מדע מאחורי התנהגות קבוצתית: תובנות שאתה יכול להשתמש

התנהגות קבוצתית: הכוחות הנסתרים המעצבים את האופן שבו צוותים עובדים

התנהגות קבוצתית היא תחום מרתק של מחקר שבחן כיצד אנשים פועלים, חושבים ומרגישים כאשר הם חלק מקולקטיב גדול יותר.מחדר הדירקטוריון ועד לכיתה, מקהילות מקוונות ועד קבוצות ספורט, הבנת המדע הבסיסי של הדינמיקה קבוצתית יכול לשפר באופן דרמטי שיתוף פעולה, קבלת החלטות וביצועים כלליים. מאמר זה חוקר את התיאוריות הפסיכולוגיות העיקריות, גורמים המשפיעים, יישומים מעשיים, ואתגרים משותפים עם התנהגות קבוצתית, מתן תובנות אקטיביות עבור מחנכים המעוניינים, כל אחד, מנהיגות חברתית.

ארגונים מודרניים מסתמכים רבות על צוותים כדי לפתור בעיות מורכבות.אך קבוצות רבות לא מצליחות להגיע לפוטנציאל שלהם, כי מנהיגים וחברים אינם מכירים את הכוחות הפסיכולוגיים העצומים במשחק.על ידי למידה כיצד קבוצות מתפקדות, ניתן ליצור סביבות שבהן אינטליגנציה קולקטיבית פורחת ומכשולים משותפים נמנעים.

מה זה התנהגות קבוצתית?

התנהגות קבוצתית מתייחסת למגוון הפעולות והאינטראקציות המתרחשות בקרב אנשים כאשר הם חלק מהקבוצה.זה לא רק סכום של התנהגויות אינדיבידואליות; אלא, הוא נובע מהמשחק המורכב של השפעות חברתיות, נורמות ומטרות משותפות.מחקר ההתנהגות הקבוצה מקיף תופעות כגון התאמה, ציות חברתי, פיזור, וקבלת החלטות קולקטיבית.

קבוצות יכולות להיות רשמיות (כמו צוות פרויקט או ועדה) או בלתי פורמליות (כמו קבוצה של חברים) בשני המקרים, נוכחותם של אחרים משנה התנהגות אישית בדרכים צפויות.לדוגמה, אנשים נוטים להתאים לנורמות קבוצתיות גם כאשר הנורמות הללו סותרות את השיפוט שלהם - ממצא קלאסי מניסויי הקונפורציות של שלמה א-ש.

התנהגות קבוצתית גם מרחיבה את האופן שבו החלטות מתקבלות, כיצד מתעוררות סכסוכים ויפתרו, וכיצד חברי המחקר מניעים זה את זה באופן עקבי כי קבוצות מאומנים היטב יכולות להתגלות אפילו האנשים הבהירים ביותר על משימות מורכבות, בעוד קבוצות כושלות יכולות לייצר תוצאות הרסניות.

תיאוריות מפתח של התנהגות קבוצתית

כמה תיאוריות מבוססות היטב עוזרות להסביר מדוע אנשים מתנהגים אחרת בקבוצות מאשר הם עושים לבד.כאן המסגרות המשפיעות ביותר, כל אחת מהן בעלת השלכות מעשיות.

תיאוריית זהות חברתית

פותח על ידי הנרי טג'פל וג'ון טרנר, תיאוריית הזהות החברתית טוענת כי אנשים מפיקים חלק מהתפיסה העצמית שלהם מהחברות שלהם בקבוצות חברתיות.זהות חברתית זו משפיעה על עמדות, התנהגויות ואפילו תפיסות של אחרים.כאשר אנשים מזהים חזק עם קבוצה, הם נוטים יותר להפגין בעדנות קבוצתית ואפליה מחוץ לקבוצה.

