תמיכה חברתית בעבודה: למה זה משנה לבריאות הנפש

בסביבה העבודה התובענית של היום, בריאות הנפש התפתחה כעדיפות קריטית עבור העובדים והארגונים. כמעט עשור של מחקר הראה כי תרבות מקום העבודה בנויה על אמון ותמיכה נשאר אחד התורמים המובילים לבריאות הנפש העובדת ורווחה. בלב התרבות הזו שוכנת תמיכה חברתית - רשת היחסים והחיבורים המסייעים לנווט אתגרים, לחגוג הצלחות, ולשמור על רווחתם הפסיכולוגית שלהם הבנה של הטבע הרב-פני-פני-פני-פני-פני-עצמית של אסטרטגיות חברתיות ומימוש של עובדים.

מה זו תמיכה חברתית במקום העבודה?

תמיכה חברתית מתייחסת לסיוע הרגשי, המידעי והמעשי המתקבל מעמיתים, ממפקחים, חברים ובני משפחה. בהקשר העבודה, מערכת התמיכה הזו יוצרת רשת בטיחות המסייעת לעובדים לנהל מתח, להתגבר על מכשולים, ולשגשג באופן מקצועי. תמיכה חברתית ורגשית מעמיתים וממפקחים היא משימה לא טובה לבניית חיים בריאים.איכות וזמינות של מערכות יחסים תומך אלה יכולים לעשות את ההבדל בין עובדים מקצועיים ומנקזים אותם.

תמיכה חברתית באה לידי ביטוי בצורות שונות, כל אחת מהן משרתת פונקציות נפרדות אך משלימות בקידום רווחת העובדים:

תמיכה רגשית

תמיכה רגשית כוללת אמפתיה, אכפתיות, אמון ועידוד בזמנים מאתגרים.סוג זה של תמיכה עוזר לעובדים להרגיש מוערך, מובן ומקובל בתוך סביבת העבודה שלהם.כאשר עמיתים מציעים אוזן קשבת, דאגה אמיתית, או לספק רגיעה במהלך תקופות קשות, הם מספקים תמיכה רגשית שיכולה באופן משמעותי לטבול נגד מתח וחרדה במקום העבודה.

חשוב כי העובדים תופסים כמות מסוימת של אינטימיות וקשר רגשי במערכות היחסים שלהם כדי לבטוח בעובדים לעבודה ולדון במצבים עבודה באופן גלוי יותר, אשר מאפשר לעובדים להציג עמיתים לעבודה תמיכה חברתית יותר, צמצום מתח העבודה זה גורם בטיחות פסיכולוגית - סביבה שבה עובדים מרגישים בנוח להיות פגיעים, להודות בטעויות, ולבקש עזרה ללא חשש משיפוט או דחייה.

תמיכה

תמיכה מידעית כוללת שיתוף ידע, ייעוץ, הדרכה ומשאבים כדי לעזור לעובדים לנווט אתגרים הקשורים לעבודה ולקבל החלטות מושכלות.זה עשוי לכלול יחסים מנטורים, מפגשי שיתוף ידע, או פשוט עמיתים המציעים תובנות בהתבסס על הניסיון שלהם.כאשר לעובדים יש גישה למידע שהם צריכים להצליח, הם מרגישים יותר מוכשרים ובטוחים בתפקידיהם.

סוג זה של תמיכה הוא בעל ערך במיוחד במהלך שינויים ארגוניים, כאשר לומד מערכות או תהליכים חדשים, או כאשר מתמודדים עם אתגרים לא מוכרים. עמיתים מנוסים שחולקים את המומחיות שלהם עוזרים לעובדים חדשים לפתח מיומנויות מהר יותר ולהימנע ממכשולים משותפים, מאיץ פיתוח מקצועי ולהפחית את הלחץ הקשור לאי ודאות.

תמיכה בלתי נשכחת

תמיכה פנימית או מעשית כרוכה במתן עזרה מוחשית עם משימות ואחריות.זה עשוי לכלול כיסוי עבור עמית הזקוק לזמן, סיוע עם עומס עבודה כבד, שיתוף משאבים, או לעזור לפתור בעיות מעשיות.סיוע זה ידיים על הידיים מדגים סולידריות ועבודת צוות, חיזוק המסר כי העובדים לא צריכים להתמודד עם אתגרים לבד.

כאשר חברי הצוות מתקדמים לעזור במהלך תקופות מרוצות או מקרי חירום אישיים, הם יוצרים תרבות של הדדיות ועזרה הדדית שמחזקת את הארגון כולו. תמיכה מעשית זו יכולה למנוע כוויות על ידי הבטחת כי לחץ עומס העבודה לא הופך מכריע עבור עובדים בודדים.

תמיכה הערכה

תמיכה הערכה כוללת מתן משוב, אישור והערכה קונסטרוקטיבית המסייעת לעובדים להבין את הביצועים והערך שלהם לארגון.זה כולל הכרה בהישגים, ביקורת קונסטרוקטיבית שנמסרה עם טיפול, ואימות של התרומות של העובדים.כאשר עובדים מקבלים משוב קבוע ומשמעותי, הם מפתחים תחושה ברורה יותר של נקודות הכוח והתחומים שלהם לצמיחה, אשר תומכת בפיתוח מקצועי והערכה עצמית.

החשיבות הקריטית של תמיכה חברתית לבריאות הנפש

היחסים בין תמיכה חברתית לבריאות הנפש במקום העבודה הם עמוקים ומוצפים היטב. מקומות עבודה התומכים בבריאות הנפש של העובד רואים פחות כוויות, דיכאון וחרדה – כולם יקרים למעסיקים בעלויות הבריאות ושימור העובדים.הנוכחות או היעדר מערכות יחסים תומך יכולים לעצב באופן יסודי את הרווחה הפסיכולוגית של העובדים ואת חוויית העבודה הכוללת שלהם.

ניכוי מתח ושיקום בניין

אחת היתרונות המשמעותיים ביותר של תמיכה חברתית היא היכולת שלה לספוג נגד מתח במקום העבודה.כאשר לעובדים יש רשתות תמיכה חזקות, הם מצוידים טוב יותר להתמודד עם לחץ, מכשולים, ואתגרים. בתנאים כאלה, עובדים יכולים להיות יותר מועצמת לספק תמיכה חברתית אחד לשני - עוזר לחטוף כל מתחים עבודה בלתי נמנעים כגון אלה שהם מקום נפוץ בתעשיות רבות במקומות עבודה ותחומים רבים.

