טיפוח סביבת צוות חיובית: שיטות פסיכולוגיה מעשיות

הבנת הקרן של אפשרויות

כל מנהיג רוצה צוות שעובד טוב ביחד, אבל בניית הסביבה הזו לוקחת יותר מכוונות טובות.מחקר פסיכולוגי מגלה טכניקות ספציפיות, ניתנות לפעולה שהופכות את הדינמיקה של הקבוצה.כאשר צוותים פועלים באווירה תומכת, הם פותרים בעיות מהר יותר, ממציאים יותר בחופשיות, ודוחים שביעות רצון גבוהה יותר של עבודה.זה לא רק נחמד-ל-להיש – זה משפיע ישירות על תוצאות עסקיות כמו שימור ופרודוקטיביות.

להלן, אנו חוקרים שיטות פסיכולוגיה המבוססות על ראיות לטפח תרבות צוות חיובית.אסטרטגיות אלה שואבות מתחומים כגון פסיכולוגיה חיובית, התנהגות ארגונית ומדעי המוח החברתיים.הם נועדו להיות מעשי עבור מנהלים, צוות מוביל ואנשי מקצוע HR.המטרה היא לעבור מעבר לעצות גנריות ולפרקטיקות חוזרות כי הם מתאמים אינטראקציות צוות לאורך זמן.

מדוע בטיחות פסיכולוגית חשובה ראשון

לפני צלילה לטכניקות ספציפיות, חשוב להבין את מושג הבטיחות הפסיכולוגית.מסמך החוקר בהרווארד איימי אדמונדסון, בטיחות פסיכולוגית היא האמונה כי ניתן לדבר, לקחת סיכונים, ולעשות טעויות ללא חשש מעונש או השפלה.ללא בסיס זה, התערבות אחרת נופלת שטוחה. צוותים עם דו"ח בטיחות פסיכולוגי גבוה יותר 50% ביצועים מורכבים, על פי פרויקט אריסטו של נתונים עדכניים יותר מהנתונים מ-Mcary סביר יותר מאשר ארגונים בעלי תרבות חזקה.

צעדים מעשיים לבניית בטיחות פסיכולוגית:

[ה]העיקרון [ה]: [ה], [ה],] אם [ה] [ה], [ה],] [ה], [ה],] [ה]]], [הדברים]]], שאלו: "מה אנחנו יכולים ללמוד מזה?", במקום "מי אשם בכך?"
(ב) [ה]הפגיעות של משה: מנהיגים אשר מודים בטעויות שלהם אות לכך שהוא בטוח לאחרים לעשות את אותו הדבר. "פשוט טעיתי בגישה הזאת" יכול להיות אפקט קרוע.
[ה]התערות:0] , [ה]התנערות [ה] באופן פעיל, מזמינה את השקפות מנוגדות במהלך הדיונים – גם אם הן מאטות את תקופת קבלת ההחלטות לטווח קצר.
[ה]הגבול הברור להתנהגות: סעיף 1 [ה] קובע כי חוסר כבוד, הפרעה או התקפות אישיות אינן נסבלות.

(ב) לעיין עמוק יותר, קרא את הספר "FLT:0" (המדריך של Business Review) ב-Creditive Safety, "המדריך של אדמונדסון":2, "הארגון חסר הפחד" 3, מספק גם מחקרים מפורטים ליישום.

שיטות פסיכולוגיה מעשיות לטיפוח יכולות

פוסטר פתוח תקשורת עם כוונות

תקשורת פתוחה אינה רק על קיום פגישות – אלא על יצירת הזדמנויות מובנות להחלפה.

(ב) [13] ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇
(FLT:0) לולאות משוב אנונימיות: ההרחבה 1 (FirLT:1) סקרי הדופק של פולויים מדי שבוע ולא מדי שנה כדי ללכוד את הרגש בזמן אמת ללא חשש מחזרה.
(FLT:0) אימון האזנה ויזואלי: 1FLT) למד את מיומנות ה paraphrasing ולשאול שאלות הבהרת שאלות. תרגיל פשוט אחד: לאחר שמישהו מדבר, בקש מאדם אחר לסכם לפני להגיב.זה מקטין אי הבנה בונה אמון.