בהגדרות מעשיות, מנהיגים יכולים למנף זהות חברתית על ידי בניית תחושה משותפת של מטרה המאחדת חברים מגוונים.עם זאת, הזדהות מוגזמת עם תת-קבוצה יכולה ליצור silos או עוינות כלפי חוץ. Balancing תת-קבוצה עם זהות סופר-מתאמת היא מיומנות מנהיגות מפתח.

חשיבה קבוצתית

על ידי הפסיכולוג אירווינג יאןיס, סמנכ"ל מתאר תופעה שבה הרצון להרמוניה ולקונצנזוס בתוך קבוצה מקבל החלטות גובר על הערכה ריאלית של סימפטומים.

כדי למנוע לוחמה קבוצתית, מנהיגים צריכים להזמין באופן מפורש נקודות מבט מנוגדות, למנות עו"ד השטן ולעודד משוב אנונימי לפני החלטות סופיות.תעשיות רבות בעלות גבוהה, כגון תעופה ובריאות, אימצו פרוטוקולי תקשורת מובנים בדיוק כדי להימנע ממחשבה קבוצתית.

עמידות חברתית וחדירה חברתית

הראשון שנלמד על ידי נורמן משולשט בסוף 1800s, ההנחיה החברתית מתייחסת לנטייה של אנשים לבצע ביצועים טובים יותר על משימות פשוטות או טובות כאשר בנוכחות אחרים.בדרך כלל, מורכבות או חדשות לעתים קרובות סובלים מעיכוב חברתי - ביצועים יורדים תחת בדיקה.זה מוסבר על ידי חוק Yerkes-Dodson: עוררות (התרד על ידי נוכחות של אחרים) משפרות את הביצועים, ואז עוזרות כדי לעזור סוגים שונים של עבודה.

לדוגמה, כניסה של נתונים שגרתית עשויה להיעשות ביעילות רבה יותר במשרד פתוח, בעוד שהעבודה באסטרטגיה יצירתית עשויה לדרוש חללים שקטים ופרטיים.עבודה מרחוק מוסיפה שכבה נוספת: נוכחות וירטואלית עדיין יכולה לגרום לאפקטים של סיוע חברתי, אך עם עלייה נמוכה יותר מאשר התבוננות פנים אל פנים.

דיוני

Deindividuation היא מצב פסיכולוגי שבו אנשים מאבדים מודעות עצמית ומרגישים פחות אחראי על מעשיהם בשל אנונימיות בתוך קבוצה.זה לעתים קרובות מוביל להתנהגות אנטי-נורמטיבית, כגון תוקפנות או אלימות מגיוס.הניסוי של פיליפ זימבארדו סטנפורד הראה המפורסם כיצד גורמים מצביים (כמו מדים ותפקידים) יכולים לגרום לדה-ידיוטציה באינטרנט.

ארגונים יכולים למזער את הדה-ידיוטציה על ידי הבטחת אחריות אישית, באמצעות שמות אמיתיים בתקשורת, וחיזוק הסטנדרטים האתיים גם בקבוצות גדולות.צוותים וירטואליים נהנים משיחות וידאו תקופתיות שמשחזרות אותות זהות אישיים.

קבוצת Polarization

קיטוב הקבוצה הוא הנטייה של החלטות קולקטיביות של קבוצה להיות קיצוני יותר מאשר הנטיות הראשוניות הממוצעות של חבריה.אם אנשים בתחילה נשענים על אפשרות מסוכנת, לדון בה עם אנשים בעלי דעות דומות, גורמים להם אפילו יותר מהתבוננות בסיכון; אותו הדבר קורה עם זהירות.תופעה זו – לפעמים נקראה "שינוי סיכון" – יכול להשפיע על שיקולי חבר המושבעים, החלטות חברותיות, ותנועות פוליטיות.

