התפקיד של תגמולים אינטרינריים בביצועים גבוהים

תגמולים פנימיים מייצגים את אחד הכוחות החזקים ביותר אך לעתים קרובות בלתי חוקיים בביצועים אנושיים.המניעים הפנימיים הללו – שביעות רצון אישית, תחושת הישג, השמחה של שליטה במיומנות – מעוררים אנשים לביצוע במיטבו מבלי להסתמך על תמריצים חיצוניים.הבנת תפקידם חיונית לשמירה על ביצועים ברמה גבוהה לאורך זמן, בין אם במקום העבודה, בהגדרות חינוכיות, עיסוקים אתלטיים, או במאמצים יצירתיים.

בעידן שבו ארגונים מסתמכים יותר ויותר על בונוסים, תוכניות זיהוי, ותגמולים חיצוניים אחרים כדי להניע את הביצועים, מדע המוטיבציה מגלה תמונה מנוחת יותר.מחקר מונחה על ידי תורת הגדרה עצמית מצא מוטיבציה פנימית לחזות למידה משופרת, ביצועים, יצירתיות, התפתחות אופטימלית ובריאות פסיכולוגית. מאמר זה חוקר את התפקיד הרב-פני של תגמולים פנימיים בהצטיינות, על מצוינות, על מחקרים עכשוויים של מחקרים ותובנות עכשוויות של ארגונים פסיכולוגיים.

מה הם תגמולים אינסטינקטיים?

תגמולים פנימיים שונים באופן יסודי מתגמולים חיצוניים, כגון בונוסים, שבחים או הכרה, כי הם מקורם בתוך הפרט.מוטיבציה פנימית מתייחסת להתנהגות המונעת על ידי גורמים פנימיים כגון עניין אישי, שביעות רצון, ותשוקה, בעוד מוטיבציה חיצונית כרוכה בהתנהגות מושפעת מגורמים חיצוניים כגון פרסים מוחשיים או שבחים מילוליים.

המניעים הפנימיים האלה מונעים על ידי ערכים אישיים, אינטרסים, והרצון לשיפור עצמי.לדוגמה, מדען עשוי להרגיש מתגשם על ידי גילוי תיאוריה חדשה, ספורטאי עשוי לחוות שמחה מניהול מהלך קשה, או מפתח תוכנה עשוי למצוא סיפוק עמוק בפתרון אתגר מורכב של שיתוף פעולה.הפעילות עצמה הופכת לתגמול, יצירת מחזור של צמיחה עצמית וצמיחה.

הקרן הפסיכולוגית של מוטיבציה פנימית

מוטיבציה פנימית היא המפתח להתמידות בעבודה, וכאשר אנשים מונעים באופן מהותי, הם חווים פעילויות עבודה כמו סוף כשלעצמו, כך שהפעילות והמטרה שלה התנגשות.תופעה זו מייצגת יותר מהנאה פשוטה - היא משקפת נטייה אנושית בסיסית כלפי צמיחה וחיפוש.

התנהגות אינטנסיבית ומאסטרית היא נטיות עתיקות מבחינה פילוגנטית כי הם מוחלשים על ידי מערכות דופמיןורגיות. בסיס נוירוביולוגי זה מציע כי הכונן לחקור, ללמוד, ואדון מיומנויות חדשות הוא קשה לאופי האנושי, מה שהופך מוטיבציה פנימית כוח חזק וקבוע כאשר הוא מטפח כראוי.

סוגי מוטיבציה פנימית

המחקר זיהה כמה סוגים שונים של מוטיבציה פנימית, כל אחד מהם משרת פונקציות פסיכולוגיות שונות.המחקר התמקד במוטיבציה הפנימית לדעת, המוטיבציה הפנימית לחוות גירוי, ואת המוטיבציה הפנימית לקראת השגתם.הבנת צורות שונות אלה יכול לעזור לאנשים וארגונים להתאים טוב יותר פעילויות עם סוגים ספציפיים של תגמולים פנימיים כי reson בצורה חזקה ביותר.

• (ב) מוטיבציה פנימית לדעת: ⁇ 1 (הרצון ללמוד, להבין, לרכוש ידע חדש למען עצמו.
• (FLT:0) מוטיבציה פנימית לחוות גירוי: אנדרל 1 (המרדף אחר הנאה חושית, חוויות אסתטיות, או ההתרגשות של מעורבות
• (FLT:0) מוטיבציה פנימית לקראת הישג: קיד 1 (הדחף למיומנויות שליטה, להתגבר על אתגרים ולהשיג מצוינות אישית

החשיבות של תגמולים אינטרינריים בביצועים גבוהים

תגמולים אינטרינריים ממלאים תפקיד חיוני בשמירה על מוטיבציה במהלך משימות מאתגרות.כאשר אנשים מוצאים משמעות אישית בעבודתם, הם נוטים יותר להתמיד באמצעות מכשולים וקיום מאמץ לאורך תקופות ארוכות.הכוננים הפנימיים האלה מטפחים חוסן וחשיבה צמיחה, תכונות חיוניות עבור הישגים גבוהים בכל התחומים.

למידה משופרת וביצועים Outcomes

מחקרים ניסיוניים ושדה רבים מצאו מוטיבציה פנימית להיות קשורה למידה משופרת, ביצועים, יצירתיות וניסיון משפיע.מערכת יחסים זו כוללת הקשרים מגוונים, מהישגים אקדמיים ועד לפרודוקטיביות במקום העבודה לביצועים אתלטיים.

