פיתוח מיומנויות מנהיגות באמצעות תובנות פסיכולוגיות

מנהיגות היא לא תכונה קבועה - היא סט מיומנות דינמי שניתן להשחית באמצעות תרגול מכוון והבנה עמוקה של הפסיכולוגיה האנושית.המנהיגים היעילים ביותר אינם מסתמכים רק על כריזמה או סמכות; הם ממנפים עקרונות פסיכולוגיים כדי לעורר אמון, לקבל החלטות קוליות, ולבנות קבוצות מרגיעות. מאמר זה חוקר תובנות פסיכולוגיות מפתח שיכולות לעזור לך לפתח יכולות מנהיגות אותנטיות, מאינטליגנציה רגשית ומודעות קוגניטיבית כדי לעורר אמון, אסטרטגיות של הארגון שלך, אלא גם לא יכולות להפוך את הגישות היומיומיות שלך.

הקרן: אינטליגנציה רגשית במנהיגות

אינטליגנציה רגשית (EI) ידועה מאוד כמתאם קריטית בין מנהיגים ממוצעים ויוצא דופן.המחקר של דניאל גולמן הראה כי EI מהווה כמעט 90% מהבדל בין שחקני כוכבים לבין מנהיגים ברמה בינונית בעמדות בכירות.מנהיגים שמאסטרים EI יוצרים סביבה שבה אנשים מרגישים בטוחים, מוערכים, מוטיבציה.

מודעות עצמית

מנהיגים בעלי מודעות עצמית מבינים את ההדקים הרגשיים שלהם, החוזקות והנקודות העיוורות שלהם באופן קבוע, כיצד מצב הרוח שלהם משפיע על הצוות ולתאם את התנהגותם בהתאם.כתב, משוב של 360 מעלות, והערכה אישיות כגון Hogan או DISC יכול לחדד את המיומנות הזו.לדוגמה, מנהיג שמכיר בכך שהוא הופך להיות חסר סבלנות במהלך פגישות ארוכות יכול להיות קצר יותר או לבנות הפסקות כדי לשמור על ההסתברות.

רגולציה עצמית

היכולת לעצור לפני להגיב היא סימן ההיכר של בגרות רגשית.מנהיגים המתרגלים רגולציה עצמית נשארים רגועים תחת לחץ, לחשוב לפני דיבור, מודל composure.טכניקות כמו נשימה עמוקה, reframing קוגניטיבי, ובדיקה של דחפים רגשיים למעשה לעזור לבנות שריר זה. תרגיל מעשי הוא לספור עד חמישה לפני להגיב לדואר אלקטרוני מתוח, המאפשר למוח רציונלי להתרגש מחדש.

אמפתיה

מנהיגים אמפתיים מקשיבים לא רק למילים אלא גם לשפת הגוף, לטון, ומה שנשאר לא נאמר.הם בונים ביטחון פסיכולוגי על ידי הכרה בפרספקטיבה של אחרים ללא שיפוט.זה חשוב במיוחד בקבוצות מגוונות, שם הבדלים תרבותיים מעצבים ביטוי רגשי. אמפתיה גם מאפשרת למנהיגים לצפות כיצד החלטות יעצו עם בעלי עניין שונים, צמצום ההתנגדות וטיפוח רכישה.

מיומנויות חברתיות

מנהיגים חברתיים שוטים בונים ראפפורט, לפתור קונפליקטים, לעורר השראה שיתוף פעולה.הם משתמשים בהאזנה פעילה, הומור הולם והערכה אמיתית לחזק את היחסים.על פי FLT:0)Harvard Business ReviewofLT:1, מנהיגים עם מיומנויות חברתיות גבוהות הם 40% יותר סיכוי שיש להם צוותים בעלי ביצועים גבוהים.

תרגילים מעשיים כדי לבנות EI

כדי להאיץ את צמיחת EI שלך, לשקול עבודה עם מאמן שיכול לספק משוב בזמן אמת במהלך אינטראקציות מאתגרות. שיטה נוספת חזקה היא לשמור על " יומן אזהרה" לשבוע - לציין את הרגש שאתה מרגיש, את ההדק ואת התגובה שלך.עם הזמן, דפוסים יופיעו כי אתה יכול לטפל ישירות.

