הפסיכולוגיה של מוטיבציה במקום העבודה ונשמה

הבנת הפסיכולוגיה של מוטיבציה במקום העבודה ונשמה

בניית סביבת עבודה יעילה, בת קיימא ובריאה דורשת הבנה עמוקה של הפסיכולוגיה מאחורי מוטיבציה ובריאות הנפש.למרות שארגונים מתייחסים לעתים קרובות ליוזמות נפרדות, הם קשורים מאוד למחקר פסיכולוגי מראה כי עובדים נפשית הם מוטיבציה, מעורבים, ועמידים יותר. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .למרות שלעתים קרובות עובדים מוטיבציה, למרות שלעתים קרובות עובדים מוטיבציה עובדים מוטיבציה עובדים מוטיבציה עובדים מוטיבציה הם לעתים קרובות לטפל בהם עובדים מוטיבציה הם נוטים לטפל בהם לעתים קרובות לטפל אלה הם קשורים אלה כיוזמות נפרדות כמו יוזמות נפרדות כמו יוזמות נפרדות , עובדים מוטיבציה, עובדים קשורים יותר , עובדים קשורים יותר , עובדים קשורים אלה כמו יוזמות נפרדות , עובדים קשורים יותר , עובדים קשורים אלה כמו יוזמות נפרדות , עובדים קשורים זה מאוד , עובדים קשורים זה מאוד , עובדים קשורים , עובדים קשורים זה מאוד , הם קשורים זה מאוד , למרות שלעתים קרובות מיזמים נפרדים מיזמים נפרדים , הם קשורים זה מאוד מיזמים נפרדים , הם קשורים זה

מדוע עבודה משנה מוטיבציה

מוטיבציה במקום העבודה משפיעה ישירות על הביצועים, שביעות הרצון בעבודה, ועל שמירת העובדים מוטיבציה באופן עקבי מעבר לדרישות המינימום, שיתוף פעולה ביעילות, ולהישאר מחויבים למטרות ארגוניות.מחקר קישורים מוטיבציה גבוהה להיעדרות נמוכה יותר, הפחתת כוונות המחזור וחדשנות גדולה יותר. עבור ארגונים, השקעה במוטיבציה אינה הוצאה שיקול דעת, אלא נהג של יתרון תחרותי ארוך טווח כוללים: יתרונות מרכזיים כוללים:

(FLT:0) רווחיות מוגברת: עובדים מוטיבציה 1 יעמדו בתפוקה גבוהה יותר ואיכות גבוהה יותר כי הם מוצאים משמעות בעבודתם ומשקיעים מאמץ שיקול דעת.
(FLT:0) ארגוני ניהול: 1FLT (הארגונים המעודדים בכוונה את המוטיבציה לראות תחלופה מופחתת, חיסכון בעלויות משמעותיות בגיוס, על גבי לוח, וידע אבוד.
איכות העבודה:0 (FLT:1מוטיבציה) בונה תרבות של התלהבות ושיתוף פעולה, שבו עובדים תומכים זה בזה וחוגגים הצלחות משותפות.
(הפסקה:0) שביעות רצון איוב: כאשר העובדים חשים את ענייני העבודה שלהם ואת התרומות שלהם מוכרים, שביעות רצון העבודה עולה, מתנהג כמו buffer נגד כוויות.

מטא-אנליזה של גאלופ 2022 מצאה כי צוותים בעלי מעורבות גבוהה – קרוב משפחה של מוטיבציה – ניסיון 21% גדול יותר ו-41% מהנעדרנות נמוכה יותר.התוצאות האלה מדגישות מדוע הבנת הפסיכולוגיה מאחורי המוטיבציה היא צורך מעשי לכל ארגון.

תיאוריות פסיכולוגיות של מוטיבציה

כמה תיאוריות פסיכולוגיות מבוססות היטב מסבירות מה מניע אנשים בעבודה.כל אחד מציע שיעורים ספציפיים למנהלים ואנשי מקצוע משאבי אנוש שרוצים לעצב משרות, תגמולים וסביבות שממריץ עובדים מבלי ליצור לחץ לא צפוי.