מחקרים אחרונים מאשרים את הממצאים הללו בהגדרות עכשוויות.מחקר מציין כי מטרות המונעות על ידי מוטיבציה פנימית - המיועדות להנאה אישית, סקרנות או סיפוק - הן יותר רציפות מאלה המונעים על ידי תגמולים חיצוניים, כגון מעשיות או שימושיות. סיבולת זו מתורגמת ישירות לביצועים ברמה גבוהה מתמשכת, כמו אנשים מוטיבציה פנימית לשמור על המחויבות שלהם גם כאשר תגמולים חיצוניים או נעלמים.

תפקיד האתגר וקשיים אופטיים

מוטיבציה פנימית משגשגת כאשר אנשים נתקלים באתגרים שאינם קלים מדי ולא קשים באופן בלתי סביר.לרוקן איזון אופטימלי בין כיף לבין מידת הקושי מעוררים עקשנות, עוזר לאנשים להתגבר על מכשולים ולהשיג התקדמות משמעותית לאורך זמן.עקרון זה, הקשור הדוק לרעיון של "זרימה" קובע, מדוע מבצעים גבוהים מחפשים לעתים קרובות משימות מאתגרות יותר.

הקשר בין אתגר ומוטיבציה פנימית יוצר מחזור רוטטטיבי: כפי שאנשים מפתחים יכולת באמצעות תרגול מוטיבציה פנימית, הם מחפשים באופן טבעי אתגרים גדולים יותר, אשר בתורם מספקים הזדמנויות חדשות לצמיחה ולשביעות רצון. דפוס זה, המפריד מוטיבציה פנימית מתגמולים חיצוניים, אשר לעתים קרובות דורש הסלמה כדי לשמור על אותה אפקט מוטיבציה.

יישום עבודה והצלחה ארגונית

המחקר החל את התיאוריה ציין באופן עקבי כי צורות אוטונומיות של מוטיבציה וסיפוק פסיכולוגי בסיסי קשורות לביצועים טובים יותר של עובדים, שביעות רצון ומעורבות, בעוד צורות מבוקרות של מוטיבציה ותסכול צורך קשורות לשריפת עובדים מוגברת ולמחזור.ממצאים אלה יש השלכות עמוקות על עיצוב ארגוני וניהול שיטות.

ארגונים שמטפחים בהצלחה מוטיבציה פנימית בקרב העובדים נהנים מיתרונות מרובים: חדשנות מוגברת, עבודה איכותית יותר, שימור עובדים גדול יותר, ושיפור הפרודוקטיביות הכוללת.בניגוד למערכות גמול חוץ-טרימיות הדורשות השקעה מתמשכת וניהול, מוטיבציה פנימית הופכת לעצימה עצמית לאחר התנאים הסביבתיים הנכונים מבוססים.

היתרונות של Intrinsic Rewards

• (FLT:0) מוטיבציה ארוכת טווח: תגמולים פנימיים 1 (Intrinsic) יוצרים מוטיבציה בת קיימא שאינה תלויה בחיזוק חיצוני מתמשך
• (FLT:0) יצירתיות וחדשנות: כאשר שוחרר ממגבלות ההערכה החיצונית, אנשים חוקרים גישות חדשניות ולוקחים סיכונים יצירתיים
• (ב) ⁇ :0) ,התחושה של סיפוק אישי: סיפוק פנימי של קיד:1 תורם לרווחה כללית וסיפוק חיים מעבר להשלמת המשימה
• (ב) ,0) , שטף ועייפות: פעולות רדפו אחר הסיבות האינתיטריות מרגישות פחות מחנקות ומעודדות יותר
• איכות התפוקה:0 (הפצה:0) שיפור איכות התפוקה: 1 אינטגר 1 (בלטינית: Intrinsallyמוטיבציה) נוטה להיות יסודי יותר, מתחשב, באיכות גבוהה יותר.
• (FLT:0) למידה אוטונומית: 1) אנשים הופכים ללומדים מוכוונים בעצמם המבקשים באופן פעיל הזדמנויות צמיחה
• (ב) ⁇ :0) בניית עמידות: מוטיבציה פנימית של 1FLT מספק את המשאבים הפסיכולוגיים להתמיד באמצעות קשיים ומכשולים

תיאוריית ההגשמה העצמית: המסגרת להבנת מוטיבציה פנימית

תורת קביעת העצמי מייצגת מסגרת רחבה למחקר של מוטיבציה ואישיות אנושית, יצירת מופת למחקרים מניעים מעוררי מוטיבציה, תיאוריה פורמלית המגדירה מקורות אקסטנסיים מגוונים ומגוונים של מוטיבציה.לפתח על ידי פסיכולוגים אדוארד דצי וריצ'רד ריאן, תיאוריה זו מספקת את ההבנה המדעית המקיפה ביותר של מוטיבציה פנימית זמינה כיום.

שלושת הצרכים הפסיכולוגיים הבסיסיים

בלב תיאוריית העצמי מונח הרעיון של שלושה צרכים פסיכולוגיים יסודיים, שכאשר מרוצים, לטפח מוטיבציה פנימית ותפקוד אופטימלי.מוטיבציה פנימית תלויה בתמיכה מעשית לצרכים פסיכולוגיים בסיסיים, במיוחד אלה למיומנות (מרגיש יעיל) ואוטונומיה (רגישות יעילה).

דברים: הצורך במימוש עצמי

לרמה גבוהה של מוטיבציה פנימית שתי צרכים פסיכולוגיים יש להשלים: הראשון הוא היכולת כך שהפעילות מביאה לידי ביטוי בתחושות של התפתחות עצמית ויעילות.השני הוא הצורך באוטונומיה כי הביצועים של הפעילות שנבחרה היו מאוישים או נקבעים בעצמם.אutonomy אינה מתכוונת לעבוד בבידוד; אלא מתייחסת לחוויה של בחירה ואינטואיציה בפעולות של אדם.