ההרחבה Cognitive Biases for Better Decision-Making

הטיות קוגניטיביות הן קיצורי דרך נפשיים שיכולים לעוות את ההיגיון ולהוביל להחלטות שגויות.מנהיגים גדולים מכירים בכך שאפילו המוחות המבריקים ביותר רגישים לשגיאות אלה.על ידי מתן שמות וצמצום אותן, אתה יכול לקבל החלטות אובייקטיביות יותר, מיודעות נתונים.הצעד הראשון הוא פשוט להודות בפגיעות שלך להטיה - הענווה זו פותחת את הדלת לשיפור.

אישור Bas

הנטייה לחפש מידע המאשר אמונות קודמות היא אחת המלכודות הנפוצות ביותר.מנהיגים יכולים לפעול נגד זה על ידי הזמנת זלזול דעות, מתן "היועץ של השטן" בפגישות, ולבחון נתונים סותרים את הנחותיהם. לדוגמה, לפני סיום החלטה אסטרטגית גדולה, בקש מהצוות שלך להציג את המקרה החזק ביותר נגד זה.

אנקז ב

רשמים ראשונים או מספרים ראשוניים לעתים קרובות לעגן שיפוטים עוקבים.כאשר משא ומתן או הערכה של ביצועים, לעשות הרגל לאיסוף נקודות נתונים עצמאיות מרובות לפני יצירת דעות. השתמש ברשימות ומסגרות החלטה מובנות כמו מודל DECIDE (Define, Establish, שקול, זיהוי, נחישות, אווה) כדי להפחית את ההשפעות העוגן.טכניקה פשוטה היא לרשום את ההערכה הראשונית שלך, ולאחר מכן לשקול בכוונה קיצוני לפני התיישבות מספר סופי.

ביטחון עצמי

[ה] ביטחון מוביל להעלאת הסיכונים ולשיפור היכולות של האדם עצמו.כלים של קליברציה – כמו שמירה על יומן החלטה לעקוב אחר תחזיות ותוצאות – יכול לחשוף את הפער בין ביטחון ודיוק.לדוגמה, לרשום את אחוז האמון שלך עבור כל חיזוי (למשל, "אני 80% בטוח שנפגע במטרות הרבעון הזה") ולאחר מכן לבדוק את התוצאה בפועל לאורך זמן, תראה כיצד ניתן ליישב את האמון המהיר של דניאל קב"מ"מ"ד:

חשיבה קבוצתית

כאשר צוותים מעריכים הרמוניה על חשיבה ביקורתית, חשיבה קבוצתית מפצירה חדשנות ומגדילה את הסיכוי לשגיאות קטסטרופליות.מנהיגים צריכים לעודד קלט אנונימי, לסובב תפקידי מנהיגות בדיונים, ולתגמל במפורש דיון מכובד.פרקטיקה יעילה אחת היא להחזיק "pre-mortems" לפני פרויקט גדול - לדמיין הפרויקט נכשל ולשאול את כולם לרשום מדוע סיכונים נסתרים זה יכול אחרת ללכת ללא מפוע.

עוד ביסים לצפות

מעבר לארבע לעיל, אפקט דנינג-קרגר (המבצעים הנמוכים מעלים את יכולתם) ואת היוריסט הזמינות (מעל משקל אירועים אחרונים או חיים) הם מסוכנים במיוחד במנהיגות.נגד הזמינות על ידי חיפוש שיעורי בסיס סטטיסטיים לפני משחק על aecdote חי. עבור דנינג-קר, ליישם בדיקות עצמיות קבועות עם ביצועים אובייקטיביים כדי לבצע קריטריונים עצמית למציאות.

בניית עמידות: יכולת הציד של המנהיג

עמידות אינה על הימנעות מלחץ – אלא על התאוששות מהירה ולמידה מיריבות.מנהיגי אחריות מחזיקים בתחושה של מטרה ואופטימיות המתדבקים לצוותים שלהם.ההתאחדות הפסיכולוגית האמריקאית:0 American Psychological AssociationFLT:1 מזהה גורמים מרכזיים שתורמים לחוסנות, כולל חיבור, טיפול עצמי, והשקפה חיובית של עצמם.

צמיחה באמצעות עופות

צמיחה פוסט טראומטית היא תופעה מתודעת היטב שבה אנשים מופיעים חזקים יותר לאחר קשיים.מנהיגים יכולים לעצב את זה על ידי דיון גלוי על מה הם למדו מכישלון, ולא להסתיר אותו.לעודד את הצוות שלך לבצע "פוסט-מורשמים" המתמקדים בשיפורים מערכתיים ולא להטיל אשמה.

