מדעי המוח של תגמול ומוטיבציה

בליבת הפסיכולוגיה הפרסית שוכנת מערכת הדופמין של המוח. דופמין הוא נוירוטרנסמיטר שמסמן הנאה ומחזק התנהגויות שמובילות לתגמולים.כאשר אתה צופה או מקבל מתגמל, שחרור דופמין עולה, יצירת תחושה של שביעות רצון ועודד אותך לחזור על הפעולה.מנגנון זה קריטי ללמידה והרגל, כפי שהוא עוזר לקוד המוח לייצר התנהגויות חיוביות.

מחקרים מראים כי הציפייה לתגמול לעתים קרובות גורמת יותר דופמין מאשר הפרס עצמו.זה "טעות חיזוי חוזר" מסביר מדוע תגמולים בלתי צפויים או לסירוגין יכולים להיות יותר מוטיבציה מאשר אלה הצפויים.לדוגמה, תגמולים משתנים במשחקים או במדיה החברתית לשמור על אנשים מעורבים כי המוח נשאר ערן עבור הפחתת הטון הבא של דופאמין.

שכפול מעשי הוא כי התזמון והודאות של תגמולים חשובים מאוד. Immediate, תגמולים בלתי צפויים לייצר תגובות דופמין חזקות יותר מאשר עיכובים, מובטחים אלה.זו הסיבה שמכונות מזל הם כל כך ממכרות - אי הוודאות שומרת על המוח במצב של ציפייה להוטה.בהגדרות ארגוניות וחינוכיות, המציגות בונוסים מפתיעים או הכרה מזדמנים יכולים להעצים מעורבות כאשר תגמולים שגרתיים מאבדים את ההשפעה שלהם.

Intrinsic vs. Extrinsic Rewards

פרסים בדרך כלל נופלים לשתי קטגוריות: אינטרינוטיקה וקיצוניות.שניים יכולים להיות יעילים, אבל הם פועלים באמצעות מנגנונים פסיכולוגיים שונים ויש להם השפעות ארוכות טווח שונות.המפתח הוא לדעת מתי וכיצד להשתמש בכל סוג ללא חתמת האחר.

תגמולים פנימיים

תגמולים פנימיים באים מבפנים.הם הרגשות של יכולת, אוטונומיה, וקשרים שעולים כאשר אתה עוסק בפעילות שאתה מוצא מעניין או משמעותי באופן מוחלט.תיאורית ההגשמה העצמית (SDT), שפותחה על ידי פסיכולוגים אדוארד דצי וריצ'רד ריאן, מדגיש כי גם תגמולים פנימיים קשים מדי, כאשר שלוש הצרכים הפסיכולוגיים הבסיסיים הללו מובנים יותר, במיוחד, הם גורמים למניעים יותר ויותר, כלומר, כלומר, כלומר, למניעים רגשיים, הם מספקים אתגרים רגשיים יותר מדי, במיוחד, כדי לספק מוטיבציה גבוהה יותר מדי, על ידי יצירתיות, כלומר, כלומר, כלומר, כלומר, כלומר, על ידי אקטיביים יותר מדי, על ידי אקטיביים יותר מדי, על ידי אקטיביים יותר מדי, על ידי אקטיביים יותר מדי, על ידי אקטיביים יותר מדי, על ידי אקטיביים יותר מדי, על ידי אקטיביים יותר מדי, על ידי אקטיביים יותר מדי, על ידי אתגרים רגשיים יותר מדי, על ידי אקטיביים רגשיים יותר מדי, על ידי אקטיביים יותר מדי, על ידי אקטיביים יותר מדי, על ידי אקטיביים יותר מדי, על ידי אקטיביים, על ידי אקטיביים, על ידי אקטיביים רגשיים

תגמולים חיצוניים

תגמולים חיצוניים הם תמריצים חיצוניים כגון כסף, שבחים, ציונים או גביעים. הם יכולים להיות חזקים עבור המניעה של התנהגויות ספציפיות, קצרות טווח, במיוחד כאשר המשימה עצמה אינה מעניינת במיוחד. לדוגמה, לשלם לעובדים בונוס עבור פגישה יעד מכירות או מתן מקל סטודנט עבור השלמת שיעורי בית יכול לנהוג ביעילות ביצועים.

