יסודות תרבות עבודה תומכת

תרבות עבודה תומכת אינה שאיפה מעורפלת; היא מערכת אקולוגית מכוונת שנבנתה על אמון, ביטחון פסיכולוגי וכבוד הדדי. בסביבה כזו, עובדים מרגישים בטוחים לקולות, להודות בטעויות, ומבקשת עזרה ללא חשש מנקמה.הבסיס הזה משנה באופן יסודי את האופן שבו הלחץ הוא מנוסה וכיצד הפרודוקטיביות נמשכת מחקר מה-FLT:0) האגודה הפסיכולוגית האמריקאית ל-FLT:1 מראה כי מקום העבודה תומך בתחליפים, כולל תכונות של פעילות שקיפות, ומערכת יחסים מפוכחת, כולל אינטגרטיבית, ומערכת יחסים אינטגרטיבית, אינטגרטיבית, אינטגרטיבית, כולל אינטגרטיבית, אינטגרטיבית, אינטגרטיבית, כולל אינטגרטיבית, ומערכת יחסים אינטגרטיבית, אינטגרטיבית, אינטגרטיבית, אינטגרטיבית, אינטגרטיבית, ומערכת יחסים אינטגרטיבית, ומערכת יחסים אינטגרטיבית, כולל אינטגרטיבית, כולל אינטגרטיבית, אינטגרטיבית, אינטגרטיבית, אינטגרטיבית, אינטגרטיבית, אינטגרטיבית, אינטגרטיבית, אינטגרטיבית, אינטגרטיבית, כולל אינטגרטיבית, אינטגרטיבית, אינטגר

אמון הוא המטבע של תרבויות אלה.כאשר מנהיגים עוקבים באופן עקבי על התחייבויות, לשתף מידע באופן גלוי, ומביעים את המגבלות שלהם, הם מציינים כי הפגיעות הן בטוחות.סוג זה של אמון לא ניתן למנדט; יש להרוויח באמצעות אינטראקציות חיוביות חוזרות ונשנות. ארגונים שמשקיעים בבניית צוותים מעבר לפעילויות שטחיות - כגון שיחות קבועות על ערכים, תרגילים משותפים, וחוויות משותפות - קשרים עמוקים יותר, כמו גם על ידי ארגוני צדק, או הוגנות, שפחות, כדי להפחית את פעולות פחות, או סודיות, כדי להפחית את פעולות אלה.

תרבויות אלה אינן בנויות בין לילה; הן דורשות חיזוק עקבי באמצעות פעולות, לא רק הצהרות משימה.השלם, עם זאת, הוא משמעותי. ארגונים עם תרבויות תומך חזקות לעתים קרובות מחלחלות מתחרים על מדדים כמו חדשנות, שביעות רצון לקוחות ורווחיות. AFLT:0McKinsey מחקר FLT:1 מצא כי חברות עם אמון גבוה ותמיכה דיווחו על סך של 2.5 פעמים על סך הכל, מחזירים יותר על פני תקופה רב-שנתיים, כאשר הם יודעים את עצמם, אשר יש להם, אשר יש להם, אשר יש להם את הלחץ שלהם, אשר יש להם, באופן ישיר, אשר מחזירים, אשר מחזירים את עצמם, אשר מחזירים את עצמם, אשר יש להם, אשר יש להם, באופן ישיר, כדי להפחית את הלחץ שלהם, אשר יש צורך, אשר יש להם, באופן ישיר, אשר יש להם, באופן ישיר, אשר יש להם, אשר יש להם, אשר יש צורך, כדי להפחית את הלחץ שלהם, באופן ישיר, באופן ישיר, באופן ישיר, אשר יש להם, אשר יש צורך, אשר מספק, כדי להפחית את העבודה שלהם, באופן ישיר, כדי להפחית את הלחץ שלהם, כדי להפחית את העבודה שלהם, כדי להפחית את הלחץ שלהם, אשר יש צורך, באופן ישיר, כדי להפחית את העבודה שלהם, אשר יש צורך

מנגנוני הדחק של תרבות תומכת

מתח נשאר אחד האתגרים המשמעותיים ביותר של מקום העבודה, הקשור לבעיות בריאותיות:0מנטאליות, מחלה גופנית, וצמצום הביצועים הקוגניטיביים FLT:1 [התרבויות המתמכות] פועלים כמצמץ נגד תוצאות שליליות אלה באמצעות כמה מנגנונים מתוחכמים היטב.ההשפעה המצטברת של מנגנונים אלה יכולה להפוך סביבה בלחץ גבוה לתוך אחד כי הוא ממריץ ולא מדל.