כאשר אנשים מרגישים שיש להם ברירה אמיתית כיצד הם ניגשים למשימות, כאשר הם יכולים לממש את השיפוט ולקבל החלטות משמעותיות, המניעים הפנימיים שלהם פורחים.

התחרות: הצורך במאסטריות ויעילות

הצורך במיומנויות מניע אנשים לחפש אתגרים ולפתח מיומנויות.אירועים בין אישיים, תגמולים, תקשורת משוב כי הילוך כלפי רגשות של יכולת בעת ביצוע פעילות ישפר מוטיבציה פנימית עבור פעילות מסוימת זו.זה צריך להסביר מדוע אנשים באופן טבעי משיכה לקראת פעילויות שבו הם יכולים לראות את עצמם משתפרים והתקדמות.

תמיכה תחרותית לא מתכוונת לעשות משימות קלות או לספק שבחים כוזבים במקום, זה כרוך ביצירת תנאים שבהם אנשים יכולים לחוות שליטה אמיתית באמצעות אתגרים מתאימים, משוב קונסטרוקטיבי והזדמנויות לפתח מיומנויות אמיתיות.שביעות רצון של צרכים יוצרת מתגמל פנימי חזק המניע המשך מעורבות ומאמץ.

קשורים: הצורך בחיבור

מחקר ב-SDT מציע כי בנוסף למיומנות ולאוטונומיה, לאנשים יש צורך פסיכולוגי בסיסי בהקשר של קשר, התחושה של תחושה הקשורה משמעותית לאחרים, בעוד שהקשרות עשויה להיראות פחות קשורה ישירות למוטיבציה פנימית מאשר לאוטונומיה ויכולת, היא ממלאת תפקיד מכריע בתמיכה.

שביעות רצון הקשורה מספקת לאנשים (במיוחד ילדים) תחושת בטיחות, בסיס בטוח שממנו יכולות הנטיות שלהם להתגלות יותר חזק. בהקשרים של מקום העבודה, זה מתורגם לסביבות צוות תומך, מחנכים יחסים, ותרבויות ארגוניות שעושות שיתוף פעולה ותמיכה הדדית.

כיצד גורמים סביבתיים משפיעים על מוטיבציה פנימית

הצעות SDT מתמקדות כיצד גורמים חברתיים ותרבותיים מקלות או לערער את תחושת התנודתיות והיוזמה של אנשים, בנוסף לרווחתם ואיכות הביצועים שלהם.התובנות האלה יש השלכות מעשיות עמוקות: מוטיבציה פנימית אינה רק תכונה אישית אלא נובעת מהאינטראקציה בין אדם לסביבה.

גוף גדול של מחקר ב-SDT בחן את הגורמים הסיטואציהיים (למשל, סוגים של תגמולים, משוב, סגנונות תקשורת) אשר עורערים או מקלים את הביטוי של מוטיבציה פנימית.הבנת גורמים אלה מאפשרת למנהיגים, מחנכים ואנשים ליצור בכוונה תנאים שמטפחים ולא לדכא מוטיבציה פנימית.

הקשר המורכב בין תגמולים פנימיים וחדשים

אחת התובנות החשובות ביותר ממחקר מוטיבציה נוגעת לשאלה כיצד תגמולים חיצוניים אינטראקציה עם מוטיבציה פנימית.היחסים יותר מנומנמים מאשר התנגדות פשוטה, והבנה של הדינמיקה הזו חיונית לכל מי שמחפש לקיים ביצועים ברמה גבוהה.

אפקט ההשתתפות של תגמולים חיצוניים

הקבוצה הניסויית הראתה ירידה משמעותית בזמן שהושקעה במשימה של השחמט במהלך 10 דקות זמן חופשי מפגישת 1 לפגישה 2 בהשוואה לקבוצה שלא שולמה, ובכך לאשר את ההשערה כי תגמול כספי מתמשך לפעילות מפחית את המוטיבציה הפנימית לבצע את הפעילות הזו.תופעה זו, המכונה "אפקט המכוון", משכפלה מחקרים רבים וקשרים רבים.

המנגנון שמאחורי אפקט זה מתייחס לאופן שבו תגמולים משנים את התמצית של סיבתיות נתפסת.כאשר אנשים מקבלים תגמולים חיצוניים לפעילויות שהם מצאו בעבר מעניינות באופן מהותי, הם עשויים להתחיל לייחס את התנהגותם לתגמול ולא לאינטרס הפנימי שלהם.

כאשר תגמולים חיצוניים יכולים לתמוך מוטיבציה פנימית

עם זאת, הקשר בין מוטיבציה פנימית ואינסטינקטית אינו תמיד אגואיסטי. כאשר מוצג באופן תומך באוטונומיה, תגמולים מובילים את המשתתפים לחוות מוטיבציה פנימית גדולה יותר, מה שמוביל אותם לביצוע טוב יותר, מאשר כאשר תגמולים כספיים מוצגים בדרך שליטה.

ההבחנה המרכזית טמונה במשמעות התפקודית של הפרס. Feedback יכול להיות בעל משמעות מידע אם זה יעילות רלוונטית (כלומר, מספק קלטות המסייעות לאדם לשפר או להדגיש אזורים של יכולת) כאשר תגמולים משוב ממוסגרים כמידע על יכולת וקידמה ולא כמנגנונים של שליטה, הם יכולים למעשה לשפר מוטיבציה פנימית.

כאשר תגמולים מקבילים מעידים על החשיבות הקשורה לשלושת הצרכים הפסיכולוגיים: אוטונומיה, יכולת וקשר, הם עשויים לשפר, ולא להפחית, מוטיבציה פנימית. תגמולים יכולים לשפר מוטיבציה פנימית ויצירתיות כאשר הם "יכולים, לספק מידע שימושי באופן תומך, או לאפשר לאנשים לעשות משהו שהם כבר היו מוטיבציה לעשות".