כאשר תגמולים חיצוניים עובדים הכי טוב

תגמולים חיצוניים יעילים ביותר כאשר משימות הן פשוטות, משעממות, או חוזרות ונשנות - ההתאמות שבהן מוטיבציה פנימית כבר נמוכה. במקרים כאלה, תמריץ חיצוני ברור יכול ליזום מעורבות עד שהאדם מפתח תחושה של שליטה או עניין אישי.עבור משימות מורכבות, יצירתיות או פתוח, עם זאת, תוך הסתמכות רק על תגמולים דרמטיים לעתים קרובות על פני צורות יצירתיות, כי אז להתחיל בהדרגה גמישות רבה על פני צורות אופטימליות, הוא מסוגלות לשלב את היתרונות הראשוניים.

אסטרטגיות תגמול יעילות

תכנון מערכת תגמול שמגבירת את המוטיבציה, דורש תכנון מכוון.האסטרטגיות הבאות מוקרקעות במחקר פסיכולוגי וניסיון מעשי.הם עובדים הכי טוב כאשר הם מוחלים בצורה גמישה ומותאמת על בסיס משוב.

המונחים: achievable Goals

תגמולים הם המניעים ביותר כאשר הם קשורים ספציפית, אמין, אמין, רלוונטי, ומטרות זמן (SMART) מטרות ברורות לתת לאנשים מטרה למטרה למטרה כדי להבין ברור של הקשר בין מאמץ ותגמול.ללא בהירות, פרסים יכולים להרגיש שרירותיים או בלתי ניתנים להשגה, המוביל לתסכולים על ידי לוק ו-Larevetretrecetretrecetance, כדי להוכיח מטרות ספציפיות יותר או מכוונות, אך הן עלולות לנפץ מטרות ספציפיות יותר מאשר למניעה;

תגמולים להעדפות אישיות

לא כולם מעריכים את אותו סוג של תגמול.יש אנשים מעדיפים הכרה ציבורית; אחרים מעריכים שבחים פרטיים, זמן נוסף, או מתנה מוחשית. תגמולים אישיים מראה כי אתה מבין את הפרט, אשר עצמו יכול להיות מניע חזק יותר, לערוך סקרים פשוטים או יש שיחות כדי ללמוד מה הכי חשוב לצוות שלך, סטודנטים, או בני משפחה, אז להתאים את התגמולים שלך בהתאם.גנר יכול להרגיש אישי ולא יכול להיות מכוון זהה להגיב על זהה של דוגמה אישית, כמו עוזר מומחה אישי, כמו למשל, כמו כרטיס ביקור אישי, בעוד אדם אחר, אם אתה יכול להיות בעל מקצוע אחר, אם אתה יכול לענות על ידי מומחה מקצועי, כמו למשל, אם אתה יכול לענות על ידי מומחה מקצועי, אם אתה יכול לענות על ידי מומחה מקצועי, אם אתה יכול לענות על ידי מומחה מקצועי, אם אתה יכול לענות על ידי מומחה מקצועי, או מומחה מקצועי, אם אתה יכול לענות על ידי מומחה מקצועי, אם אתה יכול לענות על ידי מומחה מקצועי, אם אתה יכול לענות על ידי מומחה מקצועי, או מומחה מקצועי, אז להתאים את העורך דין מקצועי, אם אתה יכול לענות על ידי מומחה, אם אתה יכול לענות על ידי מומחה, אם אתה יכול לענות על ידי מומחה מקצועי, אם אתה יכול לענות על ידי למידה, אז להתאים את זה יכול לענות על ידי מומחה

לספק משוב מיידי וספקטרום

התזמון והפרטיות של תגמולים חשובים. משוב מיידי מחזק את הקשר בין ההתנהגות לבין הפרס, מה שהופך אותו יותר סביר שההתנהגות תחזור על עצמה.התתשלומיים מאבדים את כוחם, כי המוח נאבק לחבר את הדוטים.בנוסף, להיות ספציפי לגבי מה הפרס הוא עבור.במקום לומר "עבודה טובה", אומר "עבודה טובה על השלמת הפרויקט הזה לפני לוח הזמנים שלך - הארגון שלך הציל את יום העבודה של עבודה מהירה, כמו גם את הרגשות הנכונים, גורם משוב חיובי, או שיפור מיידי, כמו גם, גורם לרגשות, או שיפור מיידי, כמו גם כן, גורם לרגשות, או יכולת טובה, או שיפור מיידי, כמו גם כן, עושה את הנאות, עושה את הנאות, כמו גם כן, עושה את הנאות, עושה את הנאות, עושה את הנאות, או שיפור ביצועים טובים, או שיפור זמן טוב,"

עידוד תרגולים עצמיים

ללמד אנשים לזהות את ההישגים שלהם ולהתגמל עצמם לטפח מוטיבציה פנימית והגדרה עצמית.עצמית-עצמית יכולה להיות פשוטה כמו לקיחת הפסקה לאחר סיום משימה קשה או לטפל בעצמך לפעילות האהובה.פרקטיקה זו בונה תחושה של בעלות על התקדמות ולהפחית את התלות על אימות חיצוני. בהגדרות חינוכיות, תלמידים הלומדים כדי ללמוד עצמית כדי לפתח הרגלים חזקים יותר ורגשיים יותר עבור אנשים בעלי ערך עצמי, כמו גם כדי לחגוג את התגמולים אישיים לטווח ארוך.