ההיררכיה של מאסלו של הצרכים

ההיררכיה של אברהם מאסלו מארגן את הצרכים האנושיים לחמש רמות: פיזיולוגיות, בטיחות, שייכות, הערכה ומימוש עצמי.במקום העבודה, מסגרת זו מרמזת כי העובדים אינם יכולים להתמקד במניעים ברמה גבוהה יותר – כגון צמיחה מקצועית או עבודה משמעותית – אם הצרכים הבסיסיים הם יישומים לא ממתכת.

(ב) [העיקרון], תנאי יסוד מילואים ובטוחים: ⁇ 1 ללא תשלום הולם וסביבה בטוחה, כל ניסיון במוטיבציה יתערער.
(FLT:0)Team Cohesion and Social Support:03FLT:1) פעילות צוות רגילה והתנהגויות כוללנות מספקות צרכים השתייכות, עוזר לעובדים להרגיש מחוברים.
(FLT:0) הכרה ואוטונומיה: ⁇ 1 (כתובת הערכה ומימוש עצמי) צריכה לגרום מוטיבציה אינטרינומית.עובדים שמרגישים מכובדים ויכולים להשיג את הפוטנציאל שלהם הם באופן טבעי יותר מונעים.

התיאוריה של הרצברג - Two-Factor Theory

פרדריק הרצברג הבחין בין הגורמים ל-FLT:0 (כגון משכורת, מדיניות ותנאי עבודה פיזיים) ו-FLT:2 המניעים של FLT:3 (כגון הישג, הכרה, ואחריות) גורמים היגייניים מונעים שביעות רצון אך אינם יוצרים שביעות רצון אמיתית.

התייחסות לתלונות על תשלום או רעש משרדי מבטלת את אי שביעות הרצון, אך אינה מעוררת התלהבות.
כדי להניע באמת, מנהיגים חייבים לספק עבודה מאתגרת, הערכה ציבורית והזדמנויות עבור מאסטרי.

תיאוריית החיסול העצמי (SDT)

(ב) אדוארד דצי וריצ'רד ריאן מדגיש שלושה צרכים פסיכולוגיים מולדים: (FLT:0autcioonomyFLT:1,FLT:2competenceFLT 3: ו-FLT:4 ,5 כאשר צרכים אלה מסתיימים, מוטיבציה פנימית.

(ב) ,0) ,Autonomy: FLT:1 תן לעובדים שיקול דעת על איך, מתי והיכן הם עובדים.
(FLT:0) תחרותיות: 1.10.10.1 מציע הכשרה, משוב ברור ומשימות שמתאימות לרמות מיומנות.עובדים צריכים להרגיש שהם גדלים.
(ב) ,0) חידושים: 1FLT) , פוסטר מערכות יחסים אמיתיות באמצעות פרויקטים משותפים ותקשורת פתוחה.

מחקר על SDTFLT:0 (מחקר על SDTFLT:1) מראה כי כאשר מעסיקים תומכים בצרכים אלה, עובדים מדווחים על רווחה גבוהה יותר וכוונות מחזור נמוכות יותר - אפילו בתעשיות מדכאות גבוהה.התיאוריה גם מגלה כי תגמולים חיצוניים יכולים לפעמים להערים על מוטיבציה פנימית אם הם פוגעים באוטונומיה או ביכולת.

תיאוריה צפויה

(הופנה מהדף ויקטור ונופרט (הופנה מהדף "התפיסות: ⁇ : ⁇ )" (המאמץ יוביל לביצועים), FLT:2instrumententialph 3: (הביצועים יובילו לתגמול), ו-FLT:4valenceFLT:5 (הגמול מוערך יכול ליישם זאת על ידי מנהיגים:

קביעת מטרות ברורות, השגה ומספקת את המשאבים הדרושים כדי להגיע אליהן (התוחלת הגבוהה).
קישור לביצועים באופן שקוף לתגמולים כגון בונוסים, מבצעים או הכרה (אינסטרומנטליות גבוהה).
להציע מגוון של פרסים, כך העובדים יכולים לבחור מה חשוב להם - מ"ק, זמן, הזדמנויות למידה (ערעור גבוה).

תורת כוונון

תורת ה-Goal-Setting של אדווין לוק מחזיקה בכך מטרות ספציפיות ומאתגרות עם משוב מובילות להישגים גבוהים יותר מאשר מטרות מעורפלות או קלות.