טכניקות ניהול מתח

מדיטציה אנתרופולוגית, פעילות גופנית סדירה, ושמירה על גבולות בין עבודה לחיים אישיים הם אסטרטגיות מבוססות ראיות לשמירה על חוסן. מנהיגים אשר מעדיפים את הרווחה שלהם לתת לצוותים שלהם את היכולת לעשות את אותו הדבר.בנוסף, לתרגל הכרת תודה - לרשום שלושה דברים שאתה אסיר תודה על כל יום - הוכח להפחית את רמות קורטיזול ולשפר את איכות השינה.

בניית רשת תומכת

מנהיגים חזקים משגשגים מטפחים רשת של עמיתים, מנטורים ומאמנים.הם משקיעים במערכות יחסים לפני שהמשברים פגעו, כך שיש להם מרחב בטוח לפידבק כנה ותמיכה רגשית. גישה מעשית היא לקבוע מחדש "צ'אטים קופים" עם שלושה אנשים מחוץ לצוות המיידי שלך, תוך חתירה של מגעים בכל רבע כדי להרחיב את מערכת התמיכה שלך.

אנטי-פריטי: מעבר לחוסנות

כפי ש- Nassim Taleb מתאר, כמה מערכות מתחזקות כאשר נחשפים ללחץ. בעוד חוסן מתמקד בקפיצה לאחור, אנטי-פריטי שואפת לקפוץ קדימה.מנהיגים יכולים לבנות קבוצות אנטי-אפריות על ידי הצגת אתגרים קטנים, ניתנים לניהול מכוון שיכולים למתוח יכולות מבלי לפרוץ את המורל. לדוגמה, לסובב חברים בצוותים לתפקידים לא מוכרים עבור משימות קצרות כדי להרחיב את כישוריהם והסתגלות שלהם.

מוטיבציה תיאוריות שדוחות ביצועים

הבנת מה באמת מניע אנשים מאפשר למנהיגים לעצב עבודה מרתקת ומשמעותית.קלאסית ומודרנית תיאוריות מוטיבציה מציעות מסגרות מעשיות שניתן ליישם על פני הקשרים השונים והרכבות הצוות.

ההיררכיה של מאסלו של הצרכים

בעוד לעתים קרובות פשוט, המודל של מאסלו מזכיר למנהיגים כי צרכים בסיסיים לא ממתכת (שכר הוגן, ביטחון עבודה בטוח סביבת עבודה) יש לטפל לפני מניעים ברמה גבוהה יותר כמו השתייכות ומימוש עצמי יכול לקחת סקרי הדופק אנונימי כדי לאמוד היכן הצרכים של הצוות שלך חזקים יותר.אם תוצאות הסקר מראות חששות לגבי יציבות עבודה, לא כמות של אירועים גיבוש צוותים יכול להגביר את המוטיבציה - לטפל בבעיה הראשונה.

התיאוריה של הרצברג - Two-Factor Theory

הרצברג הבחין בין גורמים היגיינה (שלי, מדיניות, תנאי עבודה) לבין המניעים (התמיכה, הכרה, צמיחה) מנהיגים צריכים להבטיח כי גורמים היגיינה הם מספיקים - הם לא מניעים, אבל היעדרם מתפוררים - ואז להתמקד במתן אתגרים משמעותיים והכרה.פעולה קונקרטית אחת היא לחגוג באופן קבוע ניצחונות קטנים בפומבי, תוך שימוש בחבחים ספציפיים הקשורים לערכי הליבה של הצוות.

תיאוריית החיסול העצמי (SDT)

SDT, שפותחה על ידי ריאן ודסי, מזהה אוטונומיה, יכולת וקשר כצרכים פסיכולוגיים אוניברסליים.מנהיגים יכולים לטפח אוטונומיה על ידי הצעת בחירות כיצד עבודה מתבצעת, יכולת על ידי מתן הכשרה משוב קונסטרוקטיבי, וקשר על ידי עידוד חיבור צוות אמיתי. לדוגמה, לאפשר לחברי הצוות לקבוע את לוחות הזמנים שלהם בתוך שעות ליבה או לבחור אילו פרויקטים לקבע.

