יצירת סביבת עבודה בריאה כדי לשפר את חוסן הנפש

מדוע אחריות נפשית חשובה במקום העבודה המודרני

כיום, הסביבה של עבודה בלחץ גבוה, שריפת עובדים ולחץ הגיעו לרמות מגיפה.הארגון הבריאות העולמי מזהה כעת כתופעה של עיסוק, ומחקרים מראים באופן עקבי כי תרבות מקום העבודה היא אחד המצפים החזקים ביותר של קבוצות בריאות הנפש.עבור ארגונים שמטרתם לשמור על כישרון העליון וטיפוח ביצועים גבוהים, פשוט מציע תשלום כבר לא מספיק.

חוסן נפשי מתייחס ליכולת להתמודד עם מתח, מצוקה ושינוי ללא הפסקה.זה לא על הימנעות מקשיים אלא על משיכת גב חזק יותר. בהקשר של מקום העבודה, עובדים גמישים הם יותר מתאימים, יצירתי, מעורבים. הם מטפלים במכשולים עם חשיבה לפתרון בעיות והם פחות צפויים לחוות קוצר ראייה או תחלופה כרונית.

עלות ההתעלמות מבריאות הנפש במקום העבודה עולה על פי האגודה הפסיכולוגית האמריקאית, מתח הקשור לעבודה עולה למעסיקים בארה"ב כ-500 מיליארד דולר בשנה בהוצאות הבריאות והפסדים.

• שביעות רצון גבוהה יותר של עובדים ומחויבות
• עלויות מחזור וגיוס נמוכות
• שיתוף פעולה משופר וחדשנות
• הקטנת נוכחות (עבודה בזמן לא טוב)
• תוצאות בריאות גופניות טובות יותר

יצירת סביבה התומכת בחוסנות אינה יוזמה חד פעמית – זו משמרת תרבות מתמשכת הדורשת מחויבות מנהיגות, מדיניות ברורה וחיזוק עקבי.

תפקיד המנהיגות ב-Pleense Resilience

מנהיגות קובעת את הטון עבור הארגון כולו.כאשר מנהלים ומנהלים מעדיפים בריאות נפשית ומודל התנהגות גמישה, העובדים חשים הרשאה לעשות את אותו הדבר. ולהיפך, מנהיגים שמתעלמים מסימנים אזהרה או להנציח תרבות של עבודה מופרזת, לערער על כל תוכנית החוסן לפני שהיא מתחילה.

(ב) ,0Key התנהגויות מנהיגות אשר יוצרות עמידות כוללות: אנדרט 1

• (ב) ,0) התמודדות עם פגיעות: 1FLT:1ve אתגרים אישיים וטעויות אותות כי חוסר שלמות מקובל ולמידה מוערכת.
• (ב) ,0) חזון והמטרה: כאשר העובדים מבינים כיצד עבודתם מתחברת למשימה גדולה יותר, הם יעילים יותר בזמנים קשים.
• [ה] גבולות: 1 מנהיגים אשר מנותקים באופן גלוי לאחר שעות ועושים חופשה ללא אשמה יוצרים תרבות שבה נח מכובד.
• [ה]הכשרת החלטות: 1FLT: 1] אמון העובדים בבחירה בנוגע לעבודה שלהם מפחיתה את חוסר האונים ונבנה ביטחון.

תוכניות הכשרה למנהלים צריך לכלול מודולים על אינטליגנציה רגשית, האזנה פעילה, והכרה בסימנים המוקדמים של שריפת.המחקר של הרווארד Business Review מציין כי צוותים עם מנהיגים אינטליגנטיים רגשית מדווחים על בטיחות פסיכולוגית גבוהה יותר ומחזור נמוך יותר - קישור ישיר לחוסנות.

עמודי Core של סביבת עבודה בריאה

סביבת עבודה בריאה נחה על כמה עמודי תווך הקשורים זה לזה.כל אחד תורם לצמצום הלחץ ולספק לעובדים משאבים פסיכולוגיים צריך לשגשג.למטה הם ארבעת העמודים הקריטיים ביותר, כל אחד מהם הוא באמצעות פעולות יישום מעשיות.

