הבנה חברתית: למה אנשים מסוימים מתכנסים פחות בקבוצות

המחיר הנסתר של עבודת צוות: הבנת הלכידות החברתית והשפעתה על ביצועי הקבוצה

עבודה משותפת היא המנוע של ארגונים מודרניים, כיתות ופרויקטים קהילתיים.אבל כל מי שהיה חלק מהקבוצה חווה כנראה את התסכול של מאמץ לא אחיד: כמה חברים נושאים את העומס בעוד אחרים החוף. התופעה, המכונה "FLT:0 Social loafing FLT 1" מתאר את הנטייה של אנשים להפעיל פחות מאמץ כאשר עובדים באופן קולקטיבי מאשר לעבוד לבד, בעוד זה יכול להיראות כמו מחנכים חברתיים, למה קבוצות נגדיות, רוצה, כלומר, כדי ליצור קבוצות ניהוליות, כלומר, כדי לשפר את איכות גבוהה יותר, אז, אז, אז, אז, איך זה יכול להיות מסוגל, איך קבוצות מחנכים, אז, איך זה יכול להיות מסוגל להיות מסוגל, איך קבוצות מחנכים, מחנכים, מחנכים, איך זה יכול להיות מסוגל, איך זה יכול להיות מסוגל, איך קבוצות נגד מחנכים, מחנכים, איך קבוצות מחנכים, איך זה יכול להיות מסוגל, מחנכים, אז מחנכים, כדי ליצור קבוצות נגד מחנכים, אז מחנכים, כדי ליצור קבוצות ניהול יעיל יותר, אז, אז, אז, אז, אז, אז, כדי ליצור קבוצות ניהול יעיל יותר, כדי ליצור קבוצות ניהול יעיל יותר, איך זה יכול להיות מסוגל, אז, אז, אז, אז, אז, אז, אז, אז, אז, אז, אז,

בניסוי קלאסי, הוא ביקש מהמשתתפים למשוך חבל לבד, ולאחר מכן כחלק מקבוצה. Ringelmann, בתחילת המאה ה-20.בניסוי קלאסי, הוא ביקש מהמשתתפים למשוך חבל לבד ולאחר מכן כחלק מקבוצה. Ringelmann מצא כי אנשים נמשכים פחות כוח ככל גודל הקבוצה גדל, מציאת ששוכפלה באינספור מחקרים לאחר מכן.המונח "הההההתעבה חברתית" היה מאוחר יותר פופולרי על ידי פסיכולוג חברתי בבולטן, ו- 1970, אך לא הוכח כי הוא רק על ידי קבוצות פיזיות, אך ורק לאחר מכן הוא הוכיח את ה-ה, אך הוא הראה את ה-ה, אך ורק על ידי קבוצותיו של סטפניו של סטפניו של סטפניו של ה-ה, אך ורק על ידי ה- 1970, אך ורק לאחר מכן, אך ורק לאחר מכן, הוא הוכיח את ה-ה, אך הוא הוכיח את ה-ה, אך ורק לאחר מכן, הוא הוכיח את ה-ה, אך ורק על ידי ה-ה, אך ורק לאחר מכן, הוא הוכיח את ה-ידי החוקרים, הוא הוכיח את ה-Harven.

מינוף חברתי מוגדר כהפחתה במאמץ פרטני כאשר אנשים עובדים בקבוצות בהשוואה למקרים בהם הם עובדים לבד. זה נבדל מפרסום חופשי (שם אדם מרוויח מעבודתם של אחרים ללא תרומה) ומהפסדים תיאום (כאשר ביצועי הקבוצה סובלים בגלל שיתוף פעולה גרוע ולא חוסר מאמץ).

התופעה מופיעה על פני תרבויות, גילים ומשימות - החל ממפגשי סיעור המוח ועד לפרויקטים בבנייה.מחקר מראה כי התעלות חברתית בולטת יותר בתרבויות אינדיבידואליסטיות מערביות מאשר בתרבויות קולקטיביסטיות, אך היא עדיין מתרחשת בכל מקום.זה יכול להשפיע הן על משימות פשוטות, חוזרות ונשנות (כמו צעקות או ⁇ ) ועבודה מורכבת ויצירתית (כמו כתיבת דו"ח או תכנון אסטרטגיה).

