא מניחים שכולם נמצאים באותו מקום בו זמנית.זה דורש חשיבה מחדש על מנהגים מסורתיים רבים סביב פגישות, קבלת החלטות ותקשורת.צוותים שמאסטרים שיתוף פעולה סינכרוני - שבו עבודה מתקדמת ללא צורך שכולם יהיו זמינים בו זמנית - יהיו יתרונות משמעותיים בגמישות ובגמישות.

דגש על רווחה וקיימות

יש הכרה גוברת כי ביצועים גבוהים בר קיימא דורש תשומת לב לחברה של חברי הצוות.הפרקטיקות הטובות כוללות הקטנת עייפות של זום, מדיניות ברורה וכלים כולל.ארגונים בודקים כיצד לשמור על הפרודוקטיביות תוך מניעת כוויות, הכרה כי קבוצות מותשות לא יכולות לקיים ביצועים גבוהים ללא קשר לדינמיקה שלהם.

מערכות Cross-Functional ו- Multiteam

ככל שהבעיות הופכות מורכבות יותר, ארגונים מסתמכים יותר ויותר על קבוצות חוצה-תפקודיות ומערכות מרובות של צוותים, שבהן קבוצות מרובות חייבות לתאם כדי להשיג מטרות משותפות.זה מוסיף שכבות של מורכבות לצוות, הדורשות גישות חדשות לתיאום, תקשורת ומנהיגות.

למידה רציפה והתאמה

מדעי הצוות חוקר יישומים מעשיים כדי להקל על עבודת צוות יעילה באמצעות מחקרים בקנה מידה גדול מעורבים דובליומטריים לצעדים פרוקסימאליים יותר כגון הערכות סובייקטיביות של תהליכי צוות, כולל תקשורת, שיתוף פעולה, פתרון בעיות, השפעה ומנהיגות.שדה מדעי הצוות ממשיך להתפתח, יצירת תובנות חדשות כי ארגונים יכולים ליישם כדי לשפר שיתוף פעולה.

ארגונים המטפלים בפיתוח צוות כתהליך למידה מתמשך ולא התערבות חד פעמית יהיו יותר ממוצבים להסתגל לשינויים בנסיבות ולשמירה על ביצועים גבוהים לאורך זמן.זה דורש מחויבות לשיפור מתמשך, נכונות להתנסות בגישות חדשות, ומערכות ללכידת ושיתוף שיעורים למדים.

שינוי: מהתבוננות לפעולה

הבנת המדע של דינמיקת הצוות היא בעלת ערך, אך האתגר האמיתי הוא לתרגם ידע לפרקטיקה. ארגונים המבקשים לשפר את שיתוף הפעולה של הצוות צריך לגשת ליישום באופן שיטתי וקיים.

התחל עם הערכה

לפני ביצוע שינויים, צוותים וארגונים צריכים להעריך את המצב הנוכחי שלהם.מה היבטים של דינמיקת צוות עובדים טוב? איפה נקודות הכאב?מה חברי הצוות לזהות כעדיפות לשיפור? הערכה זו מספקת בסיס למדידת התקדמות ומסייעת להתמקד במאמצים שבהם יהיו להם את ההשפעה ביותר.

מנהיגות בטוחה

שיפור הדינמיקה של הצוות דורש מאמץ ומשאבים מתמשכת.מחויבות מנהיגות - הן ברמה המבצעת והן בקרב מנהיגי הצוות - חיוני להצלחה. מנהיגים חייבים לא רק לתמוך במאמצי שיפור אלא להשתתף בהם באופן פעיל, מודלים של התנהגויות וגישות שהם רוצים לראות ברחבי הארגון.

טייס ולמד

במקום לנסות טרנספורמציה גלובלית באופן מיידי, לשקול פיילוט של גישות חדשות עם אחת או כמה קבוצות.זה מאפשר למידה וזיקוק לפני יותר רחב של קבוצות טייס יכול להפוך אלופים המסייעים להפיץ שיטות יעילות לקבוצות אחרות בהתבסס על הניסיון הראשון שלהם.

לספק תמיכה ומשאבים

צוותים צריכים תמיכה כדי לשנות את הדינמיקה והפרקטיקה שלהם.זה עשוי לכלול הזדמנויות הכשרה ופיתוח, תמיכה במתן מענה לשיחות קשות או מעברים, זמן שהוקצה במיוחד עבור פעילויות פיתוח צוות, גישה לכלים ומשאבים המאפשרים שיתוף פעולה טוב יותר.

מדד ו-Iterate

שיפור הוא תהליך מתמשך, לא יעד ארגונים צריכים להקים מנגנונים להערכת דינמיקה קבוצתית ויעילות, איסוף משוב מחברי הצוות על מה עובד ומה לא, התאמת גישות המבוססות על מה שלמד, וחוגג התקדמות תוך שמירה על מיקוד ושיפור מתמשך.