כדי להקל על הקיטוב של הקבוצה, לעודד חשיפה לעמדות מנוגדות במהלך הדיונים.טכניקות כגון דרישה מהמשתתפים לטעון מהעמדה הפוכה או להביא מומחים חיצוניים יכולים לעזור לקיצוניות בינונית.

התנהגות קבוצתית שמשפיעה

מספר משתנים מעצבים את האופן שבו קבוצות מתפקדות וכיצד אנשים מתנהגים בהן:

גודל הקבוצה

ככל שגודל הקבוצה עולה, התרומות האישיות לעתים קרובות יורדת - תופעה המכונה קבוצות חברתיות גדולות יותר גם ניסיון יותר דיפוזיה של אחריות, שבו חברים מרגישים פחות אחראיים באופן אישי לתוצאות.עם זאת, קבוצות גדולות יותר יכולות להביא יותר רעיונות ומשאבים. הגודל האופטימלי תלוי במשימה: לפתרון בעיות מורכבות, קבוצות של 5 עד 12 מומלץ לעתים קרובות; עבור סיעור מוחות, קבוצות קטנות יותר (4–6) להיות פרודוקטיביות יותר.

מנהיגים יכולים להילחם ברווחה חברתית על ידי ביצוע תרומות גלויות, הגדרת אחריות אישית ברורה, ושימוש בערכת עמיתים. בצוותי תוכנה Agile, פגישות עמידה יומיומיות משמשות להגברת האחריות בקרב חברי הקבוצה.

קבוצת

מגוון מיומנויות, נקודות מבט ורקע יכול לשפר את היצירתיות וקבלת ההחלטות, אבל זה יכול גם להגדיל את הסכסוך אם לא מנוהל היטב. קבוצות הומוגניות יכולות להגיע לקונצנזוס מהיר יותר אבל מחקר סיכונים מראה כי קבוצות מגוונות הן דמויות הומוגניות על משימות מורכבות, בתנאי שיש להם נורמות כולל שיאפשרו לכל הקולות להישמע.

התנהגויות מנהיגות כולל - כגון ניתוק באופן פעיל של קלט מחברים שקטים יותר ו devaluing דעות - הם קריטיים עבור פתיחת היתרונות של מגוון.קומפוזיציה כולל גם תערובת אישיות; צוותים עם איזון של חברי מוכווני משימה ומערכת יחסים נוטים לתפקד בצורה חלקה יותר.

מנהיגות סגנונות

מנהיגים משפיעים באופן משמעותי על דינמיקת הקבוצה.מנהיגים סמכותיים יכולים לייצר קבוצות יעילות אך לעתים קרובות טינה, בעוד מנהיגים דמוקרטיים מעודדים השתתפות וקניית מנהיגות של Laissez-faire עשויים לעבוד עבור קבוצות מוכשרות מאוד אבל לעתים קרובות מוביל לתוהו ובוהו. מנהיגות טרנספורמציה - שבו מנהיגים מעוררים השראה ומניעים - באופן כללי מעודד מעורבות גבוהה יותר וביצועים.

מנהיגים יעילים גם להתאים את הסגנון שלהם לבשלות הקבוצה.קבוצה חדשה עשויה להיות זקוקה ליותר כיוון, בעוד צוות מנוסה, כפייה יכול לשגשג תחת אוטונומיה נוספת.

קבוצת נורמס

נורמים הם כללים לא כתובים השולטים בהתנהגות מקובלת בתוך קבוצה.הם יכולים להיות מפורשים (למשל, לא טלפונים במהלך פגישות) או אימפולסיבי (למשל, "אל תאתגרו את הבוס") נורמות חזקות יכולות ליצור כפייה, אבל גם ניתוק נורמות מזיקות - כמו תרבות של עבודה או שתיקה סביב טעויות - דורשות מאמץ מכוון מצד מנהיגים וחברים כאחד.