השתמש ב- Mix of Reward Types

החלת רק על תגמולים חיצוניים יכול להחזיר באש, תוך התבססות רק על תגמולים אינטרינריים לא יכול לספק מספיק תמריץ מיידי עבור משימות פחות מעורבות.הגישה היעילה ביותר משלבת הן.לדוגמה, מנהל עשוי לקשור בונוס כספי (extrinsic) עם הערה אישית כדי לענות על היצירתיות של העובד (שילובים פנימיים) זה נוטה לנהגים מרובים ולעתים מאוזנת, לאחר מכן, הוא מתפתח לתגמולים ראשוניים של מערכת טיפולית, בעיקר, כמו תגמולים.

עקבו אחרי growth Mindset

המחקר של קרול דוויק על חשיבה מראה כי אנשים המאמינים כי היכולות שלהם ניתן לפתח באמצעות מאמץ (חשיבה הדרגתית) הם יותר גמישים ומונעים מאלה שרואים יכולות כקבועות. תגמולים אשר משבחים מאמץ, אסטרטגיות ושיפור - במקום כישרון מולד - שמירה על חשיבה צמיחה, למשל, במקום לתגמל ציונים גבוהים בלבד, התקדמות, עמידות, עמידות, יצירתיות ובעיה יצירתית (או ניסיון) כי אתה יכול להיות מסוגל לשפר את הערך של למידה טובה יותר (למשל, כלומר, כלומר, אם אתה יכול להיות מסוגל לעזור).

מינוף פרסים חברתיים והכרה קהילתית

בני אדם הם חברתיים מטבעם, והכרה מעמיתים ודמויות סמכותיות יכולה להיות המניעה רבת עוצמה. תגמולים חברתיים כוללים הכרה ציבורית, שבחים ממנהיג מכובד, או הכללה בקבוצה בלעדית, הם ממלאים את הצורך בקשריות ומעמד, אשר מעוותים עמוק במוח.עם זאת, פרסים חברתיים חייבים להיות אותנטיים והוגנים כדי להימנע ממימוש של הכרה ציבורית צריכים להרגיש הרוויח ולא לאותה אנשים שאינם בריאים (או יותר), אלא גם על ידי יצירת פרסים חברתיים).

שילוב של ג'מברס אלמנטים מחשבה

גיימינג חל על אלמנטים עיצוב המשחק (נקודות, רמות, תגים, ברים התקדמות) בהקשרים לא משחקים כדי להגביר את המוטיבציה.כאשר נעשה טוב, הוא נצמד לדינמיקה המונעת על ידי דופמין, שהופכת את המשחקים משכנעים.עם זאת, gamification יכול לגבות אש אם זה מרגיש מניפולטיבי או אם התגמולים על הערך הפנימי של הפעילות יעילה יותר, gamifications מספק מטרות יעילות יותר עבור אופטימיזציה אישית.

« « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « «

אפילו מערכות תגמול מוכוונות היטב יכולות להחזיר אם הן מתעלמות מעקרונות פסיכולוגיים מרכזיים.מודעות למכשולים אלה מסייעות למנוע תוצאות בלתי צפויות.בעיות נפוצות כוללות את אפקט השיפוץ, אובדן האוטונומיה, זכאות, והתמקדות באיכות גבוהה יותר.

אפקט השיקום

כאשר מתג חיצוני ניתן לפעילות שכבר הייתה מהנה באופן מהותי, האדם עשוי לבוא לראות את הפעילות כאמצעי רק לתגמול. כתוצאה מכך, מוטיבציה פנימית יורדת. מחקרים קלאסיים על ידי דצי ועמיתיו הראו כי ילדים אשר שילמו לשחק עם חידות מאוחר יותר איבד עניין בחדות כאשר התשלום נפסק.