בטיחות פסיכולוגית: ההסתה להיות אנושי

בטיחות פסיכולוגית, מושג פופולרי על ידי חוקר הרווארד איימי אדמונדסון, הוא האמונה כי לא ייענש או מושפל לדבר עם רעיונות, שאלות, חששות, או טעויות. בסביבות בטוחות פסיכולוגיות, העובדים לא מבזבזים אנרגיה קוגניטיבית על צנזורה עצמית או פחד מדחייה חברתית, זה מקטין באופן דרסטי מתח חבוי: התשישות של ניהול תמונה קבוע.

רשתות תמיכה חברתיות

בני אדם מחווטים לחיבור, מקום העבודה הוא זירה חברתית עיקרית.תרבויות תומך מטפחים מערכות יחסים ידידותיות חזקות ותוכניות מנטורנות.יש עמית או מנהל שבאמת מקשיב יכול להפחית את רמות קורטיזול ולהגביר את אוקסיטוצין, הורמון האג"ח מחקרים מראים כי עובדים עם תמיכה חברתית חזקה במקום העבודה ניסיון של 60% פחות נעדרים הקשורים ללחץ.

Autonomy וגמישות

אחד התורמים הגדולים ביותר ללחץ במקום העבודה הוא חוסר שליטה בתרבויות תומך נגד זה על ידי המציע אוטונומיה על איך, מתי, וכאשר העבודה מתבצעת. לוח זמנים גמיש, אפשרויות עבודה מרחוק, ומדדי ביצועים המבוססים על תוצאות נותנים לעובדים הסוכנות לנהל את האנרגיה שלהם ואת התחייבויות אישיות. אוטונומיה זו מפחיתה את החיכוך בין אם כי עבודה ודרישות חיים, הורדת מתח והגדלת המעורבות על פי LTG:0Gallreb, כך סביר יותר להיות עובד חיובי, כך גם כן, כדי להיות פעיל, כך, כך שהם יכולים להיות מעורבים יותר, כך שהם צריכים להיות מעורבים יותר, כך שהם צריכים להיות מעורבים יותר, אם כי הם מרגישים יותר, כך שהם צריכים להיות מעורבים יותר, אם כי הם פחות או יותר, כך שהם צריכים להיות מעורבים יותר, כך גם כן, כך גם כן, אם כי הם צריכים להיות מעורבים יותר, אם כי אם כי אם כי אם כי אם כי אם כי אם כי הם עובדים גמישים יותר, כך בטוח יותר, כך, כך יותר, כך, כך, כך, כך, כך, כך, כך, כך, כך, כך שהם יכולים להיות מעורבים יותר, כך, כך, כך שהם יכולים להיות מעורבים יותר, כך שהם יכולים להיות מעורבים יותר, כך יותר, כך, כך שהם יכולים להיות מעורבים יותר, כך,

תחזיות ברורות ועומס עבודה הוגן

האווירה והעומס המוגזם הם מתחים עיקריים. תרבויות תומך עדיפות תקשורת ברורה של ציפיות, משוב קבוע וחלוקה הוגנת של משימות.מנהלים בסביבה זו באופן פעיל לבדוק עומס יתר ולעזור עדיפות. גישה זו מונעת את הלחץ הכרוני שעולה מהעובדים מרגישים כמו שהם חייבים לתפוס כל הזמן.כאשר עובדים מבינים בדיוק מה צפוי ויש להם את המשאבים לספק, להפוך את הלחץ ללחצים לעמידים בפני דרישות קבועות, כמו פגישות לוח זמנים קבוע, כמו פאניקה, כמו פתורות עבודה.

הכרה והערכה

תחושה תחת ערך היא מתח עמוק כי שוחק מוטיבציה והערכה עצמית. תרבויות תומך להטביע תרומות תכופות, הכרה אמיתית בפעילות היומיומית שלהם.זה לא תמיד דורש פרסים רשמיים; הערה פשוטה, הכרה פומבית בפגישה קבוצתית צוות, או סימן קטן של הערכה יכול לאחזר את המצב הרגשי של העובד, עוזר להבין כי מקבל הכרה של ביצוע אופטימיזציה של dopamine במוח, אשר נוגד את הפחתת בעיות הקשורות מאוד, או תמיכה זה לא צריך להיות מודע, כי הוא רק בעיות הקשורות ללח.