שקול ליישם חוק "לא הפרעה" במהלך הדיונים של הצוות.שינוי קטן זה יכול להגדיל את השתתפותם של חברים שקטים יותר ב-30%, על פי מחקר שנערך ב-FLT:0Journal of Organizational BehaviorFLT:1 טכניקה אחרת היא "סביב-רובין" שיתוף שבו כל אדם מקבל שווה אוויר לפני דיון פתוח.

2. לקדם את התפתחות המוחות ברמת הצוות

המחקר של קרול דוויק על חשיבה צמיחה חל לא רק על אנשים, אלא על צוות שלם עם חשיבה צמיחה מאמין כי מאמץ ולמידה להוביל לשיפור, ולא כישרון קבוע.

(FLT:0) תהליך של ניהול, לא רק תוצאות: ההרחבה 1 (הפרויקט נכשל אך הצוות השתמש בגישה יצירתית, מדגיש כי מאמץ זה מפחית את הפחד מכישלון.לדוגמה, לזהות את הצוות שבדק תכונה מסוכנת אך חדשנית גם אם לא פגש את KPIs.
(FLT:0) לעיין ב" יומן למידה": ⁇ FLT:1 יש חברי צוות לתעד דבר אחד שהם למדו כל שבוע מאתגר. Share מדגיש בפגישות.
(FLT:0)Use "yet" שפה: FIRLT:1 , Reframe הצהרות כמו "אנחנו לא יכולים לעשות את זה" כדי "אנחנו לא יכולים לעשות את זה עדיין" לאורך זמן, השינוי לשוני הזה מנסח מחדש מסלולים עצביים לקראת עקשנות.מחקרי הדמיה במוח מראים כי reframing כזה מפעיל את קליפת המוח הקדמית, צמצום הפחד המונע על ידי אדמדלה.
[ה]הכשל בבדיקת "פוסטמורים": 1 בינואר לאחר כל רצף, יש ביקורת חסרת אשמה: אילו הנחות עשינו?

צוותים עם חשיבה חזקה של צמיחה להתאים 40% מהר יותר במהלך שינוי ארגוני, על פי מחקר סטנפורד.עבור יותר, קרא קרול Dweck’s FLT:0Mindset WorksveFLT:1 סקירה כללית, הרווארד Business Review פרסם מדריך מעשי על טיפוח חשיבה ברמת צוות ב-2023.

3.לבנה יחסים חזקים באמצעות חיבורים דליברנטיים

יחסים הם דבק של שיתוף פעולה צוות.התחילה חברתית מסייעת, אבל חיבור מובנה מייצר קשרים עמוקים יותר:

(FLT:0) בנייתם של בני אדם במטרה: FIRLT:1 נמנעה מבריונות קרח ייסורים.במקום, להשתמש בפעילויות הדורשות שיתוף פעולה - חדרי בריחה, פריתונים, או התנדבות יחד.מחקר מאוניברסיטת אוקספורד מצא כי צוותים העוסקים במשימות לפתרון בעיות שיתופיות מחוץ לעבודה הראו 25% יותר גבוה יותר של נקודות אמון.
(FLT:0) מטורף חוצה את סילוס:FreaLT:1) אנשים ממחלקות שונות או רמות בכירות.זה בונה אמפתיה ומפרק קליקות.לדוגמה, זוג מפתח זוטר עם מנהל שיווק עבור צ'אטים דו-שבועיים.
(FLT:0) צ'אטי קפה וירטואלי: FLT:1 עבור קבוצות מרוחקות או היברידיות, זוג מזדמן של שיחות לא-עבודה 15 דקות.כלי כמו דונוט או קפה אקראי יכול להתיידד עם זה.
(FLT:0) יש להכיר באבני דרך אישיות: FIRLT:1 יום הולדת, עבודה אצילים והישגים אישיים (כמו השלמת מרתון) באופן פומבי. השתמש בערוץ Slack ייעודי או לוח צוות.