מערכות תמיכה עוזרות לעובדים לנסח אתגרים, להשיג פרספקטיבה, לפתח אסטרטגיות התמודדות במקום להרגיש מבודדים במאבקים שלהם, עובדים תומכים יכולים לצייר על חוכמה קולקטיבית וחוויות משותפות. גישה שיתופית זו לפתרון בעיות מפחיתה את הנטל הפסיכולוגי של מתחי מקום ולבנות חוסן - היכולת להחזיר מיריבות ולהתאים לשינוי.

שיפור שביעות רצון העבודה ומעורבות

יותר מ-3 עובדים עם דו"ח קישוריות חברתית גבוה להיות מעורבים מאוד, בעוד שרק יותר מ-1 מכל 10 עובדים עם קישוריות חברתית נמוכה מחשיבים עצמם מעורבים מאוד בעבודה.ההבדל הדרמטי הזה מדגיש עד כמה קשרים חברתיים משפיעים על מעורבות העובדים ושביעות הרצון שלהם.

כאשר עובדים חשים נתמכת ומחוברים לעמיתיהם, הם מפתחים קשרים רגשיים חזקים יותר עם הארגון שלהם.דורי צעירים יותר (בגיל 18-44) היו יותר מאשר דורות מבוגרים לדווח כי הם יבחרו להישאר עם ארגון בגלל האנשים שהם עבדו איתם.

לאחר שחבר הטוב ביותר בעבודה קשור מאוד למעורבות העובדים ולהצלחה בעבודה. עובדים עם חברות קרובה לעבודה מפגינים רמות גבוהות יותר של מחויבות, יצירתיות ופרודוקטיביות.הם נוטים יותר להתעלות מעל ומעבר לתפקידים שלהם כי הם מרגישים מושקעים באופן אישי בהצלחת הצוות שלהם.

הגנה על בריאות הנפש

קשרים חברתיים חזקים משמשים גורם מגן מפני אתגרים בריאותיים נפשיים.מחקרים שנערכו על ידי אוניברסיטת סטנפורד מצאו כי אנשים שמרגישים יותר מחוברים לאחרים יש רמות נמוכות יותר של חרדה ודיכאון.המנגנונים שמאחורי ההגנה הזו הם רב-פנים - תמיכה חברתית מספקת אימות רגשי, סיוע מעשי בזמנים קשים, ותחושה של שייכות זו נגד רגשות של בידוד.

קשרים חזקים במקום העבודה מתייחסים לשיעורי חרדה ודיכאון נמוכים יותר כאשר העובדים יודעים שיש להם עמיתים שהם יכולים לפנות לתמיכה, הם פחות צפויים להטמיע לחץ או להרגיש המומים מהאתגרים.הידע הפשוט שהתמיכה זמינה – גם אם לא צריך מיד – מספק נוחות פסיכולוגית וביטחון.

עובדים שעובדים בחברה התומכת בבריאות הנפש שלהם נוטים לדווח פעמיים על שום כוויות או דיכאון. זה מוצא מדגיש את ההשפעה ההגנתית של מערכות תמיכה ארגוניות.חברות שמעדיפות את התמיכה בבריאות הנפש יוצרת סביבות שבהן עובדים יכולים לשגשג מבחינה פסיכולוגית, מה שמוביל לתוצאות טובות יותר עבור אנשים וארגון.

שיפור בריאות גופנית

היתרונות של תמיכה חברתית להאריך מעבר לבריאות הנפש להשפיע על רווחה פיזית.קשר חברתי מגביר את סיכויי ההישרדות של 50%, מה שהופך אותו חיוני לרווחתנו - בדיוק כמו הפסקת עישון או שמירה על משקל בריא.סטטיסטיקה יוצאת דופן זו מדגישה כי הקשר החברתי אינו רק "נחמד" להיות בעל חיים במקום העבודה - זה קביעת יסוד של בריאות.

מערכות יחסים של מקומות עבודה משפיעות ישירות על הבריאות הפיזית שלנו באמצעות מסלולים ביולוגיים הניתנים למדידה.ראיות מדעיות מוכיחות כי הקשר בין מערכות יחסים במקום העבודה לבריאות הלב. לחץ בעבודה, אשר קשרים חברתיים עניים לעתים קרובות מחמירים, מעלה את הסיכון למחלות לב וכלי דם.

עקבו אחרי הארגון

מעבר להטבות אישיות, תמיכה חברתית תורמת לחוסנות ארגונית – היכולת של מקום עבודה להסתגל לאתגרים, להתאושש ממכשולים, ולהמשיך לתפקד ביעילות בזמנים קשים. אלה שדוחפים קדימה ו מצליחים בהקמת חברות כאלה נצפו לקצור את התגמולים, כולל רווחה גדולה יותר וסיפוק חיים, מתח גבוה יותר, הערכה משופרת לעבודה, צמצום או הפסקת רעיון, עבודה גדולה יותר, ביצועים טובים יותר, עבודה טובה יותר.

ארגונים עם רשתות תמיכה חברתיות חזקות ממוקמים טוב יותר למשברי מזג אוויר, ליישם שינויים, ולשמור על הפרודוקטיביות במהלך תקופות מאתגרות.עובדים שמרגישים שתומכים נוטים יותר להישאר מחויבים לארגון בזמנים קשים, להפחית את המחזור ואת שימור הידע המוסדי.

מקרה העסקים לתמיכה חברתית

בעוד היתרונות האנושיים של תמיכה חברתית משכנעים, יש גם מקרה עסקי חזק להשקעה במערכות יחסים של מקומות עבודה ותמיכה. ארגונים שמקדימים תמיכה חברתית רואים החזרים ניכרים על ההשקעה שלהם באמצעות ערוצים מרובים.

יעילות וביצועים

עובדים עם קשרים חברתיים חזקים בעבודה הם 2x יותר מעורבים בהשוואה לאלה ללא האג"ח האלה. פער המעורבות הזה מעצב ישירות תוצאות עסקיות, עובדים מעורבים מבצעים 40% יותר טוב מאשר עמיתיהם המבוזבזים.סטטיסטיקות אלה מתרגמות ישירות לקו התחתון באמצעות פלט מוגבר, עבודה איכותית יותר ושירות לקוחות טוב יותר.

אנשים שדיווחו על חברה טובה ביותר בעבודה הם 7x יותר סיכוי להפגין מעורבות טובה יותר, יחסי לקוחות, איכות עבודה ורווחה, כמו גם סיכון נמוך יותר של פציעה.ההשלכות הבטיחותיות לבד יכול לגרום חיסכון משמעותי בעלויות, במיוחד בתעשיות שבהן פציעות במקומות העבודה נפוצות.