דניאל פינק, "האגומים" של המאסטרי, המטרה

ההסתגלות הפופולרית של פינק ל-SDT היא פעולה במיוחד: לתת לאנשים שליטה על המשימות שלהם (אוטונומיה), הזדמנויות לשפר את כישוריהם (ניהולי), ושורה ברורה של ראייה להשפעה של העבודה שלהם (המטרה) לצפות ב-FLT שלו:0ed Talk onמוטיבציהFLT:1 עבור סיכום משכנע.

תורת הצרכים של McClelland

המסגרת של McClelland - אחווה, השתייכות וכוח - עוזר למנהיגים להתאים אסטרטגיות מוטיבציה להעדפות אישיות. חברי צוות גבוהים בהשגת מטרות מאתגרות ומדיקים ברורים. אלה גבוהים בהשתייכות לשגשג בשיתוף פעולה והרמוניה. אנשים בעלי מוטיבציה כוח רוצים השפעה ואחריות. Administer הערכה פשוטה לזהות את הצורך הדומיננטי של כל אחד מבני הצוות, ואז להתאים את הגישה שלך בהתאם.

תקשורת יעילה: מנוע המנהיגות

מנהיגות היא ביסודה להשפיע על אחרים באמצעות תקשורת, אך מנהיגים רבים מעריכים את יעילות התקשורת שלהם.המפתח הוא לעבור מרדיו לחיבור – מלהתחיל באמת.

הקשבה פעילה

האזנה אקטיבית היא יותר מאשר קידוד - זה כרוך paraphrasing, לשאול שאלות להבהיר, והחזקת שיפוט.מודל COACH (Clarify, Open, Appreciate, Check, Help) יכול לבנות הקשבה.מחקרים מראים כי כאשר אנשים מרגישים שמע, רמות הלחץ שלהם יורדות ואמון שלהם מנהיגות עולה. A פשוט הוא לחזור על מה מישהו אמר לפני להציע את נקודת המבט שלך: "תן לי להבין את זה בטוח...

קלרנס וקונקטנס

בעידן של עומס מידע, התחדשות היא מעצמת-על.מנהיגים צריכים לאמץ את הגישה "BLUF" (Botom Line Up Front): ראשית, להעביר את המסר הראשי, ולאחר מכן לתמוך בפרטים אם יש צורך. להימנע משפה מופשטת ומשאירה מקום להתאמה.לפני שליחת אימייל, שאל את עצמך: "אני יכול לומר זאת בחצי המילים?"

תקשורת לא-Verbal

שפת גוף, מגע עין, יציבה וטון לעתים קרובות לשאת משקל רב יותר מאשר מילים.מנהיגים צריכים לשמור על עמדה פתוחה, מראה את האנרגיה של הקהל שלהם, ולהיות מודע לריאציות תרבותיות ברמזים לא מילוליים. הקלטה עצמית במהלך המצגות יכול לחשוף הרגלים לא מודעים, כגון חצי זרוע או מסירת מונוטון. לתרגל כמה מחוות מפתח כי הם יכולים להעביר ואמון.

הצצה חדשנית

Feedback צריך להיות ספציפי, מאוזן ומצפה.המודל של המצב-התנהגותי (SBI) יעיל: לתאר את המצב, את ההתנהגות הבלתי ניתנת להשגה, ואת ההשפעה שהייתה לו.תמיד להזמין את נקודת המבט של האחר וליצור יחד דרך קדימה. להימנע משוב סנדוויץ' (פרקטיקות ביקורתיות) כפי שהוא יכול להרגיש מניפולטיבי.

« « « רדיקאלי Candor

מסגרת הקנדור הרדיקלי של קים סקוט משלבת טיפול אישי עם אתגרים באופן ישיר.מנהיגים המתרגלים את הקנודור הרדיקלי מראים כי הם דואגים לחברי הצוות שלהם כבני אדם תוך שהם מוכנים לספר אמיתות קשות.גישה זו בונה אמון ומפחיתה את האווירה המלווה לעתים קרובות משוב.התחל על ידי בקשה משוב על מנהיגותך - עיצוב הפגיעות שאתה רוצה לראות באחרים.

הפסיכולוגיה של בטיחות פסיכולוגית

ביטחון פסיכולוגי – האמונה שניתן לדבר מבלי להיענש או להשפיל – היא אבן הפינה של קבוצות בעלות ערך גבוה, כפי שמחקר על ידי איימי אדמונדסון.כאשר בטיחות פסיכולוגית גבוהה, הצוותים מוכנים יותר לקחת סיכונים, להודות בטעויות, וחדשנות. פרויקט של גוגל אריסטו מצא כי בטיחות פסיכולוגית היא הגורם החשוב ביותר להבחין צוותים בעלי ביצועים גבוהים מאחרים.