מעבדת הדינמיקה האנושית של MIT מצאה כי צוותים עם קשרים חברתיים חזקים מחוץ למשימות רשמיות הם 35% פרודוקטיביים יותר.

4.להפוך את מדעי המוח של חיבור

אוקסיטוצין, "ההורמון המבונן", עולה כאשר אנשים מרגישים אמינים ותומכים.פרקטיקות פשוטות יכולות לגרום לשחרורו:

(ב) שאל כל אדם לשתף מילה אחת המתארת את המצב הנוכחי שלהם.זה סימן לכך שנוכחותם של כולם חשובה.
(FLT:0) מחוות פיזיות של חום:FreaLT:1 באופן אישי, לחיצת יד או יד קצרה על הכתף (במקום מתאים מבחינה תרבותית) משחררת אוקסיטוצין.כמעט, חיוך חם ומגע עין ישיר על המצלמה יש אפקטים דומים.
(FLT:0) התודה מפורשת: "תודה על כך שהפסקת הדו"ח" משחררת אוקסיטוצין הן בנתן והן ב-A מחקר של אוניברסיטת צפון קרוליינה מצא כי זוגות אשר הביעו הכרת תודה יום היו רמות גבוהות יותר של אוקסיטוצין וסיפוק מערכת יחסים גדול יותר - אותו הדבר חל על צוותים.
(ב) טקסים של הערכה: FLT:1 מסתיימים בכל שבוע עם סיבוב "shout-out" שבו חברי הצוות מודים אחד לשני לעזרה מסוימת.

על פי מחקרו של ד"ר פול זק, חברות שעדיפות את בניית אמון הבניין רואות 74% פחות מתח ו-50% יותר פריון (FLT:0 Trust FactorFLT:1) פרטים 8 התנהגויות ניהול שמגבירות את האוקסיטוצין וביצועיו.

חיזוק חיובי: מדע ההכרה

חיזוק חיובי אינו רק על כך ש"עבודה טובה" היא טכניקה התנהגותית המורשתת בתנורת אופרה.כאשר היא נעשית נכונה, היא מגבירה את ההתנהגות הרצויה על ידי קישור אותם לתגמולים.

סוגי ההכרה שעבודה

(FLT:0) Immediate ו- Spec: FLT:1 "ניתוח הנתונים שלך על דו"ח הלקוח הציל אותנו שעתיים של עבודה מחדש" הוא יעיל יותר מאשר "עבודה של נס".
(הידועה:0) בציבור: 1FLT:1 Shout-outs בערוצי צוות או פגישות מחזקים אימות חברתי.
(FLT:0) תגמולים מוחשיים: כרטיסי מתנה 1:1, זמן נוסף בחוץ, או עבודה מותאמת אישית של עבודה טוב יותר כאשר קשורה להישגים ספציפיים. להימנע ממתן פריטים טריוויאליים למשימות שגרתיות - הם מאבדים משמעות.
(FLT:0) הכרה של פור-ל-peer:cioFLT:1 תוכניות כמו בונוס או קודוס לאפשר לחברי הצוות לקבל נקודות גאולה לתגמולים.

עובדים המקבלים הכרה רגילה הם 2.7 פעמים יותר ככל הנראה מעורבים מאוד, על פי מחקר של קונסול:0GallupeursFLT:1 עם זאת, הכרה חייבת להרגיש אותנטית - להימנע מ"אינפלציה של הכרה" שבו כל הישג קטן מקבל trophy.ההכרה הטובה ביותר היא בלתי צפויה, כנה, קשורה להתנהגות שאתה רוצה לחזור על עצמה.

