בכלכלה העולמית המחוברת כיום, ארגונים מורכבים יותר ויותר מהעובדים מרקע תרבותי מגוון.מגוון זה, כאשר רתום כראוי, יכול להניע חדשנות, יצירתיות, יתרון תחרותי, עם זאת, פשוט מחלחלים כוח עבודה הטרוגניים אינו מספיק.חברות חייבות לטפח סביבה שבה כל אדם מרגיש מוערך, מובן, ומעצימה לתרום.

החשיבות של פסיכולוגיה תרבותית במקום העבודה

פסיכולוגיה תרבותית היא מעבר לקטלוג הבדלים בלתי ניתנים להשגה בסגנונות מכס או תקשורת.זה חוקר את החוקה ההדדית בין תרבות ופסיכו- כמה משמעויות תרבותיות, פרקטיקות ומוסדות מעצבים את הדרך שבה אנשים חושבים, מרגישים ופועלים, וכיצד אנשים בתורם מתרבים והופכים את המערכות התרבותיות הללו.במקום העבודה, מערכת יחסים הדדי זו באה לידי ביטוי בכל מהאופן שבו עובדים תופסים היררכיה כיצד הם ניגשים לפתרון סכסוכים או מגדירים הצלחה מקצועית.

לדוגמה, אדם מתרבות קולקטיביסטית עשוי למקד את ההרמוניה והקונצנזוס של הקבוצה, בעוד אדם מתרבות אינדיבידואליסטית עשוי להעריך הישג אישי וביטוי עצמי אסרטיבי.לא גישה אינה נעלה מטבעה, אך החיכוך יכול להתעורר כאשר מסגרות המנוגדות הללו מתנגשים ללא הבנה הדדית.מנהלי פסיכולוגיה תרבותית עוזרים וחברי צוות לזהות כי הבדלים אלה אינם quirks אישיות, אלא צפויים של היסטוריה תרבותית שונה.

ארגונים החלים עקרונות פסיכולוגיה תרבותית מדווחים על הטבות שניתן למדידה.על פי מחקר של ההרחבה:0McKinsey StudyFLT:1, חברות ב quartle העליון של מגוון אתני ותרבות הן 36% יותר סביר להוציא את המתחרים שלהם על רווחיות.אך, גיוון לבדו אינו מניע תוצאות אלה - השמדה היא התהליך הפעיל של הבטחת פרספקטיבה מגוונת, אשר מקבל רק ייצוג משולב, כדי להשלים את הבחינה תרבותית.

תחרות תרבותית: יסודות ויישומים

יכולת תרבותית היא היכולת לתקשר ביעילות עם אנשים מרקע תרבותי שונה.זה מיומנות דינמי, מבוסס רצף במקום הישג סטטי.המרכז הלאומי של התחרותיות תרבותית 1.(המרכז הלאומי של תרבות 1.) מגדיר אותה כמערך של התנהגויות דבקות, עמדות, מדיניות אשר מתאחדים יחד במערכת, סוכנות או בין אנשי מקצוע לעבוד ביעילות במצבים בין-תרבותיים במקום העבודה, יכולות להיות מקושרות לתחומים: מיומנויות נפרדות, ידע ומיומנויות נפרדות, ומיומנויות נפרדות, ותחומיות:

מודעות עצמית ואחרים

מודעות עצמית היא אבן הפינה של העובדים והמנהיגים חייבים לבחון את ערכי התרבות שלהם, הטיות, והפרבילגיות שלהם.הטיה לא מודעת - קיצורי דרך מנטאליים המבוססים על סטריאוטיפים - לעתים קרובות לפעול מתחת למודעות ויכולים לערער אפילו מאמצי הכללה המוכוונות היטב.מנהל שמחבר באופן לא מודע עם סטיות עלול להתעלם מקבוצה מוכשרת אך מערכי תרבות שצניעות והקשבה.

ידע של הבדלים תרבותיים

יכולת תרבותית דורשת ידע עובדתי על האופן שבו התרבות מעצבת את התנהגות מקום העבודה.לדוגמה, המסגרת של אדוארד הול של דיסלקציה גבוהה ותקשורת ב-context נמוך מסבירה מדוע כמה תרבויות (למשל יפן, סעודיה) מסתמכות במידה רבה על רמזים לא מילוליים וקשר משותף, בעוד שאחרים (למשל גרמניה, ארה"ב) מעדיפים שפה מפורשת, ישירה.