נורמים מתפתחים במהירות, לעתים קרובות בתוך האינטראקציות הראשונות.התערבויות מוקדמות של מנהיגים כדי לבסס נורמות חיוביות (כגון בטיחות פסיכולוגית ודיון קונסטרוקטיבי) יכולות למנוע דפוסים לא מתפקדים מנטילת שורש.

קבוצת Cohesion

קוהייד מתייחס לדרגה של חיבור בין חברים. קבוצות קוהרסיביות גבוהות נוטות להיות בעלות תקשורת טובה יותר, שביעות רצון גבוהה יותר, ומחזור נמוך יותר.עם זאת, כפייה קיצונית יכולה להוביל לחשיבה קבוצתית. Balancing חום עם חשיבה ביקורתית הוא מפתח. cohesion ניתן לבנות באמצעות חוויות משותפות, טקסים קבוצתיים ומטרות הדדיות ברורות.

תפקידים וסטטוס

כל קבוצה מפתחת היררכיה בלתי רשמית של מעמד.חברים בסטטוס מדברים לעתים קרובות יותר, להשפיע על החלטות יותר, והם מקשיבים ליותר.בעוד שהבדלים במעמד יכולים לספק מבנה, הם יכולים גם להשתיק חברים בסיכון נמוך יותר.מנהיגים חייבים להבטיח כי מעמד לא מונע קלט יקר מאנשים פחות בכירים. רוטט פגישה ושימוש בבקשות רעיון אנונימי יכול לעזור לדרג את המגרש.

שלב פיתוח קבוצות

הפסיכולוג ברוס טאקמן הציע מודל קלאסי של פיתוח קבוצתי שעדיין שימושי כיום: יצירת, סערה, נורמה, ביצוע וטיול.

טופס

בשלב הראשוני הזה, חברים מכירים ולומדים על המשימה, הם בנימוס, זהירים, ותלויים במנהיג.תפקידו של המנהיג הוא לספק כיוון ברור ולהגדיר ציפיות.

סערה

כאשר חברים מתחילים להביע דעות קוליות, קונפליקטים מתעוררים באופן בלתי נמנע, שלב זה יכול להיות לא נוח אבל הכרחי עבור הקבוצה כדי להקים תקשורת אמיתית.מנהיגים צריכים לעודד דיון מכובד ולעזור לקבוצה לנהל חילוקי דעות בצורה קונסטרוקטיבית.

נורמינג

לאחר פתרון סכסוכים ראשוניים, הקבוצה מפתחת נורמות משותפות ומתחילה לפעול יחד עם להעמיק את האמון, והחברים מתחילים לעבוד יחד ביעילות רבה יותר.מנהיגים יכולים להשתנות מהנחיות לתפקידים מתקדמים.

ביצוע

בשלב זה, הקבוצה פונקציונלית לחלוטין ומסוגלת לבצע ביצועים גבוהים, חברי הקבוצה מבינים את כוחותיו של זה, לתקשר ביעילות ובניהול עצמי.המנהיג יכול להתמקד באסטרטגיה וביחסים חיצוניים.

Adjouring

כאשר המשימה מסתיימת, הקבוצה מתפוררת והשתקפות של מנהיגים צריכים לחגוג הישגים ולספק תמיכה עבור חברים המעבר לפרויקטים חדשים.

הבנת השלבים האלה מסייעת למנהיגים לצפות לאתגרים ולתאם את גישתם.קבוצות רבות נתקעו בסערה ללא סיוע הולם; התערבות בבניית צוות מובנה יכולה לעזור להם להתקדם.

יישומים מעשיים של תובנות התנהגות קבוצות

הבנה של התנהגות קבוצתית יש שימושים מעשיים בתחומים רבים.

חינוך חינוך

מורים יכולים לעצב פעילויות קבוצתיות שמעודדות תלות הדדית חיובית וכדאיות אישית.טכניקות כמו כיתות ג'יגסאווה (שם כל תלמיד הופך למומחה על תת-קרקעי אחד ומלמד אחרים) ממנפות דינמיקה קבוצתית כדי לשפר את הלמידה.הבנה מחנכים עוזרים לבנות פרויקטים קבוצתיים עם תפקידים ברורים והערכות כדי להבטיח שכל החברים לתרום.

