כיצד לבנות סביבת ביצועים תומכת למקסימה הצלחה

יצירת סביבת ביצועים תומכת היא אחת מארגוני האסטרטגיות החזקות ביותר יכול ליישם כדי למקסם את ההצלחה, להגביר את הפרודוקטיביות ולשמור על הכשרון העליון.כאשר אנשים מרגישים מוערך, מבינים, מוטיבציה, הם לא רק מבצעים טוב יותר - הם ממציאים, משתפים פעולה, ולתרום לתרבות ארגונית משגשגת שמניעה צמיחה בת קיימא.מדריך מקיף זה חוקר את האלמנטים החיוניים, אסטרטגיות מוכחות מחקר, ופעולות מעשיות כדי לשמור על ביצועים תומכים כי פותחים סביבה ארגונית של כל חבר צוות פוטנציאל.

הבנה מה הופך את סביבת הביצועים לתומך באמת

סביבת עבודה תומכת הולכת הרבה מעבר להטבות ברמה פני השטח או פעילויות גיבוש צוות מזדמנים מדי פעם. סביבת עבודה תומכת היא לא רק נחמד-ל-יש; זה חיוני לטפח תרבות משגשגת במקום העבודה. בליבתה, סוג זה של סביבה מאופיין על ידי כמה אלמנטים בסיסיים שעובדים יחד כדי ליצור תנאים שבהם אנשים יכולים לעשות את העבודה הטובה ביותר שלהם.

אמון יוצר את הבסיס של כל סביבה תומכת.כאשר חברי הצוות סומכים על המנהיגים והעמיתים שלהם, הם מרגישים בטוחים מספיק כדי לקחת סיכונים מחושבים, לשתף רעיונות חדשניים, ולהודות כאשר הם זקוקים לעזרה.

תקשורת פתוחה מייצגת עמוד קריטי נוסף.בסביבות תמיכה באמת, מידע זורם בחופשיות בכל הכיוונים - לא רק מהמנהיגות מטה, אלא גם מחברי הצוות ועד לגבולות ארגוניים.שקיפות זו עוזרת לכולם להבין כיצד העבודה שלהם תורמת ליעדים גדולים יותר ויוצרת היערכות סביב מטרות משותפות.

כבוד הדדי מבטיח שכל קול נשמע ומוערך, ללא קשר לעמדה או לכהונה.כאשר אנשים חשים מכובדים, הם מוכנים יותר לתרום את נקודות המבט הייחודיות שלהם ולאתגר את הסטטוס קוו בדרכים קונסטרוקטיביות.

ציפיות ברורות מספקות את המבנה שבו יצירתיות ואוטונומיה יכולים לפרוח.כאשר אנשים מבינים איך נראה הצלחה וכיצד הביצועים שלהם יוערכו, הם יכולים להתמקד באנרגיה שלהם על השגת תוצאות ולא על עמימות.

התפקיד הקריטי של בטיחות פסיכולוגית בצוותים מתקדמים

אולי שום מושג לא הוכיח יותר חשוב לתמוך בסביבות ביצועים מאשר בטיחות פסיכולוגית של צוות (TPS) הוא אמונה משותפת שאנשים מרגישים בטוחים לגבי הסיכונים הבין-אישיים שעולים בנוגע להתנהגותם בהקשר של צוות.מושג זה, אשר נחקר באופן נרחב על ידי פרופסור למשפטים באוניברסיטת הרווארד, איימי אדמונדסון, הופיע כמאפיין של הקבוצות המצליחות ביותר.

מה מחקר חושף על בטיחות פסיכולוגית וביצועים

הרעיון יצא בשנת 2012, כאשר פרויקט אריסטו זיהה בטיחות פסיכולוגית כמרכיב מפתח בצוותים מוצלחים.המחקר הנרחב של גוגל, שבחן מאות קבוצות, מצא כי בטיחות פסיכולוגית הייתה חשובה יותר מכישרון אישי, הרכב צוות, או גורמים אחרים הקשורים באופן מסורתי לביצועים גבוהים.

ההשפעה של בטיחות פסיכולוגית על הביצועים היא משמעותית ומוטעמת היטב בחברות הדו"ח על בטיחות פסיכולוגית 50% יותר פריון ו-76% יותר מעורבות עובדים בממוצע.אלה אינם שיפורים שוליים – הם מייצגים הבדלים טרנספורמטיביים ביכולת הארגונית.

הספרות הקודמת הוכיחה כי בטיחות פסיכולוגית יש השפעה ישירה על ביצועי העבודה.אבל המנגנונים שבאמצעותם השפעה זו פועלת חשובים באותה מידה להבין.למידה התנהגות מתפרסמת בין בטיחות צוות וביצועי צוות. במילים אחרות, בטיחות פסיכולוגית יוצרת תנאים שבהם אנשים עוסקים בהתנהגויות הלמידה - תוך חיפוש שאלות, חיפוש משוב, ניסיון עם גישות חדשות, דיון - שבסופו של דבר מניע תוצאות טובות יותר.

בניית בטיחות פסיכולוגית בארגון שלך

בטיחות פסיכולוגית היא "משימה ביקורתית בסביבה העבודה של היום", לפי מחקרו של אדמונדסון, יצירת בטיחות זו דורשת התנהגויות מנהיגותיות ופרקטיקות ארגוניות מכוונת.

מנהיגים בטוחים מבחינה פסיכולוגית מוכנים להיות פגיעים.זה על הצהרות כנות שמבהירות כי אתם מעריכים קולות של אחרים.מנהיגים קובעים את הטון על ידי הכרה בחוסר ודאות, להודות בטעויות שלהם, ומזמינים במפורש את הקלט של חברי הצוות.

חסידי מפתח כוללים מנהיגות כוללת ותרבות חסרת אמון, אשר יחד ליצור תנאים לבטיחות פסיכולוגית לפרוח.זה אומר להתרחק מתשובות עונשיות לטעויות ובמקום זאת לטפל בטעויות כמו הזדמנויות למידה.זה אומר באופן פעיל מחפש זלזול דעות ולא סביב עצמך עם כן-אנשים. זה אומר ליצור פורומים שבהם שיחות קשות יכולות לקרות פרודוקטיבי.

החוקרים מצאו כי בטיחות פסיכולוגית גדולה יותר כאשר אנשים מרגישים באופן אותנטי. כתוצאה מכך, עובדים נוטים להרגיש פחות מתח וזן.זה גם מטפח תחושה של אינטגרטיביות, במיוחד עבור עובדים אשר כבר שקועים היסטורית במקום העבודה. הקשר הזה בין בטיחות פסיכולוגית והכללה מדגיש כיצד יצירת סביבות תומך אינו רק טוב לביצועים - חיוני עבור הון עצמי.