מיומנויות לאינטראקציה בין קרוס-Cultural

ידע לבדו אינו מספיק; עובדים זקוקים למיומנויות מותאמות.אלה כוללים הקשבה פעילה, קבלת פרספקטיבה, סימולציות קוד (תיקון סגנון התקשורת של אחד בהקשר), ותיווך סכסוכים על פני קווים תרבותיים.תרגול תפקידים, מחקרים, סימולציות עשירות משוב יכולות לבנות יכולות אלה.עובד בעל הכשרה תרבותית יודע כיצד לשאול שאלות מכובדות על נורמות התרבות של עמיתים ללא סטריאוטיפים, כיצד לתמוך מסגרת משלהם, תוך כדי להכיר אחרים של אחרים.

אסטרטגיות לשיפור התחרות התרבותית

ארגונים יכולים ליישם תיק אסטרטגיות כדי להטביע יכולת תרבותית לפעילות יומיומית.המאמצים הללו צריכים להיות שיטתיים, מתמשכים ונתמכת על ידי מנהיגות. להלן הם אסטרטגיות מפתח, כל אחד מהם מבוסס במחקר פסיכולוגי תרבותי.

פסיכולוגיה תרבותית מקיפה

הכשרה צריכה לעבור על סדנה אחת. תוכניות יעילות הן מתמשך, חווייתיות, והתאמה לאתגרים של מקום העבודה האמיתי.לדוגמה, במקום "אימון המגוון", להשתמש בתכנית לימודים שמלמדת את עקרונות הפסיכולוגיה התרבותית - כגון עצמאות לעומת תלות הדדית, מרחק כוח והימנעות מחוסרות אי ודאות - ולאחר מכן חל עליהם תרחישים ספציפיים כמו פגישות קבוצתיות, ביקורות ביצועים, או משא ומתן על הזדמנויות לתרגול חדש מיומנויות בטוחות.

כולל הישיבות ו Onboarding

יש למזג את שיטות הגיוס המנוגדות לקריטריונים של גיוס בעלי מודעות תרבותית.תיאורי איוב צריכים להימנע משפה שמזהה באופן בלתי נמנע העדפה לתרבות מסוימת.לדוגמה, הדגשה "עצמים" ו"הישגים אישיים" עלולה להרתיע מועמדים מתרבויות קולקטיביסטיות.מבנים ראיונות ממובנים עם שאלות סטנדרטיות להפחית את השפעת ההטיה הלא מודעת בהשוואה לשיחות לא מבנות.

תוכניות מניטורציה וספונסר

עובדים בעלי רקע תרבותי שונה יכולים להניב למידה הדדית, אבל זה דורש תכנון מכוון. תוכניות הדרכה חוצה תרבויות צריך להכין מנטורים כדי להבין את ההקשר התרבותי של ה-e. למשל, מנטור מתרבות מרחוק כוח נמוך עשוי צריך ללמוד כי חנית מתרבות מרחוק כוח גבוהה עשוי להיות מהסס בגלוי או לבקש הסכמה לקידום.

קבוצות משאבים עובדים (ERGs) ו- Open Forums

ERGs מספקים מרחב לעובדים עם זהויות תרבותיות משותפות להתחבר, לשתף חוויות, וייעץ מנהיגות על נושאים הכללה.עם זאת, ERGs לא צריך להיות השדרה הבלעדית של עבודה הכללה.פורומים פתוחים הכוללים את כל העובדים - שבו דיונים ניתן להשתמש מושגים פסיכולוגיים תרבותיים - יכול למנוע את "אוס נגדם" דינמי. פורומים אלה צריכים להיות נורמות ברורות, כגון שימוש בהצהרות "אני" ולהימנע מכלליות, לטפח דיאלוגים פרודוקטיביים.