משיכת וגיוס

עם 77% מהארגונים הנאבקים לגייס עובדים במשרה מלאה ב-2024, המחסור בכישרונות הפך לדאגה עליונה למנהיגי משאבי אנוש ומנהלי עסקים.האתגר אינו רק מציאת מועמדים נוספים – אלא על יצירת מקומות עבודה שמושכים, לעסוק, לשמור על הכשרון העליון בנוף תחרותי.

92% מההעובדים אומרים כי הגישה למשאבים לבריאות הנפש היא קריטית במקום העבודה שלהם, תוך שהיא מדגישה את התפקיד של היתרונות האלה בבניית יתרון תחרותי. ארגונים שמוכיחים מחויבות אמיתית לרווחת העובדים באמצעות מערכות תמיכה חזקות שמבדלות את עצמם בשוק הכשרונות, מושכים מועמדים שמקדימים את תרבות העבודה ואת התמיכה בבריאות הנפש.

עלויות מופחתות

מעסיקים התמודדו עם כ-15 מיליארד דולר ב-2019 מפרודוקטיביות אבודה, ועובדים שדיווחו על תחושה בודדת פספסו 5.7 ימים נוספים מאשר אלה שלא סבלו מההשפעה הכספית של תמיכה חברתית לא מספקת, מפגין את נוכחותם של אנשים שאינם נוכחים פיזית אך לא פרודוקטיביים לחלוטין), עלויות הבריאות, והוצאות מחזור.

על ידי השקעה במערכות תמיכה חברתיות, ארגונים יכולים להפחית את העלויות הללו ובמקביל לשפר את רווחת העובדים.החזרה על ההשקעה הופכת ברורה כאשר שוקלים את ההשפעה המצטברת של מחזור מופחת, ניצולי בריאות נמוכים, פחות ימים חולים, ולהגדיל את הפרודוקטיביות.

כיצד לטפח תמיכה חברתית בעבודה

יצירת סביבה שמטפחת תמיכה חברתית דורשת מאמץ מכוון וממושך משני המנהיגים הארגוניים ועובדים בודדים.אסטרטגיות הבאות יכולות לעזור לבנות ולשמור רשתות תמיכה חזקות במקום העבודה.

מנהיגות ומודל

מנהיגים ממלאים תפקיד קריטי בהגברת הקשר האנושי בעבודה.זוהי משימתם ליצור קשר חברתי עדיפות אסטרטגית מלמעלה למטה.כאשר מנהיגות מציגה מחויבות אמיתית לתמיכה חברתית, היא מעידה על הארגון כולו שיחסים ורווחה חשובים.

מודלים של התנהגויות פרו-חברתיות עצמן, קידום מודעות ללחץ, תקשורת גלויה, ומממנים ומנתחים בפעילויות שמטפחת קשרים חברתיים, יכולים לעזור למנהיגים ליצור תרבות של קשר משמעותי.מנהיגים שחולקים את האתגרים שלהם, להביע פגיעות באופן הולם ולתמוך באופן פעיל בחברי הצוות שלהם להגדיר את הטון עבור הארגון כולו.

תרבויות של מקומות עבודה שנבנו על אמון ותמיכה לשפר את חוויות העובדים של שייכות, בטיחות פסיכולוגית, והעצמה בעבודה. מנהיגים חייבים לחזק באופן עקבי את הערכים הללו באמצעות החלטותיהם, תקשורת והקצאת משאבים.

לעודד תקשורת פתוחה

יצירת בטיחות פסיכולוגית – סביבה שבה עובדים מרגישים בטוחים לחלוק את המחשבות, הרגשות והדאגות שלהם ללא חשש מהשלכות שליליות – היא יסוד לבניית תמיכה חברתית. תקשורת טרנסנד וניהול תומך קשורים הדוקים לסביבות עבודה בריאות יותר ופרודוקטיביות יותר. 86% מהפועלים מעדיפים עדיפות לאמון ולשקיפות כרכיבים קריטיים של מערכת היחסים שלהם עם המעסיק שלהם.

ארגונים יכולים לקדם תקשורת פתוחה על ידי הקמת צ'ק-אין קבוע, יצירת ערוצי משוב אנונימיים, אירוח אולמות העירייה שבהם עובדים יכולים לשאול שאלות, ומנהלי הדרכה להקשיב באופן פעיל ולהגיב באופן אמפתי.

4 ב 5 אומרים שהם מרוצים מהתמיכה הרגשית שהם מקבלים מעמיתיהם לעבודה או ממפקחים על העבודה.עם זאת, יש עדיין מקום לשיפור, במיוחד כדי להבטיח שכל העובדים - ללא קשר לתפקיד, למחלקה או למאפיינים דמוגרפיים - יש גישה ליחסים תומכים.

תוכניות תמיכה מבניות

בעוד מערכות יחסים אורגניות הן תוכניות בעלות ערך, תוכניות בנויות יכולות לעזור להבטיח שלכל העובדים תהיה גישה לתמיכה, במיוחד אלה שעלולים ליפול דרך הסדקים.

תוכניות מניטור

עובדים עם מנטורים מספקים הדרכה, תמיכה והזדמנויות פיתוח מקצועיות. תוכניות הדרכה יעילה להתאים את החונכים ואנשי הצוות, לספק הכשרה עבור מנטורים, ציפיות ברורות, וליצור מבנים לאינטראקציה רגילה.מערכות יחסים אלה יכולות להיות בעלות ערך מיוחד עבור עובדים חדשים, אלה המעבר לתפקידים חדשים, או אנשים מקבוצות ייצוגיות אשר עשויים ליהנות מהתמיכה הנוספת והתמיכה.

באדי מערכות

מערכות באדי מחברים עובדים חדשים עם עמיתים מנוסים שיכולים לעזור להם לנווט את הארגון, לענות על שאלות ולספק חיבור חברתי במהלך תקופת העלייה הקריטית. גישה זו בנתה מבטיחה כי שוכרים חדשים לא מרגישים מבודדים כפי שהם מאיצים לסביבה החדשה שלהם.

קבוצות משאבי עובדים

קבוצות משאבי עובדים (ERGs) מביאים יחד עובדים שחולקים מאפיינים משותפים, חוויות או אינטרסים.קבוצות אלה מספקות קהילה, תמיכה ותמיכה תוך תרומה למגוון ארגוני ולמאמצים הכללה.ERGs יכול להיות מבוסס על זהויות שונות או אינטרסים, מהוריהם עובדים ל- LGBTQ+ עובדים לקבוצות פיתוח מקצועיות.