אבטחה פסיכולוגית ותקשורת פתוחה

בטיחות פסיכולוגית – האמונה כי ניתן לדבר ללא חשש מעונש או השפלה – היא סלע של כוח העבודה המחודש של העובדים, כאשר העובדים מרגישים בטוחים להביע חששות, לשאול שאלות ולהודים על טעויות, בעיות מטופלים מוקדם ולמידה מואצת.

כדי לטפח תקשורת פתוחה:

• ההסתברות של מנהיגים מודל זה - שותפים שיעורים למדו מכישלונות.
• יישום קבוע בודק אחד על אחד ממוקד רווחה, לא רק ביצועים.
• צור ערוצי משוב אנונימיים כגון תיבות הצעה או סקרים דיגיטליים.
• מנהלי רכבות בהקשבה פעילה ותשובות לא מכוונות.

תרבות של פתיחות פירושה גם התייחסות לעימות בכנות ובכבוד.ספקת הכשרה לפתרון סכסוכים וקביעת פרוטוקולים ברורים להעלאת חששות.כאשר העובדים יודעים את קולם חשוב, הם פחות צפויים להטמיע מתח וסביר יותר לתרום רעיונות לשיפור מקום העבודה עבור כולם.האגודה לניהול משאבי אנוש מציעה מדריכים מצוינים על בניית בטיחות פסיכולוגית - נגישים לצוותי משאבי אנוש המבקשים ליישם שינויים ברמת המערכת.

עבודה גמישה ואוטונומיה

לוחות זמנים קשים וחוסר שליטה על העבודה של אדם הם תורמים מרכזיים לשרוף.סידורי עבודה גמישים - כולל עבודה מרחוק, מודלים היברידיים, גמישים, ושבועות עבודה דחוסים - לתת לעובדים את האוטונומיה לנהל את הזמן שלהם בדרכים שמתאימות לחייהם האישיים. אוטונומיה זו מגבירה באופן ישיר את החוסן על ידי צמצום החיכוך בין עבודה ודרישות חיים.

גמישות יעילה הולכת מעבר למדיניות; היא דורשת אמון וניהול ממוקד תוצאות.במקום מעקב שעות, להציב מטרות ברורות ולהעצים עובדים להחליט איך ומתי הם עובדים הכי טוב.

• להציע שעות ליבה לשיתוף פעולה ולאפשר לעובדים לבחור את שאר לוח הזמנים שלהם.
• מתן הטכנולוגיה הדרושה וקצבאות עבור משרדי בית ארגונומיים.
• קביעת הגבולות למניעת ציפיות "תמיד" (למשל, לא אחרי שעות) אלא אם כן דחוף).
• באופן קבוע לבדוק את חלוקת עומס העבודה כדי להבטיח גמישות לא תוביל לעבודה מוגזמת.

מחקר מאוניברסיטת סטנפורד מראה כי עובדים מרחוק הם 13% יותר פרודוקטיביים ודיווחים על שביעות רצון עבודה גבוהה יותר כאשר נותנים אוטונומיה.המפתח הוא לעצב גמישות התומכת הן לצרכים האישיים והן בשיתוף פעולה קבוצתי.עבור ארגונים חדשים לעבודה היברידית, משאבים מ-FLT:0SHRM כלי העבודה הגמיש של ערכת העבודה גמישה של ערכת FLT:1 לספק ייעוץ יישום צעד אחר צעד.

תוכניות תמיכה הוליסטית ו-Holoistic

בריאות במקום העבודה התפתחה מהנחות חדר כושר בסיסיות לתוכניות מקיפים שמטפלים בבריאות פיזית, נפשית וחברתית.תוכנית בריאות חזקה שולחת מסר חזק: הארגון דואג לכל האדם, לא רק לתפוקה שלו.

מרכיבים מרכזיים לשקול:

• מקורות בריאות:0 (FLT:1) תוכניות סיוע לעובדים (EAPs), גישה לטיפול וייעוץ, ימי בריאות הנפש.
• (FLT:0) בריאות גופנית: 1.10LT:1 על שיעורי כושר באתר, חברות כושר מסובסדת, שולחנות עמידה והערכות ארגונומיה.
• (ב) ⁇ :0) חנק ושינה: 1FLT:1 מחוטיפים בריאים, סדנאות על היגיינה בשינה, וחינוך על אכילה הקשורה ללחץ.
• (ב) חיבור חברתי: המחשה: אירועי בניית צוות 1 (Salph:1), קבוצות מבוססות עניין והזדמנויות התנדבותיות.