המוצר מקבל מסביבות תמיכה

הפחתה של מתח היא בעלת ערך כשלעצמו, אבל דיבידנד הפרודוקטיביות משכנע באותה מידה. תרבויות תומך לא רק לגרום לעובדים להרגיש טוב; הם יוצרים תנאים לביצועי שיא.הסעיף הבא מפרט כיצד תמיכה מתורגמת ישירות לתוצאות עסקיות בלתי ניתנות למדידה.

מעורבות מוגברת ואכזבה

עובדים מעורבים מחויבים רגשית למטרות הארגון שלהם. בתרבויות תומך, סתרים אירוסין מעורבות כי העובדים חשים את התרומות שלהם חומר וכי הם מטופלים די בצדק.המחויבות הזו מתורגמת למאמץ שיקול דעתי - העבודה הנוספת שאי אפשר לחייב אך מניעת חדשנות וסיפוק לקוחות באופן עקבי מגלה כי ארגונים עם מעורבות גבוהה של פרויקטים בעלי השפעה נמוכה על 21% ברווחיות, היא מנוע של מעורבות זו, כאשר עובדים בעלי אמון גבוה, הם עומדים על פני מערכת יחסים של פעילות גופנית, אך ורק בסוף השבוע, הם תומכים, הם תומכים, אך ורק על ידי פעילות גופנית, או עובדים, הם עובדים, הם עובדים, אשר עומדים על בסיס אחריות גבוהה, אשר עומדים על בסיס שיקול דעת קהל, אשר עומדים על בסיס שיקול דעת קהל היעד, אך ורק על פני מערכת יחסים של פעילות גופנית, או על בסיס שיקול דעת קהל, היא להבטיח, אך ורק על בסיס שיקול דעת קהל גבוה, אך ורק על בסיס שיקול דעת קהל היעד, היא להבטיח, בתנאי סיכון גבוה, אשר מסייעות, אך ורק על בסיס אחריות גבוהה, אך ורק על בסיס קבוע, בתנאי שתומכים, בתנאי סיכון גבוה, בתנאי אחריות גבוהה, אך ורק על בסיס אחריות גבוהה, היא להבטיח, לאחר מכן, היא להבטיח, לאחר מכן, לאחר מכן, לאחר מכן, לאחר מכן, היא להבטיח, לאחר מכן,

יצירתיות ובעייתיות

מתח צר להתמקד קוגניטיבי, מה שהופך את זה קשה לחשוב תרבויות תומך יצירתי, על ידי צמצום תגובות איומים, לשחרר משאבים קוגניטיביים עבור חשיבה גבוהה יותר סדר צוותים כי אמון אחד אחר יותר מוכנים לחלוק רעיונות רדיקליים, הנחות אתגר, ו inverse. in ניגוד, סביבות גבוהות גזע של חשיבה קבוצתית וסיכון. כאשר בטיחות פסיכולוגית היא נוכחת, כשלון הופך הזדמנות למידה במקום אירוע מניעת קריירה, כמו אופטימיזציה של חברות אנרגיה חדשנית, למשל, לא יכול להיות סיכון יצירתי של אנרגיה חדשנית, כמו אופטימיזציה של אנרגיה מתקדמת.

שיתוף פעולה ויעילות צוות

המוצר הוא לעתים רחוקות מאמץ סולו; רוב העבודה כיום דורשת שיתוף פעולה יעיל. תרבויות תומך ליצור את האמון הדרוש עבור צוותים לתפקד בצורה חלקה. כאשר חברי הצוות מרגישים בטוחים לבקש עזרה, לחלוק משאבים, ולהודה באי ודאות, שיתוף פעולה הופך יעיל ומהנה.זה מקטין את החיכוך של חוסר תקשורת, סדרי סדרי סדר היום הנסתרים, ומידע ההרוס שצוותים את סביבתו הגורמת ל"רגישות חברתית" – היכולת לקרוא אחד לשני רגשות, כמו גם מתוצאות המחקר של צוותים, כמו גם מסובכותרת הפרודוקטיביות של צוותים, היא יותר מאשר את הפרודוקטיביות של צוותים של צוותים, אשר מסובייקט, אשר מסובייקט, אשר מסובייקט, אשר מסובייקט, אשר מסובייקטטיביים, אשר מסובייקטטיביים, והופכים את היכולת של צוות המחקר שלו, כך שגורם שיתוף פעולה עם זאת, כך שגורם שיתוף פעולה עם יותר מאשר לחיזוי של צוות המחקר של צוותים יותר מאשר את היכולת של צוות המחקר שלו, כך שגורם שיתוף פעולה עם יותר מאשר, כך שגורם שיתוף פעולה עם יעילותו של צוות המחקר של צוותו של צוותים יותר מאשר, אשר מקבל יותר מאשר את היתרונות של צוות המחקר של צוות המחקר של צוות המחקר שלו,