מדיניות ועיצוב תהליכים

כל מדיניות HR - החל מהערכה ועדות עבודה גמישות - צריכה להיות מבודנת באמצעות עדשה תרבותית.לדוגמה, מערכות משוב של 360 מעלות, נפוצות בהקשרים המערביים, עלולה לגרום לאי נוחות בתרבויות שבהן משוב ישיר הוא טאבו.ל להתאים את התהליך על ידי הצעת תרומות אנונימיות או גילוח משוב כ"הצעות התפתחות" ולא "הצעות התפתחותיות" כמו, החגים ולהשאיר מדיניות צריך להתאים לקיום תרבותי ודתי מעבר למסורת הדומיננטית, לכבוד לכל העובדים.

תפקיד המנהיגות ב-Pleing Inclusion

מנהיגים קבעו את הטון להכללה.מחקר מראה באופן עקבי כי מחויבות ניהולית עליונה היא החיזוי החזק ביותר של הצלחה ביוזמה מגוונת.אבל מעבר להצהרות ולספונסרים, מנהיגים חייבים לגלם עקרונות פסיכולוגיה תרבותית בהתנהגויות היומיומיות שלהם.

מודלים של הומור תרבותי

ענווה תרבותית – מחויבות לכל החיים להחלמה עצמית וללמידה על תרבויות אחרות – יעילה יותר מהיהירות תרבותית.מנהיגים המביעים שהם לא יודעים הכל, שואלים שאלות, ומציגים נכונות לתקן את הביטחון הפסיכולוגי.כאשר מנכ"ל מבקש חבר צוות מתרבות אחרת להסביר את חשיבות החג או מתייעצים בהם על שינוי מדיניות שעשוי להשפיע על הקהילה שלהם, הוא שולח מסר רב עוצמה כי ידע מגוון מוערך.

התאמת החלטות-Making Styles

מנהיגים עשויים להיות צריכים לכווץ את סגנון קבלת ההחלטות שלהם בהתאם לקומפוזיציה התרבותית של הצוותים שלהם.בתרבויות מסוימות, החלטות צפויים להתקבל על ידי המנהיג לאחר התייעצות; באחרים, קונצנזוס נדרש; עדיין אחרים, ההוראות מתבצעות ללא ספק. מנהיג אינטליגנטי מבחינה תרבותית מכיר בציפיות הללו ומתקשר את התהליך בבירור.

אחריות ומדיעה

מנהיגים צריכים להיות אחראים על תוצאות הכללה. בונוסים בכירים וסקירות ביצועים למגוון ולכללה, כגון ייצוג צינורות מנהיגות, ציוני מעורבות עובדים על פני קבוצות דמוגרפיות, והשתתפות בתוכניות מיומנות תרבותית.דיווח Transud של מדדים אלה בונה אמון ומפגין מחויבות אמיתית.

צמצום ההשפעה של יוזמות גיוון ובלעדיות

ללא מדידה, ארגונים לא יכולים לדעת אם המאמצים שלהם עובדים או איפה להשקיע משאבים.עם זאת, מדידה הכללה מורכבת - זה כרוך בנתונים כמותיים ואיכותיים.פסיכולוגיה תרבותית מודיע כי מדדים הם משמעותיים.

המונחים: Quantitative metrics

ייצוג דמוגרפי הוא נקודת המוצא, אבל ארגונים צריכים גם לעקוב אחר שיעורי שימור על ידי קבוצה תרבותית, מהירות קידום ולשלם הון. שיעור היציאה גבוה משמעותית לעובדים של רקע תרבותי מסוים עשויים לסמן סביבה עוין או לא תומכת בסקרי מעורבות של עובדים ניתן לפצח על ידי זהות תרבותית, ופריטים כמו "אני מרגיש שהרקע התרבותי שלי מכובד כאן" או "אני יכול להיות עצמי אותנטי בעבודה" לספק נתונים ישירים.

תובנות Qualitative Insights

סקרים יש מגבלות. קבוצות מיקוד, ראיונות יציאה, משוב נרטיבי חושפים את החוויות החיות מאחורי המספרים.פסיכולוגיה תרבותית מרמז כי עובדים מרקעים שונים עשויים לפרש שאלות סקר באופן שונה.לדוגמה, הביטוי "אני מרגיש שאני שייך" עשוי להיות משמעות שונה למישהו מתרבות אינדיבידואליסטית (סנסציה של קבלה אישית) לעומת תרבות קולקטיביסטית (סיבית של התאמה עם הקבוצה).