חיוני לפייס את השימוש במשאבים אלה.מנהיגים לדון בגלוי בשימוש שלהם בהטבות בריאות ולעודד עובדים לנצל אותם.המטרה היא ליצור תרבות שבה מחפשים עזרה נתפסת כסימן של כוח, לא חולשה. ארגונים רבים מציעים כעת גם תוכניות בריאות פיננסיות, הכרה כי לחץ כסף משפיע ישירות על חוסן נפשי.

הכרה ותרבות חיובית

תחושה מוערכת היא צורך אנושי בסיסי המשפיע ישירות על חוסן.כאשר עובדים מקבלים הכרה רגילה, אותנטית, הם מוטיבציה יותר, מעורבים, ומסוגלים להתמודד עם מכשולים.תרבות חיובית אינה על אחריות כפויה - זה על יצירת סביבה שבה הישגים נחוגים, טעויות מטופלים כהזדמנויות למידה, ואנשים מרגישים שהם שייכים.

צעדים מעשיים לבניית הכרה ונאמנות:

• יישום תכנית זיהוי עמיתים לpeer שבו עובדים יכולים להודות ולחגוג אחד את השני.
• לחגוג את שני הניצחונות הגדולים ואת מאמצי היומיום הקטנים - אל תחכו להופעות שנתיות.
• קידום מגוון, הון והכללה כך שכל עובד מרגיש מכובד.
• לעודד את שיטות התודה, כגון פתיחת פגישות עם נתח מהיר של משהו חיובי.

מחוות פשוטות – הערה בכתב יד, צעקה בערוץ צוות, או הפסקת צהריים – יכולות להיות השפעה חיובית לא פרופורציונלית על מוסר.כאשר העובדים חשים מוערכים, עתודותיהם הרגשיות מהדהדות, מה שהופך אותם יותר גמישים ללחץ. תוכניות ההכרה פועלות בצורה הטובה ביותר כאשר הם כוללים וקשורים לערכים ארגוניים.

מעבר לגדרות נפוצות ל- Resilient Workplace

גם עם הכוונות הטובות ביותר, ארגונים לעתים קרובות מתמודדים עם מכשולים כאשר מנסים לבנות חוסן.ההכרה במחסומים אלה היא הצעד הראשון להתגבר עליהם.

סטיגמה סביב בריאות נפשית

למרות ההתקדמות, עובדים רבים עדיין חוששים כי מחיקת מאבקי בריאות הנפש ישפיעו לרעה על הקריירה שלהם.כדי להתמודד עם זה, לנרמל שיחות על רווחה באמצעות בדיקות רגילות, סיפור מהמנהיגות, ואפשרויות תמיכה אנונימיות יותר גלויות ומקובלות דיונים אלה הופכים, הסטיגמה מהירה יותר מתמוסס.

התנגדות לשינוי

מנהלים התרגלו לסגנונות פיקוד ושליטה עשויים להתנגד למדיניות גמישה או לתקשורת פתוחה.לכתובת זו על ידי שילובם בעיצוב של יוזמות חדשות - כאשר מנהלים חשים בעלות, הם הופכים לתומכים.

יישום בלתי עקבי

תוכנית בריאות יחידה או אימון לא תיצור שינוי מתמשך.חוסנות חייבת להיות מוטבעת בסקירות ביצועים, נורמות קבוצתיות ומבצעים יומיומיים.אסים אלוף או הוועדה ייעודית כדי להבטיח יוזמות מתמשכים ומתאימות לאורך זמן. סקרי הדופק הרגילים יכולים לעזור לזהות היכן הוא מנקה.

אסטרטגיות אפשריות לבניית חוסן נפשי

בעוד סביבה בריאה קובעת את הבמה, אסטרטגיות ממוקדות יכולות לעזור לאנשים לפתח את הכישורים והחשיבה שתחת חוסן חוסן.ההתערבות האלה מעצימה את העובדים לנהל את הרווחה שלהם ולהגיב באופן יזום לאתגרים.