גישה אסטרטגית לבניית סביבת ביצועים תומכת

בעוד בטיחות פסיכולוגית מספקת את הקרן, בניית סביבת ביצועים תומכת באמת דורש תשומת לב לאלמנטים מקושרים מרובים.אסטרטגיות הבאות מייצגות גישות המבוססות על ראיות שארגונים יכולים ליישם כדי ליצור תנאים לביצועים גבוהים מתמשכת.

קידום תקשורת פתוחה וטרנסג'נדרית

תקשורת משמשת כדם החיים של סביבות תמיכה.התנהגות תקשורת נחשבת לתהליך הליבה של חילופי מידע ושיתוף פעולה בתוך צוות, המשפיע על קבלת ההחלטות של הצוות, פתרון בעיות ויכולות חדשנות. ארגונים שהצטיין ביצירת סביבות תומך לפני מתן תקשורת במספר דרכים.

בדיקות רגילות בין מנהלים ואנשי צוות ליצור דיאלוג מתמשך על התקדמות, אתגרים וצרכים לתמיכה.אלה לא צריכים להיות מוגבלים לסקירות ביצועים פורמליות המתרחשות פעם או פעמיים בשנה. במקום זאת, ארגונים בעלי ביצועים גבוהים ליישם נקודות מגע תכופות - שבוע אחד על אחד, ארוחות ערב יומיות, או רטרוספקטיביות צוות חודשיות - אשר שומרים על ערוצי תקשורת פתוחים ופעילים.

שיתוף מידע חוצה הורים עוזר לכולם להבין את ההקשר הרחב יותר של עבודתם.כאשר מנהיגים חולקים מידע על אסטרטגיה ארגונית, ביצועים פיננסיים, תנאי שוק והחלטות אסטרטגיות, הם מאפשרים לחברי הצוות לקבל החלטות טובות יותר ולהרגיש מחוברים יותר למשימה של הארגון. שקיפות זו בונה אמון ומפחיתה את החרדה שמגיעה מחוסר ודאות.

יצירת ערוצים מרובים לקבלת משוב מבטיח כי תקשורת זורם בכל הכיוונים.זה עשוי לכלול מערכות הצעה אנונימית, ישיבות העירייה, שיחות ברמה של דילג וסקרי עובדים.המפתח אינו רק יצירת ערוצים אלה אלא גם מראה כי מנהיגות למעשה מקשיבה ומגיבה לקלט המתקבל.

שינוי תרבותי קורה כאשר התקשורת דו-זמנית הופכת לנורמה.זה אומר שמנהיגים צריכים להיות מוכנים לשמוע את "החדשות הרעות" בדיוק כמו ארגונים טובים שמקרינים את השליח או מענישים את נושאי החדשות הרעות במהירות ללמוד שאנשים יפסיקו לשתף מידע חשוב, יצירת כתמים עיוורים שיכולים להוכיח קטסטרופליים.

הכרה וחגיגת הישגים משמעיים

ההכרה היא מניע חזק ומחזקת את ההתנהגות והתוצאות שהארגונים רוצים לראות יותר.עם זאת, לא כל ההכרה נוצרת שווה.התוכניות הזיהוי היעילות ביותר חולקות מספר מאפיינים שהופכים אותם למשמעותיים באמת למקבלים.

הקמת תרבות עשירה משוב שבו עובדים מקבלים משוב קונסטרוקטיבי על הביצועים שלהם וקידמה. לזהות ולחוג הישגים ואבני דרך כדי להניע המשך למידה וצמיחה.זה להתמקד כפולה על משוב התפתחותי ויוצר גישה מאוזנת התומכת בשיפור מתמשך תוך הכרה בהתקדמות.

ההכרה בזמןית חשובה יותר מאשר עיכוב הכרה.כאשר מישהו עובד יוצא דופן, ההכרה בכך מחזקת באופן מיידי את הקשר בין ההתנהגות לתוצאה החיובית.המתנה שבועות או חודשים לטקסים הכרה פורמלית מפחיתה את ההשפעה ויכולה לגרום להכרה להרגיש מפוכחת ולא אמיתית.

הכרה ספציפית מוכיחה יותר משמעותית מאשר שבחים גנריים, במקום לומר "עבודה טובה", הכרה יעילה מתארת בדיוק מה האדם עשה, מדוע זה משנה, ומה ההשפעה שהייתה לו.הפרטים האלה מראים כי מנהיגים שמים לב ועוזרים לנמען להבין מה להמשיך לעשות.

תוכניות זיהוי Peer-to-peer משלימות את ההכרה העליונה על ידי יצירת תרבות שבה כולם מחפשים וחוגגים את התרומות של זה. תוכניות אלה דמוקרטיזציה הכרה ועזרה לבנות מערכות יחסים חזקות יותר בכל הקבוצות.כאשר עמיתים מזהים זה את זה, זה לעתים קרובות מרגיש יותר אותנטי כי זה מגיע מאנשים שחווים ישירות את ההשפעה של העבודה של מישהו.

הכרה פורמלית ולא פורמלית יכולה לכלול פרסים, בונוסים, מבצעים או הכרה ציבורית בפגישות החברה. הכרה פורמלית עשויה להיות פשוטה כמו תודה לבבית, הערה בכתב יד, או לקחת רגע בפגישה קבוצתית צוות כדי להדגיש את התרומה של מישהו.

פוסטר מחשבת צמיחה לאורך כל הארגון

המחקר של קרול דוויק על חשיבה צמיחה יש השלכות עמוקות על יצירת סביבות ביצועים תומךות. ארגונים אשר מאמצים יכולות ראיית חשיבה צמיחה ואינטליגנציה כפיתוח, ולא קבוע, אשר משנה באופן יסודי את האופן שבו הם ניגשים לאתגרים, לעיכובים ולפיתוח.

סירוב לכישלונות כהזדמנויות למידה מייצג אבן הפינה של תרבויות חשיבה צמיחה.כאשר טעויות מתרחשות – והם בהכרח יהיו – השאלה לא צריכה להיות "מי אשם?", אלא "מה אנחנו יכולים ללמוד?", השינוי הזה בפרספקטיבה מקטין את הפחד הקשור לנטילת סיכונים ומעודד את סוג הניסוי שמניע חדשנות.

להתמקד בבניית מקום עבודה שערכי למידה רציפה, מציע מערכות תמיכה חזקות, ומטפחת תרבות חיובית יכולה לשפר באופן משמעותי את מעורבות העובדים, שביעות הרצון והפרודוקטיביות.זה אומר השקעה בהזדמנויות פיתוח מקצועיות המסייעות לאנשים לבנות מיומנויות חדשות ולקדם את הקריירה שלהם.