(הופנה מהדף ⁇ :0) ⁇ : ⁇ 1:1 חייב להיות מפורש וניתן למדידה: "שביעות רצון הלקוחות" חלש; "התגברות על דירוג Net מקדמתer ב-10 נקודות ב- Q2" חזקה.
(ההתחייבויות:0) העובדים צריכים להסכים עם וחוששים בעלות על מטרות.
(FLT:0)Feedback:FLT:1 , בדיקות רגילות מאפשרות לעובדים לעקוב אחר התקדמות ולתאם אסטרטגיות ללא משוב, מטרות מאבדות את כוח המניע שלהם.

מדע מוטיבציה

Neuroscience מודרני מוסיף שכבה נוספת.מערכת הגמול של המוח, המונעת על ידי דופמין, מחזקת התנהגויות שמובילות לתוצאות חיוביות.כאשר עובדים להשיג מטרות או לקבל הכרה, דופמין משחרר מוטיבציה.בדרך כלל, לחץ כרוני מציף את המוח עם קורטיזול, פגיעה בתפקוד הקוגניטיבי ובמוטיבציה לחות.

בריאות נפשית במקום העבודה

בריאות הנפש הולכת מעבר להיעדר מחלת נפש.זהו מצב שבו אנשים יכולים להתמודד עם לחץ רגיל, לעבוד באופן יצרני ולתרום לקהילות שלהם. בהקשר עבודה, בריאות נפשית כרוכה רגשית, פסיכולוגית וחברתית רווחה.למצום אותה מובילה לשרוף, סיבולת ובעיות בריאות פיזיות.על פי ארגון הבריאות העולמי, דיכאון וחרדה עלות הכלכלה העולמית בשווי של 1 טריליון דולר בשנה בפרודוקטיביות אבודה.

גורמי מפתח המשפיעים על בריאות הנפש בעבודה

גורמים מרובים של מקום עבודה יכולים לתמוך או להשחית בריאות נפשית:

(FLT:0) עומס העבודה ודרישות העבודה: FLT:1) עומסי עבודה מופרזים או בלתי צפויים הם הנהגים העיקריים של לחץ.
(ב) כאשר עובדים אומרים מעט כיצד הם מבצעים משימות, מתח עולה.
תמיכה חברתית:0 (FLT:1) עמיתים תומכים ומשגיחים על מתח.
(ב) ,0) ראול קלרנס: ציפיות דודאר 1:1 יוצרות חרדה.תפקידים מוגדרים היטב להפחית את הלחץ הקשור לעמימות.
(ב) [ה]הצדק: [ה] [ה] [ה] [ה] [ה]] [ה]] [ה]]], הגינות וההליכים משפיעים מאוד על הרווחה:2מחקר על צדק ארגוני: 3] מראה כי כאשר העובדים מרגישים מטופלים בצורה הוגנת, הם מדווחים על בריאות נפשית טובה יותר גם תחת דרישות גבוהות.

אסטרטגיות לקידום בריאות הנפש

אסטרטגיות יעילות מעבר להנפקה של תוכנית סיוע לעובדים (EAP) הן דורשות שינויים מערכתיים בעיצוב העבודה והתרבות.

(FLT:0) סידורי עבודה סלקטיביים: FIRLT 1 עבודה מרחוק, לוחות זמנים דחוסים, ו- flextime לאפשר לעובדים לנהל אחריות אישית ולהקטין את הלחץ של הנסיעה. A 2023 מחקר ב-FLT:2Journal of Applied PsychologyFLT 3: 3 מצא כי עבודה גמישה הפחתת תשישות רגשית ב-25% כאשר הם מיישמים גבולות ברורים.
(FLT:0) תוכניות סיוע מעסיק: ייעוץ קוניפטיאלי:1, אימון בריאות הנפש ותמיכה במשבר הם רשתות בטיחות חיוניות.
(FLT:0) תוכניות מצוינות: מיזמים 1FLT להתמקד בפעילות גופנית, שינה, תזונה, ותשומת לב יכולים לשפר את הרווחה הכללית.
(FLT:0) תקשורת פתוחה על בריאות הנפש: FLT:1 ביצוע הכשרה נפשית לבריאות הנפש כך מנהלים יכולים לזהות סימנים של מצוקה. ליצור ערוצים בטוחים - כגון סקרים אנונימיים או ימי בריאות הנפש - שבו עובדים יכולים לדבר ללא חשש של תגמול.
(FLT:0) מקומות לינה:FLT:1 תחת תחומי שיפוט רבים, תנאי בריאות הנפש הם מוגבלות מוגנת.התאמה של עומסי עבודה, מתן מרחבים שקטים, ומאפשר זמן טיפול הם לינה כי לשמור על כישרון יקר ולהפגין טיפול אמיתי.