הנחיות מעשיות לשימוש בתגמולים בחוכמה

• (FLT:0) ללא תגמולים על משימות מעניינות במיוחד: FLT 1:1 אל תציג תגמולים חיצוניים לפעילויות שאנשים כבר מוצאים מוטיבציה
• (ב) תגמולים:0) ופרם תגמולים באופן מידע, לא שליטה: ⁇ FLT:1 תגמולים כהכרה ביכולת ולא כמנגנונים לשלוט בהתנהגות
• (FLT:0) ,Provide אוטונומיה-supportiveהקשר: ⁇ F1) מאפשר לבחור כיצד תגמולים נרדפים ולהבטיח שהם לא יכתיבו התנהגויות ספציפיות
• (הופנה מהדף 0) תגמולים בלתי צפויים: הכרה בהפתעה 1:1 לאחר השלמתם אינה פוגעת במוטיבציה פנימית.
• (ב) ⁇ :0) פוקוס על שבחים מילוליים בקפידה: משוב חיובי משפר מוטיבציה פנימית כאשר הוא באמת מכיר ביכולת מבלי ליצור לחץ
• (FLT:0) ,Consider Difference: FLT:1; Autonomy-oriented Persons נוטים פחות לחוות את ההשפעה המתחתנת של קונטינג חיצוני, כמו תגמולים, על המוטיבציה הפנימית שלהם.

אסטרטגיות לטיפוח תגמולים פנימיים

ארגונים ויחידים יכולים לאמץ כמה אסטרטגיות מבוססות ראיות כדי לשפר את המוטיבציה הפנימית.גישות אלה להתמקד ביצירת תנאים סביבתיים המספקים את הצרכים הפסיכולוגיים הבסיסיים לאוטונומיה, יכולת, וקשר תוך הסרת מכשולים המדכאים מוטיבציה פנימית.

תמיכה באוטונומיה

תמיכה באוטונומיה מייצגת את אחד המכשולים החזקים ביותר לשיפור המוטיבציה הפנימית.זה כרוך ביצירת תנאים שבהם אנשים חווים בחירה אמיתית ובימוי עצמי בפעילויות שלהם.מנהיגים ומחנכים יכולים לספק תמיכה אוטונומיה באמצעות מספר שיטות ספציפיות:

• (ב) ,0) החלטות משמעותיות: FLT:1 לספק אפשרויות כיצד משימות מתקרבות, כאשר הן הושלמו, או אילו פרויקטים להמשיך לרדוף אחר מטרות.
• (ב) ⁇ :0) הסבירו רציונליות: 1 כאשר הבחירה מוגבלת, הסבירו מדוע גישות מסוימות הכרחיות, הכרה בפרספקטיבה של האדם
• (ב) ⁇ :0) , ⁇ (ה) ,"התמנעו" (ב) "חייב" ו"יש" לטובת שפה אשר מכירה בהתנגדות
• יוזמה זו:0 (בהמשך) שאלות, הצעות וגישות חלופיות במקום לדרוש עמידה קפדנית
• (ב) ,0) הערכה עצמית: ⁇ 1 (עזרה לאנשים לפתח את הסטנדרטים שלהם ולהעריך את התקדמותם

קידום פיתוח תחרותי

יצירת הזדמנויות לפיתוח מיומנות אמיתית וחוויות שליטה חיוני למוטיבציה פנימית.זה דורש תשומת לב זהירה לאתגר רמות, איכות משוב ותמיכה למידה:

• (ב) אתגרים אופטימליים: FLT:1ua משימות אינן קלות מדי (התחילה) ולא קשה מדי (מעלה)
• (FLT:0)Offer קונסטרוקטיבי, משוב מידע: FIRLT:1) להתמקד משוב על התנהגויות ספציפיות ואסטרטגיות ולא שיפוטים גלובליים
• (FLT:0) הזדמנויות למאסטריות: FIRLT:1 מאפשרות מספיק זמן ומשאבים עבור אנשים לפתח מומחיות אמיתית
• (ה)הקדמה והצמיחה: ההרחבה של ה- 1 (ההקדמה והלמידה) לא רק תוצאות סופיות
• פיתוח מיומנות:0 (FLT:103) מספק הכשרה, הדרכה ומשאבים המאפשרים בניית יכולת
• (הפסקה:0) כישלונותיהם כהזדמנויות למידה: עזרה לאנשים לראות סטיות כמידע לשיפור ולא כאיומים

יצירת קשר וחיבור

בעוד שלעתים קרובות מתעלמים מההקשרים של הביצועים, הקשר ממלא תפקיד תומך מכריע במוטיבציה פנימית. יצירת סביבות שבהן אנשים מרגישים מחוברים, מוערכים, ותומכים בנכונות שלהם לעסוק במשימות מאתגרות:

• (ב) ,0) שיתוף יחסים תומך: FLT:103: פוסטר הדרכה, אימון ומערכות תמיכה עמיתים
• (FLT:0) הזדמנויות שיתופיות משותפות: FLT:1 Design Work המאפשר אינטראקציה משמעותית ותמיכה הדדית
• (הופנה מהדף ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇
• (ב) ,0) בניית ביטחון פסיכולוגי: 1 צור סביבות שבהן אנשים מרגישים בטוחים לקחת סיכונים ולהביע את עצמם
• (ה)הסבר על תרומות אישיות: FLT:1) ידע כיצד כל אדם תורם למטרות גדולות יותר

ביצוע משימות עם ערכים אישיים ואינטרסים

אחת הדרכים הישירות ביותר לשיפור המוטיבציה הפנימית היא לעזור לאנשים לחבר את הפעילויות שלהם לערכים ולאינטרסים האישיים שלהם.ההיערכות זו יוצרת תגמולים פנימיים טבעיים על ידי ביצוע עבודה בעלת משמעות אישית:

• (הופנה מהדף ⁇ ) ,0) אינטרסים אישיים: FLT:1 קח זמן להבין מה באמת מרגש ומעסיק כל אדם
• (ב) סייעו לאנשים להבין כיצד העבודה שלהם תורמת לתוצאות משמעותיות שהם דואגים
• (ב) ⁇ :0) , ⁇ : "האנשים הבאים" (בתרגום חופשי: ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇
• פרויקט התשוקה של ה-FLT:0 (התמ"ג) יוצר מרחב עבור אנשים כדי לקדם יוזמות בעלות משמעות אישית
• [ה]העבדות הממלאת: [ה]ה' [ה']: [ה'] עודדו את האנשים לעצב מחדש את תפקידם כדי להתאים טוב יותר לערכים ולאינטרסים שלהם.

טיפים מעשיים עבור אנשים

בעוד ששיטות ניהוליות וארגוניות משפיעות באופן משמעותי על מוטיבציה פנימית, אנשים יכולים לנקוט בצעדים לטפח את התגמולים הפנימיים שלהם:

• (ב) משימות עם ערכים אישיים ואינטרסים: חליל:1) מחפש הזדמנויות אשר מתחדשות עם מה שאתה מוצא באמת בעל משמעות
• (ב) ,0) ללמוד על ידי עצמי: ⁇ 1 קח יוזמה בפיתוח מיומנויות וידע כי לזרז אותך
• (הופנה מהדף LT:0) מטרות מוכוונות על ידי המאסטר: FIRLT:1 מתמקדת בלמידה ושיפור ולא רק תוצאות או השוואה עם אחרים
• (ב) ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇
• (הופנה מהדף קיד:0) , ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇
• (ה) אוטונומיה שבה ניתן: FLT:1 גם בתוך מגבלות, למצוא אזורים שבהם אתה יכול לממש בחירה ובימוי עצמי
• (ב) ,0) ,מאחז בתמיכה באחרים: FLT:1 בנתה יחסים עם אנשים המעודדים את הצמיחה שלך ולשתף את האינטרסים שלך
• (FLT:0) צמצום הלחץ החיצוני כאשר ניתן: ההרחבה 1 (FLT:1) להתמקד בהערכות חיצוניות ובתגמולים לפעילות שאתה מוצא מעניינת באופן מהותי

אסטרטגיות ארגוניות

ארגונים המבקשים לטפח מוטיבציה פנימית בקרב העובדים יכולים ליישם שינויים מערכתיים שגורמים לסביבות תמיכה יותר:

• משרות עיצוב עבור אוטונומיה:0 משרות עיצוב עבור אוטונומיה: 1FLT תפקידים מבנה כדי לספק סמכות קבלת החלטות משמעותית וגמישות
• (FLT:0) הכשרת מנהיגות תומכת באוטונומיה: אנדרל 1 (RalLT:1) מפתחת מיומנויות של מנהלים במתן בחירה, הסבר רציונליות וצמצום התנהגויות שליטה
• (ה) ,0) תרבות למידה: FLT:1 נורמות אשר מהוות צמיחה, ניסויים ולמידה מכישלון
• (FLT:0) מקורות פיתוח הזדמנויות:FLT:1Build in Training, מיומנות פיתוח ותוכניות לפיתוח קריירה
• (הופנה מהדף תגמולים:0) ,FLT:1 , להבטיח תמיכה בתגמולים חיצוניים ולא לערער מוטיבציה פנימית על ידי גילוח אותם באופן אישי
• (ב) ⁇ :0) סביבות שיתוף פעולה: FLT:103) יוצרות מבנים התומכים בעבודת צוות, שיתוף ידע ותמיכה הדדית
• עובדי מילואים:0 (בשיתוף פעולה עם מטרה: FLT:1 Help Workers מבינים כיצד התרומות שלהם משרתות מטרות ארגוניות וחברתיות משמעותיות
• (ב) ,0) ,העברה של שליטה מיותרת: FLT:1hil (ה) ניתוק מגבלות בירוקרטיות שאינן משרתות פונקציות חיוניות

מוטיבציה פנימית על פני תחומים שונים

בעוד עקרונות המוטיבציה הפנימית חלים באופן אוניברסלי, הביטוי והטיפוח שלהם משתנים על פני הקשרים שונים.הבנת יישומים ספציפיים התחום יכול לעזור להתאים גישות להגדרות מסוימות.

השכלה והישגים אקדמיים

המוטיבציה הפנימית לדעת הייתה חיובית וקשורה ישירות להישגים אקדמיים.מצא זה מדגיש את החשיבות של טיפוח סקרנות אמיתית ואהבה של למידה בהגדרות חינוכיות, במקום להסתמך בעיקר על ציונים ותגמולים חיצוניים.

האסטרטגיה העמוקה של למידה תיווך את היחסים בין המוטיבציה הפנימית לדעת והישגים אקדמיים, כמו גם בין המוטיבציה הפנימית לחוות גירוי והישגים אקדמיים.זה מצביע על כך שמוטיבציה פנימית משפרת את הלמידה לא רק באמצעות מאמץ מוגבר, אלא באמצעות גישות שונות מבחינה איכותית ללמידה והבנת חומר.

מחנכים יכולים לטפח מוטיבציה פנימית על ידי יצירת סביבות בכיתה התומכים באוטונומיה, לספק אתגרים אופטימליים, להציע משוב מידע, ולחבר את הלמידה לאינטרסים של התלמידים וערכים.חשוב עבור מחנכים ומוסדות להיות מודעים ללחצים אלה ולש לשאוף ליצור סביבה תומכת ומעודד אסטרטגיות למידה עמוקות. על ידי צמצום לחץ זמן, מתן משימות ברורות ומשמעותיות, וטיפוח אווירה חיובית, מחנכים יכולים לעזור לשמור על העדפה של תלמידים אפילו אסטרטגיות למידה מאתגרות.