פיתוח מקצועי יעיל לוקח צורות רבות. תוכניות הכשרה טפסים, סדנאות וקורסים לספק הזדמנויות למידה מובנים.מניטורship ומערכת יחסים אימון מציעים הדרכה אישית ותמיכה. למתוח משימות וסבבי עבודה לתת לאנשים הזדמנות לפתח יכולות חדשות באמצעות ניסיון ידיים-על. Access לכנסים, אירועים בתעשייה, ורשתות מקצועיות לחשוף אנשים לרעיונות חדשים ושיטות הטובות ביותר.

על ידי מתן עדיפות ליוזמות הכשרה ופיתוח המותאמות לצרכים של עובדים, ארגונים יכולים ליצור סביבת למידה שמטפחת מעורבות, שביעות רצון, ובסופו של דבר ביצועים גבוהים.לאחר הכל, השקעה בצמיחה ופיתוח של עובדים אינה רק טובה לעסקים - חיוני לבניית כוח עבודה גמיש, גמיש, גמיש, גמיש, מוכן להתמודד עם האתגרים של מחר.

יצירת תוכניות פיתוח אישיות מסייעות להתאים אישית את מסע הצמיחה עבור כל חבר צוות. תוכניות אלה צריכות להתאים את השאיפות האישיות עם צרכים ארגוניים, יצירת win-win שבו אנשים מפתחים יכולות המשרתות את מטרות הקריירה שלהם ואת מטרות עסקיות. שיחות רגילות על פיתוח לשמור על תוכניות רלוונטיות ומפגין מחויבות מתמשכת לצמיחה.

לספק ציפיות ברורות וסטנדרטי ביצועים

בעוד סביבות תומך מדגישות את האוטונומיה וההעצמה, הם גם דורשים בהירות לגבי הציפיות והסטנדרטים.שאמביציה יוצרת חרדה ובזבוז אנרגיה כפי שאנשים מנסים להבין מה צפוי מהם.

שיחה זו מבהירה כל אדם את המידע הדרוש כדי להבין מה צפוי מהם, המשמש תובנה כמו שהם עובדים על 'איך' כדי לענות על הציפייה הזאת. לוקח זמן כדי להבטיח הבנה משותפת של הציפיות משלם דיבידנדים בביצועים ומפחית את התסכול על כל הצדדים.

תפקידים מוגדרים היטב ואחריות מבטלים בלבול לגבי מי הבעלים של מה.כאשר כולם מבינים את תחום האחריות שלהם וכיצד הוא מתחבר לעבודת אחרים, שיתוף הפעולה הופך חלק יותר וכדאיות הופך ברור יותר.זה לא אומר יצירת פלואולוסים קשיחים - זה אומר הקמת בעלות ראשונית ברורה תוך עידוד שיתוף פעולה בין-תפקודי.

מטרות מדידה ואינדיקטורים ביצועיים מרכזיים מספקים סטנדרטים אובייקטיביים להצלחה. המדדים האלה צריכים להיות מאתגרים אך ניתנים להשגה, והם צריכים להתחבר באופן ברור למטרות ארגוניות רחבות יותר.כאשר אנשים יכולים לראות כיצד מטרותיהם האישיות תורמת להצלחה של הקבוצה והחברה, העבודה שלהם מרגישה בעלת משמעות רבה יותר.

משוב קבוע על התקדמות לקראת מטרות מסייע לאנשים להישאר על המסלול ולעשות התאמות לפי הצורך. משוב זה צריך להיות גם כמותי (מה המספרים מראים) ואיכות איכות הסביבה (איך העבודה מתבצעת, מה עובד טוב, מה יכול לשפר).

תמיכה באינטגרציה של עבודה-חיים ותעסוקה של העובד

ארגונים רבים נוקטים כעת השקפה פרואקטיבית של רווחה ובריאות הנפש, כמו ארגונים רבים מכירים כעת כי רווחה במקום העבודה מתחילה עם סביבת העבודה! ההכרה הזו מייצגת שינוי מהותי מהתבוננות ברווחה כאחריות אישית להבנתה כהכרחי ארגוני.

בעוד בריאות מתמקדת בבריאות גופנית, רווחה היא רגשית, נפשית, חברתית, ומדינת להיות.ל. גישות מקיףות לרווחה של העובד לטפל בכל הממדים האלה ולא להתמקד באופן צר על בריאות פיזית בלבד.

שמירה על איזון עבודה היא חיונית במהלך תקופות של שינוי.מנהיגים יכולים לתמוך בכך על ידי עידוד סידורי עבודה גמישים, המאפשר זמן מתי צורך, ולהבטיח כי הציפיות עומס העבודה הן מציאותיות.גמישות הפכה להיות ציפייה בלתי ניתנת להשגה עבור עובדים רבים, וארגונים המספקים לו יתרונות משמעותיים במשיכה ושימור.

תמיכה בבריאות הנפש מייצגת מרכיב חשוב יותר של סביבות תומכת.יוזמות בריאות הנפש חשובות באותה מידה בתוכניות בריאות במקום העבודה, שכן הן מתייחסות לצרכים של בריאות נפשית וניהול מתח של עובדים.אספקת משאבי בריאות הנפש ותמיכה מאפשרת לחברות לסייע לעובדים בצמצום רמות הלחץ, שיפור הרווחה ותרומה לסביבה יעילה יותר.

תמיכה זו עשויה לכלול גישה לשירותי ייעוץ, ימי בריאות הנפש, סדנאות ניהול מתח, אימון תשומת לב או תוכניות סיוע עובדים.המפתח הופך את המשאבים האלה לנגישים באמת וצמצום הסטיגמה הקשורה בהם.כאשר מנהיגים דנים בגלוי בבריאות הנפש ובמודל התנהגויות בריאות, הם יוצרים אישור לאחרים כדי לאשר את רווחתם.

בטיחות פסיכולוגית: יצירת סביבה שבה אנשים יכולים להודות בטעויות ללא פחד. גמישות שעקב: הרחק מן ה- 9-to-5 הקשיח להתמקד בתוצאות ולא "שעות במושב" תמיכה בבריאות הנפש: להציע יותר מאשר EAP - לחשוב על ימי בריאות נפשית ייעודיים וסדנאות ניהול מתח.אלמנטים אלה פועלים יחד כדי ליצור סביבות שבהן אנשים יכולים להביא את עצמם לעבודה ולבצע באופן קבוע לאורך זמן ארוך.

לבנות סביבה כוללת שבה כולם שייכים

לבנות תרבות שבה כל העובדים מרגישים מוערכים, מכובדים, וכללו. להציע מגוון והכשרה הכללה כדי להעלות את המודעות ולקדם אמפתיה בקרב חברי הצוות, יצירת סביבה תומכת שבה כולם יכולים לשגשג.הההה"מ היא לא רק חובה מוסרית - זה הכרחי לביצוע.