תוכניות תמיכה

תוכניות תמיכה בנקאיות להכשיר עובדים לספק תמיכה רגשית ומשאבים לעמיתים להתמודד עם אתגרים. תוכניות אלה לזהות כי לפעמים התמיכה היעילה ביותר מגיעה מאלה שעמדו בפני חוויות דומות. תומכי פירס יכולים לעזור לעמיתים לנווט מצבים קשים, לחבר אותם עם משאבים מקצועיים בעת הצורך ולספק אוזן קשבת.

יצירת הזדמנויות לחיבור

יחסים מתפתחים באמצעות אינטראקציות חוזרות ונשנות וחיוביות.ארגונים צריכים ליצור באופן מכוון הזדמנויות לעובדים להתחבר באופן רשמי ולא רשמי.

פעילויות גיבוש צוות

פעילויות גיבוש צוות מעוצבות היטב יכולות לחזק את היחסים ולשפר את שיתוף הפעולה.הפעילויות היעילות ביותר הן בלעדיות, מרצון, ומהנות באמת, ולא להרגיש כמו תרגילים עסקיים ארגוניים חובה. שקול פעילויות כמו פרויקטים מתנדבים, סדנאות שיתוף מיומנות, שיתופי פעולה יצירתיים, או אירועים חברתיים המאפשרים לעובדים לתקשר בהגדרות נמוכות מדכאות.

סביבות עבודה יכולות לספק הזדמנויות אינטראקציה עם אחרים כולל עמיתים לעבודה במהלך פגישות עבודה פורמליות ולא פורמליות, הפסקות משותפות, פגישות הליכה, ארוחות צהריים, נסיעות למטרות עבודה. ארגונים צריכים להקל על אינטראקציות אלה ולא למנוע אותם באופן לא נמנע באמצעות לוחות זמנים נוקשים מדי או סידורי עבודה מבודדים.

חללים משותפים ואינטראקציה פנימית

עיצוב סביבת עבודה גופנית יכול להקל או למנוע חיבור חברתי.יצירת אזורים משותפים נוחים, חדרי פרידה ומרחבי שיתוף פעולה מעודדים אינטראקציות בלתי פורמליות לבנות יחסים.אפילו נגיעות קטנות כמו מתן קפה ומושבות נוחות יכולות ליצור הזדמנויות לשיחות ספונטניות.

חגיגה והכרה

השגת הישגים אישיים וצוותיים יוצרת חוויות משותפות חיוביות ומחזקת תחושה של קהילה.תכניות זיהוי צריכות להיות תכופות, ספציפיות, וכוללות, לחגוג את שני ההישגים העיקריים ואת התרומות היומיומיות. הכרה ציבורית לא רק מאשרת את המקבל אלא גם יוצרת הזדמנויות לעמיתים להביע תמיכה והערכה.

אינטגרציה עבודה-חיים

עובדים המומים, מותשים או נאבקים לנהל דרישות מתחרות יש פחות יכולת לבנות ולשמור על מערכות יחסים תומך.ארגונים יכולים לתמוך בקשר חברתי על ידי כבוד לגבולות, המציע גמישות ולהבטיח עומסי עבודה סבירים.

ודא שמנהלים מאומנים להכין, לתמוך ולתקשר ציפיות והנחיות טובות יותר לעובדים היברידיים ומרוחקים, תוך מתן גמישות לעובדים ולשלוט יותר על זמנם.כאשר לעובדים יש אוטונומיה על לוח הזמנים שלהם ועל סידורי העבודה שלהם, הם יכולים לנהל את האנרגיה שלהם ולעשות זמן לבניית מערכות יחסים.

השקעה באימון מנהלים

מנהלים ממלאים תפקיד מרכזי ביצירת סביבות עבודה תומךות.יותר מ-35% מההעובדים אומרים המפקחים, משאבי אנוש ומנהיגים בכירים צריכים להיות אחראים על כך שיעזרו לעובדים להרגיש בנוח לדון בבריאות הנפש בעבודה.אבל 78% מהמנהלים הישירים מסכימים שהם מרגישים מוכנים לתמוך בבריאות הנפשית של דוחותיהם הישירים.אבל רק 32% אומרים שהם מסכימים עם פחות מנהלים ישירים, 63%, מסכימים שהחברה מספקת להם משאבים מתאימים לתמיכה נפשית של דוחות בריאותיים ישירים.

פער זה מדגיש את הצורך באימון מנהלים מקיף המצייד מנהיגים עם הכישורים לתמוך בצוותים שלהם ביעילות.אימון צריך לכסות נושאים כמו האזנה פעילה, הכרה בסימנים של מצוקה, שיש שיחות תומך על בריאות הנפש, חיבור עובדים עם משאבים ויצירת סביבות צוות בטוחות מבחינה פסיכולוגית.

הכשרת מנהיגות מעלה את המודעות לבריאות הנפש והטיה לא מודעת ועוזרת לפקחים לזהות וללנהל את הלחץ של העובדים.הזדמנויות פיתוח מתמשך לעזור למנהלים לשפר את יכולתם לתמוך בצוותים שלהם.

גדרות לתמיכה חברתית במקום העבודה

למרות היתרונות הברורים של תמיכה חברתית, מכשולים שונים יכולים למנוע מהעובדים לפתח ולשמור על מערכות יחסים תומך בעבודה.הבנת המכשולים האלה היא הצעד הראשון לקראת טיפול בהם.

תרבות טוקקסי או תחרותית

תרבויות ארגוניות המדגישות תחרות אישית על שיתוף פעולה, מענישות את הפגיעות, או לסבול בריונות והפחדה באופן פעיל את התמיכה החברתית.בסביבות כאלה, העובדים עשויים להציג בפני עמיתים איומים ולא בעלי ברית פוטנציאליים, מה שהופך את הקשר האמיתי לבלתי אפשרי או בלתי אפשרי.

כ-1 מכל 4 עובדים מדווחים כי הם לא מרוצים מהתרבות שלהם במקום העבודה.רק 31% מההעובדים אומרים שהם "מרוצים מאוד" עם התרבות במקום העבודה שלהם, עם 45% אומרים שהם "מרוצים" לעתים קרובות, חוסר שביעות רצון זה נובע מאלמנטים תרבותיים שמרתיעים פתיחות, שיתוף פעולה ותמיכה הדדית.

התייחסות לתרבות רעילה דורשת מאמץ מתמשך מהמנהיגות, כולל ערכי תקשורת ברורים, החזקת אנשים באחריות להתנהגות המתערערת את התמיכה, מתגמלת שיתוף פעולה, ומודל התרבות הרצויה באופן עקבי.

