הבנה של יחסים של toxic Workplace

בסביבה העבודה המהירה של היום, הדינמיקה של יחסי מקום יכול להשפיע באופן משמעותי על רווחת העובדים ועל הפרודוקטיביות.הכרה והתמודדות עם מערכות יחסים זולות במקום העבודה חיונית לטיפוח תרבות עבודה בריאה.פסיכולוגיה מציעה תובנות חשובות להבנת מערכות יחסים אלה ופיתוח אסטרטגיות יעילות כדי להפחית את ההשפעות השליליות שלהם.מערכות יחסים של עבודה רעילות הן דפוסים של אינטראקציה כי באופן עקבי לערער אמון, כבוד ושיתוף פעולה הם יכולים להופיע בין מנהלים, לבין ארגונים מזיקים, אפילו לא פחות או מערכות יחסים אישיות.

פסיכולוגיה עוזרת לנו להבין מדוע דפוסים אלה יוצרים את תורת ההתקשרות, שפותחה במקור על ידי ג'ון בולבי, מצביע על כך שחוויות היחסים המוקדמות שלנו מעצבות את האופן שבו אנו מתקשרים עם אחרים בתקופות של הבגרות. סגנונות התקשרות לא מאובטחים – מחוסנים, או ממורמרים – יכולות להתבטא במקום זאת כנדרש, או התנהגות לא נכונה.

המונחים: toxicity

יחסים רעילים יכולים לקחת צורות רבות.הכרה בסימנים המוקדמים היא קריטית להתערבות.הרשימה הבאה מתארת התנהגויות מפתח לצפייה, יחד עם שורשים פסיכולוגיים:

  • (הפסקה:0) בליביות: התנהגות תוקפנית חוזרת על עצמה שמאיימת או מזלזלת באדם.פסיכולוגיה, לעתים קרובות מעשי השוריינים מתוך חוסר הביטחון שלהם או צרכיה הבלתי-ממים לשליטה.
  • (FLT:0) מניפולציה: טקטיקות כיסוי 1:1 משמש לשלוט או להשפיע על אחרים עבור רווח אישי.זה יכול לכלול תאורה גז - לגרום לאדם לפקפק במציאות שלהם - או סחיטה רגשית.מניפולטורים לעתים קרובות לנצל הטיה קוגניטיבית, כגון עלות השמש נופלות, כדי לשמור אחרים מתואמים.
  • (הפסקה:0) ל-FLT:1 ללא רצון לסייע לעמיתים או לספק משוב קונסטרוקטיבי זה של רעילות יכול לנבוע מחרדה תחרותית - הפחד שעוזר לאחרים יקטין את מעמדו.
  • (FLT:0)Gosipipip: 1.FLT (הפיץ שמועות) או עוסק בדיבורים שליליים על אחרים.Gosip משמש לעתים קרובות כמנגנון חיבור לרכילה תוך התעלמות מההמטרה.מנקודת מבט חברתית, הוא מחזק את הדינמיקה של הקבוצה/מחוץ לקבוצה ששברה את צוות ההשתקפה.
  • [ה]התמרות: [ה] [ה]]] [ה]]] [ה]]]] [ה]]]] [הה] [ה]]]ה[ה]]]]]] [התביעה] [ה] [ה]]] [התב]]] [הההההתורהר] [ה] [ה'] [ה'] [ה'] [ה'] [ה'] [ה']']']']']'[ה'[ה'[ה']'[ה']']']']'[ה']']']'[ה']']']']'[ה']'[ה'[ה']']']']'[ה']']']'[ה'[ה']']'[ה']']'[ה']']'[ה'[ה']']'[ה'[ה'[ה']']'[ה']']']'[ה'[ה']'[ה'[

ההשפעה הפסיכולוגית של יחסים רעילים

ההשפעות של יחסי עבודה רעילים אינן רק לא נוח - הן משמעותיות מבחינה קלינית.חשיפה כרונית לדינמיקה רעילה יכולה לגרום לשקית תגובות הלחץ הפוגעות הן בבריאות הנפשית והן הגופנית.המקום הופך לסביבה איום, הפעלת האממגדה ושמירה על מערכת העצבים במצב של התראה גבוהה.