1. מיומנויות לטיפוח רגשי

חוסן הוא מיומנות שניתן ללמד. Workshops על אינטליגנציה רגשית, reframing קוגניטיבית, חשיבה צמיחה לעזור לעובדים להבין את התגובות הרגשיות שלהם ולבחור התנהגויות הסתגלות יותר.

• זיהוי וסימון רגשות באופן מדויק.
• ⁇ דפוסי חשיבה קטסטרופליים
• לפתח חמלה עצמית וצמצום השלמות.
• בניית מיומנויות בינאישיות חזקות לשיתוף פעולה ותמיכה.

הכשרת מנהיגות היא חשובה במיוחד.מנהלים המוכיחים את הגמישות הרגשית יוצרים אפקט קרוע, מודלים של אסטרטגיות התמודדות בריאות ועודדים את הצוותים שלהם לעשות את אותו הדבר. ארגונים כמו FLT:0Mindful.orgirFLT:1 מציעים משאבים חופשיים ושיטות מודרך שניתן לשלבם לתוך מפגשים אימונים.

מערכות תמיכה מבניות

אף אחד לא בונה עמידות בבידוד.מערכות תמיכה בנויות מספקות לעובדים ברשת הבטיחות צורך בזמנים קשים.

• קבוצות תמיכה של FLT:0 (Peer Support groups:FLT:1, קבוצות קונדומים שבהן עובדים יכולים לשתף חוויות ואסטרטגיות (למשל, להורים חדשים, מטפלים או אלה המתח הכרוני המתפתל).
• (ב) ,0) תוכניות למשימות: 1FLT 1 עובדים עם מנטורים שיכולים להציע הדרכה ופרספקטיבה.
• (ב) ⁇ :0) ,טובת אלופים: 1 ,51 אנשים מעוצבים בתוך צוותים אשר מאומן לזהות סימנים של מצוקה ולחבר עמיתים עם משאבים.

יצירת "מערכת נאמנות" עבור שוכרים חדשים יכולה גם להקל על המעבר ולהקטין את החדירה המוקדמת.השכבות של תמיכה בארגון מספק, ככל שכוח העבודה שלו הופך להיות פעיל, כך העובדים יודעים שהם זמינים ובטוחים לשימוש.

3. ⁇ ו- Stress Reduction Techniques

שיטות אנתרופולוגיה נחקרו באופן נרחב על יכולתם להפחית את הלחץ, לשפר את המיקוד ולשפר את הרגולציה הרגשית.ארגונים יכולים לשלב את התרגילים האלה בדרכים נגישות:

• להציע מפגשי מדיטציה מודרכים במהלך ארוחת הצהריים או לפני יום העבודה מתחיל.
• לספק מנויים לאפליקציות מודעות כמו Headspace או Calm.
• ליצור חדרים שקטים שבהם עובדים יכולים לברוח לכמה דקות של תרגילי נשימה או שתיקה.
• למד טכניקות פשוטות כגון נשימה קופסה או תרגיל 5-4-2-1 ריצוף לרגעים של מתח חריף.

עקביות היא מפתח.תרגול יומיומי של חמש דקות יכול להיות יעיל יותר מאשר מפגש שבועי ארוך יותר.לעודד עובדים לשלב מיקרו-moments של מודעות לשגרה שלהם, כגון נטילת שלוש נשימות עמוקות לפני שליחת דוא"ל או להתמתח בין משימות.לאורך זמן, הרגלים קטנים אלה מחזקים את המסלולים העצביים הקשורים להרגעה והתמקדות.

שילוב עבודה בריאה לחיים

חוסן מתפורר כאשר העובדים מרגישים שהם חייבים לבחור בין עבודה לחיים אישיים.במקום איזון בין החיים לעבודה (אשר מרמז על הפרדה קפדנית), מומחים רבים כיום תומכים באינטגרציה של החיים – גישה נוזלית המכבדת את הגבולות תוך מתן הרמוניה.