זמן ריכוזים ועומס עבודה

כאשר עובדים מומים בעבודה, הם עשויים להרגיש שאין להם זמן להשקיע במערכות יחסים. תעריפים הדוקים, עומסי עבודה מופרזים, ודחיפות מתמדת יכולה להתאמץ את האינטראקציות הבלתי פורמליות ואת פעילויות בניית מערכות יחסים שמטפחת תמיכה חברתית.

ארגונים חייבים להכיר בכך שזמן החיבור אינו מותרות – זו השקעה ברווחת עובדים ויעילות ארגונית. בניית זמן למערכת יחסים אל יום העבודה, הגנה על הפסקות, ולהבטיח עומסי עבודה סבירים כל התמיכה בחיבור חברתי.

אתגרים עבודה מרחוק ו היברידי

בעוד עבודה מרחוק מציעה יתרונות רבים, זה יכול גם ליצור מחסומים לחיבור חברתי.שיחות המסדרון הספונטני, ארוחות צהריים משותפות ואינטראקציות מזדמנים המתרחשות באופן טבעי במקומות עבודה פיזיים דורשות מאמץ מכוון יותר בסביבות וירטואליות.

אחד מכל שלושה עובדים מדווח כי הם מרגישים פחות מחוברים לעמיתיהם בעבודה מאשר לפני המגיפה, ניתוק זה יכול להוביל לבידוד, לצמצום מעורבות ולאתגרי בריאות הנפש אם לא לטפל בהם באופן פרואקטיבי.

עם זאת, סידורי עבודה גמישים יש השפעה חיובית על הקשר החברתי, מה שמצביע על עבודה מרחוק ושעות גמישות לתרום לרמות גבוהות יותר של שביעות רצון העובד וקשר חברתי.המפתח הוא יישום עבודה מרחוק, עם אסטרטגיות מכוונת לשמירה על קשר.

אסטרטגיות לתמיכה בקשר בסביבה מרוחקת היברידית כוללות בדיקות וידאו קבועות, יצירת חללים חברתיים וירטואליים, תיאום במפגשים בין אדם כאשר ניתן, באמצעות כלי שיתוף פעולה ביעילות, ולהבטיח לעובדים מרוחקים יש גישה שווה למידע ולהזדמנויות.

סטיגמה והפחד מפני Vulnerability

בקרב העובדים שאומרים שהם לא ירגישו בנוח לשתף את בריאותם הנפשית בעבודה, בציטוטים רבים, חוסר תקשורת ותגמול כסיבות מפתח מדוע כאשר עובדים חוששים משיפוט, אפליה או השלכות קריירה על הצגת פגיעות או חיפוש תמיכה, הם לא צפויים לפתח את היחסים האותנטיים המספקים תמיכה חברתית אמיתית.

הקטנת הסטיגמה דורשת חינוך מתמשך, מנהיגות מודלים, מדיניות הגנה, הודעות עקביות כי בריאות נפשית וחיפוש תמיכה מוערכים ולא משוחדים ארגונים חייבים להפגין באמצעות פעולות - לא רק מילים - כי עובדים המבקשים תמיכה יהיו נתמכת ולא שולי.

חוסר גיוון ו- Inclusion

עובדים מקבוצות שוליים עשויים להתמודד עם מכשולים נוספים למציאת תמיכה חברתית בעבודה, במיוחד אם הם אחד ממעט אנשים עם הזהות שלהם בארגון.זה הכרחי במיוחד בקרב נשים בעיסוקים זכרים באופן מכריע.חברות קרובות יכולות להתמודד עם ההשפעות המזיקות של השוליזציה על ידי מימוש הצרכים המרכזיים של יכולת ואוטונומיה.

יצירת סביבות בלעדיות שבהן כל העובדים יכולים למצוא קהילה ותמיכה דורשות מגוון ומאמץ רב תכליתי, כולל חברות גיוס מגוונות, ארגוני משאבי עובדים, מדיניות כוללת, וכדאיות ליצירת סביבות בברכה.

ארגון Silos

כאשר מחלקות, צוותים או מיקומים פועלים בבידוד זה מזה, לעובדים יש הזדמנויות מוגבלות לבניית מערכות יחסים מעבר לקבוצת העבודה הקרובה שלהם.זה יכול להגביל את המגוון של נקודות מבט ותמיכה זמינים לעובדים.

שוברים את סילוס באמצעות פרויקטים פונקציונליים, אירועים ברחבי הארגון, תוכניות לסיבוב עבודה, ופלטפורמות תקשורת המחברות עובדים על הגבולות יכולות להרחיב את רשתות התמיכה ולחזק את הלכידות הארגונית.

הבטחת תמיכה חברתית במקום העבודה שלך

כדי לשפר את התמיכה החברתית, ארגונים חייבים קודם להבין את מצב החיבור הנוכחי ותמיכה במקום העבודה שלהם.הערכה רגילה מספקת נתונים בסיס, מזהה אזורים לשיפור, ועוקבים אחר התקדמות לאורך זמן.

סקרי עובדים

סקרים רגילים יכולים להעריך את התפיסה של העובדים של תמיכה חברתית, חיבור והשתייכות לסקרים יעילים כוללים שאלות על איכות מערכת יחסים, זמינות תמיכה, תחושת שייכות, בטיחות פסיכולוגית ושביעות רצון מתרבות העבודה.מ אנונימית מעודדת תשובות כנות, בעוד התמוטטות דמוגרפית יכולה לחשוף אם קבוצות מסוימות חווים פחות תמיכה מאחרים.

שקול כולל קשקשים מאומתים המדגמים מבנים ספציפיים כגון בדידות, תמיכה חברתית, או בטיחות פסיכולוגית. אמצעים סטנדרטיים אלה מאפשרים השוואה לאורך זמן ופוטנציאליים עם ארגונים אחרים.

קבוצות מיקוד ומפגשי שמיעה

בעוד סקרים מספקים נתונים כמותיים, קבוצות מיקוד ומפגשי האזנה מציעים תובנות איכותיות עשירות בחוויות של עובדים.שיחות אלה יכולות לחשוף קצבאות, לזהות מחסומים ספציפיים וליצור רעיונות לשיפור שעשוי לא להופיע מנתוני סקר בלבד.

דיונים מבוימים עם קבוצות שונות של עובדים יכולים לחקור שאלות כמו: מה עוזר לך להרגיש מחובר בעבודה? אילו מכשולים מונעים ממך לבנות מערכות יחסים תומךות?מה יגרום לך להרגיש יותר נתמך?

מדדים התנהגותיים

מדדים ארגוניים מסוימים יכולים לשמש כאינדיקטורים עקיפים של רמות התמיכה החברתית.המחזור הגבוה, במיוחד בקרב קבוצות או מחלקות ספציפיות, עשויים לסמן תמיכה לא מספקת.דפוסים של אבוטיזם, ציוני מעורבות, השתתפות בפעילויות התנדבותיות, ושימוש בתוכניות סיוע לעובדים יכול לספק תובנות על בריאות מערכות יחסים במקום העבודה.