יצירת מרחב בטוח עבור Feedback

Feedback הוא חיוני לצמיחה, אבל קבוצות רבות נאבקות במתן ולקבל אותו.המפתח הוא לנרמל ולדאוג משוב.

מערכות משוב

(FLT:0) סקרים אנונימיים: FLT:1 שימוש בכלים כמו סקרמנקי או Google טפסים כדי לאסוף דעות כנות על דינמיקת הצוות, עומס עבודה ומנהיגות ללא תגמול.
מדיניות דלת פתוחה עם גבולות: FLT:1 מנהיגים צריכים להיות נגישים, אבל גם לקבוע זמנים ברורים (למשל, שעות משרדיות פעמיים בשבוע) כך משוב אינו מפריע.
(FLT:0) מפגשים השתקפות שגרתיים: FLT:1 החזיקו רטרוספקטיבציות חודשיות שבו הצוות מדבר על מה השתבש, מה לא, ומה לשנות.קבוצות Agile כבר עושות את זה, אבל זה עובד עבור כל קבוצה. השתמש בפורמט פשוט: "מה צריך לעצור?

הטכניקה "start, stop, Continue" היא יעילה במיוחד: כל אדם מעדיש דבר אחד להתחיל לעשות, אחד לעצור, ואחד להמשיך.זה שומר משוב מאוזן ומצפה. A וריאציות היא השיטה " פלוס /דלטה" (מה הלך טוב, מה יכול להשתנות).

התפקיד של אינטליגנציה רגשית

מנהיגים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה (EQ) יוצרים סביבות משוב בטוחות יותר. EQ כרוך מודעות עצמית, רגולציה עצמית, אמפתיה, וכישורים חברתיים. תוכניות הכשרה המתמקדות ב- EQ יכול להפחית את התגובות ההגנתיות במהלך מפגשי משוב במקום להגיב רגשית לביקורת, מנהיגים יכולים לעצור ולשאול "לעזור לי להבין את נקודת המבט שלך" מודלים אלה הם רוצים לראות.

תרגילים מעשיים EQ עבור צוותים כוללים תרחישי משוב, לתרגל מודלים תקשורת לא אלימה (NVC) ועושים תרגילים מיפוי אמפתיה שבו חברי הצוות לדמיין את נקודת המבט של עמיתיהם.

עידוד גיוון ו- Inclusion באמצעות פסיכולוגיה

גיוון לבדו אינו מספיק – הכללה היא הנוהג הפעיל של הבטחת קולות מגוונים נשמעים ומוערך.מחקר פסיכולוגי מראה כי קבוצות הומוגניות נופלות לעתים קרובות לתוך חשיבה קבוצתית, בעוד צוותים מגוונים (כאשר מנוהלים היטב) מייצרים פתרונות חדשניים יותר. מחקר של קבוצת ייעוץ של 2023 בוסטון מצא כי חברות עם ציונים של גיוון מעל גיל מבוגר דיווחו על 19% הכנסות חדשנות גבוהות יותר.

תרגולי מנהיגות כולל

(FLT:0)Bias מפריעים: FLT:1eur מאמנים מנהלים להשתמש ראיונות מובנה וסקירות קורות חיים עיוורים כדי להפחית את ההטיה הלא מודעת.
(FLT:0) הכשרה של יכולת ניהולית: FLT:1evolve מעבר לסדנאות חד פעמיות לחינוך מתמשך שפונה למיקרו-תוקפנות והבדלים תרבותיים.מנעו תרחישים אמיתיים ומשחקי תפקידים.
קבוצות משאבים מעסיק (ERGs): קבוצות תמיכה של 1 (FLT:0) עבור עובדים בעלי ייצוג (למשל, נשים בטכנולוגיה, להט"ב + בעלות ברית) לטפח שייכות.
(FLT:0) אירועים תרבותיים: FLT:1 חגים של ידע כמו ירח חדש, דיואי, או חודש הגאווה כדי לציין כבוד לרקעים מגוונים.
(FLT:0) להגביר קולות בלתי מיוצגים: FIRLT:1 בפגישות, להזמין במפורש חברים שקטים יותר לתרום. השתמש בטכניקות כמו "סביב-רובין" או "לשכתב ראשון, ולאחר מכן לשתף" כדי לתת לכולם זמן אוויר שווה.