יישום מעשי: מפת דרכים נפשית

כדי להטמיע את בריאות הנפש לפעילות יומיומית, מנהיגים יכולים לעקוב אחר השלבים הבאים:

רווחה נוכחית באמצעות כלים מאומתים כמו PHQ-9 או פרופיל PERMA Workplace.
לזהות מתחים מובילים באמצעות משוב עובד אנונימי סקרי הדופק.
מנהלי הרכבות בסיוע פסיכולוגי ותקשורת חמלה.
לעצב מחדש עומסי עבודה במידת האפשר, הגדרת מועדים ריאליים והסרת משימות בעלות ערך נמוך.
לחגוג את ההתקדמות ולהתאים את הנתונים המתמשכים, תוך שילוב עובדים בתהליך.

תפקיד המנהיגות במוטיבציה ובבריאות נפשית

מנהיגים קבעו את הטון הן למוטיבציה והן לבריאות הנפש – בין אם מכוונת ובין אם לא – כיצד עובדים חווים את עבודתם. מנהיגים יעילים משלבים כיוון ממוקד משימה עם תמיכה ממוקדת באנשים.

יצירת תרבות תומכת

תרבות שמעריכה רווחה ומוטיבציה לא מתרחשת במקרה.מנהיגים חייבים לעצב אותה באופן פעיל:

(FLT:0) הכרה והערכה: ⁇ 1) הכרה ציבורית ופרטית של מאמץ והישגים מחזקת התנהגויות רצויות. תוכניות להכרה של פירס-טו-ל-peer יכולות להגביר את ההשפעה ולבנות קהילה.
[ה]המנהיגים המביעים ללא משפט ומאמינים במאבקי עובדים בונים אמון:2 חברי מקינזיומב"א: 2 מנהיגים אשר ממקדימים את המנהיגות האמפתית מתאמת עם מעורבות עובדים גבוהה יותר ושורף נמוך יותר.
(FLT:0) השקעה לפיתוח מקצועי: FIRLT:1 , מתן הזדמנויות למידה, הדרכה, נתיבי קריירה ברורים אותות כי הארגון מעריך את עתיד העובדים.זה מתייחס ישירות למיומנות ולמימוש עצמי צריך מתאוריות מוטיבציה.

מוביל על ידי דוגמא

מנהיגים צריכים ללכת לדבר.אם הם מקדמים איזון עבודה בחיים, אבל לשלוח הודעות דוא"ל מאוחר בלילה, העובדים יעקוב אחר ההתנהגות, לא את המדיניות.

הפסקות קבועות ושימוש בזמן חופשה ללא אשמה.
לדבר בגלוי על האתגרים שלהם עם בריאות נפשית, ברמה המתאימה של פגיעות.
הימנעות מתרבות עבודה על ידי הצבת ציפיות סבירות עבור זמני תגובה ועומסי ישיבות.
עדיפויות ההתפתחות המקצועית שלהם, מראה כי הצמיחה היא רציפה.

מוטיבציה ורצון טוב

מה שנמדד מנוהל על ידי מנהיגים צריך להשתמש בתערובת של נתונים כמותיים ואיכותיים כדי לעקוב אחר התקדמות:

(FLT:0)Surveys:FLT:1ir סקרי הדופק הרגילים על מעורבות, כוויות וסיפוק מספקים נתונים אופנתיים.כלי כמו סולם המעורבות של Utrecht Work Engagement Scale או מפילך Burnouty הם אמינים ומורכבים היטב.
(FLT:0 Turnover and Absenteeism:cioFLT:1) מחזור מרצון גבוה או שיעורי חופשה חולים לעתים קרובות אות המניעה הבסיסית או בעיות בריאות.
[01:0] ריאיון: [13]: 1 קצר, שיחות אחד על אחד עם עובדים על מה שומר אותם מוטיבציה ומה מרוקן את האנרגיה שלהם מניב תובנות שניתן לפספס.
(FLT:0) רפורמות עם קווקז: בעוד שפרודוקטיביות חשובה, להימנע משימוש בה כאינדיקטור היחיד של בריאות.לחץ כדי לעמוד במטרות יכול להסוות את הבריאות הנפשית עד שהמשבר מתרחש.

