השפעה בעבודה: הבנת דינמיקה חברתית במקום העבודה

למה לעבוד במקום דינמיקה חברתית יותר מאשר אי פעם

בסביבה של היום מקושרת ולעתים קרובות היברידית של עבודה, הבנה של דינמיקות חברתיות היא כבר מיומנות רכות - זה הכרחי אסטרטגי דינמיקות חברתיות - דפוסים של התנהגות, תקשורת, השפעה כי עולה כאשר אנשים עובדים יחד - באופן ישיר מעצב ביצועים צוות, מעורבות עובדים, וחוסנות ארגונית מדבר באופן עקבי צוותים עם דינמיקות חברתית בריאה, כאשר אנשים עם החידושים בטוחים יותר, או חוסר איזון כוח דומיננטי, למשל, דינמיקה חברתית, מרגיש כי הם אתגר חיובי של רעיונות בטוחים של אבטחה, כי הם מציעים אתגרים, כי הם מציעים שיפור חיובי של אבטחה חיובי של אבטחה, כי הם מציעים רעיונות חיוביים של אבטחה, כי הם מציעים אסטרטגיות חיובי של אבטחה טובה של רעיונות, כי הם מציעים החידושים של אבטחה גבוהה של רעיונות, כי הם מציעים החידושים של אבטחה, כי הם מציעים החידושים של אבטחה טובה של רעיונות, כי הם מציעים דינמיקה של אבטחה טובה של רעיונות בטוח, כי הם מציעים החידושים של אבטחה, כי הם מציעים החידושים של אבטחה טובה של רעיונות, כי הם מציעים דינמיקה חברתית טובה של אבטחה טובה של אבטחה טובה של אבטחה טובה של אבטחה טובה של אבטחה טובה של אבטחה, כאשר הם מציעים דינמיקה של רעיונות, כאשר הם מציעים דינמיקה חברתית טובה של אבטחה, כאשר הם מציעים דינמיקה חברתית טובה של רעיונות, כי הם מציעים דינמיקה של

לעומת זאת, דינמיקות חברתיות רעילות יכולות להדוף את הפרודוקטיביות ולהניע את הכישרון.מחקר גאלופ גילה כי עובדים שמרגישים מנותקים מעמיתיהם נוטים הרבה יותר להתפורר, מה שמוביל למיליארדים בפרודוקטיביות אבודה מדי שנה.מנהיגים שמפטרים דינמיקות חברתיות כ"פוליטיקה משרדית" מתגעגעים למנוף השפעה שמשפיע עמוקות על תוצאות. מאמר זה מארגן השפעה במקום העבודה, ומספקים מסגרות אפשריות לזיהוי של שיתוף פעולה חברתי ולפתח השפעה.

היתרונות העיקריים של דינמיקה חברתית

דינמיקות חברתיות אינן מונוליטיות; הן כוללות מספר אלמנטים אינטראקציה.הבנת רכיבים אלה מאפשרת למנהיגים ולחברי הצוות לאבחן בעיות והתערבות עיצוב.הדברים הבאים הם החלקים הבסיסיים:

• (FLT:0) ,Comput Patterns: 1 כיצד מידע זורם -למעלה למטה, למטה, או מאוחר יותר - קובע אם צוותים פועלים עם שקיפות או סודיות. תקשורת פתוחה בונה אמון; ערוצים סגורים ספקולציות.
• [ה]מבנים הסמכותיים והרשות: [ה]ההיררכיה הפורמלית של ה-FLT:1 מעניקה לאנשים כוח לגיטימי, אך השפעה בלתי פורמלית חשובה יותר.הבנה המחזיקה בהשפעה אמיתית (לא רק הכותרת) היא קריטית כאשר מנסים להניע שינוי.
• [ה-]0.קבוצה נורמס ותחזיות משותפות: [Norms] הם הכללים הבלתי כתובים שמדריכים התנהגות.הם יכולים להיות קונסטרוקטיביים (למשל, "אנו מתחילים פגישות בזמן") או הרסניים (למשל, "זה מקובל להפריע לצוות זוטר").
• (FLT:0) יחס רגשי ויחסי גומלין: ⁇ 1: איכות היחסים בין חברי הצוות משפיעה על כל מה שיצירתיות לפתרון סכסוכים.איגרות חוב חזקות יוצרות ביטחון פסיכולוגי.
• (FLT:0)Conflict ו-החלטה Mechanisms: EvolutionFLT) 1 דינמיקות בריאות כוללות קונפליקט קונסטרוקטיבי – חסרונות שמובילים להחלטות טובות יותר.