ראיונות עם עובדים יוצאים יכולים לחשוף אם חוסר קשר או תמיכה תרם להחלטתם לעזוב, מתן משוב יקר לשיפור.

Network Analysis

ניתוח רשת ארגוני בוחן דפוסים של חיבור ותקשורת בתוך מקום העבודה.גישה זו יכולה לזהות אנשים בודדים או קבוצות, לחשוף מנהיגים לא רשמיים, ומיפוי מידע זורם. בעוד מורכב יותר מסקרים, ניתוח רשת יכול לספק תובנות ייחודיות למבנה של מערכות יחסים במקום העבודה.

בדיקה אחרונה ב-Case-Ins

שיחות חד-אחת בין מנהלים ועובדים מספקות הזדמנויות מתמשך להעריך את הרווחה והצרכים של הפרט.כאשר מנהלים שואלים על עומס עבודה, רמות הלחץ והאם העובדים מרגישים נתמכת, הם אוספים מידע בזמן אמת תוך כדי להפגין טיפול ויצירת הזדמנויות לספק תמיכה.

שיקולים מיוחדים לסידורי עבודה שונים

האסטרטגיות לבניית תמיכה חברתית חייבות להיות מותאמות להסדרי עבודה שונים והקשרים.מה שעובד בהגדרה מסורתית במשרד עשוי להיות צורך בשינוי בעבודה מרחוק, היברידית או מבוססת שינוי.

עבודה מרחוק

עובדים מרוחקים מתמודדים עם אתגרים ייחודיים בבניית מערכות יחסים במקום העבודה, ללא ההזדמנויות הטבעיות לחיבור המתרחש במקומות עבודה פיזיים, ארגונים חייבים להיות מכוונים ליצירת נקודות חיבור.

אסטרטגיות יעילות לעובדים מרוחקים כוללות שיחות וידאו קבועות לתזמון הכוללות זמן לשיחה חברתית, יצירת צ'אטים וירטואליים או מפגשי ארוחת צהריים, באמצעות כלי שיתוף פעולה עבור עבודה ואינטראקציה חברתית, ארגון מפגשים אישיים תקופתיים כאשר הם אפשריים, ולהבטיח עובדים מרחוק כלולים בכל תקשורת והזדמנויות.

אנשים צריכים להיות מסוגלים לשאול שאלות, להתחבר עם עמיתיהם, ולאפשר גישה למשאבים ללא קשר מתי והיכן הם עובדים.טכנולוגיה יכולה להקל על הקשר, אבל היא דורשת יישום מתחשב ועידוד של שימוש למטרות חברתיות, לא רק השלמת משימה.

עבודה היברידית

הסדרים היברידיים, שבהם עובדים עובדים מרחוק בעוד אחרים במשרד, יכולים ליצור אתגרים אם לא מנוהלים בקפידה.יש סיכון ליצירת שני מטיפים של עובדים – אלה שמרוויחים מחיבור פנים אל פנים ואלה שמפספסים.

ימי עבודה של Sync in-body כדי לאפשר שיתוף פעולה וחיבור נוספים.להבטיח שיש הזדמנויות למעורבות משמעותית על ידי פעילויות גיבוש צוות תזמון בימים אלה. לתאם לוחות זמנים כך שחברי הצוות נמצאים במשרד באותו ימים ממקסמים הזדמנויות לאינטראקציה פנים אל פנים.

ארגונים צריכים גם להבטיח כי פגישות כוללות משתתפים מרחוק ביעילות, עם טכנולוגיה המאפשרת השתתפות מלאה ונורמות המונעות מהמשתתפים באנשי קשר בין דיון או שיחות צד שאינן כוללות עמיתים מרוחקים.

שינוי עבודה ותכניות לא מסורתיות

עובדים שעובדים בלילות, בסופי שבוע, או שינויים רוטטים עשויים להיות חפיפה מוגבלת עם עמיתים, מה שהופך את בניית מערכת יחסים מאתגר יותר. ארגונים יכולים לתמוך בעובדים אלה על ידי יצירת ערוצי תקשורת הפועלים מעברים, זמן חפיפה להתאמה וחיבור, לארגן אירועים בזמנים שונים כדי להתאים לוחות זמנים שונים, ולהבטיח כי משאבי התמיכה זמינים 24/7.

תפקידה של הטכנולוגיה בתמיכה בחיבור

הטכנולוגיה יכולה להיות גם מנחמת וגם מחסום לתמיכה חברתית.כאשר משתמשים בה מחשבה, כלים דיגיטליים יכולים לשפר את הקשר, במיוחד עבור קבוצות מבוזרות.עם זאת, שמירה על טכנולוגיה או יישום גרוע יכול למעשה להגביר את הבידוד.

שיתוף פעולה Platforms

כלים כמו Slack, Microsoft Teams או פלטפורמות דומות יכולים להקל על תקשורת הקשורה לעבודה וחברתית.יצירת ערוצים בנושאים שאינם עובדים, לחגוג הישגים או שיתוף אינטרסים מאפשר לעובדים להתחבר סביב תחומי עניין משותפים ולבנות מערכות יחסים מעבר למשימה.

וידאו Conferencing

שיחות וידאו מאפשרות תקשורת עשירה יותר מאשר טלפון או אינטראקציה מבוססת טקסט, המאפשר לעובדים לאסוף על הבעות פנים ושפת גוף.עם זאת, עייפות וידאו היא אמיתית - ארגונים צריכים להיות מחושבים כאשר וידאו הוא הכרחי וכאשר שיטות תקשורת אחרות עשויות להיות מתאימות יותר.

פלטפורמות בריאות דיגיטליות

ארגונים רבים מציעים כעת פלטפורמות דיגיטליות התומכים ברווחת העובדים, כולל תכונות לחיבור חברתי.אלה עשויים לכלול פעילויות קבוצתיות וירטואליות, פורומים תמיכה עמיתים או כלים לזיהוי והערכה של עמיתים.כאשר יישמו היטב, פלטפורמות אלה יכולות להשלים חיבור פנים אישי ולספק שדרה נוספת לתמיכה.

חיבור דיגיטלי ו-In-Person

אינטראקציה פנים אל פנים עובדת טוב יותר מאשר תקשורת דיגיטלית כי שיחות פנים פנים אדם נושאות יותר קצבה. בעוד הטכנולוגיה מאפשרת חיבור על פני מרחק, ארגונים צריכים עדיפות אינטראקציה בתוך אדם כאשר אפשרי, הכרה הערך הייחודי שלה לבניית יחסים עמוקים ואמון.