מוטיבציה ונשמה: גישה בלתי מזוהה

מקומות העבודה היעילים ביותר מתייחסים למוטיבציה ולבריאות נפשית כשני צדדים של אותו מטבע.לדוגמה, כאשר העובדים חשים אוטונומיים ומוסמכים (כמו SDT), תגובת הלחץ שלהם יורדת ומגדילת את החוסן באופן דומה, כאשר בריאות הנפש נתמכת, לעובדים יש יותר משאבים קוגניטיביים ורגשיים להשקיע במרדף.

אסטרטגיות שילוב מעשי כוללות:

[ה]התמדה: [ה]ה']: [ה'] עודדו את העובדים לעצב מחדש את המשימות, מערכות היחסים שלהם, והתפיסה שלהם ליישר עם כוחותיהם וערכיהם.
התפתחות מבוססת-העוצמה: 0(Figths-based Development: 1) במקום לתקן חולשות בלבד, לבנות על מה עובדים עושים טוב.זה מטפח יכולת והערכה תוך צמצום התסכול של דחיפות מתמדת.
(FLT:0) , Realistic Job Previews:FLT:1) תקשורת כנה על דרישות ותגמולים במהלך הגיוס מציבים ציפיות מתאימות, צמצום השגיאה שיכולה להרוס ולהדגיש שוכרים חדשים.
(FLT:0) תהלוכות בין-לפלס: ⁇ 1) יוצרות מטרות משותפות ומיומנויות שיתופיות. תמיכה חברתית היא חיץ חזק נגד מתח, והישגים קבוצתיים מגבירים מוטיבציה.

התפקיד של עבודה מרחוק ו היברידית

עם עליית העבודה הגמישה, מנהיגים חייבים להתאים את שיטות המוטיבציה והבריאות של קבוצות מבוזרות.

(FLT:0) שימור קשר: 1FLT 1 צ'אטים של קפה וירטואלי, נסוגים צוות, ובדיקות כוונון מסייעות להילחם בבידוד.
(ה)הסברים:0) עובדי אמון (FIRLT:1) מנהלים את לוח הזמנים שלהם תוך התמקדות בתוצאות ולא שעות.
(FLT:0) קידום ההרחבה הדיגיטלית: FLT:1 עידוד גבולות כגון ימים ללא חתימים, תקשורת סינכרונית, והפסקת מסך סדירה.

מסקנה

מוטיבציה במקום העבודה ובריאות הנפש אינן תוספות אופציונליות בארגון בעל תפקוד גבוה - הן בסיסיות.על ידי יישום תיאוריות פסיכולוגיות כגון תיאוריית ההגשמה העצמית, תורת ההנעה של גואל-סינג, ותאוריה הדו-אפורית של ה-Two-Factor של ה-Hangberg, מנהיגים יכולים לתכנן סביבות שמעודדות עובדים בתחום הבריאות הנפשית שלהם - באמצעות עבודה גמישה, תקשורת פתוחה, חמלה והגנה מפני שניהם על ידי ארגונים יעילים והופכים את אותם למוטיבציה עצמית, כדי לספק מוטיבציה טובה ביותר, הן יכולות להיות מסוגלות, והן לתפקודים ביותר, והן למניעים ביותר, הן יכולות להיות מסוגלות, והן למניעה, הן, הן, והן למניעה, הן למניעה, הן, הן, והן להזיזות, הן עם אותם, והן למניעה, והן למניעה, הן, הן, הן, והן להזיזוכות את אותם, הן, והן לכדי פעולות עצמאיות, והן למניעה, הן, הן, הן, והן למניעה, הן, הן, הן, והן למניעה, הן, הן, הן, הן, הן, הן, הן, והן למניעה, הן, הן, הן, הן, הן, הן, והן ל