המונחים: Autonomy and יצירתיות

פרסים שמרגישים שליטה או לחץ יכולים להפחית את האוטונומיה הנתפסת, שהיא נהג ליבה של מוטיבציה פנימית.כאשר אנשים מרגישים שהם מיישמים אותם, הם עלולים להתמרד או לאבד יצירתיות.לדוגמה, תגמולים רק כדי כמותית יכול להוביל חשיבה לטווח קצר וגיימינג מערכת. עיצוב פרסים לחגוג אוטונומיה ובחירה - למשל, המאפשר לעובדים לבחור את הפרס שלהם מתפריט של אפשרויות תמיכה, כיצד הם מספקים תגמולים לטווח קצר, או תמיכה במיומנויות.

יצירת זכאות וציפייה

לעתים קרובות, תגמולים צפויים יכולים ליצור תחושה של זכאות לאנשים להתחיל לצפות תגמולים עבור כל משימה ועלולים להיות מפורשים כאשר תגמולים נעדרים.זה בעייתי במיוחד בכיתות או במקומות עבודה שבהם תגמולים הופכים לשגרה.כדי להתמודד עם זה, לעשות תגמולים מדי פעם, בלתי צפויים, וקשור להישג אמיתי.

הקצאת איכות עבור Quantity

מערכות תגמול המתמקדות רק על פלטות נמדדות בקלות לעתים קרובות להוביל לכמות על איכות.סטודנטים עשויים למהר באמצעות הקצאות להרוויח נקודות, או עובדים עשויים לקצץ פינות כדי להכות מטרות מכירות.כדי להימנע מכך, כוללים מדדים איכותיים בקריטריונים של הפרס, כגון משוב עמיתים, יצירתיות או עומק של הבנה.מאזן תסמינים אקסטינסטיים עם הערכה פנימית של עבודה באיכות גבוהה.

השוואה ואי שוויון

כאשר תגמולים מחולקים ללא קריטריונים שקופה, אי-שוויון נתפס יכול להרוס את המורל.אנשים להשוות את התגמולים שלהם לאלה של עמיתים, ורגשות של הדגמה לא הוגנת.כדי להפחית את זה, להפוך את הקריטריונים לקריטריונים לגיטימיים וציבוריים.סבירו מדוע התנהגויות מסוימות או תוצאות שנצברו הכרה. להימנע יצירת "מנצחים ומפסידים" במערכות תגמולים תחרותיות; במקום זאת, אישית או צוות לעבר הטוב ביותר האפשרי, כאשר הם יכולים להשיג קריטריונים סטנדרטיים (כל אחד) מאשר קריטריונים (מתאים סטנדרטיים).

יישום מערכות תגמול בקונטקסטים שונים

עקרונות הפסיכולוגיה של פרס חלה באופן רחב, אך יישום משתנה על ידי הסביבה. להלן הן אסטרטגיות מעשיות לחינוך, מקום העבודה ופיתוח אישי.

הגדרות חינוכיות

מערכות תגמול יעילות בבתי הספר עוברות מעבר לכוכבים וציוני זהב, הן יוצרות תרבות של הישגים וצמיחה.

  • (FLT:0) נקודות ציון מערכת: 1.10.10.1 ליצור כלכלה אסימונים שבה תלמידים מרוויחים נקודות השתתפות, השלמת שיעורי בית, עזרה עמיתים, או להפגין שיפור נקודות ניתן להחליף עבור פריבילגיות כמו בחירת עבודה בכיתה או זמן החלמה נוסף. שמור על המערכת שקופה והוגנות.
  • (FLT:0) תוכניות ההכרה: FLT:103) הישגים בפומבי באמצעות "תלמיד השבוע" לוחות, תעודות, או צעקות במהלך הודעות הבוקר. ההכרה הציבורית ממלאת את הצורך בקשרים ובונה הערכה עצמית. רוטט את הקריטריונים (למשל, חסד, התמדה, שיפור) יש סיכוי של סטודנטים רבים להכיר.
  • (FLT:0) תגמולים משותפים: FLT:1 להציע פרסים קבוצתיים כאשר כל הכיתה עונה על מטרה קולקטיבית, כגון מסיבה או פעילות מיוחדת.זה מעודד עבודת צוות ואחריות חברתית.
  • (FLT:0) שילוב תלמיד: 10.10.10.1 תלמידים מעורבים בתכנון מערכת הפרס.שאל מה הם מוצאים מוטיבציה ונותנים להם לעזור להגדיר את הקריטריונים.זה מגדיל את הרכישה והאוטונומיה. סקר פשוט או דיון בכיתה יכולים לחשוף העדפות מפתיעות - לדוגמה, כמה תלמידים עשויים להעריך זמן קריאה נוסף על פרס מוחשי.
  • (FLT:0)Focus on growth:FLT:1ve מאמץ וקידמה, לא רק ציונים גבוהים. סטודנט שמשפר מ- C ל- B צריך להיות מוכר כמו סטודנט ישר-A. זה מעודד חשיבה צמיחה ותומכת בכל הלומדים. השתמש בגליונות של מטרות אישיות שבו התלמידים לעקוב אחר שיפור משלהם להרוויח פרסים עבור מטרות אישיות.