בין הממדים הרבים של עבודה משמעותית, שלושה גורמים עומדים: מטרה, כוחות ושייכות לעובדים צריכים להאמין שהמעסיק שלהם עומד על משהו; התאמת נקודות הכוח של האדם לתפקידם משפר את הביצועים; ושייכות מצוטטת באופן עקבי כנהג עליון של שימור עובדים.כאשר אנשים מרגישים שהם שייכים, הם מעורבים יותר, פרודוקטיביים יותר, וסביר יותר להישאר.

יצירת סביבות כולל דורש מאמץ מכוון על פני ממדים מרובים.ייצוג נושאים - אנשים צריכים לראות אחרים כמו עצמם בתפקידים של השפעה ומנהיגות. תהליכי Equitable להבטיח שלכל אחד יש גישה הוגנת להזדמנויות, משאבים וקידום.התנהגויות בלעדיות, המתרגלים מדי יום על ידי כל אחד ממנהיגים בכירים לתורמים בודדים, ליצור את המיקרו-ניסיון להוסיף תחושה של שייכות.

רווחה חברתית נתמך באמצעות אינטראקציות חיוביות ותחושה של קהילה.המקום יכול לתמוך רווחה חברתית על ידי טיפוח סביבה שיתופית, ארגון פעילויות גיבוש צוות, וקידום בלעדיות. יוזמות אלה לתרום תחושה של שייכות וקשר חברתי.

נקודות מבט שונות לנהוג טוב יותר קבלת החלטות וחדשנות.הביצועים בצוותים דורשות איסוף נקודות מבט ומומחיות מגוונים.כדי לממש את הפוטנציאל של מגוון, תקשורת ותרגום על פני הבדלים הוא חיוני.עם זאת, מגוון לבד אינו מספיק - ארגונים חייבים ליצור את הבטיחות הפסיכולוגית ואת שיטות בלעדיות המאפשרות לצוותים מגוונים לממש את הפוטנציאל שלהם.

יצירת סביבה פיזית ותרבותית חיובית

הסביבה שבה העבודה מתרחשת – הן פיזית והן תרבותית – משפיעה במידה ניכרת על הביצועים, הרווחה והמעורבות של ארגונים שמקדישים תשומת לב לשני הממדים, יוצרים תנאים שבהם אנשים יכולים לעשות את העבודה הטובה ביותר שלהם.

עיצוב חללים פיזיים התומכים בביצועים

תכנון חללים פיזיים עם מטרה כרוך בגורמים כגון תאורה, ריהוט ארגונומי, ואזורי פרידה נוחים כדי לאפשר לעובדים הגדרות שונות.מרחב העבודה הפיזי צריך לתמוך בדרכים מגוונות שאנשים עובדים - מתן מרחבים שקטים לעבודה ממוקדת, אזורי שיתוף פעולה לפרויקטים קבוצתיים, ומרחבים לא רשמיים לשיחות ספונטניות ובבניית מערכת יחסים.

אור טבעי, צמחים וחיבורים לטבע הוכחו לשיפור מצב הרוח, להפחית את הלחץ ולשפר את התפקוד הקוגניטיבי. ריהוט ארגונומי וציוד מונעים מתח פיזי ומוכיחים כי הארגון דואג לבריאות העובד.

בסביבות עבודה היברידית, ארגונים חייבים לחשוב מעבר למשרד המסורתי כדי להבטיח כי עובדים מרחוק יש סביבות תמיכה באותה מידה.זה יכול להיות מתן רצף עבור ציוד משרדי בית, המציע חברות חלל עבודה משותפת, או יצירת הנחיות עבור מערכות עבודה מרחוק יעיל.המטרה היא להבטיח כי כולם, ללא קשר לאן הם עובדים, יש סביבה תורמת לפרודוקטיביות ורווחה טובה.

תשתיות טכנולוגיה ממלאות תפקיד חשוב יותר בסביבה הפיזית. Reliable, טכנולוגיה ידידותית למשתמש מאפשרת במקום לעכב את העבודה. מערכות איטיות, בעיות טכניות תכופות וכלים לא מספיקים יוצרים תסכול וזמן פסולת.השקעה בטכנולוגיה איכותית ממחישה כבוד לזמן של אנשים ומאפשרת להם להתמקד בעבודה משמעותית ולא להילחם בכלים שלהם.

טיפוח תרבות ארגונית שמניעה את הביצועים

בעוד הסביבה הפיזית חשובה, התרבות הארגונית – הערכים המשותפים, האמונות והנורמות המעצבות את ההתנהגות – הן מהוות השפעה גדולה יותר על הביצועים והמעורבות. להשקיע בסביבה תומכת משלמת דיבידנדים בצורה של יעילות מוגברת, שביעות רצון בעבודה והצלחה כללית עבור הארגון.

התרבות מתחילה בערכי ביטוי ברורים, העולים מעבר לדיוקנים על הקיר לעקרונות הממשיים המנחים קבלת החלטות והתנהגות.ערכים אלה צריכים להיות ספציפיים מספיק כדי לספק הדרכה אמיתית, ויש לחזק באופן עקבי באמצעות פעולות מנהיגות, תוכניות הכרה ומנגנוני אחריות.

התנהגות מנהיגות קובעת את הטון התרבותי חזק יותר מכל הצהרה או הכרזה על ערכים, כאשר מנהיגים מעצבים את ההתנהגויות שהם רוצים לראות - רגישות, סקרנות, אינטגרטיביות, איזון עבודה - הם נותנים רשות לאחרים לעשות את אותו הדבר. כאשר פעולות של מנהיגים סותרות ערכים, ציניות גדלה ותרבות סובלת.

תוכניות אלה יכולות גם לחזק את התרבות של הארגון שלך ולטפח גאווה של עובדים, אמון ומסירות, בסופו של דבר ליצור תרבות בריאה במקום העבודה. תוכניות בריאות, יוזמות הכרה והזדמנויות פיתוח כולם משמשים מנגנוני חיזוק תרבותיים כאשר הם מעוצבים ומיושמים בחשיבה.

תחליפים ומסורות יוצרים חוויות משותפות המחזקות את התרבות והבנייה של קשרים.אלה עשויים לכלול חגיגות קבוצתיות קבועות, אירועים שנתיים, על חוויות על סיפונה, או דרכים לסימון מעברים ונקודות דרך.הטקסים הספציפיים חשובים פחות מאשר העקביות שלהם ומשמעות האנשים נובעים מהם.

סיפורים ונרטיבים מעצבים את האופן שבו אנשים מבינים ומפנים את התרבות.הסיפורים אומרים – על מייסדים, רגעים מרכזיים, הצלחות לקוחות, הישגי עובדים – תקשורת מה מוערך ומה אפשרי.מנהיגים צריכים להיות מכוונים לסיפורים שהם מספרים ומגבירים, ולהבטיח שהם מחזקים את התרבות שהם רוצים ליצור.