צעצוע רגשי וקוגניטיבי

עובדים שנתפסו במערכות יחסים רעילות חווים לעתים קרובות תשישות רגשית – מרכיב מרכזי של כוויות. הם עשויים להרגיש מרוקנים אחרי אפילו אינטראקציות שגרתיות, שכן הם חייבים לפקח כל הזמן על המילים והפעולות שלהם כדי למנוע קונפליקטים.משאבים קוגניטיביים מתמוססים על ידי rumination: החלת שיחות שליליות, דאגה לגבי אינטראקציות עתידיות, ולנסות לפענח מניעים נסתרים.

שקיפות בריאות גופנית

הקשר בין גוף המוח פירושו כי מתח פסיכולוגי מתבטא פיזית.לחץ במקום העבודה Chronic קשור למחלות לב וכלי דם, תפקוד חיסוני מוחלש, ובעיות העיכול.TheFLT:0 American Psychological AssociationFLT:1 מציין כי מתח מתמשך במקום העבודה הוא גורם סיכון משמעותי לתנאי בריאות כרוניים.בנוסף, הפרעות שינה הן נפוצות, שכן המוח נשאר היפרביגלנט אפילו לאחר שעזב את המשרד הזה יוצר מחזור אכזרי - פגיעה חמורה יותר של עובדים רגשיים יותר.

המונחים: repercuss

מנקודת מבט ארגונית, מערכות יחסים רעילות מניעות את שיעור המחזור הגבוה של העובדים שמרגישים לא בטוחים מבחינה פסיכולוגית יותר הן אפשרויות אחרות.עלות החלפת עובד יכולה לנוע בין 50% ל-200% מהמשכורת השנתית שלהם, בגיוס, הכשרה והפסדים פריון יתר על כן, רעילות מתפשטת כמו זיכיון - סתירות והוגנות מחלחלות למוסריות של צוות לא רצוני, שמובילה לחרדה, כאשר אנשים מדברים על פני השטח, הם נמצאים תחת לחץ דם, כאשר הם עומדים על פני תרבות.

זיהוי התנהגויות רעילות באמצעות עדשות פסיכולוגיות

(הידועה התנהגויות רעילות דורשות מעבר לסכסוכים ברמה פני השטח.פסיכולוגיה מספקת מסגרות לזיהוי דפוסים עדינים, לעתים קרובות רציונליים המהווים רעילות.אחת עדשות שימושיות היא מושג ה-FLT:0cotive עיוותים של ההכרה ב- 1:1 - דפוסי חשיבה לא רציונליים שמהווים אינטראקציות דלק.לדוגמה, עובד שעוסק באופן קבוע ב-FLT:2mind קורא LTFreaved (מחדש) 3 (מגיב באופן מופרז לכוונות ל-D)

התנהגויות רעילות נפוצות וסימנים

  • (FLT:0) תוקפנות עקיפה: התנגדות עקיפה לבקשות או דרישות.סימנים כוללים מחמאות גב, תגמול מכוון, או טיפול שקט.התנהגות זו לעתים קרובות נובעת מפחד מעימות ישיר בשילוב עם רצון לשמור על שליטה.
  • (ב) [ה]:0] ⁇ : [ה], [ה], [ה], [ה], [ה]], [ה], [ה]]התמדה] היא מנגנון הגנה להגן על ההערכה העצמית.
  • ביקורת: 0 (Excessive ביקורת: FLT:1ir למצוא אשם בעבודה של אחרים, לעתים קרובות באמצעות תנאים מוחלטים כמו "תמיד" או "לעולם לא" זה יכול להיות ביטוי של שלמות, שבו המבקר מטיל סטנדרטים לא מציאותיים כדי לנהל את החרדה שלהם.
  • (FLT:0)Exclusion: 1FLT:1 מסלק באופן טבעי אנשים מפעילות צוות, פגישות, או זרימת מידע.הדרה חברתית מפעילה את אותם אזורים במוח כאב פיזי, מה שהופך אותו מזיק במיוחד.
  • (ב) ⁇ :0 (הדגשה:0) מ"מ: "החלל" 1: "כל פרט בעבודתו של מישהו" - זה מסמל חוסר אמון ויכול לנבוע מצורך של המנהל עצמו בודאות או פחד מכישלון.