פעילות גופנית ואימון

מוטיבציה פנימית הקשורה מאוד לרגשות הישגים חיוביים ושלילית לשליליים בהקשרים לחינוך גופני.מד רגשי זה עוזר להסביר מדוע פעילות גופנית המונעת באופן פנימי נוטה להיות יותר בת קיימא מאשר פעילות גופנית בעיקר מסיבות חיצוניות כמו מראה או תוצאות בריאותיות.

היישום של עקרונות מוטיבציה פנימיים לפעילות גופנית ופעילות גופנית יש השלכות בריאותיות ציבוריות חשובות.אנשים אשר מתאמנים מסיבות אינטרינריות - שמחה, ההנאה של התנועה, שביעות הרצון של שליטה - נוטים יותר לשמור על פעילות גופנית סדירה לאורך זמן בהשוואה לאלה המניעים בעיקר על ידי גורמים חיצוניים.

עבודה יצירתית וחדשנות

המוטיבציה הפנימית של העובד תיווך את היחסים בין תגמולים גריטיים בולטים ויצירתיות העובד.הממצאים חושפים את התפקיד החשוב של CER בהנחית מוטיבציה פנימית של עובדי ייצור ויצירתיות מעוררת.מחקר זה מדגים כי גם בהקשרים ייצור נשלטים באופן מסורתי על ידי תמריצים חיצוניים, מוטיבציה פנימית ממלאת תפקיד מכריע בביצועים יצירתיים.

שפע של מחקר מראה כי מוטיבציה פנימית היא מאפשרת רב עוצמה של יצירתיות.כאשר אנשים הם מוטיבציה פנימית, הם מוכנים יותר לקחת סיכונים יצירתיים, לחקור גישות לא קונבנציונליות, ולהתמיד דרך האווירה הטמונה בעבודה יצירתית. ארגונים המבקשים חדשנות צריך להתמקד על יצירת תנאים אשר לטפח מוטיבציה פנימית ולא להסתמך רק על תמריצים פיננסיים עבור תפוקת יצירתי.

עבודה במקום ביצועים ומעורבות

תוצאות עבודה הסתגלותיות, כגון מעורבות עבודה העובד, ביצועי עבודה וסיפוק קשורים באופן חיובי לרווחת פיזית ופסיכולוגית. חוקרים ליישם את תורת ההגדרה העצמית כדי לזהות את ההתאמות המניעות של אותם גורמים הקשורים לעבודה הסתגלות ותוצאות.מחקר ציין באופן עקבי כי צורות אוטונומיות של מוטיבציה ושביעות רצון פסיכולוגי בסיסי קשורות ביצועים טובים יותר, שביעות רצון ומעורבות.

מקום העבודה מייצג תחום חשוב במיוחד למוטיבציה פנימית, שכן רוב המבוגרים מבלים את רוב שעות הערות שלהם בפעילויות הקשורות לעבודה. ארגונים שמטפחים בהצלחה תועלת פנימית של עובדים שהם יותר מעורבים, פרודוקטיביים, יצירתיים, מרוצים, תוך ניסיון מופחתת מחזור ושיעורי כוויות.

אובססיביות נפוצות למוטיבציה פנימית

הבנת מה שמנוגד למוטיבציה פנימית חשובה כמו הידיעה מה תומך בה.כמה גורמים נפוצים יכולים לדכא או להפחית מוטיבציה פנימית, אפילו אצל אנשים שהם סקרנים ומעורבים באופן טבעי.

איכות הסביבה ומיקרומנטציה

הסביבה שמדגישה את השליטה, המעקב והציות הנוקשות נוטים לערער מוטיבציה פנימית על ידי סיכול הצורך באוטונומיה.כאשר אנשים חשים שההתנהגות שלהם נשלטת או מוכתבת על ידי אחרים, הם חווים שינוי בנקודת המוצא שלהם, מה שגורם פנימי לחיצוני, ומפחיתים את תחושת ההגדרה העצמית שלהם.

מיקרומנטציה מייצגת צורה מזיקה במיוחד של שליטה שמסמן חוסר אמון ביכולת ובשיפוט של יחידים.גם כאשר בעל כוונות טובות, פיקוח מופרז וכיוון יכול להפוך עבודה מעניינת באופן מהותי לסדרה של דרישות חיצוניות מוטלות, מניקוז את הפעילות של שביעות הרצון הטבוע שלה.

דגש מופרז על הערכה חיצונית

כאשר סביבות מדגישות הערכה מתמדת, השוואה ושיפוט, אנשים עשויים לשנות את המיקוד שלהם מהסיפוק הפנימי של הפעילות לחששות לגבי אישור חיצוני.שינוי זה יכול להפוך את הלמידה וביצועים מהמטרה עצמם לאמצעי בלבד להשגת הערכות חיוביות או להימנע משליליות.

ל- Feedback יש משמעות שליטה כאשר הוא חווה לחץ כלפי התנהגויות או תוצאות ספציפיות.המשמעות התפקודית של הערכה חשובה מאוד – הנקה ממוסגרת כמידע לתמיכה בלמידה משפרת את המוטיבציה הפנימית, בעוד משוב שחווה שיפוט או שליטה מערערת אותו.

חוסר אתגר אופטימי

משימות קלות מדי לא מצליחות לעסוק בצורך במיומנות, מה שמוביל לשחעמום ו ⁇ . להיפך, משימות שקשה מאוד להערים על הצורך במיומנות, מה שמוביל לחרדה ולהימנעות.שני הקיצוניים פוגעים במוטיבציה פנימית על ידי כך שלא לספק את האתגר האופטימלי הדרוש לזרימה ולמעורבות.