כל רכיב אינטראקציה עם אחרים.לדוגמה, דפוסי תקשורת חלשים יכולים להגביר את מאבקי הכוח, בעוד אג"ח יחסי חזק יכול למנוע חשיבה קבוצתית.מנהיגים שביקורת על רכיבים אלה באופן קבוע יכולים לזהות בעיות לפני שהם עולים.

מקרה בנקודת המוצא: ההשפעה של נורמים על חדשנות

חברת ייצור שמה לב שצוות המחקר והפיתוח שלה החמצ באופן עקבי את יעדי החדשנות. Upon, התברר כי נורמה טעונה הענישה כישלון - כל רעיון שלא עבד נתקל בביקורת בפגישות.המצב הזה עורר את נטילת הסיכון.לאחר שההנהגה תרמה בגלוי "למידה מכישלון" והתפרצות מודל, ההסתברות השתנתה, ותוך שישה חודשים הגישה פעמיים כפטנטים רבים.

חמשת הפנים של השפעה על מקומות העבודה

ההשפעה בעבודה מגיעה רק ממקור יחיד.פסיכולוגים חברתיים ג'ון צרפתי וברטרם רייבן זיהו חמישה בסיסים של כוח שנשארו מסגרת שימושית להבנת האופן שבו אנשים מקיפים אחרים בהגדרות ארגוניות.הכרה בכך שהם יכולים לעזור לאנשים לבנות השפעה מכוונת ומנהיגים ליישם את הסוג הנכון של כוח למצב נתון.

1. כוח מומחה

כוח מומחה נובע מידע עמוק, מיומנויות, או מיומנות. מדען נתונים שמגלה תובנות קריטיות, מהנדס בכיר שחוסם את מערכת המורשת במשך שנים, או מנהל שיווק שיודע את בסיס הלקוחות באופן אינטימי - כל פקודות משפיעות כי אחרים בוטחים בשיפוט שלהם כוח מומחה הוא עמיד אך יש לשמור על ידי למידה מתמשכת ושיתוף.

כדי לחזק את כוח המומחה, אנשים יכולים: לתעד מומחיות בפורמטים נגישים, להציע לסייע בפרויקטים מאתגרים, ולהציג ממצאים בפגישות בין-תפקודיות.מנהיגים צריכים ליצור פלטפורמות למומחים לחלוק תובנות מבלי ליצור תרבות שבה רק הקולות הכי חזקים נשמעים.

2.כוח רציני

כוח רציונאלי הוא ההשפעה שמגיעה מלהיות נאהב, מכובד או העריץ.הוא מושרש בכריזמה, אמינות ומיומנות יחסית. עמית שמקשיב באופן עקבי, מאמת, ותומכת באחרים יכול לטשטש דעות אפילו ללא סמכות פורמלית.צורה זו של כוח היא לעתים קרובות היעילה ביותר לבניית קואליציות וקונצנזוס נהיגה, אבל זה יכול להיות שברירי אם משתמשים במניפולטיבית היא המיטה שלו.