מערכות ותרבויות

התערבות ברמת הצוות תהיה השפעה מוגבלת אם מערכות ארגוניות רחבות יותר ותרבויות לפעול נגדם.ארגונים צריכים לבחון וליישר את מערכות ניהול ביצועים כדי לתגמל התנהגות שיתופית, נורמות תקשורת ושיטות ברחבי הארגון, פיתוח מנהיגות כדי להכין מנהלים לתפקידים מכוננים, ומבנה ארגוני לתמיכה במקום לעכב שיתוף פעולה.

מסקנה: הדרך המדעית-בצורה לשיתוף פעולה טוב יותר

מדע הדינמיקה של הצוות התקדם באופן דרמטי בשנים האחרונות, ומספק לארגונים תובנות מבוססות ראיות למה שהופך את הצוותים ליעילות.מפרויקט פורץ הדרך של גוגל אריסטו למחקר מתמשך על עבודה היברידית, יציבות צוות ותהליכים שיתופיים, יש לנו הבנה חזקה של הגורמים המאפשרים לצוותים לבצע במיטב יכולתם.

התגלית המרכזית – שבטיחות פסיכולוגית היא הבסיס לשיתוף פעולה יעיל – יש השלכות עמוקות על האופן שבו ארגונים ניגשים לבניית צוות וניהול. במקום להתמקד בעיקר בהתרגשות של האנשים "הימין", ארגונים צריכים להשקיע ביצירת התנאים שבהם כל קבוצה של אנשים מסוגלים לעבוד יחד ביעילות.זה אומר עדיפות לאמון, תקשורת פתוחה ולמידה על שליטה היררכית המסורתית.

במקביל, בטיחות פסיכולוגית בלבד אינה מספיקה.צוותים זקוקים גם למטרות ברורות ותפקידים, ביצוע תלוי, עבודה משמעותית, ותחושה שמאמציהם עושים את ההבדל. שיתוף פעולה יעיל דורש תשומת לב למגוון רחב של תפקוד הצוות, מתבניות תקשורת ועד תהליכי קבלת החלטות ועד לגישות לפתרון סכסוכים.

המעבר לעבודה היברידית ומופץ הוסיף מורכבות חדשה לדינמיקה של הצוות, המחייבת ארגונים לחשוב מחדש על מנהגים מסורתיים רבים.עם זאת, העקרונות הבסיסיים של שיתוף פעולה יעיל - אמון, בהירות, הכללה והמטרה - נשארים קבועים גם כאשר התרגילים הספציפיים להשגתם מתפתחים.

יישום תובנות אלה דורש מחויבות מתמשכת ומאמץ.ארגונים חייבים להשקיע בפיתוח מנהיגות, לספק צוותים עם זמן ומשאבים לפיתוח, מערכות יישר ומדיניות עם ערכים משותפים, ולשמור להתמקד בשיפור מתמשך.התשלום עבור ההשקעה הזו הוא משמעותי: צוותים כי הפונקציה ביעילות הם יותר חדשנית, פרודוקטיבית, מעורבים, ועמידים.

ככל שהיצירה ממשיכה להתפתח ולהפוך למורכב יותר, היכולת לשתף פעולה ביעילות רק תהפוך ליותר קריטיים.ארגונים השולטים במדע הדינמיקה של הצוות – יצירת סביבות שבהן בטיחות פסיכולוגית, מטרה ברורה ותהליכים יעילים מאפשרים לאנשים לעשות את העבודה הטובה ביותר שלהם יחד – יהיו יתרונות תחרותיים משמעותיים.על ידי יישום תובנות ממחקר ולמידה מתמדת מניסיון, כל ארגון יכול לבנות צוותים שלא רק לעמוד ביעדים שלהם אלא גם על פני יצירת ערך עבור הארגון ועבור חברי הצוות.

המסע לשיתוף פעולה טוב יותר מתמשך, אך היעד – צוותים שבהם אנשים מרגישים בטוחים, מוערכים ומעצימים לתרום את הטוב ביותר שלהם – שווה את המאמץ.על ידי השקעת מאמצי שיפור בהבנה מדעית תוך שמירה על הקשר הייחודי של כל אחד מהצרכים, ארגונים יכולים לפתוח את מלוא הפוטנציאל של עבודה שיתופית.

(ב) לקריאה נוספת על יעילות הצוות והבטיחות הפסיכולוגית, חקרו משאבים מהאקדמיה הלאומית למדעים, הנדסה ורפואה ®FLT:1, אשר פרסמה דוחות מקיפים על מדע הצוות, ו-FLT:2 קידום מחקר עסקי מעמיק של מחקר: 7LTFLT: מחקרים המבוססים על מחקר מדעי החברה, אשר כולל באופן קבוע מאמרים המבוססים על מנהיגות ודינמיקה של צוות.