יצירת מערכות תמיכה בלעדיות

מערכות תמיכה חברתיות חייבות להיות מתוכננות עם הון והכללה בראש.לא לכל העובדים יש גישה שווה ליחסים תומכים, וכמה מהם עומדים בפני מכשולים נוספים המבוססים על זהותם, על תפקידים או נסיבות.

תמיכה בעובדים דיים

עובדים מקבוצות תת-ייצוגיות עשויים להיאבק כדי למצוא עמיתים שחולקים את חוויותיהם ונקודות המבט שלהם.קבוצות משאבי העובדים, תוכניות מנטוריות המחברות עובדים ברחבי הארגון, ופעולות גיבוש צוות כולל יכולות לעזור להבטיח שכל העובדים יוכלו למצוא קהילה ותמיכה.

ארגונים צריכים גם לבחון האם הפעילות החברתית שלהם שוללת קבוצות מסוימות.לדוגמה, שעות מאושרות לאחר עבודה עשויות לא לעבוד להורים עם אחריות על טיפול בילדים, עובדים שאינם שותים אלכוהול, או אלה עם נסיעות ארוכות.

תמיכה בסוגי אישיות שונים

בעוד ש- Extroverts עשויים לחפש קשר חברתי, מופנים עשויים לדרוש סוגים שונים של תמיכה והזדמנויות חיבור. המציעים את שתי פעילויות הקבוצה ואת אחת על אחת אפשרויות חיבור, מתן מרחבים שקטים לצד אזורים משותפים, והכרה כי קשר משמעותי יכול להיראות שונה עבור אנשים שונים מבטיח כי מערכות תמיכה לעבוד עבור כולם.

תמיכה בעובדים בכל הרמות

התמיכה החברתית לא צריכה להיות מוגבלת לרמות מסוימות של העובדים ברמת הכניסה, מנהלים ברמה בינונית, ומנהיגים בכירים זקוקים לתמיכה, למרות שצרכיהם עשויים להיות שונים.העובדים ברמת הכניסה פחות סבירים לומר שבריאותם הנפשית היא "טובה מאוד" בהשוואה לעובדים ברמת ההנהלה. פער זה מצביע על כך שמערכות תמיכה עשויות שלא להגיע לכל העובדים באותה מידה.

יצירת הזדמנויות תמיכה עמיתים בתוך רמות, הדרכה על פני רמות, ותוכניות מנהיגות המטפלות את המתח הייחודי של תפקידים שונים יכול לעזור להבטיח תמיכה מקיפה ברחבי הארגון.

עתיד התמיכה החברתית בעבודה

ככל שבמקומות העבודה ממשיכים להתפתח, גם אופי התמיכה החברתית יתפתח.המגמות השונות מעצבות את עתיד החיבור וההתמיכה במקום העבודה.

הכרה מוגברת של חיבור חברתי כעדיפות אסטרטגית

המנתח ממליץ על הפעולות הבאות עבור מקומות עבודה: לעשות חיבור חברתי עדיפות אסטרטגית במקום העבודה.כפי שהמודעות גדלה על ההשפעה העמוקה של הקשר החברתי על בריאות, רווחה ותוצאות ארגוניות, יותר ארגונים ממקדמים תמיכה חברתית מ"נחמד" להכרחי אסטרטגי.

שינוי זה פירושו להצביע על משאבים, מדידה של תוצאות, והחזקת מנהיגים אחראים ליצירת סביבות תומך - טיפול בקשר חברתי עם אותה רצינות כמו סדרי עדיפויות עסקיות אחרות.

שילוב בריאות נפשית ותמיכה חברתית

ארגונים מודעים יותר ויותר לכך שהתמיכה בבריאות הנפש והקשר החברתי הם אסטרטגיות רווחה רחבות, מטפלות הן במשאבים לבריאות הנפש האישית (כמו ייעוץ או יישומים) והסביבה היחסית התומכת או פוגעת בבריאות הנפש.

תמיכה חברתית נמוכה זוהו כהשפעה חיובית על טיפול בבריאות הנפש, מה שמרמז על כך שהעובדים חסרי תמיכה חברתית עשויים להיות בעלי סיכוי גבוה יותר לחפש עזרה מקצועית.זה מדגיש את החשיבות של תמיכה עמיתים ומשאבים מקצועיים כמו אלמנטים משלימים של אסטרטגיה בריאות נפשית מקיפה.

מודלים של עבודה

כמו עבודה היברידית ומרוחקת הופכת לתכונות קבועות של הנוף במקום העבודה, ארגונים ימשיכו לייעל אסטרטגיות לשמירה על קשר בין המרחק.זה עשוי לכלול מפגשים תקופתיים בתוך אדם, חללי מפגש מציאות מדומה, או טכנולוגיות חדשות שמשכפלות טוב יותר את ספונטניות האינטראקציה בין אדם לבין עצמו.

דגש רב יותר על שייכות

94% מהעובדים אומרים שהם צריכים להרגיש תחושה של שייכות במקום העבודה שלהם.צורך זה ליד-universal מניע ארגונים להתמקד לא רק בקשר אלא גם בשייכות – התחושה של להיות מוערך, מקובל ואינטגראלי לקהילה.

שייכות מעבר לידידותיות ברמה פני השטח כדי לכלול ביטחון פסיכולוגי, הכללה, ואת היכולת להביא את העצמי האמיתי של האדם לעבודה. ארגונים שתיצור בהצלחה שייכות יהיו יתרונות משמעותיים במשיכת ושמירה על כישרון.

צעדים מעשיים עבור אנשים

בעוד התמיכה הארגונית היא חיונית, אנשים יכולים לנקוט בצעדים לבניית מערכות יחסים תומך בעבודה.

להיות פעיל בבניית מערכות יחסים

אל תחכו שאחרים יגיעו – לוקחים יוזמה בבניית קשרים.זה יכול להיות מזמין חבר לקפה, לשאול שאלות מתחשבות על עבודתם או האינטרסים שלהם, או להציע עזרה כאשר אתם שמים לב למישהו שנאבק.חוות קטנות של חברוּת ועניין יכולות להניח את הבסיס ליחסים תומכים.

תרגול הקשבה פעילה

כאשר עמיתים חולקים את החוויות או החששות שלהם, לתת להם את מלוא תשומת הלב שלך. לשים את הסחות הדעת, לשאול שאלות מעקב, ולאמת את הרגשות שלהם.להיות מאזין טוב הוא אחד הצורות היקרות ביותר של תמיכה אתה יכול להציע.