מחקר Deindividuation מזהיר גם מפני משימות קבוצתיות גדולות מדי המאפשרות לתלמידים להסתיר.מורים יכולים להשתמש בבדיקות תכופות ודירוגי עמיתים כדי לשמור על מעורבות.

מנהיגות עסקית וארגונית

חברות יכולות לשפר את ביצועי הצוות על ידי טיפוח בטיחות פסיכולוגית – אקלים שבו חברים מרגישים בטוחים לקחת סיכונים ולהיות פגיעים.פרויקט אריסטו גילה כי בטיחות פסיכולוגית היא הגורם החשוב ביותר בצוותים בעלי ביצועים גבוהים.מנהיגים יכולים להשתמש גם באסטרטגיות כדי למנוע לוחמה קבוצתית, כגון מינוי עורך דין השטן או דרישה משוב אנונימי לפני קבלת ההחלטות.

בנוסף, הבנה של קידום חברתי מסייעת למנהלים להחליט מתי להשתמש במשרדים פתוחים מול אזורי שקט.עבור משימות שגרתיות, נוכחותם של אחרים מגבירה את התפוקה; לעבודה יצירתית עמוקה, צמצום ההתבוננות עשוי להיות טוב יותר.

ארגון הקהילה ועבודה סוציאלית

עובדי הקהילה יכולים להשתמש בעקרונות התנהגות קבוצתיים לבניית כפייה והשתתפות.לדוגמה, הקמת ועדות קטנות עם מטרות ברורות יכולה להגביר את המעורבות ולא להחזיק אולמות גדולים, לא רצויים, הבנה של זהות חברתית יכולה לעזור לגשר בין קבוצות קהילתיות שונות על ידי יצירת זהות סופר-מתאמת (למשל, "כולנו תושבי העיר הזאת").

קיטוב הקבוצה רלוונטי גם: כאשר קבוצות קהילתיות דנות בנושאים מקומיים בקובעים הומוגניים, עמדות קשיחות. Facilitators יכול לחבר באופן מכוון חברים מנקודות מבט שונות להשקפות קיצוניות בינוניות.

צוותים רפואיים

צוותים רפואיים לעתים קרובות צריכים לקבל החלטות מהירות, גבוה-גבוהות.נורמות היררכיות יכולות למנוע מאנשי צוות זוטר לדבר, המוביל לשגיאות.אימון ב"מדבר" התנהגויות ו"חפירת היררכיות" (למשל, באמצעות שמות ראשונים, עידוד שאלות) יכול לשפר את בטיחות המטופל.המרכז הלאומי למידע בביוטכנולוגיה לדון בעבודות צוות ב-רפואי:1- ניהול רפואי (RM) לשיטות טיפוליות לאימוץ רפואי מותאמות לשיטות טיפול רפואי.

אתגרים משותפים בהתנהגות קבוצתית

בעוד קבוצות יכולות להשיג יותר מאנשים לבד, הן מציבות אתגרים משמעותיים.

חשיבה קבוצתית והחלטות מסכנות

כפי שצוין, הרצון לקונצנזוס יכול להוביל להחלטות לא רציונליות.מנהיגים חייבים לעודד באופן פעיל את המחלוקות וליצור מבנים המאפשרים נקודות מבט חלופיות.טכניקות כמו הגישה "האדם הניטרלי" (התרגשות להשקפה המנוגדת ככל האפשר) יכולות לעזור.

קונפליקט ודיפונקציה

חסרונות הם טבעיים, אך קונפליקטים לא מחוסנים יכולים להרוס את הסכסוך של הקבוצה.המשימה (התמדה על רעיונות) יכולים להיות פרודוקטיביים, אבל סכסוך יחסים (יחסי איבה אישיים) כמעט תמיד הרסני.