לטפח כוח מתייחס, להשקיע במערכות יחסים אמיתיות - להראות הערכה, לזכור פרטים אישיים, ולהיות אמין. בצוותים מרוחקים, בודק וידאו רגיל אחד על אחד ואחד והכרה פומבית של התרומות של אחרים לעזור לשמור על קשר זה.

3.סמכות חקיקה

כוח חקיקה נובע מתפקיד או כותרת.מנהל יש את הזכות להקצות משימות, מנהל יכול לאשר תקציבים, מנכ"ל עושה שיחות אסטרטגיות סופיות.בעוד שצורה זו של השפעה היא הכרחית ליעילות ארגונית, over-reliance על זה יכול למריץ יצירתיות וליצור עמידה ללא התחייבות. מנהיגים חכמים משתמשים בכוח לגיטימי ומשלים אותו עם בסיסים אחרים של השפעה.

קצבה מרכזית: יש לראות בכוח לגיטימי כצודק ונכון.כאשר מנהיגים ממיקרו-מנט או פועלים באופן שרירותי, הם משחסים את הלגיטימיות שלשמה סמכותם נחה.

4.כוח Coercive

כוח קורציב הוא היכולת לכפות השלכות שליליות - פרימנדטים, דמונים, פיטורים, או ביקורת ציבורית. בזמנים של משבר, כוח הכפייה יכול להיות הכרחי כדי לאכוף את הבטיחות או הציות. עם זאת, ככלי מנהיגות עיקרי, זה מחזיר אש. עובדים כפופים לכפייה כוח לעתים קרובות ניסיון, קידוד, ומחזור.

המנהיגים היעילים ביותר מזהים כי כוח הכפייה הוא אתר נופש אחרון.הם מקימים מדדי ביצועים ברורים ומעניקים לאנשים את ההזדמנות לתקן את זה כמובן לפני עונשים מוחלים.כאשר יש להשתמש באמצעים הכפופים, הם מוחלים באופן עקבי ובשקיפות.

5.גמול כוח

כוח תגמול הוא היכולת להציע תמריצים חיוביים - בונוסים, מבצעים, שבחים, לוחות זמנים גמישים, או משימות מעניינות.שימוש טוב, זה מניע מאמץ ומחזק התנהגויות הרצויות.עם זאת, כוח תגמול יכול להיות בעייתי אם תגמול נתפס לא הוגן, אם הם מציפים מוטיבציה פנימית, או אם הם משמשים כדי לתמרן נאמנות.

כדי למקסם את כוח התגמול, להתאים תגמולים עם התנהגויות שחשובות (התחילה, חדשנות, למידה, לא רק מדדים לטווח קצר) ולוודא שהקריטריונים מובנים מראש. תגמולים לא-מו-גנטיים כגון הכרה ציבורית או הזדמנויות להוביל פרויקטים בעלי יכולת גבוהה יכול להיות חזק במיוחד בבניית מעורבות.

בחירת האסטרטגיה של ההשפעה הנכונה

שום בסיס יחיד של כוח עובד בכל המצבים.מנהיג שיגור יוזמה חדשה עשוי להתחיל עם כוח לגיטימי להגדיר את הכיוון, ואז להסתמך על כוח מומחה כדי להסביר את הרציונלי, כוח מכוון לבנות רכישה, ולגמל כוח כדי לקיים תנופה. כוח Coercive צריך להיות יוצא דופן נדיר. על ידי ערבוב מודע של סוגי השפעה, אנשים יכולים לנווט דינמיות מורכבות עם יעילות רבה יותר.

אסטרטגיות לבניית דינמיקה חברתית חיובית

יצירת מקום שבו דינמיקות חברתיות הן כוח ולא אחריות דורשת עיצוב מכוון.האסטרטגיות הבאות מוקרקעות הן במחקר והן בפרקטיקה מוכחת.