• קביעת ציפיות ברורות סביב זמני תגובה ומעודדת עובדים להתנתק במהלך שעות העיכוב.
• נורמליזציה של השימוש בזמן חופשה ויציאה בתשלום - מנהיגים צריכים לקחת זמן מה.
• מתן משאבים לטיפול תלוי, כגון גיבוי טיפול בילדים או תמיכה טיפולית.
• עידוד הפסקות קבועות ותרבות שבה זה בסדר לצאת לטיול או למינוי אישי.

כאשר עובדים נתמכת בניהול הן של דרישות עבודה והן בחיים, הם מביאים יותר אנרגיה להתמקד בתפקידים שלהם, אשר בתורו מחזק את יכולתם להתמודד עם לחצים במקומות העבודה. ארגונים המציעים מדיניות "ידידותית לחיים", כמו PTO גמיש ומועדוני עבודה דחוסים, מדווחים על שימור גבוה יותר בין הורים עובדים ומטפלים.

מ מרגיע וסוטות במקום עבודה גמיש

יצירת סביבה בריאה ושיקום בנייה הם תהליכים מתמשכים.ללא מדידה, אי אפשר לדעת מה עובד או איפה להסתגל. מדידה יעילה משלבת נתונים כמותיים עם תובנות איכותיות.

• סקרי עבודה: 0 (FLT:1) השתמש בכלים מאומתים כמו מדד הלחץ Perceived או סקרי רווחה ספציפיים לארגון.
• (FLT:0 Turnover and Missingeeism data: FIRLT:1 ,עקוב אחר מדדים אלה לצד משוב מראיון היציאה לזהות דפוסים הקשורים ללחץ או לבעיות תרבות.
• (FLT:0) ניצול של הטבות בריאות:FLT:1 , שיעורי השתתפות ב- EAP, תוכניות כושר, וסדנאות בריאות הנפש.הורדת עלייה עשויה להצביע על סטיגמה או חוסר מודעות.
• (FLT:0) אינדיקטורים לפורמולציה: 1FLT בשעה שקשה לייחס באופן ישיר, לחפש התאמות בין יוזמות רווחה ופרודוקטיביות, חדשנות או שביעות רצון לקוחות.

קיימות דורשת הטמעת עמידות לדנ"א של הארגון.זה אומר כולל מדדי בריאות הנפש ב-Strolls מנהיגות, תוך הקצאת תקציב ייעודי לרווחתם, ותוכניות מתפתחות ללא הרף בהתבסס על משוב עובדים.הארגונים המצליחים ביותר מתייחסים לגמישות נפשית כעדיפות אסטרטגית, לא לחלחל.

מסקנה

בניית סביבת עבודה בריאה שמגבירת את חוסן נפשי אינה יוזמה רכה – זוהי אסטרטגיה עסקית חכמה.כאשר עובדים חשים בטוחים מבחינה פסיכולוגית, שולטים על עבודתם, והם נתמכים על ידי תוכניות בריאות ותרבות חיובית, הם מפתחים את הכוח הפנימי לנווט אתגרים מבלי לפרוץ. על ידי השקעה בתקשורת פתוחה, הסדרים גמישים, הכרה, ומניעה של אימונים, ליצור מחזור רוטטטיבי: עובדים, לבצע, לבצע צוותים, להצליח בעסקים.

מנהיגים המבצעים את הדרך הזו לא רק יפחיתו את עלויות ההשחה והמחזור, אלא גם מטפחים כוח עבודה בעל יכולת הסתגלות, חדשנית ומוכנה לעתיד.המסע דורש מאמץ מתמשך, אלא גם את השכר – עבור יחידים והארגון בכללותו – הוא עצום.התחל היום עם שינוי קטן: להאזין עמוק יותר, להציע יותר אוטונומיה, או פשוט לומר "תודה" לעתים קרובות יותר, חוסן מתחיל עם הסביבה.

(ב) [ה] [ה]] [ה]] [האגודה הפסיכולוגית האמריקאית על מקומות עבודה בריאים:2, ה-FLT 3], חקר המשאבים של ארגון הבריאות העולמי, הדרכה לבריאות הנפש של ארגון הבריאות העולמי של ארגון הבריאות העולמי, סעיף 4, בין היתר, ובין אם כן, ב-FLT:5Harvard Business Review on Psychology FLT:6, and 7LT 7R.