סובב התחתון ועלויותיה הנסתרות

המוצר אינו רק על פלט לשעה; הוא גם על שמירה על ידע מוסדי ולהימנע ממחזור יקר. תרבויות תומך להפחית באופן דרמטי את המחזור מרצון.החברה לניהול משאבי אנוש (ראה:0SHRMIRFLT:1) מעריך כי החלפת צוותים משוילים יכול להפחית 6 עד 9 חודשים של שכרם בגיוס, על גבי פרודוקטיביות אבודה, כאשר עובדים מרגישים שיפור מוערך, שיפור מתמיד, ומניעה, יותר, כדי למנוע שינויים ארוכים יותר, מאשר לבצע שינויים, כדי למנוע את העבודה, מאשר לבצע שינויים קבועים, מאשר לבצע את הדליפה, מאשר לבצע שינויים קבועים, מאשר לבצע שינויים, מאשר לבצע את העבודה, כדי למנוע שינוי מתמיד, מאשר שינוי מתמיד של כוח אדם, כדי למנוע שינוי מתמיד של כוח אדם, על פני השטח, על פני השטח, על פני זמן רב יותר, על פני השטח, או שינוי מתמיד, על פני זמן רב יותר מאשר לבצע את הנקה, על פני זמן רב יותר, על פני זמן, כדי למנוע שינוי מתמיד, על פני זמן רב יותר, על פני זמן רב יותר מאשר לבצע שינויים בגיוס, על ידי צוותים, על מנת למנוע שינוי משמעותי, מאשר לבצע שינויים בגיוס, מאשר לבצע שינויים בגיוס, על פני השטח, כדי למנוע שינוי מתמיד של עבודה, כדי למנוע שינוי מתמיד, על ידי צוותים, על

צמצום הסובלנות וההוויה

מחלה הקשורה ללחץ מניעה את החוסריניזם, אבל רוצח פרודוקטיביות חמור יותר הוא נוכחנות - עובדים שמפגינים בדיקות פיזית אך נפשית נבדקו. תרבויות תומך מטפלות בשורשים של שניהם. תמיכה נפשית פרואקטיבית, עומס עבודה סביר וניהול אמפטיטי לשמור על העובדים בריאים יותר ויותר בהווה ברגע ארגונים משקיעים בפרקטיקה תומכת לעתים קרובות לראות הפחתה כפולה של שימוש בחולי, שיפור ישיר של התפוקה, בנוסף, מרגישות נמוכות מספיק, כאשר הם יכולים להחזיר את העובדים במקום זמן טיפול פסיכולוגי, ללא טיפול פסיכולוגי, ללא טיפול פסיכולוגי, ללא תשלום מוקדם יותר מאשר אקטיביסטי, כאשר הם יכולים להפחית את עלויות מוכחות, מספיק.

צעדים מעשיים לתמיכה בטיפוח

בניית תרבות תומכת היא השקעה אסטרטגית הדורשת פעולות מכוונת בכל רמה.כאן אסטרטגיות ניתנות לפעולה עם מערכת בעולם האמיתי.צעדים אלה אינם רשימת צ'ק של זמן אחד, אלא שיטות מתמשכות הדורשות חיזוק והסתגלות לאורך זמן.

מנהיגות ומודל

תרבות זורמת מהצמרת.מנהיגים חייבים להטמיע התנהגויות תומךות: האזנה פעילה, פגיעות והערכה עקבית של צוותים מנהלים צריכים לעבור הכשרה במנהיגות אמפתית ובאינטליגנציה רגשית.כאשר מנכ"ל מודה בפומבי לצוות על לכידת טעות מוקדם יותר מאשר להעניש את השגיאה, הם מציינים כי בטיחות היא אמיתית.מנהיגים צריכים להשתתף גם בפגישות ברמה גבוהה וסקרי הדופק אנונימיים כדי להישאר מחוברים לחוויות הקדמיות יותר, צריך להיות גלויים במהלך תקופות של שינוי עצמאיות, ולטפל בהבטחות חזקות, ולטפל בהבטחות שלהם.