טיפוח בטיחות פסיכולוגית

ביטחון פסיכולוגי – האמונה כי ניתן לדבר עם רעיונות, שאלות, חששות או טעויות ללא חשש מעונש – היא הבסיס של דינמיקות חברתיות בריאותיות.מנהיגים יכולים לטפח אותו באופן מפורש, בקביעה כי זלזול הוא מוערך, לבקש משוב על הביצועים שלהם, ולטיפול בטעויות כהזדמנויות למידה.תרגול פשוט: בסוף המפגשים, שאל "מה היינו יכולים לעשות אחרת כדי להשיג תוצאות טובות יותר?"

עיצוב תקשורת כוללת

מבני תקשורת קובעים מי שומע. להימנע משליטה על ידי כמה קולות חזקים, להשתמש בטכניקות עגולות-רובין בפגישות, לספק ערוצי הצעה אנונימיים, ולהבטיח כי למשתתפים מרוחקים יש זמני אוויר שווים.כלי כמו אג'נדה משותפת ו"שיחות עם אסימונים" (שם רק האדם המחזיק אובייקט פיזי מדבר) יכול למנוע הפרעות ולהבטיח נקודות מבט מגוונות.

בניית אמון באמצעות Routine

האמון נבנה ברגעים קטנים של אמינות וטיפול.מארגן צ'ק-ינס בתחילת המפגשים (למשל, "מה זה דבר טוב אחד ואתגר אחד שאתה עומד השבוע?") יוצר מרחב לחיבור אישי.אירועים חברתיים פונקציונליים, תוכניות מנטור, פרויקטים שיתופיים שזוגות אנשים ממחלקות שונות מחזקים את כל האג"ח היחסי.

המונחים: Clear Norms and Revisit Them

נורמס מתפתח אם מנהיגים מעצבים אותם או לא, לוקחים בעלות מפורשת על נורמות הוא מהלך חזק.בהקמת צוות חדש, להקל על דיון: "איך אנחנו רוצים לקבל החלטות?איך אנחנו מטפלים במחלוקות?מה נראה כבוד בקבוצה זו?", יישם את הנורמות האלה ברבעון.כאשר מישהו מפר נורמה, מטפל בה במהירות ובפרטיות כדי למנוע את קבלתן.

לזהות ולתגמל התנהגויות חברתיות חיוביות

מה שמתגמל חוזר על עצמו.אם הארגון שלך רק חוגג את מספרי המכירות האישיים או פריצות דרך טכניות, אנשים יתחרות במקום לשתף פעולה. שיתוף פעולה, הדרכה, משוב קונסטרוקטיבי לתוך ביקורות ביצועים.צוותים להכיר בפומבי שעובד טוב ביחד.

מלכודות נפוצות בעבודה במקום חברתי

אפילו צוותים בעלי כוונות טובות נתקלים במכשולים, והכרה במכשולים המוקדמים האלה יכולה למנוע מהם להישען.

איזון כוח ומיקרו-אין

חוסר איזון של כוחות מונע להוביל לשוליזציה של קבוצות מסוימות, בין אם על ידי הקדנציה, מגדר, רקע או אישיות. מיקרו-אין - קטן, לעתים קרובות לא מכוון קלות כמו להפריע או לא לוותר על רעיון - מסתכם לאורך זמן ופגיעה באמון.מנהיגים צריכים להכשיר את עצמם ואת הצוותים שלהם כדי לזהות דפוסים אלה באופן פעיל, להבטיח השתתפות שוויונית.

קבוצת חשיבה ו- Echo Chambers

הרצון להרמוניה יכול לדכא דעות מרתיעות, מה שמוביל להחלטות גרועות.הקבוצת החשיבה מסוכנת במיוחד בצוותים הומוגניים או תחת מנהיגים סמכותניים.לנגדו על ידי מינוי "היועץ המשפטי של השטן" לקבלת החלטות חשובות, עידוד הצבעה אנונימית לפני דיון, והענקת פרספקטיבה חיצונית באופן קבוע.מנהיגים צריכים מודל פתוח להיות לא בסדר.