חברות במאורת העליונות לגיוון אתני הן 36% יותר סבירות לפרט את עמיתיהם, על פי דו"ח של McKinsey FLT:1 אבל היתרון הזה מופיע רק כאשר הכללה היא בפועל.

מוטיבציה: טטפט לתוך נהגים פנימיים

תגמולים חיצוניים (כסף, בונוסים) עובדים עבור משימות פשוטות, אך עבודה מורכבת בידע דורשת מוטיבציה פנימית – אוטונומיה, מאסטרי ותכלית.דניאל פינק:0DrivecioFLT:1 פופולרי מסגרת זו.

אוטונומיה

תנו לחברי הצוות לשלוט על (FLT:0) כיצד הם עושים את עבודתם (שעות גמישות, בחירה של פרויקטים) להימנע ממיקרו-מנטציה; לקבוע תוצאות ברורות ולתת לאנשים להבין את התהליך.
אפשרו ל- 20% זמן לפרויקטי תשוקה.מדיניות ה-20% המפורסמת של גוגל הובילה לחדשנות כמו Gmail ו-Adense.
תנו לצוותים להציב מטרות משלהם בתוך מטרות ארגוניות רחבות יותר.

מאסטר

לספק תקציבי הכשרה, הדרכה, ומשימות מתוחות מאתגרות ללא מכריע. השתמש במודל "70-20-10" ללמידה: 70% על עבודה, 20% אימון, 10% הכשרה פורמלית.
יצירת מפגשים "מיומנות החודש" שבו חברי הצוות מלמדים אחד את השני משהו - טכניקה מגובשת, קיצור דרך Excel, מסגרת תקשורת.
להציע נתיבי הסמכה או מסלולים קידום פנים כי פיתוח מיומנות מתגמל.

מטרה

חיבור משימות יומיות למטרות ארגוניות גדולות יותר, הסביר כיצד תיקון באג תוכנה משפר את חוויית הלקוח או כיצד דוח עוזר ללקוח לקבל החלטות טובות יותר.
שתפו את סיפורי ההצלחה של הלקוחות או את העדויות בפגישות הצוות כדי להזכיר לכולם מדוע העבודה שלהם חשובה.
יצירת סיפור "משתמש החודש" המדגיש את ההשפעה האמיתית של מחקר מאוניברסיטת מישיגן, מצא שאפילו חשיפה קצרה לסיפורי הלקוחות הגבירה את המוטיבציה של העובדים ב-30%.

כאשר כל שלושת הצרכים נפגשים, הצוותים מדווחים על מעורבות גבוהה יותר ושריפת יתר.מחקר מאוניברסיטת רוצ'סטר מצא כי מוטיבציה פנימית מובילה לביצועים טובים יותר על משימות יצירתיות בהשוואה לתגמולים חיצוניים.המפתח הוא להימנע לטבוע נהגים אלה עם כללים מופרזים, מדדים או שליטה מלמעלה למטה.

החלטה סותרת: להפוך את הנטל לצמיחה

אפילו קבוצות חיוביות חווים קונפליקטים.המטרה היא לא לחסל אותו, אלא להתמודד עם זה בצורה קונסטנטיבית (הסתירה לרעיונות) היא בריאה; קונפליקטים משפיעים (התקפות אישיות) הם הרסניים.