מדידה והערכה של סביבת ביצועים תומכת

יצירת סביבת ביצועים תומכת אינה יוזמה חד פעמית – היא דורשת תשומת לב מתמשכת, מדידה וזיקוקציה. ארגונים שהצטיין בשמירה על סביבות תומך לטפל בהם כמערכות חיות שדורשות טיפול מתמשך ואבולוציה.

מפתחי איכות הסביבה

מה שנמדד מנוהל, וסביבות ביצועים תומךות אינן יוצא דופן.ארגונים צריכים לעקוב אחר אינדיקטורים מרובים המספקים תובנה על בריאות הסביבה שלהם ואת יעילות מאמציהם.

סקרי מעורבות עובדים מספקים בדיקות הדופק קבוע על האופן שבו אנשים חווים את סביבת העבודה. סקרים אלה צריכים להעריך ממדים מרכזיים כמו בטיחות פסיכולוגית, אמון מנהיגות, בהירות של ציפיות, הכרה, הזדמנויות פיתוח, איזון עבודה.המפתח אינו רק איסוף נתונים אלא פועל על זה ו תקשורת מה הפעולות נלקחות בתגובה משוב.

הכוונות והמחזוריות חושפים האם אנשים רוצים להישאר או לעזוב את המחזור הרצוי הגבוה, במיוחד בקרב שחקנים גבוהים, לעתים קרובות אותות בעיות עם סביבת העבודה. ראיונות יציאה יכולים לספק תובנות חשובות לגבי מה הם משיקולים ומה יכול להיות משופר.

מדדי ביצועים עצמם מצביעים על כך שהסביבה מאפשרת לאנשים לעשות את העבודה הטובה ביותר שלהם.זה עשוי לכלול מדדי פרודוקטיביות, מדדי איכות, מדדי חדשנות או ציוני שביעות רצון של לקוחות.המטרה היא להבין האם שיפורים סביבתיים מתרגמים לתוצאות עסקיות טובות יותר.

שיעורי ההשתתפות בתוכניות הפיתוח, יוזמות בריאות ותוכניות הכרה מראים האם אנשים מנצלים את המשאבים הזמינים.השתתפות נמוכה עשויה להצביע על כך שתוכניות אינן צורכי ישיבה, אינן קשורות היטב, או מחסומים בפני גישה.

גיוון ומדדי הכלל עוקבים אחר השאלה האם הסביבה תומכת באותה מידה בכל הקבוצות.זה עשוי לכלול נתוני ייצוג, לשלם ניתוח הון, שיעורי קידום על פני קבוצות דמוגרפיות, ותוצאות הסקר הכללה.

שיפור מתמיד והתאמה

הסביבות התומכות ביותר מתפתחות ברציפות בתגובה לשינויים בצרכים, תובנות חדשות, אתגרים מתעוררים.ארגונים צריכים להקים מנגנונים ללמידה מתמשכת ושיפור במקום להתייחס לבניית הסביבה כבדיקה סטטית.

מפגשים קבועים או ביקורות יוצרים מרחב לצוותים כדי להרהר על מה שעובד ומה יכול לשפר.אלה עלולים לקרות לאחר פרויקטים גדולים, במרווחים קבועים, או כאשר מתעוררות אתגרים.המפתח יוצר מרחב בטוח להשתקפות כנה ומבצע לפעולה המבוססת על תובנות שהתקבלו.

תוכניות טייס וניסויים מאפשרים לארגונים לבחון גישות חדשות לפני שהם מתגלגלים באופן רחב.זה מקטין את הסיכון ומאפשר למידה של יישום בקנה מידה קטן.כאשר טייסים מצליחים, הם יכולים להיות בקנה מידה גדול; כאשר הם לא, שיעורים למדו על מאמצי עתיד ללא בזבוז משאבים גדול.

Benchmarking נגד ארגונים אחרים מספק פרספקטיבה חיצונית על מה אפשרי ומה עובד במקום אחר.זה עשוי לכלול השתתפות בסקרי התעשייה, להצטרף לרשתות עמיתים, או ללמוד שיטות הטובות ביותר מארגונים מובילים.המטרה אינה העתקה מה שאחרים עושים אלא למידה מהחוויות שלהם ולהתאים תובנות להקשר שלך.

פיתוח מנהיגות מבטיח כי מנהלים בכל הרמות יש את הכישורים והחשיבה הדרושים כדי ליצור סביבות תומך.זה כולל הכשרה על בטיחות פסיכולוגית, מנהיגות כוללת, אימון משוב וניהול ביצועים. כאשר כל מנהל מבין את תפקידם ביצירת סביבות תומך ויש לו את הכלים לעשות זאת, השפעה מכפילה ברחבי הארגון.

אתגרים משותפים בבניית סביבה תומכת

בעוד היתרונות של סביבות ביצועים תומך הם ברורים, יצירתם אינה ללא אתגרים.הבנת מכשולים משותפים וכיצד לטפל בהם מגבירה את הסיכוי להצלחה.

כתובת התנגדות לשינוי

כמה מנהיגים ואנשי צוות עשויים להתנגד למאמצים ליצור סביבות תומכת יותר, לצפות בהם רך, מיותר או לא תואם ביצועים גבוהים.עברים בדרך כלל גורמים לעובדים חרדים ולא בטוחים לגבי עבודתם ועתידם.זו הסיבה לכך ששינויים ארגוניים מוצלחים מסתמכים בעיקר על האופן שבו מנהיגים מצליחים מנהלים את התהליך, וחשוב מכך, כיצד הם תומכים בצוותים שלהם באמצעות האתגרים.

מעבר להתנגדות זו דורש להבהיר את המקרה העסקי.שתף מחקר מראה את הקשר בין סביבות תומך ותוצאות ביצועים. דוגמאות תאורה גבוהה מארגונים מוצלחים.התחל עם ניצחונות קטנים המוכיחים השפעה ולבנות תנופה לשינויים גדולים יותר.

מעורבים הספקנים בתהליך התכנון והיישום ולא לנסות לשכנע אותם מבחוץ.כאשר אנשים קלטו כיצד שינויים נעשים, הם נוטים יותר לתמוך בהם.

תמיכה באבטחה עם אחריות

יש דאגה כי יצירת סביבות תומך פירושה הורדת סטנדרטים או הימנעות שיחות קשות על ביצועים.זה מייצג דיכוטומיה כוזבת.הסביבות היעילות ביותר משלבות תמיכה גבוהה עם אתגר גבוה, יצירת תנאים שבהם אנשים יכולים להשיג יותר ממה שהם חושבים שאפשר.