פיזור חברתי וקליק

קליקות אינפורמנטליות יכולות לבודד כמה חברי צוות, מעורבות מזיקה ושיתוף פעולה.סימנים כוללים מעגלים חברתיים מקוונים, ידע הטמון בתוך תת-קבוצה, וסימן עדין שאינו כולל אחרים. Breaking cliques דורש שילוב מכוון - הקצאות הפרויקט, באמצעות צוותי cross-functional, והחזקת אירועים חברתיים כולל בהם כולם מוזמנים לבדוק באופן קבוע עם אלה שנראים פריפריה כדי להבטיח שהם מרגישים מחוברים.

הימנעות מסכסוכים

כמה קבוצות נמנעים מעימות בכל מחיר, ומאפשרות לבעיות בעובר עד שהן מתפוצץות.דינמיקה חברתית בריאה לאמץ קונפליקט קונסטרוקטיבי ככלי לקבלת החלטות טובות יותר.רכבת חברי צוות במיומנויות לפתרון סכסוכים - הקשבה אקטיבית, "אני" הצהרות, התמקדות באינטרסים לא עמדות.לבסס תהליך ברור להסלמה במחלוקות: קודם כל דבר כרוך ישירות, ולאחר מכן כרוך במנחה נייטרלית, ובסופו של דבר להביא למנהל רק אם יש צורך בסכסוכים, כאשר הם מטפלים היטב, להעמיק את האמון.

השפעה על רמות הארגון

דינמיות חברתיות והשפעה נראות שונות בהתאם למקום שבו אתה יושב.תורמים בודדים, מנהלים בינוניים, ומנהיגים בכירים בכל אחד מהם מתמודדים עם אתגרים ייחודיים והזדמנויות.

כלכלנים: בניית השפעה ללא רשות

עבור עובדים ללא כוח פורמלי, השפעה נשענת על מומחיות, אמינות ושיתוף פעולה. שיטות מפתח: להפוך לאדם "גו-to" בנושא מסוים, להתנדב לפרויקטים בין-תפקודיים, להקשיב באופן פעיל לצרכים של עמיתים ולשתף בנדיבות.

מאמנים: Balancing Upward and Downward Influence

מנהלים ביניים חייבים לתרגם הנחיות אסטרטגיות מלמעלה תוך רכישת קניות מצוותיהם.הם מחזיקים בכוח לגיטימי, אך גם צריכים כוח מתייחס ומומחה להיות יעיל.מלכודת נפוצה מנסה לרצות את כולם - מה שמוביל להחלטות בלתי עקביות. מנהלים מצליחים בונים יחסים חזקים גם למעלה וגם למטה, להשתמש בנתונים (כוח קידוד) כדי להצדיק בחירות, ולהגן על הצוותים שלהם מפני לחץ מיותר תוך שמירה על יכולת חשבון.

מנהיגים בכירים: קביעת טונה תרבותית

מנהיגים בכירים יש השפעה גדולה באמצעות כוח לגיטימי ומתגמל, אבל כל פעולה שלהם קובעת נורמה.הם חייבים מודל התנהגויות שהם רוצים לראות - רגישות, פתיחות משוב, הכללה. מנכ"ל אשר מודה בפומבי לעובד זוטר לרעיון מאתגר מחזק את הבטיחות הפסיכולוגית בכל הארגון.

שיפור ושיפור הדינמיקה החברתית

מה שנמדד מנוהל.ארגונים העוסקים בדינמיקה חברתית כעדיפות אסטרטגית משתמשים הן בכלים איכותיים וכמותיים.