מדדים התנהגותיים

התנהגויות בלתי ניתנות להשגה - כגון השתתפות בפגישות, שיעורי שיתוף פעולה בין-תרבותיים, וסבירות לדבר עם דעות מרתיעות - ניתן לעקוב אחר צוותים עם בטיחות פסיכולוגית גבוהה יותר להראות תרומות מגוונות יותר ופחות כלי ניתוח רשת יכול לחשוף אם קבוצות תרבות מסוימות מבודדות ברשת החברתית הארגונית.

אתגרים ופתרונות בהטמעת מגוון ו- Inclusion

גם עם הכוונות הטובות ביותר, ארגונים מתמודדים עם מכשולים בפסיכולוגיה תרבותית עוזר לאבחן אתגרים אלה ולתכנן פתרונות ממוקדים.

התנגדות לשינוי

התנגדות נובעת לעתים קרובות מפחד מאובדן – מעמד, משאבים או היכרות. חלק מההעובדים עשויים להרגיש שיוזמות שונות מאיימות על ההזדמנויות שלהם או שהם מתבקשים "לעקוב אחר ביצים" תוך התייחסות לכך דורשות הכרה בדאגות אלה תוך דחיית הכללה כתועלת לכולם. השתמש במושג של ביטחון עצמי: כאשר אנשים רואים כי הקבוצה שלהם מוערכת גם היא, והכללה אינה מתכוונת להתנגדות, אלא להכפלת מנהיגים לא צריכים להכפיל את המגוון של אינטליגנציה.

לא מודע Bas

לא ניתן לחסל לחלוטין, אבל ההשפעה שלה ניתן להפחית. ליישם טכניקות "nudge" כגון קורות חיים עיוורים במהלך ההקרנה הראשונית, באמצעות רשימות בדיקה מובנה עבור הערכות, וחיזוק מפגש כדי להבטיח קולות מגוונים הם שמעו.מחקר פסיכולוגי תרבותי מראה כי חשיפה לדוגמאות נוגדות סטריאופיליות - כמו מנהיגה מוצלחת בתחום הנשלט על ידי גברים - באופן אוטומטי reshaarea אוטומטית עבור עמיתים לעבודה סטריאוטיפית (למשל, על ידי סטריאוטיפית) באמצעות דוגמאות שונות של סטריאוטיפית) עם סטריאוטיפית (למשל, כמו גם על ידי צוותים).

חוסר משאבים

ארגונים רבים, במיוחד קטנים יותר, נאבקים עם תקציבים מוגבלים עבור הכשרה ותפקידים מגוונים ייעודיים. עם זאת, פתרונות בעלות נמוכה קיימים: יצירת קבוצות קריאה מרצון בפסיכולוגיה תרבותית, ניצול משאבים מקוונים חינם (כגון FLT:0SHRM של כלי המיומנות התרבותי של ערכת כלים תרבות של ®kitveFLT:1), ומבקש מתנדבים להוביל את פרויקט ERGs.

חוסר רצון לדון בתרבות הפתוחה

במקומות מסוימים, התרבות נתפסת כנושא טאבו מחשש לעבירות.אך הימנעות מהנושא יכולה לאפשר אי הבנות לסטר.נרמל את התרבות לדבר על ידי הטמעתה לשיחות עבודה יומיומיות.לדוגמה, בתחילת הפרויקט, הצוותים יכולים לחלוק ערך תרבותי אחד שמשפיע על סגנון העבודה שלהם. השתמש מסגרת מובנית כמו מודל "קרח תרבותי" כדי להבחין בין היבטים גלויים (שפה, מזון) משכבות עמוקות יותר, נורמות תקשורת צריכות להיות מכוונות להקשר מכובד.

מסקנה

הבנת הפסיכולוגיה התרבותית אינה מותרות לארגונים גלובליים – היא הכרח לכל מקום עבודה השואף להיות יעיל באמת בחברה מגוונת.על ידי הכרה בכך שצורות תרבות והתנהגות, ארגונים יכולים לעבור מעבר לציטוטים מגוונים פשטניים ולבנות סביבות שבהן כל עובד יכול להביא את העצמי המלא שלהם לעבודה.