עבודה כטיפול בבעיות למידה

מנהיגים יכולים לטפח ביטחון על ידי כך שהיצירה מורכבת וכי יש צורך בקלט של כולם במקום לשאול "האם עשית טעות?", לנסות "מה למדנו מזה?", שינוי זה מקטין את ההגנה ומעודד שקיפות.

מודל של Vulnerability

כאשר מנהיגים מודים בחוסר הוודאות או שגיאות שלהם, הם מציינים כי זה בטוח עבור אחרים לעשות את אותו הדבר. "אני לא יודע, בואו לגלות יחד" יכול לשנות את הדינמיקה של הצוות.שתף טעות לאחרונה שעשית ומה שלמדת ממנו בפגישה קבוצתית.זה מאמת את חוסר השלמות ומעודד אחרים לתרום ללא פחד.

המונחים: Voice

התקשרו לחברים שקטים יותר בשם, השתמשו בשיתוף סביב-רובין, ובאופן מפורש להודות לאנשים על העלאת נושאים קשים. הבהירו כי הזלזול מוערך.על פי FLT:0Edmondson's ResearchFLT:1, בטיחות פסיכולוגית היא הגורם העליון שמבחין מוצלח מקבוצות לא מצליחות.

אבטחת פסיכולוגי

אתה יכול להעריך את בטיחותו הפסיכולוגית של הצוות שלך באמצעות סקר קצר.בקש מחברי החברה לדרג את ההסכם עם הצהרות כגון: "אם אני טועה בקבוצה זו, זה לא מוחזק נגדי" ו"בטוח לקחת סיכון בקבוצה זו" לעקוב אחר הציונים לאורך זמן והתערבות אם הם מתרסקים.

פיתוח תרבות מתפתחת

העבודה של קרול דוויק על חשיבה קבועה מול צמיחה מגלה כי האופן שבו אנו רואים כישרון ואינטליגנציה משפיעים עמוקות על הלמידה וההישגים. מנהיגים עם חשיבה צמיחה מאמינים כי יכולות ניתן לפתח, והם משדרים את האמונה הזו לצוותים שלהם.שינוי חשיבה זה הוכח לשיפור שיתוף פעולה, חדשנות, עמידות בארגון.

עקבו אחרי Continuous Learning

לספק משאבים להמצאת תקציבים, כגון תוכניות הכשרה פנימית, תוכניות הדרכה, וגישה לקורסים מקוונים. לחגוג מאמצי למידה, לא רק תוצאות. Dweck ממליץ על ביצוע התהליך ("אני אוהב איך אתה מנסה אסטרטגיות שונות") ולא להתמחות באינטליגנציה מולדת.פעולה קונקרטית היא להציב בצד את הזמן בכל שבוע עבור "לאתר בלוקים" שבו חברי הצוות יכולים לעבוד על מיומנות ללא לחץ של מיידיות.

אתגרים מעוררים

מנהיגים יכולים לנסח מחדש אתגרים כהזדמנויות למתוח את "מטרות קיצוניות" שקשה אך ניתן להשיג, ולנרמל את המאבק שמגיע עם צמיחה.כאשר חבר צוות נכשל במטרה מתוחה, להתמקד במה שנלמד וכיצד לשפר בפעם הבאה.לדוגמה, לאחר פרויקט שנופל קצר, יש רטרוספקטיביות שמדגישה תובנות שהתקבלו במקום metrics.

עקבו אחרי A Feedback-Rich Culture

בתרבות חשיבה צמיחה, משוב הוא מתנה.מנהלי רכבת להעביר משוב באופן קבוע ובונה, ולעודד משוב עמיתים אל-peer. ליצור ערוצים בטוחים עבור משוב למעלה, כך מנהיגים עצמם יכולים להמשיך לגדול. עבור צלילה עמוקה יותר, לראות את ה-FLT:0Carol Dweck's Mindset Worksset PowersetFLT:1 להתחיל שבועי "2 דקות-" שבו חברים חלק אחד של משוב חיובי אחד של משוב חיובי אחד חיובי ועמוד חיובי אחד.