(ב) ,0) חוקי הקרקע: "הדברים 1" לפני הדיונים, מסכימים שכולם ידברו בכבוד ושהרעיונות נפרדים מאנשים.
(הופנה מהדף "שלוש נקודות מבט": ⁇ 1) כל אדם קובע את הבעיה מנקודת מבטו שלו, ואז מנקודת מבטו של האחר, מנקודת מבטו של צופה נייטרלי.
(FLT:0) בתיווך: FLT:1 לסכסוכים מתמידים, צד שלישי נייטרלי (HR או מאמן חיצוני) יכול להקל על החלטה.התקשורת מגבירה את הסיכוי של תוצאה מנצחת ב-70%.
Focus on Interest, לא תפקידים: ההרחבה 1 במקום להתווכח על "עלינו להשתמש בכלי A לעומת כלי B", שאל "מה אנחנו צריכים את הכלי כדי להשיג?", זה פותח פתרונות יצירתיים.טכניקת המשא ומתן הקלאסי "הסודור" חלה כאן: צד אחד רוצה את הקליפה עבור אפייה, השני רוצה את המיץ - שניהם יכולים להשיג את מה שהם צריכים.

Use בנתה מסגרות שיחה: FLT:1 מודל "SBI" שהוזכר קודם לכן עובד עבור קונפליקט: לתאר את המצב, ההתנהגות, ואת ההשפעה. להימנע "אתה תמיד" או "אתה אף פעם" הצהרות מעוררות הגנה.

צוותים שהוכשרו בפתרון סכסוכים קונסטרוקטיביים הם 22% יותר פרודוקטיביים מאשר אלה שמימנעו מעימות מוחלט, כך לפי המרכז של סטנפורד להחלטת סכסוכים.

עמידות וניהול מתח

סביבת צוות חיובית לא אומרת לעולם לא להרגיש מתח – זה אומר שיש כלים כדי לחזור אחורה. חוסן הוא מיומנות צוות שניתן לפתח.

(FLT:0) שיטות עבודה: FLT:1 התחל פגישות עם תרגיל נשימה של דקה אחת.זה מוריד את רמות קורטיזול ומשפר את המיקוד. Apps כמו Headspace או Calm מציעים תוכניות מבוסס צוות.

(FLT:0) הפסקות קבועות: FLT:1 השתמש בטכניקות כמו שיטת Pomodoro (25 דקות עבודה, 5 דקות הפסקה) כדי למנוע עייפות נפשית.קבוצות רבות משתמשות ב"בלוקים ממוקדים" בלוחות שנה משותפים כדי להפחית הפרעות.

(FLT:0) ,Normalize ימי בריאות הנפש: FIRLT:1 לאפשר לחברי הצוות לקחת זמן עבור רווחה נפשית ללא צורך להסביר.חלק מהחברות מציעות מספר קבוע של ימים "חיוב אישי" לרבעון.

(FLT:0) בניית רשת תמיכה: 1.FLT יוצר ערוץ צ'אט פרטי שבו חברי הצוות יכולים לשתף טיפים מתח-relief או רק המציאו בבטחה.

גישה לייעוץ:0 (Provide Access to Consulting:FLT:1) מציעה תוכנית סיוע לעובדים (EAP) עם תמיכה נפשית חסויה.

המכון האמריקאי ללחץ מדווח כי 80% מפציעות הקשורות לעבודה מקושרים ללחץ. להשקיע באימוני חוסן משלמים באמצעות עלויות נמוכות של נעדרים ובריאות.מחקר של דלויט מצא כי חברות עם תוכניות רווחה חזקות ראו 32.27 דולר עבור כל דולר שהושקע על יוזמות בריאות הנפש.

הערכת ההשפעה של סביבת צוות חיובית

כדי להבטיח שהטכניקות האלה פועלות, לעקוב אחר מדדים רלוונטיים:

(FLT:0) תוצאות מעורבות המעסיקות: FLT:1 השתמש בסקרי הדופק במקום ביקורות שנתיות. להתמקד בשאלות על בטיחות פסיכולוגית, הכרה ושייכות (למשל, "אני מרגיש בנוח לדבר על בעיות").