סביבות תומכות אינן מתכוון להימנע מאחריות – הן מתייחסות לכדאיות מתקרבת בדרכים שמקדמות למידה וצמיחה ולא פחד והגנתיות. זה כולל ציפיות ברורות, מתן משוב קבוע, התייחסות לבעיות ביצועים באופן מיידי ובונה, ותמיכה באנשים לשיפור ולא רק להעניש את ההתפרצויות הקצרות.

המטרה היא ליצור מה שחוקרים מכנים "תרבויות בעלות ביצועים גבוהים" – שימורים המאופיינת במערכות יחסים אכפתיות והן להתמקד ללא הרף בתוצאות.תרבויות אלה דוחפות אנשים להצטיין תוך מתן התמיכה הנדרשת כדי לעשות זאת באופן מלא.

מיפוי ארגונים גדולים או דיסטריוטים

יצירת סביבות תומך בקבוצות קטנות, מעורבות משותפת מאתגרת מספיק.למצת מאמצים אלה על פני ארגונים גדולים, מבוזרים גיאוגרפיים, או צמיחה מהירה יותר מכפילים את המורכבות של מקומות שונים, עובדים מרחוק עשויים להרגיש מנותקים, וצמיחה מהירה יכולה לגוון תרבות אם לא מנוהל בקפידה.

הצלחה בקנה מידה דורשת עקרונות וערכים ברורים המספקים עקביות ומאפשרים להתאמה מקומית. במקום לרשום שיטות זהות בכל מקום, לבטא את התוצאות שברצונך להשיג ולהעצים מנהיגים מקומיים כדי לקבוע כמה כדאי להשיג אותם בהקשר שלהם.

הטכנולוגיה יכולה לסייע לגשר מרחק וליצור חיבור בסביבות מבוזרות.האינטרנט מעניק, פלטפורמות שיתוף פעולה וכלים תקשורת מאפשרים אינטראקציה בין מיקומים.עם זאת, טכנולוגיה לבדה אינה מספיקה – ארגונים חייבים להיות מכוונים ליצירת הזדמנויות לבניית מערכות יחסים ולהבטיח שעובדי מרחוק מרגישים הכלולים באותה מידה ותומכים.

היערכות מנהיגות הופכת אפילו יותר קריטית בקנה מידה.כאשר מנהיגים ברחבי הארגון מעצבים התנהגויות עקביות ומחזקים מסרים עקביים, התרבות נותרה קוהרנטית אפילו כאשר הארגון גדל.פורומים של מנהיגות רגילה, הכשרה משותפת, וסיוע תקשורת ברור לשמור על ההיערכות זו.

תפקידה של הטכנולוגיה בתמיכה בסביבת הביצועים

הטכנולוגיה מעצבת יותר ויותר את האופן שבו אנו עובדים וכיצד אנו חווים את סביבת העבודה שלנו.כאשר ייושמו באופן מחשבה, הטכנולוגיה יכולה לשפר את הסביבה התומכת; כאשר היא פרוצה בצורה גרועה, היא יכולה לערער אותם.

כלי תקשורת ותקשורת

פלטפורמות שיתוף פעולה מודרניות מאפשרות לצוותים לעבוד יחד ביעילות ללא קשר למיקום.כלים אלה צריכים להקל ולא לסבך תקשורת, לספק דרכים אינטואיטיביות לאנשים לשתף מידע, לתאם עבודה, להישאר מחוברים.התפוצה של כלים יכולה ליצור בעיות משלהם, כך ארגונים צריכים להיות מתחשבים לגבי ערימות הטכנולוגיה שלהם ולהבטיח כלים משתלבים היטב עם זה.

כלי תקשורת סינכרוניים מאפשרים לאנשים לתרום בלוח הזמנים שלהם, לתמוך בגמישות ובשילוב סגנונות עבודה שונים ואזורי זמן.עם זאת, ארגונים חייבים ליצור הזדמנויות לאינטראקציה בזמן אמת ולבניית מערכת יחסים, שכן רגעים סינכרוניים אלה בונים קשר בדרכים שתקשורת סינכרונית לא יכולה לשכפל באופן מלא.

ניהול ו- Feedback Systems

טכנולוגיה יכולה לתמוך בשיחות ביצועים תכופות ומשמעותיות יותר על ידי הפיכתה לקלה יותר לתעד מטרות, לעקוב אחר התקדמות, לשתף משוב ולהכיר בהישגים. פלטפורמות ניהול ביצועים מודרניים מתרחקות מביקורות שנתיות לקראת שיחות משוב ופיתוח מתמשכים.

עם זאת, הטכנולוגיה צריכה לשפר ולא להחליף אינטראקציה אנושית.הגישות היעילות ביותר להשתמש בטכנולוגיה כדי להקל על שיחות ועקוב אחר מידע תוך שמירה על האלמנט האנושי של ניהול ביצועים.אין פלטפורמה יכולה להחליף מנהל שיודע את חברי הצוות שלהם היטב ומשקיע בפיתוח שלהם.

Analytics ותובנות

ניתוח נתונים יכול לספק תובנות חשובות לבריאות של סביבות עבודה ויעילות של ארגונים יכולים לנתח תוצאות סקר מעורבות, דפוסי שיתוף פעולה, נתוני ביצועים, ומדדים אחרים כדי לזהות מגמות, לזהות בעיות נקודה מוקדם, ולצמצם את ההשפעה.

עם זאת, ניתוח חייב לשמש מחשבה ואתית ניטור מוגזם יכול לערער אמון וביטחון פסיכולוגי. יש להשתמש בנתונים כדי להבין דפוסים ולשפר מערכות, לא למיקרו-אדם.שקיפות על מה נמדד וכיצד משתמשים בנתונים כדי לשמור על אמון.

שיקולים תעשייתיים-בינוניים לסביבה תומכת

בעוד עקרונות של סביבות ביצועים תומך חלים על פני ההקשרים, תעשיות שונות ומגזרים עומדים בפני אתגרים ייחודיים והזדמנויות ביישום אותם.

בריאות וסביבה גבוהה

בבריאות, שירותי חירום וסביבות אחרות של התעלות גבוהות, בטיחות פסיכולוגית נדרשת חשיבות מסוימת.אנשים חייבים להרגיש בטוחים לדבר על בעיות פוטנציאליות, להודות בטעויות, ולבקש עזרה בעת הצורך - חיים עשויים להיות תלויים בכך.

סביבות אלה גם ניצבות בפני מתחים ייחודיים, כולל החלטות של חיים ומוות, אירועים טראומטיים, ולחצים אינטנסיביים של זמן.סביבה תומכת בהקשרים אלה חייב לכלול תמיכה נפשית חזקה, מערכות תמיכה עמיתים, ושיטות כמו הריסות לאחר אירועים קשים.