(ב) ,0) ,העברה של מאמץ אישי, לעומת ביצוע סולו.
(ב) ,0) ,התאושש עם גודל הקבוצה 1 (הגדולה יותר) הקבוצה, כך גדלה ההשפעה המחוסמת.
(ב) לא בהכרח ויקרא י"ד: "רבים אינם מודעים לכך שהם לא מסוגלים.
(ב) [15] , ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇

השורשים הפסיכולוגיים של הלכידות החברתית

מדוע אנשים מתעבים בקבוצות? כמה מנגנונים פסיכולוגיים הקשורים להקשר הזה מסבירים את ההתנהגות הזו.הבנת הנהגים האלה היא הצעד הראשון למניעתם.

פיזור האחריות

בקבוצה, האחריות על התוצאה הסופית מתפשטת בין כל החברים.הדיפוזיה הזו יכולה לגרום לאנשים להרגיש שהתרומה האישית שלהם אינה קריטית להצלחה – או שכישלון לא יוחס להם.האפקט הקלאסי "על-ידי-ידי-ידי-ידי-ידי-ידיעה" במצבים חירום משקף את זה: ככל שאנשים מציגים יותר, כך פחות סביר שכל אדם אחד יוכל לעזור.

אנונימיות

כאשר אנשים מאמינים כי קלט אישי שלהם לא ניתן לזהות או להעריך, העלות של ירידה של תשואות.בכיתות גדולות, צוותים וירטואליים או משרדים צפופים, אנונימיות יכולה להיות גבוהה.אם התרומה של אדם היא בלתי נראית, הם מרגישים פחות לחץ לבצע. אנונימיות גם מפחיתה את הפחד של שיפוט שלילי, כך אנשים עשויים לאשר נוחות אישית על מטרות קבוצתיות.

יעילות עצמית נמוכה או Perceived Irlevance

חלק מחברי הקבוצה עשויים להרגיש כי כישוריהם או הרעיונות שלהם אינם בעלי ערך מספיק כדי להשפיע על התוצאה.אמונה זו יכולה לנבוע מהיסטוריה של ההתעלמות, אי התאמה בין משימה ויכולת, או פשוט חוסר ביטחון.כאשר אנשים חושבים שהתרומה שלהם לא משנה, הם מושכים מאמץ.זה נפוץ במיוחד בקבוצות עם מומחים נתפסים - לא יכולים להידרדר לחלוטין, בהנחה שהמומחה יעסוק בעבודה.

השוואה חברתית ואפקט מבאס

בקבוצות, אנשים רואים את המאמץ של אחרים.אם אדם אחד מבחין כי אחרים הם מפספסים, הם עשויים להפחית את המאמץ שלהם כדי להימנע מלהיות "הסוכן" שעושה את כל העבודה.ספירלה כלפי מטה יכולה במהירות לייעל את הדינמיקה של קבוצת הרעל.אפקט המוצץ הוא תגובה רציונלית לקיום אי-שוויון: מדוע עבודה קשה כאשר אחרים חופפים?

גודל הקבוצה ועלויות התיאום

ככל שגודל הקבוצה גדל, מאמץ אישי נוטה לרדת.קבוצות גדולות יותר יוצרות אתגרים לוגיסטיים (התחברות, התקשורת, קבלת ההחלטות) שיכולה להסוות תרומות אישיות.יתר על כן, הקשר בין מאמץ אישי להצלחה קבוצתית הופך חלש יותר בקבוצות גדולות יותר. הניסוי החבל של רינלמן הראה כי הכוח הממוצע לאדם ירד מ-1 עד 8 אנשים, למרות שהכוח הכולל גדל חלקית זה בגלל הפסדים אמיתיים.

תשואות חברתיות אינן רק סקרנות אקדמית; יש לכך השלכות מוחשיות במסגרות חינוכיות, מקצועיות וקהילתיות.הכרה בהשפעות אלה יכולה להניע צוותים לפעול.

יעילות המוצר ואיכות

ההשפעה הברורה ביותר היא נמוכה יותר של פלט כללי.כאשר מתרחשת, הקבוצה לא מצליחה להשיג את הפוטנציאל שלה. בצוותי פיתוח תוכנה, למשל, כי הכפלת חברתית יכולה להוביל לשעות מועדים מפספסים, קוד באגים, ולשרוף בין המעטים שפורצים.