אימון למנהלים

מנהלים הם נושאי התרבות העיקריים.ספק להם כלים לאימון, לתת משוב קונסטרוקטיבי, וזיהוי סימני שריפת.אחד על אחד מהם צריך להתמקד לא רק על מדדים אלא גם על רווחת עובדים ופיתוח. ארגונים כמו גוגל מצאו כי מנהלים נעדרים תמיכה מייצרים צוותים עם ביצועים גבוהים יותר צריך לכסות טכניקות האזנה פעיל, איך להמשיך ראיונות, איך ליצור תוכניות פיתוח אישי, כמו גם כדי לזהות שינויים מוקדם של מערכות הגנה, כמו גם על ידי שיפור מיומנויות תקשורת, או שיפור גבוה יותר.

תוכניות תמיכה

גיבוש תמיכה עמיתים באמצעות מנטור, קבוצות משאבים עובדים, ופלטפורמות זיהוי. עודד קשרים בין-מחלקיים לבניית רשת ביטחון רחבה יותר. ליישם "מערכת חברים" עבור שוכרים חדשים המשתרעים מעל השבוע הראשון, עם מחסומים מובנים בחודש אחד, שלושה חודשים, שישה חודשים, שישה חודשים, כאשר עובדים מרגישים שיש להם בעלות ברית על הארגון, מתח הופך להיות יותר מנוהל ושיתוף פעולה טבעי, בנוסף, זיהוי עמיתים עמיתים לעבודה קטנה, או תמיכה, אין אפשרות להפעיל ערוץ ציבורי, או להפעיל כל אחד, או לתגמלמלמלמלמלמלמלמלת עבודה פשוטה, או תוכניות עבודה פשוטה, או עבודה.

מערכות פידבק שיוצרות אמון

Feedback הוא חיוני לצמיחה, אבל בתרבויות לא תומכות זה מרגיש כמו ביקורת. תהליכי משוב עיצוב להיות קונסטרוקטיבי, דו-דרך, וממוקד בפיתוח.עודד הזנת קדימה - תחזיות לשיפור עתידי ולא רק פוסט-מרשם של כישלונות העבר. יישום משוב 360 מעלות הכולל משוב עמיתים וקלט הכפופים, ובדיקות רכבת כדי לספק משוב עם אמפתיה.

זיהוי ותגמול התנהגות תומכת

מה שמתגמל חוזר על עצמו. Include "מתמוך" כתחרות הליבה בסקירות ביצועים. לחגוג פעולות של שיתוף פעולה, הדרכה ואמפתיה בתקשורת הכלל-עולמית. השתמש בתכניות זיהוי עמיתים, שבו עובדים יכולים לזהות עמיתים אשר exeified Treatment Behavior.This מחזקת כי התמיכה אינה היקפית - היא חלק מרכזי של העבודה בנוסף, לשקול חלק של ערכים משתנים של הארגון, אשר מחזקת את מטרות עצמאיות, במקום תמיכה אישית.

השקעה במשאבים

לספק תמיכה מוחשית באמצעות תוכניות סיוע לעובדים (EAPs), ימי בריאות הנפש, וגישה לאימון או לטיפול. להציע מנויים לאפליקציות מדיטציה, ציוד ארגונומי, ולימוד תחזיות לעובדים יכולים להשתמש לפיתוח אישי.השקעות אלה מראות כי התמיכה של הארגון מתרחבת מעבר למילים לפעולה משמעותית.חשוב גם להפחתת השימוש במשאבים אלה - מנהיגים צריכים לדבר באופן גלוי על שימוש בשירותים או לראות עזרה במהלך תקופת טיפול פסיכולוגי.

קידום אינטגרציה של עבודה-חיים, לא רק איזון

במקום לאכוף באופן נוקשה לוחות זמנים 9 עד 5, לאמץ גמישות כסידור מבוסס אמון.אפשר לעובדים להסתגל שעות סביב התחייבויות אישיות כל עוד המטרות הליבה נותנותנות.מודל התנהגות זו מלמעלה - על הרוכבים לקחת הפסקות, להשתמש בזמן חופשה, ולהיצמד בשעות סבירות, זה שולח מסר חזק כי מנוחה מוערכת, לא רק נסבל.