ארגונים ומחנכים לפעמים טועים על ידי הערכת יכולות של אנשים (הההחלים לעבודה לא מאתגרת) או על ידי זריקת אותם למצבים ללא תמיכה נאותה (הההקשות העיקרית) מציאת ושמירה על רמת האתגר האופטימלית דורשות תשומת לב מתמשכת והתאמה.

חיבור ערכים אישיים ומשמעות

כאשר אנשים לא יכולים לראות כיצד הפעילות שלהם מתחברת לכל דבר שהם מעריכים באופן אישי או מוצאים את המוטיבציה המשמעותית, חסרת הישבן סובלת מעבודתם, שמרגישים שרירותיים, חסרי טעם, או מנותקים ממטרות גדולות יותר, לא מצליחים לקשור את התשוקה הטבעית של אנשים לתרומה משמעותית ולצמיחה.

מכשול זה נפוץ במיוחד בארגונים גדולים שבהם אנשים עשויים לאבד את הראייה של איך התרומות הספציפיות שלהם מתחברות לתוצאות משמעותיות. לעזור לאנשים להבין את המטרה הגדולה יותר ואת ההשפעה של העבודה שלהם יכול לשחזר מוטיבציה פנימית אפילו עבור משימות שאחרת נראה שגרתי.

איומים שליליים על מזון ותחרות

מחקרים מוקדמים הראו כי משוב ביצועים חיוביים משופר מוטיבציה פנימית, בעוד משוב ביצועים שלילי הפחית אותו, ואפקטים אלה היו מחוננים על ידי יכולת נתפסת.

עם זאת, זה לא אומר להימנע מכל משוב קריטי.המפתח הוא איך משוב מועבר - משוב הרסני המספק מידע ספציפי על איך לשפר יכול לשפר את היכולת ואת המוטיבציה הפנימית, בעוד שיפוטים שליליים גלובליים המאיימים על ערך עצמי לערער אותו.

עידוד והפחדה של מוטיבציה פנימית

עבור ארגונים וחוקרים המבקשים להבין ולשפר מוטיבציה פנימית, מדידה אמינה היא חיונית.כמה גישות פותחו כדי להעריך מוטיבציה פנימית בהקשרים שונים.

מדדי ספורט עצמיים

הגישה הנפוצה ביותר למדידת מוטיבציה פנימית כוללת שאלון עצמי המבקש מאנשים לדרג את ההסכם שלהם עם הצהרות על המניעים שלהם לעסוק בפעילויות.צעדים אלה בדרך כלל להבחין בין מוטיבציה פנימית (לעשות משהו כי זה מעניין או מהנהיר) וצורות שונות של מוטיבציה חיצונית.

מכשירים בעלי ערך טוב כוללים קשקשים המערכים את שלושת הצרכים הפסיכולוגיים הבסיסיים (אוטונומיה, יכולת וקשרות), כמו גם סוגים שונים של מוטיבציה לאורך רצף ההגדרה העצמית.כלים אלה יכולים לעזור לארגונים לאבחן אקלים מוטיבציה ולזהות אזורים לשיפור.

מדדים התנהגותיים

מעבר לספורט עצמי, החוקרים פיתחו אמצעים התנהגותיים של מוטיבציה פנימית.הפרדיגמה "חינם-כוויס" למשל, בוחנת כמה זמן אנשים מבלים בפעילות כאשר הם חופשיים לעשות כל דבר שהם רוצים.זמן רב יותר בילה על הפעילות בתקופות של סלקציה חינם מצביע על מוטיבציה פנימית גבוהה יותר.

אינדיקטורים התנהגותיים אחרים כוללים עקשנות בפני קושי, עומק של מעורבות, ואת איכות השאלות ששאלו.התנהגויות בלתי ניתנות להשגה אלה יכולות להשלים את האמצעים לדיווח עצמי ולספק תובנות נוספות לגבי מצבי מוטיבציה.

הערכה של אקלים ארגוני

ארגונים יכולים להעריך את המידה שבה הסביבה שלהם תומכת מוטיבציה פנימית על ידי מדידה של גורמים כמו תמיכה אוטונומיה, הזדמנויות לפיתוח יכולת ואיכות של מערכות יחסים. סקרי אקלים אשר מעריכים את הממדים האלה יכולים לזהות גורמים מערכתיים או לערער מוטיבציה פנימית על פני הארגון.

עתיד המחקר והפרקטיקה של Intrinsicמוטיבציה

בעוד ההבנה שלנו של מוטיבציה פנימית ממשיכה להתפתח, כמה אזורים מתעוררים מבטיחים להעמיק את הידע שלנו ולהרחיב יישומים מעשיים.

Neuroscience of Intrinsic מוטיבציה

רק לאחרונה החלו מחקרים לבחון את תת-המוח של מוטיבציה פנימית.מחקר מתפתח זה חושף את מערכות המוח ואת התהליכים הנוירוכימיים בבסיס מוטיבציה פנימית, פוטנציאל לפתוח דרכים חדשות להבנת הבדלים בודדים ופיתוח התערבויות.

ראיות נוכחיות תומךות בעיקר מעגלים עצביים חופפים להתנהגות מונעת וקיצונית, מה שמרמז על כך שהבחנה בין מוטיבציה פנימית וחיצונית עשויה להיות פסיכולוגית יותר מאשר נוירוביולוגית.זה מוצא מדגיש את החשיבות של הבנה של המשמעות והחוויה הסובייקטיבית של מוטיבציה ולא להניח מערכות מוח שונות ביסודן.