חשוב להבדיל בין התנהגויות רעילות מדי פעם לבין מערכת יחסים רעילה. התפרצות אחת עשויה להיות תגובה ללחץ, אבל דפוס של התנהגויות אלה מצביע על בעיה יחסית עמוקה יותר. השתמש בכתב עת או יומן עבודה כדי לעקוב אחר אינטראקציות: לציין את ההתנהגות, את התדר שלו ואת ההשפעה הרגשית שלו. נתונים אלה עוזרים להבהיר אם אתה מתמודד עם קונפליקט זמני או בעיה מערכתית.

אסטרטגיות ליחסי טוקקסי

טיפול במערכות יחסים רעילות במקומות העבודה דורש הן הסוכנות האישית והן תמיכה מערכתית.פסיכולוגיה מציעה אסטרטגיות מבוססות ראיות שאנשים וצוותים יכולים ליישם.המטרה היא לא "לנצח" נגד האדם הרעיל, אלא להשיב דינמיקה בריאה – או אם יש צורך, להתנתק מהיחסים בצורה מקצועית.

לעובדים בודדים

המונחים: Clear Boundaries

"הצלילים הם הכרחיים להגנה עצמית פסיכולוגית.להגנת מה התנהגות לא תסבול ולא תתקשרו למגבלות האלה בשלווה ובפנים: "אני שמח לדון בנוגע לפרוייקט, אבל אני מבקש שתביע חששות בטון מכובד, אם תמשיך להעלות את הקול שלך, אפסיק את השיחה ונקבל מחדש את עבודתי".

המונחים: Emotation

כאשר מתמודדים עם רעילות, המצב הרגשי שלכם משפיע על התוצאה.טכניקות מטיפול קוגניטיבי-התנהגותי (CBT) יכולות לעזור: להבחין במחשבות השליליות האוטומטיות שלכם, לאתגר אותן עם ראיות, ולעצב מחדש את המצב.לדוגמה, אם תגובה של עמיתה גורמת לכם לחשוב "אני חייב להיות בלתי כשיר", נגד "התגובה הזו אומרת יותר על העבודה שלי.

כל מסמך

עבור רעילות מתמשכת, לשמור תיעוד עובדתי של אירועים: תאריכים, זמנים, עדים, וההתנהגויות הספציפיות המוצגות.תיעוד זה יקר אם אתה צריך להסלים את הבעיה ל- HR או ניהול.זה גם עוזר לך לזהות דפוסים ולהקטין את אפקט הגזרה - כאשר מישהו מנסה להכחיש את התנהגותם, התיעוד שלך משמש כראיות אובייקטיביות.

תמיכה

בידוד מגביר את הנזק של מערכות יחסים רעילות.לעבור לקולגות מהימן, מנטורים, או איש מקצוע בתחום בריאות הנפש.מעסיקים רבים מציעים תוכניות סיוע לעובדים (EAPs) המספקות מפגשים ייעוץ חינם.דיבור עם מטפל יכול לעזור לך לעבד רגשות, לפתח אסטרטגיות התמודדות, להבהיר את האפשרויות שלך - בין אם זה אומר הצבת גבולות המשרד, חיפוש או התחשבות בשינוי עבודה.

