כיצד תקשורת פתוחה יכולה לשפר את בריאות הנפש במקום העבודה שלך

הכוח של תקשורת פתוחה לבריאות הנפש

בריאות נפשית של מקומות העבודה עברה מתוך דאגה שולית לעדיפות עסקית הליבה.כאשר ארגונים מתמודדים עם שיעורי עלייה של שריפת עובדים, חרדה, מחזור, אסטרטגיה זולה, גבוהה-תכליתית על פני השטח: תקשורת פתוחה.כאשר עובדים מרגישים בטוחים מבחינה פסיכולוגית מספיק כדי להביע חששות, לשתף רעיונות, ולבקש עזרה ללא חשש של תגמול, את היתרונות של הארגון כולו לבחון את ההשפעה של תקשורת פתוחה מאחורי שיטות בריאות, כדי לספק אסטרטגיות של פעילות גופנית על פני זמן, ופעולות אלה.

למה תקשורת פתוחה משנה יותר מאי פעם

תקשורת פתוחה אינה רק על דיבור יותר – מדובר ביצירת ערוץ שבו מידע, רגשות, משוב זורם בחופשיות בכל הכיוונים. בסביבה בטוחה פסיכולוגית, עובדים מוכנים לדבר על טעויות, להציע פתרונות לא קונבנציונליים, ולהודות כאשר הם נאבקים.מחקר מפרויקט של גוגל אריסטו מצא כי בטיחות פסיכולוגית היא מספר אחד של יעילות צוות.

כאשר התקשורת סגורה או למעלה, עובדים מתחים ממלאים פערים מידע עם דאגה, הנחות מתרבים, ו ⁇ להעמיק.נגד, תקשורת פתוחה מפחיתה את האווירה, מטפח אמון, ותומכת ישירות לרווחת הרגשנות רגשית.האגודה הפסיכולוגית האמריקאית 2023 עבודה ו- Well-Being Survey מצאה כי 77% מהעובדים שחשו את ערכיהם בבריאות הנפש דיווחו על שביעות רצון גבוהה, בהשוואה ל- 39% בלבד שלא הרגישו.

(ב) ,0) יתרונות תקשורת פתוחה כוללים:

• אמון חזק יותר ואימצמיך את הרכילות העבודה
• רמות נמוכות של קונפליקט ופתרון מהיר יותר של חילוקי דעות
• שיתוף פעולה וחדשנות גדולים יותר בכל הקבוצות
• תחושה גבוהה יותר של שייכות, במיוחד עבור קבוצות תת-ייצוגיות
• שיפור ביצועי העבודה ושיעורי השימור

הקשר הישיר בין תקשורת לבריאות הנפש

תקשורת פתוחה אינה רק מרגישה טובה – יש לה יתרונות פיזיולוגיים ופסיכולוגיים הניתנים למדידה, כאשר עובדים יכולים להביע חששות ללא פחד, מערכות העצבים שלהם משתנות ממצב לחימה או טיסה, צמצום רמות קורטיזול.

מפחית מתח וחרדה

דאגות לא מבוטעות לעתים קרובות ספירלה.כאשר עובדים יכולים לדון בדאגות עומס עבודה, קשיים בין אישיים או אתגרים אישיים, הם מקבלים פרספקטיבה ולעתים קרובות לגלות כי עמיתיהם חולקים רגשות דומים.- צ'ק-אין, כמו פגישות חד-אחד עם מנהלים, ליצור קצב צפוי לדאגות אוויריות.

שיפור שביעות רצון העבודה ומעורבות

עובדים שמרגישים שמעים הם פי 5 יותר סיכוי להישאר עם הארגון שלהם, והם הרבה יותר סביר להמליץ על מקום העבודה שלהם לאחרים, על פי האגודה לניהול משאבי אנוש.תתתמי תקשורת פתוחה - זה מראה כי מנהיגות מעריכה את האדם כולו, לא רק את הפלט שלהם. כאשר דיאלוג שקוף מוטבע בתרבות, עובדים לחבר את הערכים האישיים שלהם למשימה, המניעה אינטריאנית.