מוסריות והתנגדות

חברי צוות אשר נושאים באופן עקבי את העומס לעתים קרובות להיות מתוסכלים וטינה.הם עשויים להרגיש מנוצלים, פחות מוערכים, או אפילו כועסים על ניהול לא לטפל בחוסר איזון.לאורך זמן, זה יכול להוביל לאנתרופולוגיה, מחזור, או התנהגות פאסיבית-אגרסיבית.בהגדרות חינוכיות, תלמידים בעלי הישגים גבוהים עלולים לסרב לעבוד עם עמיתים לתפוס כתרבות בכיתה עצלה, מזיקה.

קבוצה קבועה של Cohesion ו- Trust

אמון הוא סלע של קבוצות יעילות. אמון חברתי עקר אמון כי חברים לא יכולים להסתמך אחד על השני כדי לעקוב אחר זה. כאשר מינוף הופך כרוני, תקשורת מתפרקת, שיתוף פעולה מרגיש מאולץ, הקבוצה עלולה לפרוץ לקליקטים או אנשים שעובדים בשלשות.חוסר זה מזיק במיוחד עבור צוותי פרויקט בין-תחומיים שתלויים במטרות משותפות ומשותפות.

צמצום פיתוח ולמידה

בהקשרים חינוכיים והכשרה, גלימות חברתיות של אנשים של הזדמנויות למידה.סטודנטים שמעגלים באמצעות פרויקטים קבוצתיים מתגעגעים לאימון שיתוף פעולה, משא ומתן, ויישום חומר נושא. במקום העבודה, עובדים זוטרים אשר מתפרעים במהלך התרגילים לא מצליחים לפתח מיומנויות קריטיות, מה שמשאיר אותם תחת תנאים לאתגרים עתידיים. באופן פרדוקגני, האנשים שזקוקים לצמיחה הם לעתים קרובות אלה שתורמים לפחות.

זיהוי של נאמנות חברתית בצוות שלך

נפיחות חברתית יכולה להיות עדינה, במיוחד בתרבויות מנומסות או מנוגדות, עם זאת, כמה סימני אזהרה יכולים לעזור לך לזהות את זה לפני שהוא הופך להיות מושמד.

סימנים התנהגותיים

(ב) בפגישות: כמה קולות שולטים בעוד אחרים שותקים או מוסחים.
(ב) [ה]: [ה], [ה],] [ה], [ה],] [ה], [ה],] אִם], [הדברים], הם אומרים כי] הם מקבלים את העבודה על איכות נמוכה לפני מועדי המועד האחרון, ותלויים באחרים כדי לעשות את המריבה הכבדה.
[ה]הפסקות וההתפרשות: [ה] הצהרות תכופות כמו "אין לי דעה חזקה" או "אני אעקוב אחר מנהיג הקבוצה".
(ב) ,0) ,Ding Phones, עוזב מוקדם, או רב-משימות במהלך מפגשי עבודה קבוצתיים.

סימנים מבוססי

(ב) ⁇ :0) ,ב"מ, על פני קבוצות, חלק מהם מצוינים, אחרים הם רדודים.
(ב) ,0) ,המשימה תלויה במאמץ הסינכרון.
(ב) כ"א' (ב"ב)" (בראשית כ"ד) כ"ה' (ב)" (בראשית כ"ד).

לבחון את ההסתברות שלך

מינוף חברתי אינו מוגבל לחברי צוות "רעים" בתנאים הנכונים, מישהו יכול לרעוד על מאמציך: האם חזרתם לקבוצה כי הרגשתם שעבודתכם לא תשימו לב? האם חשבת שאחרים יפתרו משימה?הכרה בנטיות האלה בעצמך היא צעד עוצמתי לבניית הרגלי קבוצה טובים יותר.

למרבה המזל, עשרות שנים של מחקר בפסיכולוגיה חברתית והתנהגות ארגונית זיהו התערבויות יעילות.אסטרטגיות אלה יכולות להיות מיושם בכיתות, במקומות עבודה וקבוצות מתנדבים לטפח אחריות והשתתפות פעילה.