למנהלים ומנהיגים

למנהיגים יש אחריות ייחודית לטפל בהרעלת כי הם קובעים את הטון לתרבות הצוות.ההתנהגות הרעילה של התעלמות נתפסת כדוזן אותו.כאן אסטרטגיות מושכלות מבחינה פסיכולוגית למנהלים:

ביצוע הערכה אקלים

השתמש בסקרים אנונימיים כדי למדוד את הבטיחות הפסיכולוגית.שאל שאלות כמו: "האם אתה מרגיש נוח להעלות חששות ללא חשש של תגמול?", "האם חווית התנהגות מלוטשת מעמית או מפקח?", אנליז את התוצאות באופן שקוף ומבצע לפעולה.

לספק הדרכה לפתרון סכסוכים

עובדי רכבת בתקשורת לא אלימה, הקשבה פעילה ותיווך.צוות Equip עם הכישורים להתמודד עם סכסוכים ברמה נמוכה לפני שהם עולים.בנוסף, מציעים הכשרה על הטיה לא מודעת ואינטליגנציה רגשית כדי להפחית את הסבירות של התנהגויות רעילות המושרדות בהטיה או מודעות עצמית ירודה.

מודל אינטליגנציה רגשית

מנהיגים המוכיחים מודעות עצמית, אמפתיה ותקנה רגשית יוצרים סביבה בטוחה לאחרים לעשות את אותו הדבר.אם אתה עושה טעות, מתנצל בכנות.אם אתה לחוצים, לתקשר אותו באופן שקוף (עם גבולות מתאימים) זה מקנה את הפגיעות ומרתיע את השלמות שלעתים קרובות מדלקת דינמיקות רעילות.

מדיניות ברורה נגד השמצה

ודא כי מדיניות אינה רק מסמכים, אלא נאכף באופן פעיל, הגנה על מה מהווה הטרדה, בריונות ותגמול.ספק ערוצי דיווח מרובים כדי לטפל בחוסר איזון כוח.עקוב אחר כל דו"ח ברצינות ובעקביות.

תפקיד המנהיגות ב Mitigating Toxicity

מנהיגות היא הגורם החשוב ביותר בעיצוב תרבות העבודה.סביבות רעילות לעתים רחוקות נובעות מתפוח רע אחד; הם פורחים כי מנהיגות מאפשרת להם.הפך, מנהיגים אשר עדיפות לבריאות פסיכולוגית יכולים להפוך אפילו קבוצות לא מתפקדות לקבוצות כפינות וגבוהות.

יצירת תרבות של בטיחות פסיכולוגית

ביטחון פסיכולוגי – האמונה כי ניתן לדבר, לקחת סיכונים ולעשות טעויות ללא עונש – היא האנטי-דוטה להרעלת.המנהיגים יכולים לטפח זאת על ידי:

  • (FLT:0) עידוד דיאלוג פתוח:FLT:1 מפגשים קבוצתיים קבועים שבו משוב מוזמן ומוערך.תודה לעובדים על העלאת נושאים קשים.
  • (ה) כאשר פרויקט נכשל, להתמקד במה שניתן ללמוד ולא להטיל אשמה.
  • (FLT:0) צפי מבט מגוונים: FIRLT:1 באופן פעיל מחפש קלט מחברי צוות שקטים יותר, ולהבטיח שכל הקולות יישמעו.מנהיגות כוללת תפחית את הדינמיקה של הקבוצה/הקבוצתית.

כתובת: Power Imמאזןs

לסובלנות לעתים קרובות כרוך דינמיות כוח שבו אדם אחד שולט אחרת.מנהיגים חייבים להיות ערניים לגבי האופן שבו הם משתמשים בכוחם שלהם וכיצד הם מעצימים אחרים.הימנעות מחיוביות, להבטיח הפצה שוויונית של משימות מאתגרות, וליצור הזדמנויות מנטוריות אשר בונים צוות זוטר ולא לנצל אותם.

התערבות מוקדמת וידידותית

כאשר מערכת יחסים רעילה מזוהה, מנהיגים צריכים להתערב במהירות.תזמן שיחה פרטית עם האנשים המעורבים. השתמש בגישה מובנית: לתאר את ההתנהגויות הספציפיות שנצפו, להסביר את ההשפעה על הצוות, ולקבוע ציפיות לשינוי. להציע תמיכה, כגון אימון או גישור, אבל גם להבהיר תוצאות אם ההתנהגות ממשיכה.ד עיכוב התערבות לעתים קרובות מאפשר רעילות להיות מודגשת ומונרמלנת.