מודלים לפתרון סכסוכים כמו תומס-קלמן Instrument (מתחרות, שיתוף פעולה, שילוב, הימנעות, שילוב) מציעים מסגרות לטיפול בסכסוכים. Collaborating הוא לעתים קרובות הסגנון היעיל ביותר עבור נושאים מורכבים, אך הימנעות עשוי להיות מתאים עבור עניינים טריוויאליים.

Social Loafing

כאשר אנשים מרגישים שהתרומות שלהם פחות גלויות, הם עשויים להשקיע פחות מאמץ.זה נפוץ בקבוצות גדולות יותר או כאשר משימות אינן מוקצות בבירור. Solutions כוללות ביצוע תרומות אישיות לזיהוי, הצבת מטרות מאתגרות אך ניתנות להשגה, ולהבטיח כי תגמולים מבוססים על תוצאות קולקטיביות בשילוב עם הערכות עמיתים.

רפורמות ודיכוי של דיסינט

נורמות חזקות יכולות ללחוץ על חבריה לדכא את דעתם, מה שמוביל להחלטות עניות וחדשנות נמוכה.יצירת תרבות שערכי המגוון של המחשבה דורשות עידוד מפורש של השקפות חלופיות ומודלים של מנהיגים.טכניקות כגון הצבעה אנונימית לפני דיון קבוצתי יכולות לחשוף העדפות אמיתיות ללא לחץ חברתי.

אסטרטגיות מבוססות ראיות לשיפור התנהגות קבוצתית חיובית

כדי למקסם את היתרונות ולמזער את החסרונות של עבודת הקבוצה, להשתמש באסטרטגיות מבוססות ראיות אלה.

לעודד תקשורת פתוחה

בנה ביטחון פסיכולוגי על ידי הזמנת זלזול דעות ותגמל ביקורת קונסטרוקטיבית. השתמש בטכניקות כמו דיונים סביב-רובין כדי להבטיח שלכל אחד יש הזדמנות לדבר. לבדוק באופן קבוע עם חברים שקטים יותר כדי להוציא את נקודות המבט שלהם.

הקמת מטרות ברורות ו Norms

באופן אקספונציאלי להגדיר את המשימה של הקבוצה ומסכים על ציפיות התנהגותיות (למשל, לכבד זמן, הקשבה ללא הפרעה) לפרסם נורמות אלה באופן מוחשי יכול לחזק אותם. Review ועדכון נורמות מעת לעת.צוותים ששותפים ליצירת נורמות משלהם נוטים לדבוק בהם יותר מאשר אלה עם כללים כפויים.

קידום גיוון ו- Inclusion

לגייס באופן פעיל חברים עם רקעים שונים, מומחיות וסגנונות חשיבה שונים.אבל גיוון ללא הכללה יכול לגבות אש. השתמש בהנחיות כדי להבטיח שכל הקולות נשמעים וכי דינמיקת כוח לא להשתיק נקודות מבט מיעוט.

לספק פידבק קבוע

יצירת מערכות עבור משוב מתמשך, קונסטרוקטיבי.זה יכול להיעשות באמצעות סקרים אנונימיים, ביקורות 360 מעלות, או רטרוספקטיביות קבוצתיות קבועות. Feedback צריך להתמקד על התנהגויות ותוצאות, לא תכונות אישיות.הסנדוויץ ' (חיובי חיובי חיובי חיובי חיובי חיובי חיובי) יכול לרכך ביקורת, אבל משוב ישיר, ספציפי הוא לעתים קרובות יעיל יותר.