עידוד התנהגות של עזרה

סטיגמה נותרה המחסום הגדול ביותר לתמיכה בבריאות הנפש בעבודה. בארגונים רבים, העובדים חוששים כי דיון בבריאות הנפש ייחשב כחולשה או סיכון להתקדמות הקריירה שלהם.תקשורת פתוחה מנרמלת את השיחות האלה.כאשר מנהיגים ומנהלים מדברים בגלוי על האתגרים שלהם או החשיבות של טיפול עצמי, הם נותנים אישור לא מבוטל לאחרים לחפש עזרה. מחקר שפורסם בכתב העת של פסיכולוגיה בריאות הנפש מצא כי עם רמות גבוהות של בטיחות נפשית באמצעות 40% עובדים מנוסים.

שיפור הרגולציה הרגשית והחוסנות

מינוף רגשות מפעיל חלקים במוח המעורבים בתקנה ובמודעות עצמית.כאשר לצוותים יש פורומים קבועים לחלוק הצלחות ומאבקים - כגון סטנד-אפ או צ'אטים שבועיים - חברים בונים חוסן קולקטיבי.הם לומדים לצפות נקודות מתח, לתמוך זה בזה, ולהתאים מהר יותר לשינוי.

אסטרטגיות מעשיות לבניית תקשורת פתוחה

בניית תקשורת פתוחה אינה יכולה להתבצע עם מזכר יחיד.זה דורש מאמץ מתמשך וממושך על פני רמות מרובות של הארגון.

1 נורמליזציה של מזון בכל הרמות

צור ערוצים רשמיים ולא פורמליים עבור משוב לזרום למעלה, כלפי מטה, וצדדים.עבור משוב למעלה, השתמש סקרי הדופק ומפגשים ברמה של דילוג, לשלב תוכניות זיהוי עמיתים מובנים.עבור משוב מנהל-לעובד, מנהיגי רכבת באמנות של משלוח ברור, חמלה. להימנע משוב שנתי בלבד ביקורת - זה גם בלתי צפוי להיות יעיל במקום, לאמץ מחזורים רצופים רצופים, כגון משוב שבועי או רטרוספקטיבי.

2.החזיקו בפגישות ייעוד-Driven

מפגשים צריכים להיות מרחב בטוח, לא טיפת מידע.התחל כל פגישה עם סיבוב צ'ק-אין קצר שבו כולם יכולים לחלוק את האופן שבו הם מרגישים (אופציונלי, אבל מוצעים) להשתמש בסדר היום ברור ולהבטיח כי חברי צוות שקט יותר מוזמנים לתרום.חשבושבת פגישה רוטטת כך שכל קול לומד להוביל.

השתמש ב- Anonymous Surveys to Surface Hidden Concerns

אפילו בתרבויות פתוחות, חלק מהעובדים מהססים לדבר על נושאים רגישים: התנהגות מנהלים, הון עצמי או בעיות בריאות הנפש האישיות.מחקר אנונימי נשאר כלי רב עוצמה. השתמש בהם רבעון כדי לעקוב אחר הרגש הכולל, לזהות מגמות והתקדמות של ה-מדכאים.עם זאת, לפעול על תוצאות באופן שקוף.אם עובדים חולקים חששות ולא רואים שינוי, סקרים עתידיים ייפגשו עם ציניות.

4. להשקיע באימון תקשורת

מנהלים הם המנוף של תקשורת פתוחה.מנהל מרתיע או מחוספס יכול לבטל את כל העבודה הטובה של מדיניות HR. לספק הכשרה על הקשבה פעילה, תגובה אמפתית ופתרון סכסוכים.למד מנהלים כיצד לפתוח שיחות קשות - כגון לבדוק עובד שנראה נסוג.תפקיד משחק תפקידים הם יעילים במיוחד. ⁇ ארגוני ביקורת עסקי בהרווארד שמשקיעים בפיתוח רואים 22% ביצועים ושיפור צוות.

5. צור מספר ערוצים לתקשורת

לא כולם מתקשרים באותה הדרך. חלק מעדיפים שיחות פנים אל פנים; אחרים מעדיפים ערוצים כתובים או מסונכרנים. להציע אפשרויות: פלטפורמות הודעות מיידיות, תיבות הצעות, פורומים בתוך-נט, ושעות משרדים מתוכננות עם מנהיגות.להבטיח לעובדים מרוחקים היברידיים יש גישה שווה - שימוש בתוכנות וידאו עם מצלמות על מנת לשמור על רמזים לא-מילוליים, ומנף כלים לשיתוף פעולה לדיאלוג מתמשך.