שיעור הכוונות:0 (FLT:1) השווה את מחזור לפני ואחרי ביצוע שינויים. לחשבוונו מרצון לעומת מחזור לא רצוני בנפרד. ירידה של 5% במחזור מרצון יכולה לחסוך אלפי בעלויות גיוס ואימונים.

(FLT:0) ביצועי ביצועים: FIRLT:1 , שערי השלמת הפרויקט, מדדי איכות (למשל, שיעורי באגים, שביעות רצון לקוחות), וספירות חדשנות (למשל, מספר רעיונות חדשים המיושמים).

(ב) [15] ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇

(ב) ,0) ,התאוששות מראיונות יציאה: FLT:1 נבין מדוע אנשים נשארים או יוצאים לחפש נושאים סביב תרבות, מנהיגות ותמיכה קבוצתית.

משוב Qualitative הוא גם ערך.התנהגות להישאר ראיונות (שיחות עם עובדים נוכחיים על מה שמחזיק אותם מעורבים) לתפוס בעיות מוקדם יותר.לאורך זמן, תראה דפוסים המאמתים (או אתגר) הגישה שלך. שקול לפרסם פשוט "לוח הבקרה לבריאות של טטאם" הכולל את המדדים האלה כדי לשמור על כולם באחריות.

תפקיד המנהיגות בקיום תרבות חיובית

כל הטכניקות במאמר זה תלויות במנהיגות עקבית.מנהלים קובעים את הטון.אם מנהיג חוזר להתנהגות סמכותנית או מתעלם מביטחון פסיכולוגי, התרבות שוקעת במהירות.

(ב) אם אתה מקדם חשיבה, לחלוק את כישלונות הלמידה שלך.אם אתה מעריך משוב, באופן פעיל לנסח אותו ולפעול על זה.מנהיגים שמוכיחים את ההתנהגות שהם מטיפים השראה אמון.

(FLT:0) Invest in self- Development: מנהיגים עם אינטליגנציה רגשית גבוהה ליצור סביבות בטוחות יותר. לבלות זמן על אימון, משוב עמיתים ותוכניות פיתוח מנהיגות.

(FLT:0) הצלחה של צוותים, לא רק מנצח יחיד:FLT 1:1 Shift ההכרה מ"שחקן משחק" ל"הישגי הקבוצה".

מחקר מהמרכז למנהיגות יצירתית מצא כי 38% מהמנהיגים החדשים נכשלים בתוך 18 חודשים בשל כישורי מערכת יחסים ירודה.כשרת מנהיגות המתמקדת באמפתיה, בהקשבה פעילה ובפגיעות אינה אופציונלית – זהו עמוד השדרה של סביבת צוות חיובית.

מסקנה

יצירת סביבת צוות חיובית אינה יוזמה חד פעמית – זוהי תרגול מתמשך הדורש כוונון.על ידי יישום טכניקות בפסיכולוגיה – בניית בטיחות פסיכולוגית, טיפוח חשיבה צמיחה, באמצעות חיזוק חיובי, קידום הכללה, התייחסות לסכסוכים באופן קונסטרוקטיבי והשקעה בחוסנות – מנהיגים יכולים לטפח קבוצות שאינן רק מאושרות יותר אלא גם יעילות יותר.

התחל קטן: לבחור טכניקה אחת מהמאמר הזה וליישם אותו בפגישה הבאה של הצוות שלך.לאחר שבועות וחודשים, שינויים קטנים אלה מורכבים לתרבות שבה כולם יכולים לשגשג.זכור שהמסע חשוב כמו היעד - וכל צעד שאתה לוקח אל סביבת צוות חיובית יותר הוא צעד לקראת תוצאות עסקיות טובות יותר, לחץ נמוך יותר, ומקום עבודה לעולם לא רוצה לעזוב.