איזון מבנה עם גמישות

תפקידי Define ואחריות למניעת בלבול ונפיחות חברתית, אך מאפשרים מקום להתאמה.מתודולוגיות Agile בצוותי תוכנה, למשל, להשתמש בטקסים מובנים אך מעודד גמישות כיצד עבודה מתבצעת.צוותים שיש להם בהירות ברורה לתפקיד, אך גם אוטונומיה לניסוי להיות חדשנית יותר.

טכנולוגיה חכמה

עבור צוותים וירטואליים, להשתמש בכלים התומכים הן בתקשורת סינכרונית והן בהודעות טקסט סינכרוניות.שיחות וידאו יכולות לעזור לבנות נוכחות חברתית, בעוד מסמכים משותפים מאפשרים לעריכת שיתופי פעולה.להיות מודע לכך שתקשורת דיגיטלית יכולה להפחית רמזים לא מילוליים, להגדיל את הסיכון לאי הבנה.

דוגמאות אמיתיות להתנהגות קבוצתית בפעולה

שקול צוות סטארט-אפ מפתח מוצר חדש. מוקדם, הקבוצה עשויה להיות קטנה, לוכדת, מוטיבציה גבוהה - המוביל לשיפוץ מהיר.כפי שהחברה גדלה, כפי שהרובע החברתי עלול לזחול פנימה, וקבוצת חשיבה יכולה להתפתח אם המייסד שולט בפגישות.על ידי הכרה בדפוסים אלה, החברה יכולה לשכור מנחה, לנסח הצעות רעיון אנונימיות, ולסובב מנהיגות כדי לשמור על דברים טריים.

בהקשר פוליטי, תיאוריית הזהות החברתית מסבירה מדוע קבוצות מפלגתיות יכולות להפוך לקוטבות.הבנתן זו יכולה לסייע למנהיגים לתכנן דיאלוגים בין הצדדים הממקדים ערכים משותפים ולא בזהויות מנוגדות.מחקר הראה שכאשר אנשים מזכירים זהות משותפת (למשל, "כולנו רוצים שהמדינה שלנו תשגשג"), עוינות יורדת.

דוגמה תאגידית בולטת היא הסבב בחברת פורד מוטורס תחת אלן מולאלי.הוא ייושם פגישות "תוכנית עסקית Review" שבו כל מנהל היה צריך לשתף מעמד באמצעות מערכת קוד צבע.בהתחלה, כולם צבועים ירוק (טוב) כדי להתאים את עצמם לפגיעות מודלית על ידי דיווח על פריט אדום (בעיה) עצמו, אשר בהדרגה הדבקה כנה.

בתחום הבריאות, צוותי ניתוח שמילאים תדרים לפני הניתוחים והריסות – שם כל החברים, כולל אחיות ואנסתרפיולוגים, יכולים לדבר – ראו הפחתה משמעותית בסיבוכים.ההתערבות מבוססת הצוות האלה ליישם ישירות מחקר התנהגות קבוצתי על בטיחות פסיכולוגית והיררכיה של היררכיות.

מסקנה

המדע מאחורי התנהגות קבוצתית מגלה הן הזדמנויות יוצאות דופן והן סיכונים רציניים.על ידי הבנת הכוחות הפסיכולוגיים במחזה – הזהות החברתית ועד לחשיבה קבוצתית, החל מסיוע חברתי לדה-המידה – מנהיגים, מחנכים ומארגני קהילה יכולים לתכנן סביבות שמשרתמות את האינטליגנציה הקולקטיבית של קבוצות תוך הימנעות ממלכודות משותפות.אם אתה מוביל צוות, מלמד שיעור, או עובד בקהילה, החל תובנות אלה יכולות להוביל לזלזלות יותר, כדי להתאים את האסטרטגיות של מערכות היחסים שלך, ולאשרות, לעולם לאשוריינות יותר, לעולם לא יותר, ולאשר את הקשר בין אם אתה מוביל יותר טוב יותר, לעולם לא יותר, ולאשר את הקשר בין אם אתה מוביל יותר, לבין אסטרטגיות כוח.