יצירת סביבה בטוחה פסיכולוגית

תקשורת פתוחה רק פורחת כאשר העובדים מרגישים בטוחים.בטיחות פסיכולוגית, אשר נלמדה בתחילה על ידי איימי אדמונדסון, מוגדרת כאמונה כי לא ייענש או מושפל לדבר עם רעיונות, שאלות, חששות או טעויות.

פוסטר כבוד ו- Inclusion

כל קול צריך להיות מוערך, ללא קשר לתפקיד, לכהונה או לחיקוי.מנהיגים יכולים לעצב את זה על ידי מחפש באופן פעיל קלט מ introverts, צוות זוטר, וחברי צוות מגוונים. השתמש בהפעלה מובנה בפגישות כך קולות דומיננטיים לא לטבוע אחרים.כתובת microaggressions במהירות ובשקיפות. כאשר כבוד הוא, העובדים מרגישים בטוחים להביא את עצמם אותנטיים לעבודה.

להיות נגיש ונוקשה

מנהיגים המביעים שאין להם את כל התשובות סימן לכך שזה בסדר להיות אנושי.שתף סיפורים על אתגרים אישיים, בין אם מכשולים מקצועיים או מאבקי בריאות הנפש (בגבולות מתאימים) הפגיעות האלה מזמינה הדדיות. מנהיג שאומר, "אני מרגיש המום לאחרונה - איך אנחנו יכולים לקבוע סדרי עדיפויות השבוע?"

נורמליזציה של הפגיעות ככוח

בתרבויות רבות, הפגיעות נתפסות כחולשה.לנגד זאת על ידי כך שחגגו דוגמאות של חברי הצוות שביקשו עזרה, לקחו יום בריאות הנפש, או הודה בטעות ולמדו ממנה.שלבו את הסיפורים הללו לטקסים קבוצתיים, כגון "רגעי למידה" בסוף ההתנתקות.

לספק משאבי בריאות הנפש

תקשורת פתוחה על בריאות הנפש היא חלולה ללא מערכות תמיכה במקום. להציע תוכניות סיוע לעובדים (EAPs), שירותי ייעוץ, ימי בריאות הנפש.מנהלי הרכבות להכיר בסימנים של מצוקה ולחבר עובדים למשאבים.שתף מידע על המשאבים האלה שוב ושוב ובפורמטים מרובים - כגון חבילות על הסיפון, פוסטרים, וידיעונים פנימיים - כך הם הופכים לחלק מהזיכרון הארגוני.

התפקיד הקריטי של מנהיגות

מנהיגות קובעת את הטון לכל סוגיית התקשורת, אם ה-C-suite נשאר בלתי נגיש או מתקשר רק באמצעות ממוסים מלוטשים, העובדים יבינו כי פתיחות אינה באמת מוערכת.מנהיגים חייבים להטמיע תקשורת פתוחה בכל יום.

להוביל על ידי דוגמא

מנהיגים בכירים צריכים להשתתף באותה לולאות משוב שהם מצפים מאחרים להשתתף אולמות העיר, להגיב לשאלות עובדים, ולהכיר בטעויות בפומבי.כאשר מנהיג שולח אימייל "לפרסם סיור" ולאחר מכן ליישם שינויים המבוססים על משוב, המסר הוא חזק וברור: הקול שלך משנה.

להיות טרנסג'נדרים לגבי החלטות החברה

אי-וודאות היא נהג עיקרי של חרדה במקום העבודה.כאשר מנהיגים חולקים את ההיגיון מאחורי ההתחדשות, שינויים במדיניות או אתגרים פיננסיים - גם כאשר החדשות הן קשות - הם מפחיתים את הפחד והספקולציות. מחקר גאלופ של 2022 מצא שרק 23% מהפועלים מסכימים בתוקף כי מנהיגים שומרים אותם מעודכן.