במקום העבודה

מוטיבציה של עובדים היא קריטית עבור פרודוקטיביות ושימור מערכות תגמול במקום העבודה צריך להתאים עם ערכי החברה וצרכים בודדים.

  • (FLT:0) הכרה והערכה: ⁇ 1 (A פשוט "תודה" או הכרה ציבורית בפגישה קבוצתית יכול להיות מניע מאוד.להפוך הכרה עם תוכניות כמו "עובד החודש" או פרסים מעמיתים.
  • (FLT:0) בונוסים ו-Incentives:cioFLT ( 1 2) בונוסים פיננסיים קשורים ברורים, מטרות אמינות.עם זאת, להימנע מלעשות בונוסים את המיקוד היחיד - לתת להם פרסים לא-מונטריים כמו שעות גמישות, הזדמנויות לפיתוח מקצועי, או ימי חופשה נוספים.חשב באמצעות "תפריט של בונס" שבו עובדים בוחרים בין מזומנים, זמן נוסף, או סובסידית אימונים.
  • (FLT:0)Autonomy-Supportive Rewards:03: 1 תן לעובדים לבחור את התגמולים שלהם מתוך רשימה (למשל, כרטיסי מתנה, קורסי הדרכה או הטבות בריאות) זה מכבד העדפות אישיות ואוטונומיה.
  • (FLT:0) תגמולים המבוססים על טטאם: FIRLT:1 עודד שיתוף פעולה על ידי תגמול הישגי צוות, לא רק ביצועים בודדים.זה בונה תרבות תומכת ומפחית תחרות לא בריאה.דוגמה: בונוסים קבוצתיים רבעוניים לתקיפת מטרות קולקטיביות, עם חלק מהתגמול שהוקצה לפעילויות גיבוש צוות.
  • (FLT:0)regular, Buildive Feedback:FearLT:1 , Integrate Reward intoסדיר משוב מחזורי משוב קבועים.סקירות Quarterly או בדיקות שבועיות המדגישות התקדמות ומספקות תגמולים עבור אבני דרך לשמור מוטיבציה יציבה לאורך כל השנה.

פיתוח אישי ובריאות

מערכות תגמול יכולות גם לטעון מטרות אישיות כמו כושר, למידה או תקציב. אותם עקרונות פסיכולוגיים חלים: מטרות ברורות, תגמולים מותאמים אישית, משוב מיידי.לדוגמה, מישהו אימון עבור מרתון יכול ליצור תרשים פרס פרסים שבו השלמת שבוע ארוך מרוויח פרק פודקאסט האהוב או עיסוי.הרגל מעקב יישומים לעתים קרובות להשתמש מריצים ו תגים כדי לספק פרסים וירטואליים, עם זאת, להיזהר לא overrererererererererererererererererererererererererererererererererererererererererere-re-rerere-re-re-re-re-reative על פני על פני פודקאסט על ידי פעילות עצמית על ידי אופטימיזציה על ידי פעילות עצמית או עיסוי עצמו כי הוא עדיין לא צריך להיות מסוגל להמשיך להיות מסוגל להמשיך את האפליקציות כי הוא עדיין להיות מסוגל לעשות שימוש תגמול על ידי אופטימיזציה באופן קבוע על ידי אופטימיזציה עצמית, כמו אופטימיזציה עצמית, כמו אופטימיזציה עצמית תגמולים כי הוא עדיין להיות מסוגל להמשיך את הפטנטים כי הם עדיין לא צריך להיות מסוגל לעשות שימוש תגמולים ללא הרף כדי להבטיח תגמולים כי הם עדיין לבצע תגמולים כי הם עדיין להיות מסוגל לעשות שימוש תגמולים כי הם עדיין תגמולים

מסקנה

הבנת הפסיכולוגיה של תגמולים אינה על מניפולציה של אנשים - זה על יצירת סביבות שבו מוטיבציה יכולה לשגשג באופן טבעי. על ידי מינוף תפקידו של דופמין בציפייה, איזון תגמולים פנימיים וקיצוניים, ולהימנע ממכשולים נפוצים כמו אפקט מחזור יתר, אתה יכול לעצב מערכות תגמול כי הם יעילים ובר קיימא.