יצירת תרבות עבודה תומכת

בסופו של דבר, מניעת יעילה יותר מאשר תרופה.ארגונים יכולים לתכנן מערכות ותרבויות באופן פרואקטיבי שעושות יחסים רעילים פחות ככל ליצור.זה דורש מחויבות רווחה כערך ארגוני הליבה, לא דאגה משנית.

עיצוב של בדידות וכבוד

מקומות עבודה כולל פחות נוטים רעילות כי הם מעריכים מגוון ולהבטיח שכולם מרגישים שהם שייכים.מדיניות יישום אשר מקדמת הזדמנויות שוות, סידורי עבודה גמישים, והתאמות לבריאות הנפש.הכיר בכך שחוסר שוויון מערכתי – כגון פערי תשלום או תקרת זכוכית – יכול להיות מקורות של טינה רעילה.

שיפור בריאות הנפש במבנה הארגוני

להציע ימי בריאות הנפש, תחזיות בריאות, וגישה לייעוץ.מנהלי רכבות לזהות סימנים של מצוקה ולהגיב בחמלה ולא שיפוט.חשבו על תכנון קצין בריאות ראשי או תפקיד דומה לפקח על יוזמות רווחה.

ביקורת תרבות סדירה

השתמש בסקרי עובדים, ראיונות יציאה וקבוצות מיקוד כדי למדוד את בריאותם של יחסי מקום העבודה.חפש דגלים אדומים כגון תחלופה גבוהה במחלקות ספציפיות, ציונים נמוכים על כבוד או אמון, או תלונות תכופות על מנהל מסוים. Act onממצאים באופן עקבי, ולתקשר התקדמות לעובדים.A תרבות ביקורת היא לא אירוע חד פעמי אלא תהליך מתמשך של שיפור.

קידום צוות בונד עם מטרה

פעילויות גיבוש צוות יכולות להחזיר אם הן מרגישות מאוישות או לא רלוונטיות. במקום זאת, להקל על שיתוף פעולה משמעותי: עבודה המבוססת על פרויקטים הדורשת תלות הדדית, תוכניות זיהוי עמיתים, וקבועות בודקים אחד על אחד-אחד-אחד-אחד-אחד-אחד-על-ידי העובדים לשתף את האינטרסים שלהם ואת הרקע שלהם באמצעות מפגשים "לונץ' וללמוד" או אירועים חברתיים שמכבדים את העדפותיו של ה-הטרוטים.

מסקנה

פסיכולוגיה מספקת מסגרת חזקה להכרה, טיפול, ומניעת יחסי עבודה רעילים.מבין סגנונות ההחזקות שמדלקים דינמיות לא בריא ליישום אסטרטגיות קוגניטיביות-התנהגותיות להגנה עצמית, תובנות פסיכולוגיות מסייעות הן ליחידים והן לארגונים לנווט קונפליקט עם מודעות רבה יותר ומיומנות. מנהיגים חייבים לקחת תפקיד פעיל במודל התנהגות בריאה, אכיפת גבולות, וטיפוח בטיחות פסיכולוגית.

איכות היחסים שלנו קובעת את איכות העבודה שלנו כאשר אנו משקיעים בבריאות פסיכולוגית, אנו פותחים פוטנציאל כי הרעלה תדכא אחרת".

לקריאה נוספת, האגודה הפסיכולוגית האמריקאית ל- 1 בינואר מציעה מדריך מקיף ליצירת מקום עבודה בריא מבחינה פסיכולוגית.בנוסף, תובנות מ-FLT:2Harvard Business ReviewofLT:3 על התרבות הארגונית מספקות צעדים מעשיים עבור מנהיגים שמטרתם לבנות קבוצות חיוניות.