הזמנה פעילה

אל תחכו שהעובדים יבואו אליכם.לך אליהם" השתמשו בפגישות "כלום", לבקר בפגישות הצוות, ולהקים שעות עבודה במשרד ייעודיות. בארגונים גדולים יותר, ליצור קבוצות משאבים עובדים שמשמשות כקשרים ישירים למנהיגות.כאשר מנהיגים מזמינים באופן עקבי קלט, הם מחזקים כי כל נקודת מבט מתקבלת בברכה.

הכרה ותגמול פתוח

אם עובד מעלה דאגה תקפה או מציע רעיון חדשני, להכיר בו בגלוי.הכרה ציבורית לא רק תגמולים הפרט אלא אותות לאחרים שמדברים על זה מוערך. שקול שילוב "תקשורת מוחה" לסקירות ביצועים. ההכרה יכול להיות פשוט כמו צעקה בדואר אלקטרוני של החברה או אסימונים קטנים של הערכה.

צמצום ההשפעה של תקשורת פתוחה

כדי לקיים תקשורת פתוחה, ארגונים חייבים לעקוב אחר ההשפעות שלה ולהתאים אסטרטגיות לפי הצורך.מדת צריכה להיות גם כמותית ואיכותית.

סקרי עובדים

השתמש בכלים מאומתים כמו מדד בטיחות פסיכולוגי או סקר המעורבות של העובד כדי למדוד את הפתיחות הנתפסת.לחוץ פריטים ספציפיים כגון: "אני מרגיש בנוח לדבר למנהל שלי על חששות", או "אני מאמין שהרעיונות שלי נלקחים ברצינות" בביצוע סקרים אלה לפחות רבעון וחולקים תוצאות שקופה עם כל העובדים.

ביצועים ומעורבות Metrics

שינויים בפרודוקטיביות, התפלשות, ושיעורי מחזור לפני ואחרי יישום יוזמות תקשורת פתוחות.בדוק במיוחד בחסרונות הקשורות לבריאות הנפש ומחזור מרצון.מגמה כלפי מטה בשני היא אינדיקטור ברור של רווחה משופרת.

« « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « «

מפגשים עם הקשבה מובנה שבו עובדים יכולים לשתף את החוויות שלהם ללא נוכחות של מנהל.מנח חיצוני יכול לעזור לצייר דעות כנות. השתמש בפגישות אלה כדי לזהות סיפורי הצלחה ונקודות כאב שנותרו.

עקבו אחרי Turnover and Retention

ראיונות יוצאים לעתים קרובות חושפים התמוטטות תקשורת כגורם שורש של יציאה.עקוב אחר הסיבות המצוטטות על מנת להשאיר ולהשוות אותם לנתונים הקשורים למעורבות.אם התקשורת מוזכרת לעתים קרובות, מקדימים את הנושאים האלה עם שיפורים ספציפיים. בצד השני, לעקוב אחר שימור של מפורנים גבוהים - אם הם נשארים, זה סימן חזק תרבות התקשורת עובדת.

אפקט ה-Rateple Effect of Open Communication

תקשורת פתוחה היא לא מיומנות רכה - זה מנוף אסטרטגי לשיפור בריאות הנפש במקום העבודה, שמירה על עובדים וביצועים ארגוניים.כאשר עובדים מרגישים בטוחים לדבר, לחץ יורד, מעורבות עולה, וחיפוש עזרה הופך נורמלי.היתרונות המשתרעים מעבר לאדם: צוותים משתפים פעולה ביעילות רבה יותר, חידושים מאיצים, והארגון בונה עמידות נגד אתגרים עתידיים.

(FLT:0) יצירת שינוי מתמשך דורש מחויבות מכל רמה - ממנהלי קו החזית למנהל המנכ"ל.I.Matph:1 על ידי יישום מערכות משוב שקופות, השקעה באימון מנהלים, ומודל של פגיעות, מנהיגים יכולים להפוך את מקום העבודה שלהם למקום שבו בריאות הנפש משגשגת.

לקריאה נוספת, לחקור את המשאבים הזמינים באמצעות ה-FLT:0World Health Organization's Work Mental Guidelines, ההרחבה של הארגון לבריאות הנפש של ארגון הבריאות העולמי (FLT:2 American Psychological Resourcess Health OfficeLT 3:0World Health Organization's Work Health Organization's Work Health Organization's, and the FLT:4Harvard Business Review's curated Business Review on Psychology SafetyFLT:5).