המונחים: measurable goals

מטרות שאפתניות מזמינים את ההיתר מכיוון שאין תקן למאמץ.צוותים צריכים להגדיר מטרות ספציפיות, מאתגרות, אך מטרות אפשריות.לדוגמה, במקום "עבודה על המצגת", מטרה ברורה עשויה להיות "שלמה את ניתוח השוק עם לפחות שלושה מקורות נתונים עד יום שישי".

חתימה על תפקידים אישיים ותחומי אחריות

מינוף חברתי משגשג כאשר האחריות היא דיפוזה.להצד זאת על ידי הקצאה מפורשת של משימות, תפקידים או חלקים לכל חבר. בניהול פרויקטים, זה נקרא לעתים קרובות RACI (אחריות, אחראית, ייעוץ, informed) matrix.גם בקבוצות לא רשמיות, הקצאה מהירה של תפקידים (למשל, ג'ון, אתה תטפל בפרויקט הפיננסי; מרי, אתה תגביר את ההצעה המבצעת זיהוי והכרה).

לתרום תרומה אישית

אמינות היא אויב האנונימיות, כאשר חברי הקבוצה יודעים שעבודתם תוערך או תצפו על ידי אחרים, הם מפעילים יותר מאמץ.

(ב) ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇
(ב) ,0) כלי מעקב של קונסולת (FLT:1 ), כמו גליונות מפיצים משותפים או לוחות ניהול פרויקטים המציגים מי השלים את מה.
(ב) מצגת ציבורית:0) של חלקי פרטים בתוך הקבוצה.

מחקר שנערך על ידי לטנה ועמיתים מצא כי כאשר המשתתפים האמינו שהפלט שלהם הוא מזוהה (גם אם לא היה הערכה), ירידה משמעותית.

גודל הקבוצה

כאשר אפשר, לשבור קבוצות גדולות לקבוצות קטנות יותר.קבוצה של שלושה עד חמישה אנשים נוטה להיות פחות מקבוצה של עשרה או יותר. בכיתות, מורים יכולים להקצות מיני-פרוזה לזוגות או משולשים במקום קבוצות גדולות.במקום במקומות עבודה, יצירת קבוצות צלב קטנות יכולות להגדיל את האחריות.

לטפח תרבות של אחריות ו- Feedback

מנהיגים ומורים צריכים מודל אחריות ולעודד משוב פתוח.בדקים רגילים (בדרך אגב, ביקורות התקדמות שבועית) ליצור קצב דיווח.כאשר חברי הצוות יודעים שהם ישאלו מה הם השיגו מאז הפגישה האחרונה, הם פחות סבירים לפסול.בנוסף, משוב עמיתים צריך להיות בונה ופרטים - לא משבשים שבחים או ביקורת.

הגדלת משמעות המשימה

אנשים נוטים פחות להתכווץ כאשר הם דואגים למשימה.חבר את העבודה של הקבוצה למטרה גדולה יותר או מטרות אישיות של כל חבר יכול להגביר מוטיבציה.לדוגמה, צוות עובד על דו"ח קיימות עשוי להזכיר כי ההמלצות שלהם ישפיעו על מדיניות החברה. בכיתות, מורים יכולים להסביר כיצד פרויקטים קבוצתיים לפתח מיומנויות בעולם האמיתי.

לספק משוב

גם אם התפוקה הסופית היא קולקטיבית, משוב על תרומות אישיות – בין אם מהמנהיג, עמיתים או מדדים אובייקטיביים – עוזר לכל אדם לזרז את המאמץ שלהם. בצוותי ספורט, מאמנים בודקים סטטינים בודדים; בצוותים עסקיים, מנהלים יכולים לתת משוב פרטי על בסיס תרומות.המפתח הוא כי משוב צריך להיות זמני ומפורט, המקשר תוצאות התנהגות.

בחינת דוגמאות בעולם האמיתי יכולה להאיר כיצד ביטויים חברתיים וכיצד ניתן לטפל בהם.

מקרה 1: פרויקט קבוצת המכללה

בקורס שיווק ברמה זוטרת, התלמידים הונחו לפתח תוכנית קמפיין מלאה בצוותים של חמישה.בהתחלה, העבודה הייתה מחולקת מעורפלת.עד אמצע הדרך, שני סטודנטים עשו את רוב המחקר; שלושת האחרים תרמו מעט.תלמידי העבודה הקשים הפכו לטינה.