ארגונים יצירתיים וחדשנות-Focusing

ארגונים התמקדו ביצירתיות ובחדשנות, במיוחד נהנים מסביבות תומך המעודדות לקיחת סיכונים וניסויים. בכל פעם שאנו מעכבים את המחשבות שלנו, אנו גוזלים את עצמנו ואת עמיתינו ברגעים קטנים של למידה.

ארגונים אלה צריכים ליצור מרחב לחיפוש, לסבול כישלון כחלק מתהליך החדשנות, ולחגוג את הלמידה מניסויים שאינם מצליחים.המטרה היא ליצור תנאים שבהם אנשים מרגישים בטוחים מציעים רעיונות לא קונבנציונליים ומנסים גישות חדשות.

הגדרות ייצור ותפעול-Focusing

בסביבות ייצור ותפעול, סביבות תומך חייבות לאזן את הבטיחות, היעילות ושיפור מתמשך.בטיחות פסיכולוגית מאפשרת לעובדים בחזית לזהות בעיות, להציע שיפורים, ולהגדיל חששות בטיחות ללא חשש של זעזוע.

סביבות אלה נהנים משיטות כמו כריות יומיות, מערכות ניהול חזותיות שהופכות בעיות גלויות, וגישות לפתרון בעיות מובנה העוסקים בעובדים בשיפור. תוכניות ההכרה צריכות לחגוג הן את התוצאות ואת ההתנהגויות שמניעות שיפור מתמשך.

מגמות עתידיות שעושות סביבת ביצועים תומכת

אופי העבודה ממשיך להתפתח, וסביבות הביצוע התומכות חייבות להתפתח עם זה.כמה מגמות מעצבות כיצד ארגונים חושבים על זה וליצור סביבות אלה.

מודלים היברידיים ו Remote Work Models

על ידי עדיפות גמישות, דינמיקה אישית על הסיפון, רב-דוריות צוות דינמיקות, ומערכת אקולוגית של מקום טיפוח, ארגונים יכולים לסלול את הדרך לעתיד שבו שני העובדים והעסקים פורחים בהרמוניה.השינוי לעבודה היברידית ונידחת שינה באופן יסודי כיצד ארגונים יוצרים סביבות תמיכה.

ארגונים חייבים להיות מכוונים ליצירת קשר ושייכות כאשר אנשים אינם פיזית יחד.זה כולל פגישות וידאו קבועות המאפשרות אינטראקציה פנים אל פנים, אירועים חברתיים וירטואליים, ומפגשים מחזוריים של אנשים שמחזקים יחסים.זה גם אומר להבטיח שלעובדים מרוחקים יש גישה שווה למידע, הזדמנויות והכרה.

גמישות עצמה הופכת למרכיב מרכזי של סביבות תומךות.מחקר מראה כי עובדים שמחים הם עד 20% יותר פרודוקטיביים.הפרודוקטיביות הזו אינה מאולצת; זהו תוצר לוואי טבעי של סביבה תומכת.אפשר לאנשים לעבוד כאשר והיכן הם יעילים ביותר להפגין אמון ותומכת באינטגרציה של החיים בעבודה.

להתמקד ב-Holon Well-Being

הקשר בין רווחה לעובד וביצועים סיפק למנהיגים סיבות לחקור כיצד למקסם את הגורמים המצופים הללו עשוי להיות מרכזי בהגדלת הפרודוקטיביות, המעורבות וההצלחה הארגונית.ארגונים מזהים יותר ויותר תמיכה באדם כולו – לא רק העובד – מוביל לתוצאות טובות יותר.

משמעות הדבר היא התייחסות לבריאות גופנית, בריאות הנפש, בריאות פיננסית, חיבור חברתי ותחושת תכלית מקיפה.תוכניות רווחה רחבות מכירות כי ממדים אלה קשורים זה לזה וכי אתגרים בתחום אחד משפיעים על אחרים.הגישות היעילות ביותר מספקות משאבים ותמיכה בכל הממדים תוך שמירה על האוטונומיה האישית כיצד אנשים משתמשים בהם.

דגש על שייכות ו- Inclusion

ככל שאנשי העבודה הופכים מגוונים יותר ומודעות לבעיות הון גדל, יצירת סביבות שבהן כולם באמת שייכים נעות מ-נחמד-ל-יש-להיות חיוני.ארגונים נעים מעבר ליוזמות שונות ברמה פני השטח כדי להתמודד עם מכשולים מערכתיים, ליצור שיטות בלעדיות, ולהבטיח שכל הקולות נשמעים ומוערך.

זה כולל בחינת מדיניות ושיטות להטיה, יצירת קבוצות משאבים עובדים ורשתות זיקה, מתן הכשרה מנהיגותית כוללת, והחזקת מנהיגים אחראים ליצירת סביבות כוללניות.המטרה היא להבטיח כי סביבות תומך באותה מידה עבור כולם, לא רק אלה מקבוצות הרוב.

אישיות ובחירה אישית

כל הגישות ליצירת סביבות תומך הן הדרך לגישות מותאמות יותר אשר מכירות הבדלים בודדים בצרכים, בהעדפות ובסגנונות עבודה.זה עשוי לכלול יתרונות גמישים המאפשרים לאנשים לבחור מה הכי חשוב להם, תוכניות לפיתוח מותאמות אישית, או בחירה בסידורי עבודה.

הטכנולוגיה מאפשרת התאמה אישית זו בקנה מידה, ומאפשרת לארגונים להציע אפשרויות ולחוות חוויות תוך שמירה על יעילות.המפתח מספק בחירה במסגרת ערכים משותפים וציפיות.

צעדים מעשיים להתחיל

עבור ארגונים המעוניינים לבנות סביבות ביצועים תומךות יותר, היקף מה שניתן להרגיש מכריע.המפתח מתחיל במקום כלשהו ובניית תנופה באמצעות הצלחות מוקדמות.

« המדינה הנוכחית שלך

התחל על ידי הבנה היכן אתה נמצא עכשיו, לערוך סקרים או קבוצות מיקוד כדי להבין איך אנשים חווים כיום את סביבת העבודה.מה עובד טוב? איפה הפערים? מה חשוב ביותר לאנשים? הערכה בסיסית זו מספקת נקודת התחלה ומסייעת לתעדף את איפה להתמקד במאמצים הראשוניים.

ראה נתונים קיימים על מעורבות, שימור, ביצועים ורווחה.מה מופיעים דפוסים? היכן יש פערים בין קבוצות או קבוצות? נתונים כמותיים אלה משלימים תובנות איכותיות משיחות ומסקרים.