טכנולוגיה ומוטיבציה פנימית

ככל שהטכנולוגיה יותר ויותר מתאחדת עבודה, למידה ומנוחה, הבנת כיצד סביבות דיגיטליות משפיעות על מוטיבציה פנימית הופכת חיונית.שאלות לגבי איך לעצב טכנולוגיה התומכת במקום לערער מוטיבציה פנימית הופכות חשובות יותר ויותר על פני תחומים מהחינוך ועד לפרודוקטיביות במקום העבודה לבידור.

גיבוד, למשל, מייצג ניסיון לשפר את המוטיבציה באמצעות אלמנטים דמויי משחק, אך המחקר מציע שהאפקטים שלו תלויים במידה רבה ביישום.כאשר אלמנטים של גיבוד תומכים באוטונומיה, במיומנות ובקשרות, הם יכולים לשפר את המוטיבציה הפנימית; כאשר הם חווים שליטה או מניפולטיבית, הם יכולים לערער אותה.

שיקולים תרבותיים

בעוד המחקר מציע כי הצרכים הפסיכולוגיים הבסיסיים של אוטונומיה, יכולת וקשר הם אוניברסליים, הביטוי שלהם ואת התנאים הספציפיים התומכים בהם עשויים להשתנות על פני תרבויות. מחקר עתידי ממשיך לחקור כיצד ההקשרים התרבותיים מעצבים את החוויה והטיפוח של מוטיבציה פנימית, עם השלכות על ארגונים גלובליים ויוזמות חינוכיות בין-תרבותיות.

יישומים לאתגרים גלובליים

כמה מחקרים חקרו את הקשר בין SDT לבין התנהגויות סביבתיות כדי לקבוע את התפקיד של מוטיבציה פנימית לביצועים התנהגותיים.כפי שהאנושות מתמודדת עם אתגרים כמו שינויי אקלים, בריאות הציבור ואי שוויון חברתי, להבין כיצד לטפח מוטיבציה פנימית להתנהגות פרו-חברתית וברת קיימא הופכת חשובה יותר ויותר.

התערבות מוצלחת צריכה להדגיש מוטיבציה עצמית קבועה לביצוע התנהגויות סביבתיות.עקרון זה ככל הנראה מתרחב לתחומים אחרים שבהם נדרש שינוי התנהגות מתמשך אך קשה להשיג באמצעות תמריצים חיצוניים בלבד.

מסקנה: הרהור הכוח של תגמולים פנימיים

תגמולים פנימיים מייצגים את אחד המקורות החזקים והקיימא ביותר של מוטיבציה אנושית.בניגוד לתמריצים חיצוניים הדורשים השקעה וניהול מתמשך, מוטיבציה פנימית הופכת לעצימה עצמית כאשר התנאים הנכונים מבוססים. תנאים התומכים בחוויית האוטונומיה, היכולת והקשרים של הפרט טוענים לטפח את הצורות האימפולסיביות והאיכותיות ביותר של מוטיבציה ומעורבות לפעילות, כולל ביצועים משופרים, עקשנות, יצירתיות.

מדע המוטיבציה הפנימית, במיוחד כפי שנסחט באמצעות תיאוריית ההגשמה העצמית, מספק מסגרת חזקה להבנת מה שמניע ביצועים ברמה גבוהה מתמשכת.על ידי התמקדות בסיפוק של צרכים פסיכולוגיים בסיסיים - מיומנויות, יכולת וקשרות - באדיוידואלים וארגונים יכולים ליצור תנאים שבהם מצוינות מופיעה באופן טבעי ממוטיבציה פנימית ולא הדורשת לחץ חיצוני קבוע.

עבור אנשים, טיפוח מוטיבציה פנימית פירושה לחפש היערכות בין פעילויות לערכים אישיים, רודף אתגרים אופטימליים, פיתוח יכולת אמיתית, ושמירה על אוטונומיה כיצד מטרות רודף.זה אומר שינוי המיקוד מאימות חיצוני לשביעות רצון פנימית, מתוצאות לתהליכים, בהשוואה לצמיחה אישית.

עבור מנהיגים ומחנכים, טיפוח מוטיבציה פנימית דורש יצירת סביבות תמיכה ולא שליטה, אתגר זה ולא overwhelm, המספק משוב מידע ולא שליטה הערכה, וכי חיבור עבודה למטרות משמעותיות.זה אומר הכרה כי הביצועים הגבוהים ביותר בר קיימא לא מגיע ממקסמים תמריצים חיצוניים אלא מטיפוח מעיינות פנימיים של מוטיבציה שמניעה מצוינות אנושית.

על ידי הדגשת תגמולים פנימיים, אנו יכולים לטפח סביבות שבהן ביצועים ברמה גבוהה אינם רק בר קיימא, אלא גם מתגמל באופן אישי ובריא מבחינה פסיכולוגית.התוצאה היא יותר מעורבת, גמישה, יצירתית, ומי שמתגשמת אנשים המבצעים את הטוב ביותר שלהם לא בגלל שהם צריכים, אלא כי הם באמת רוצים. בעידן של מורכבות מוגברת ושינוי מהיר, יכולת זו למצוינות עצמית עשויה להיות אחד המשאבים החשובים ביותר שלנו.

(ב) למידע נוסף על מוטיבציה וביצועים, חקר משאבים מה-FLT:0Center for Self-Determination TheoryFLT:1, המספק מחקר נרחב ויישומים מעשיים.המרכז לפסיכולוגיה אובייקטיבית (IIFLT:2Center for Self-Determation Theory) מציע גם תובנות חשובות למוטיבציה, רווחה וניהול אנושי נוסף, האגודה הפסיכולוגית של LT4 אמריקאים (FLTIRE) מספקת ראיות המבוססות על ידי ארגונים ו-FDVIDIQ.