מקרה 2: צוות פיתוח התוכנה

סטארט-אפ טכנולוגי גדל במהירות, וצוות ההנדסה שלו הסתכמו ב-15 אנשים. Productivity הידרדר באופן פרדוקסלי.מנהלים גילו כי כמה מפתחים זוטרים חיכו לאדריכל הבכיר לפתור כל בעיה.הפתרון היה לשבור את הצוות לארבעה קבוצות של שלושה עד ארבעה אנשים, כל אחד עם בעל תכונה ברורה. בתוך שבועות, למשוך מהירות בקשה משופרת, וקוד עלה.

מקרה 3: עבודה מרחוק ויחסים חברתיים

שיתוף פעולה מרחוק, במיוחד במהלך המגיפה, חשף ממדים חדשים של מינוף חברתי.ללא נוכחות פיזית ושיקול דעת מקרי, חלק מהפועלים לא הצליחו.מחקר של FLT:0Larson ו- DeChurchFLT:1 מצאו כי צוותים וירטואליים עם בטיחות פסיכולוגית נמוכה היו שיעורי שקיפות גבוהים יותר.חברות שמיושמות מדי יום ושיפורים משותפים ראו חברה אחת הציגה "תגומים" שבו הם טענו כי הם טענו כי הם בעלי הישגים קלים, שם, שם, וכל אחד מהם, שם, והופכים את הפחתת הביצועים של הקבוצה שלהם.

אם אתה חושד שאתה מתעב בקבוצה - אולי אתה מרגיש לא מעורר השראה או מוצפת - לנקוט בצעדים פרואקטיביים:

(ב) ,0) ,5 ,5 ,5 , ; ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇
(ב) ויקרא י"א: "ה' י"א י"א י"א י"א י"א י"ח, י"א י"א, י"א, י"א)
(ב) מ"ה', מ"ה', מ'': "ה', מ'"ה', מ'"ה', כדי לעמוד לדין.
(ב) [ה]ה': האם אתה משועמם?

זכור כי כי נפיחות חברתית היא לעתים קרובות התנהגות מצבית ולא תכונה אישיות קבועה.אתה יכול לשנות את ההרגלים שלך.

מסקנה: בניית צוותים שבהם כולם מושכים את משקלם

מינוף חברתי הוא נטייה אנושית טבעית, אך לא בלתי נמנעת על ידי הבנת הכוחות הפסיכולוגיים – פיזור האחריות, האנונימיות, חוסר רלוונטיות נתפס, גודל הקבוצה – מנהיגים ואנשי צוות יכולים לתכנן מערכות שמקדםות מעורבות מלאה.

הקבוצות הטובות ביותר הן לא אלה שבהם כולם פועלים בהרמוניה מושלמת כל הזמן.הם צוותים שבהם מבנים קיימים כדי לתפוס את ההרגל, שבו חברים מרגישים אחראים להצלחתו של זה, וכאשר התרומות האינדיבידואליות מוכרות ומוערכים.אם אתה מנהל ארגון מחדש של המחלקה, תכנון משימות קבוצתיות, או חבר צוות רוצה לשפר את המאמץ שלך, העקרונות הם אותו הדבר: לעשות את האחריות הקולקטיבית, לעשות את העבודה הזו, לעשות את זהה, לעשות את זהה, לעשות את זהה, לעשות את זהה, לעשות את זהה, לעשות את זהה, לעשות את זהה, לעשות את זהה, לעשות את זהה, לעשות את זה אפשרי, לעשות את זהה, לעשות את זה, לעשות את זהה, לעשות את זה טוב יותר טוב יותר טוב יותר טוב יותר, לעשות את זה, לעשות את זה, לעשות את זה, לעשות את זה, לעשות את זה, לעשות את זה, לעשות את זה, לעשות את זה, לעשות את זה אפשרי, לעשות את זה, לעשות את זה, לעשות את זה טוב יותר טוב יותר טוב יותר טוב יותר טוב יותר טוב יותר טוב יותר טוב יותר טוב יותר, לעשות את זה, לעשות את זה, לעשות את זה, לעשות את זה, לעשות את זה, לעשות את זה, לעשות את זה, לעשות את זה,