צמצום ההשפעה של תרבות תומכת

כדי לקיים ולשפר יוזמות תומך, ארגונים חייבים לעקוב אחר מדדים רלוונטיים.מעבר סקרי שביעות רצון של עובדים, לשקול מדידה:

  • (ב) ,0) רמות של כוח ושריפת אשפה 1 (FLT:1 ), באמצעות כלים מאומתים כמו Maslach Burnout Inventory או קיצור של הדופק סקרים מנוהלים רבעון.
  • (ב) ,0) ,7 שאלות ספציפיות על תחושה של תמיכה, מכובד, ובטחון פסיכולוגי.
  • (ב) ⁇ :0) כלכלנים ושיעורי מחזור 1 (FalveLT:1) שפורטו על ידי צוות או מחלקה כדי לזהות נקודות חמות הזקוקות להתערבות.
  • (FLT:0) תוצאות של רפורמות FLT:1 כמו ציוני איכות, צינורות חדשנות (מספר רעיונות חדשים יישמו), ושביעות רצון הלקוחות (CSAT או NPS).
  • (FLT:0) אבסנטוניזם עולה חיסכון ב- 1FLT ו-ROI על תוכניות רווחה, מחושב על ידי השוואת תביעות בריאות והפסד פריון לפני ואחרי יוזמות.

משוב איכותי קבוע באמצעות קבוצות מיקוד וראיונות יציאה מספק ההקשר מאחורי המספרים.כאשר מנהיגים רואים כי קבוצות עם ציוני תמיכה גבוהים יותר יש גם יעילות גבוהה יותר, המקרה העסקי הופך בלתי ניתן להכחיש.זה גם חשוב לעקוב אחר "ציון מקדם רשת" עבור מקום העבודה - האם העובדים ממליצים לארגון שלהם כמקום נהדר לעבוד? metric זה מתואם חזק עם בריאות תרבותית כוללת ויכול לשמש אינדיקטור מוביל של אתגרים שימור.

אתגרים ושיקולים

יצירת תרבות תומכת אינה ללא פיגורים. יוזמות סופרפיציליות – כמו ימי גיבוש צוות מזדמנים ללא התייחסות לסוגיות מערכתיות – יכולות ליצור ציניות.היציבות היא קריטית; מנהל יחיד הפועל ללא תמיכה יכול להעלים את החוויה של צוות שלם ללא מענה על ידי ארגונים אחרים חייבים גם להיות מודעים להבדלים תרבותיים, שכן הגדרות תמיכה שונות ברחבי העולם, היברידית דורשות כדי לשמור על קשר ישיר ודוגמה פשוטה יותר, לא פחות, כדי להבטיח כי עובדים לטווח קצר יותר, אך לא יתחייבומים, אלא להבטיח כי הם גורמים קריטיים של תמיכה ארגוניים, או פעילויות קריטיים, או פעילויות קריטיים, או פעילויות אבטחה, הם הכרחיים, אך לא יצפויות, כי הם עלולים יותר, אך ורקדניים יותר, כי הם עלולים יותר, כי הם עלולים, אך ורקדניות, או פעילויות קריטיים, כי עובדים, אך לא צפויים להבטיח כי הם גורמים קריטיים, אך ורקדניות, כגון, להבטיח כי עובדים צעירים יותר, כגון פעילויות אבטחה, או פעילויות קריטיים, כי הם עלולים, כגון תמיכה מרחוק, או פעילויות אבטחה, כגון, אך לא פחות, כגון, כגון, להבטיח, להבטיח, להבטיח, כי הם, כגון, כגון, להבטיח, להבטיח, כיבוד ארגוניות, כגון,

מסקנה: המקרה העסקי לתרבות תומכת

הראיות ברורות: תרבויות עבודה תומך אינן תועלת רכה אלא יתרון תחרותי קשה.על ידי צמצום הלחץ, הן מגנות על בריאות העובד ועלות נמוכות יותר. על ידי חיזוק מעורבות, יצירתיות ושימור, הן מניעות ישירות את הפרודוקטיביות והרווחיות.בעידן שבו הכישרון הוא המשאב הבקושי, ארגונים שמשקיעים בתרבויות של אמון, אמפתיה וגמישות ישאבו את האנשים הטובים ביותר.