• סקרי מעורבות המעסיקים: FLT:1eur סקרי הדופק הרגילים הכוללים שאלות על אמון, בטיחות פסיכולוגית והכללה יכולים להופיע בעיות לפני זמן קצר.
• (FLT:0Network Analysis: ElementFLT:1) תבניות תקשורת ממפה (אשר מדבר למי, שבו זרימת מידע) יכול לחשוף silos, צווארי בקבוק, ומשפיעים לא רשמיים. כלים כמו תגים סוציומטריים או ביקורת מטא-נתונים של דואר אלקטרוני מספקים נתונים עבור התערבויות ממוקדות.
• (ב) ,0) ראיונות אקסט: 1 כאשר אנשים עוזבים, לחפור עמוק לתוך דינמיקות חברתיות.שאל במיוחד על מערכות יחסים קבוצתיות, פתרון סכסוכים, ותחושת השייכות.
• (FLT:0) קבוצות פוקוס והרצאות הקשבה: איורופול 1: סקרים אנונימיים מתגעגעים לקצבה.דיונים קבוצתיים קטנים בראשותו של מנחה נייטרלי יכולים לחשוף דינמיקות נסתרות וליצור פתרונות מהאנשים שחווים אותם.

ברגע שהנתונים נאספים, לשתף תוצאות באופן שקוף ושותף של תוכניות פעולה עם צוותים.טעות נפוצה היא לאסוף נתונים, אך לעולם לא לפעול על זה, אשר שוחקים אמון נוסף.אפילו שינויים קטנים, גלויים - כמו התאמת מבני ישיבות או שיגור תוכנית מנטורship - סימן כי דינמיקות חברתית נלקחות ברצינות.

משאבים חיצוניים להבנה עמוקה יותר

מדע הדינמיקה החברתית וההשפעה ממשיך להתפתח.קוראים המעוניינים לצלול עמוק יותר יכולים לחקור את המשאבים הבאים:

• המאמר המלא של Harvard Business Review ב-FLT:0 (כוחו של Small WinsFelo) 1 מאת תרזה אמבייל וסטיבן קרמר, אשר חוקר כיצד דינמיקות חברתיות משפיעות על מוטיבציה.
• Google's (FLT:0)re: מדריך עבודה על יעילות צוותים של ההרחבה 1 (כולל בטיחות פסיכולוגית) אשר מעדכנים את חמשת הדינמיקה המרכזית (כולל בטיחות פסיכולוגית) שמניעה צוותים בעלי ביצועים גבוהים.
• מקור: ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇
• ספרו של דניאל גוללמן (FLT:0) אינטליגנציה חברתית: המדע החדש של יחסי אנוש (Bantam Books, 2006), המספק מבט מוח-ממוקד על האופן שבו דינמיקות חברתיות מעצבות תוצאות במקום העבודה.

מסקנה: מתוך הבנה לפעולה

השפעה בעבודה אינה כוח מסתורי – היא קבוצה של דינמיות אובססיביות, למידה שניתן לנתח ולשפר אותה.על ידי הבנת חמשת הבסיסים של כוח, הכרה במרכיבים של דינמיקות חברתיות, וליישם אסטרטגיות לבניית אמון, בלעדיות, וסכסוך בריא, מנהיגים וחברים כאחד יכולים לשנות את מקום העבודה שלהם.התשלום הוא לא רק רגשות טובים יותר; הוא החלטות טובות יותר, ביצוע מהיר יותר, ארגוני צדקה.

הארגונים היעילים ביותר אינם משאירים דינמיקות חברתית להזדמנות.הם משקיעים במדידתם, מדברים עליהם בגלוי, ומעצבים בכוונה את הסביבות שבהן אנשים משתפים פעולה מדי יום, בין אם אתם תורמים בודדים המבקשים להגדיל את השפעתכם או מנכ"ל שמציב את הטון התרבותי, העקרונות במאמר זה מציעים מפת דרכים מעשית.התחל עם שינוי קטן אחד - אולי מבנה מפגש עגול או שיחה נורמטיבית - ואיך הדינמיקה החברתית מתחילה לתרום לתפקודם הטוב ביותר.