Define Your Vision and Priorities

בהתבסס על ההערכה שלך, לבטא את מה שאתה רוצה ליצור.מה הסביבה של ביצועים תומכים באמת נראה בארגון שלך?איזה תוצאות זה ינהג? חזון זה מספק כיוון ועוזר ליישר מאמצים.

לזהות כמה תחומי עדיפות להתמקד בהתחלה במקום לנסות לטפל בכל דבר בבת אחת. סדרי העדיפויות האלה צריכים להתמודד עם פערים חשובים, יש פוטנציאל להשפעה משמעותית, ולהיות נגיש עם משאבים זמינים.

מנהיגים חזקים ומתכננים את יכולת העצירה

מנהיגים בכל הרמות ממלאים תפקידים מכריעים ביצירת סביבות תומךות.מעודדים אותם מוקדם להבין מדוע זה חשוב ומה תפקידם. לספק הכשרה ומשאבים כדי לבנות את יכולתם ליצור ביטחון פסיכולוגי, לתת משוב יעיל, תמיכה בפיתוח, מודלים התנהגויות הרצויות.

ליצור פורומים שבהם מנהיגים יכולים ללמוד אחד מהשני, לשתף אתגרים והצלחות, ופתרון בעיות יחד.הלימוד הזה מאיץ את יכולת הבנייה ויוצר קהילה של תרגול סביב יצירת סביבות תומך.

יישום, למד, ו- Iterate

התחל ליישם שינויים באזורי העדיפות שלך, להיות ברור מה אתה מנסה להשיג וכיצד תדע אם זה עובד.חבר באופן שקוף על מה שאתה עושה ומדוע.

בנה במנגנונים ללמידה והתאמה. משוב על מה שעובד ומה לא. להיות מוכן לשנות גישות בהתבסס על מה שאתה לומד. לחגוג התקדמות תוך הכרה כי יצירת סביבות תמיכה באמת היא מסע מתמשך, לא יעד.

סיפורים על השפעה – כיצד השינויים עושים את ההבדל עבור יחידים וקבוצות.סיפורים אלה הופכים את העבודה מוחשית ומעוררים השראה למחויבות מתמשכת.

מסקנה: חוסר היעילות של סביבת ביצועים תומכת

בניית סביבת ביצועים תומכת דורשת מאמץ מכוון, מחויבות מתמשכת ואבולוציה מתמשכת.זה לא תוכנית ליישם או קופסה לבדוק - זהו תרגול מתמשך של יצירת תנאים שבהם אנשים יכולים לשגשג ולבצע במיטב יכולתם.

הראיות ברורות: כאשר העובדים חשים תמיכה, הם נוטים להיות מרוצים יותר מעבודתם, שמובילה ישירות למוסריות גבוהה יותר וצמצום שיעור המחזורים. שביעות רצון זו מטפח אווירה שבה מעודדים אנשים לבצע את המיטב; להרגיש מוערך ומבין עובדים לתרום באופן חיובי לצוותים שלהם ולארגון בכלל.

ארגונים שהצטיין ביצירת סביבות תומך מקבלים יתרונות תחרותיים משמעותיים.הם מושכים ושומרים על כישרון עליון, הם פותחים רמות גבוהות יותר של מעורבות, חדשנות וביצועים.הם בונים חוסן המסייע להם לנווט אתגרים ואי ודאות.

האסטרטגיות המתוארות במדריך זה - קידום בטיחות פסיכולוגית, קידום תקשורת פתוחה, הכרה בהישגים, תמיכה בצמיחה ופיתוח, מתן בהירות, תמיכה רווחה, בניית הכללה ויצירת סביבות פיזיות ותרבותיות חיוביות - מספקות מסגרת מקיפה לבניית סביבות אלה.

הצלחה דורשת מחויבות מנהיגות, יכולת ניהול, מעורבות עובדים ומערכות ארגוניות המחזקות התנהגויות ותוצאות הרצויות.זה דורש מדידת מה שחשוב ולמידה מתמדת ושיפור.בעיקר ביסודו, זה דורש באמת לגלגל אנשים ואמונה כי יצירת תנאים לשגשג היא הדבר הנכון לעשות וגם הכרח אסטרטגי.

הארגונים שישגשגו בעתיד הם אלה שמכירים בחובה זה ופועלים על זה.על ידי טיפוח תקשורת פתוחה, הכרה בהישגים, קידום חשיבה צמיחה, טיפוח תרבויות חיוביות ויצירת סביבות שבהן כולם יכולים להיות שייכים ולתרום, ארגונים יכולים לפתוח את מלוא הפוטנציאל של האנשים שלהם להשיג הצלחה בת קיימא.

המסע לבניית סביבת ביצועים תומכת באמת נמשך, אבל כל צעד קדימה יוצר ערך – עבור אנשים שחווים עבודה מספקת יותר, עבור קבוצות שמבצעות ברמות גבוהות יותר, ועבור ארגונים שהשגתם את המטרות השאפתניות ביותר שלהם.השאלה היא לא האם להשקיע ביצירת סביבות תומך, אלא כמה מהר אתה יכול להתחיל וכיצד אתה יכול להתחייב באופן מלא לעבודה טרנספורמטיבית זו.

משאבים נוספים

עבור ארגונים המעוניינים להעמיק את ההבנה והיישום של סביבות ביצועים תומךות, משאבים רבים זמינים.המחקר של בית הספר למנהל עסקים (FLT:0Harvard Business School) על בטיחות פסיכולוגית FLT:1 מספק תובנות נרחבות המבוססת על ראיות.TheFLT:2 Great Place to Work InstituteveFLT 3: 3 מציע מחקר, תוכניות הסמכה ושיטות טובות ביותר מארגונים מובילים בתעשייה שלך לעתים קרובות לספק הדרכה ספציפית על פני השטח תומך לסביבות מותאמות להקשר שלך.

ספרים כמו "The Fearless Organization" מאת איימי אדמונדסון, "Dare to Lead" של ברנה בראון, ו-"The Culture Code" מאת דניאל קויל מציע לצלול עמוק לתוך היבטים ספציפיים של יצירת סביבות תומךות, בעלות ביצועים גבוהים.פלטפורמות למידה באינטרנט לספק קורסים על בטיחות פסיכולוגית, מנהיגות כוללת ותרבות ארגונית שיכולה לבנות יכולת על פני צוות המנהיגות שלך.

בסופו של דבר, המשאב החשוב ביותר הוא החוכמה הקולקטיבית בארגון שלך. ליצור הזדמנויות לאנשים לשתף את מה שעובד, ללמוד אחד מהשני, וליצור את הסביבה שבה כולם יכולים לעשות את העבודה הטובה ביותר שלהם. גישה זו השתתפות לא רק מייצרת פתרונות טובים יותר אלא גם בונה את הבעלות והמחויבות הדרושים כדי לקיים אותם לאורך זמן.