קבוע מול צמיחה בפועל

צפה בטריגרים קבועים - כמו הימנעות ממשימות קשות או לוותר במהירות - ולענות עליהם עם אימון.לדוגמה, אם חבר צוות אומר "אני פשוט לא טוב בדיבור הציבורי", הפניה עם "דיבור פומבי היא מיומנות שכל אחד יכול לפתח עם תרגול.מה הצעד הספציפי יכול לקחת השבוע הזה כדי לשפר?", שינוי לשוני קטן זה יכול לפתוח צמיחה חדשה.

אמפתיה וחמלה במנהיגות

בעוד אמפתיה כרוכה בהבנת רגשותיו של האחר, החמלה מוסיפה את הרצון לפעול.מנהיגי חמלה אינם רכים – הם מהווים אסטרטגי למחקר מראה כי מנהיגות חמלה מפחיתה את המחזור, מגבירה את המעורבות ומשפרת את פתרון בעיות הצוות. בזמנים של שינוי ארגוני, חמלה הופכת כלי קריטי לשמירה על מוסר ואמון.

הכרה ב Distress

מנהיגים צריכים להיות מכוונים של כוויות: שינויים בביצוע, נסיגה מאינטראקציות, או עצבנות מוגברת.רגיל אחד על אחד-אחד בודקים-אין מעבר לסטטוס הפרויקט כדי לשאול "איך אתה באמת עושה?", יכול ליצור מרחב בטוח על ידי שיתוף מאבקים משלך קודם, מה שהופך את זה קל יותר עבור אחרים להיפתח.

פעולה תומכת

כאשר חבר צוות נאבק, מנהיג רחום מתאמת עומסי עבודה, מציע לוחות זמנים גמישים, או מחבר אותם עם משאבים כמו תוכניות סיוע של עובדים.המפתח הוא לפעול ללא שיפוט וללא ציפייה לשום דבר בתמורה.אפילו מעשים קטנים - כגון כיסוי שינוי או שליחת הערה מחושבת - יכול להיות השפעה עמוקה על רווחה ונאמנות.

בניית תרבות של זהירות

חמלה היא מדבקת.כאשר מנהיגים מודל טיפול, חברי הצוות נוטים יותר לתמוך זה בזה.חוות פשוטות כמו לזכור אבני דרך אישיות, שליחת הערות בכתב יד, או להודות בפומבי מישהו על שעזר לחבר לחזק תרבות חמלה.

להימנע ממגיפת החמלה

מנהיגים שנותנים יותר מדי מבלי לחדש את עתודותיהם יכולים לחוות עייפות חמלה.לגן על האנרגיה שלך על ידי הצבת גבולות - לדוגמה, זמני עיצוב שבהם אתה לא זמין לתמיכה רגשית. pair שלך מעשי חמלה עם חמלה עצמית: להכיר את הגבולות שלך ולבקש תמיכה ברשת שלך בעת הצורך.

Integrating Insights into Daily Leadership Practice

לדעת מושגים אלה לא מספיק - הם חייבים להיות מוטבעים לתוך שגרת היומיום שלך.התחל קטן: לבחור אזור אחד להתמקד במשך חודש.לדוגמה, להקדיש שבוע אחד כדי לתרגל האזנה פעילה בכל אינטראקציה, אז בשבוע הבא כדי לזהות את ההטיות הקוגניטיביות שלך לפני החלטות.עקוב אחר ההתקדמות שלך עם יומן מנהיגות שלוכד את שני ההצלחות ומכשולים.

חפש משוב מעמיתים אמינים או מאמן. השתמש בכלים פסיכומטריים כמו Mayer-Salovey-Caruso רגשית Intelligence Test (MSCEIT) או מצב סכסוך תומס-קלמן כדי להשיג תובנות אובייקטיביות.שלב השתקפות עצמית עם נתונים כדי להימנע מנקודות עיוורות. שקול להרכיב קבוצת אחריות עמיתים עם מנהיגים אחרים שבהם אתה משתף מטרות ומדידה יחד.

לבסוף, זכור כי פיתוח מנהיגות הוא מסע ארוך חיים.התובנות הפסיכולוגיות המתוארות כאן אינן תיקונים מהירים אלא עדשות שבאמצעותן להציג את עצמך ואת אחרים בבהירות רבה יותר והאנושות.על ידי למידה מתמדת והסתגלות, לא רק להיות מנהיג טוב יותר - אתה השראה אחרים לעשות את אותו. להתחייב לבחון את ההתקדמות שלך ברבעון, ולחגוג את הניצחונות הקטנים לאורך הדרך.