הצעה ובקש עזרה

יחסים תומכים כרוכים הדדיות - הן מתן והן קבלת עזרה.אל תהסס להציע סיוע כאשר אתה רואה חבר נאבק, ולהיות מוכן לבקש עזרה כאשר אתה צריך את זה.בקש עזרה היא לא סימן של חולשה; זו הזדמנות להעמיק את היחסים ולאפשר לאחרים לתרום.

השתתפות בהזדמנויות חברתיות

כאשר הארגון מציע פעילויות גיבוש צוות, אירועים חברתיים או קבוצות משאבי עובדים, להשתתף במידת האפשר.הזדמנויות מובבנות אלה יכולות לעזור לך להתחבר עם עמיתים שאולי לא אינטראקציה עם אחרת.

להיות אותנטי

חיבור אמיתי דורש אותנטיות.בעוד שמירה על גבולות מקצועיים חשובה, ומאפשרת לעמיתים לראות את העצמי האמיתי שלך - את האינטרסים שלך, הערכים שלך ואפילו פגיעות מתאימות - יוצרת הזדמנויות לקשר עמוק יותר מאשר אינטראקציות ברמה פני השטח.

כבוד ל-Boundaries

בעוד שמערכות יחסים בנייה הן בעלות ערך, חשוב לכבד שלאנשים שונים יש רמות נוחות שונות עם חברות במקומות העבודה. לשים לב לרמזים על כמה עמיתים מידע אישי רוצים לחלוק ולכבד את הגבולות שלהם.

כתובת: Common Concerns

"לא להתמקד במערכות יחסים להפחית את הפרודוקטיביות?"

מחקרים מראים באופן עקבי כי ארגונים המנוגדים לשיתוף פעולה, תקשורת ותחושה של שייכות בקרב העובדים מעידים על רמות גבוהות יותר של מעורבות ופרודוקטיביות.זמן שהושקע במערכות יחסים משלם דיבידנדים באמצעות שיתוף פעולה משופר, צמצום המחזור והגדלת המעורבות.

"איך אנחנו משווים תמיכה חברתית בגבולות מקצועיים?"

תמיכה חברתית אינה דורשת יחסים אישיים לא מתאימים או חיסול הגבולות המקצועיים.מערכות יחסים של מקום עבודה תומך יכול להיות חם, אכפתיות, מועיל תוך שמירה על סטנדרטים מקצועיים מתאימים. מדיניות ברורה, הכשרה, מודלים של מנהיגות יכול לעזור לעובדים לנווט את האיזון הזה.

"מה אם העובדים לא רוצים חברות?"

לא כולם רוצים חברות קרובות בעבודה, וזה בסדר המטרה היא לא לכפות יחסים אישיים עמוקים, אלא להבטיח שלכל העובדים יש גישה לתמיכה, להרגיש תחושת שייכות, ויכולים לשתף פעולה ביעילות. חלק מההעובדים יפתחו חברות קרובות; אחרים ישמרו על יחסים מקצועיים יותר.

משאבים ללמידה נוספת

ארגונים ויחידים המבקשים להעמיק את הבנתם של תמיכה חברתית בעבודה יכולים לחקור משאבים רבים:

• ה-FLT:0) עידוד המנתח הכללי על אפידמיון שלנו של ליוניות ו- IsolationFLT:1 מספק מידע מקיף על החשיבות של חיבור חברתי והמלצות למקומות עבודה.
• (FLT:0)Mental Healthib AmericaFLT:1 מציע משאבי בריאות הנפש במקום העבודה, המחקר, ושיטות הטובות ביותר ליצירת סביבות עבודה תומך.
• המכון הלאומי לבטיחות ולבריאות של הכיבוש (NIOSH)FLT:1 מספק משאבים המבוססים על ראיות על רווחה של עובדים, כולל חיבור חברתי.
• המרכז של האגודה הפסיכולוגית האמריקאית ל- Organizational ExcellenceFLT:1 מציע מחקר וכלים ליצירת מקומות עבודה בריאים מבחינה פסיכולוגית.
• כתבי עת אקדמיים כמו Journal of Occupational Health Psychology and Work & מתח מפרסם מחקר חדשני על תמיכה חברתית במקום העבודה ובריאות הנפש.

מסקנה

תמיכה חברתית בעבודה היא הרבה יותר מתוספת נעימה למקום העבודה – היא מושגת יסודית של בריאות נפשית של עובדים, רווחה פיזית והצלחה ארגונית.בהתחשב בכך שאנו מבלים שליש מחיינו בעבודה, מחסור ביחסים חברתיים שם יכול להשפיע לרעה על רווחה העובד ותרבות העבודה - ומשפיעים על השורה התחתונה.

הראיות ברורות ומשכנעות: עובדים עם תמיכה חברתית חזקה חווים פחות מתח, חרדה ודיכאון; להפגין מעורבות גבוהה יותר ופרודוקטיביות; ודיווח על שביעות רצון עבודה רבה יותר ורווחה. ארגונים אשר מעדיפים את התמיכה החברתית ממחזור מופחת, עלויות בריאות נמוכות יותר, ביצועים משופרים, ויכולת משופרת למשוך ולשמר כישרון.

יצירת מקומות עבודה תומכים דורש מחויבות מתמשכת מהמנהיגות, אסטרטגיות מכוונת להקל על הקשר, הסרת מחסומים המונעים בניית מערכת יחסים, והכרה כי תמיכה חברתית היא עדיפות אסטרטגית ולא דאגה היקפית.זה דורש השקעה של זמן, משאבים ותשומת לב - אבל החזר ההשקעה על ההשקעה הזו הם משמעותיים ורב פנים.

הראיות שנבדקו מדגישות את החשיבות של עבודה, מקומות עבודה ומערכות יחסים עם עמיתים לעבודה, תוך הכרה במורכבות של הגדרות חברתיות אלה ואת הצורך בהשקעות מכוונת כדי לקדם סביבות חברתיות בריאות בתוך ארגונים.עם זאת, למרות סיכונים אלה ועלויות, ברור כי יש יתרונות משמעותיים עבור שני העובדים המעסיקים ביצירת סביבות חברתיות בריאות בעבודה.

כאשר אנו לנווט את הנוף המתפתח של מקום העבודה - עם עבודה מרחוק, הסדרים היברידיים ושינוי ציפיות העובדים - הצורך להתמקד מכוונת בתמיכה חברתית הופך אפילו יותר קריטי.הארגונים ששגשגו יהיו אלה אשר יכירו את הקשר החברתי לא כמיומנות רכה או נחמד ל-להיות עצל, אלא כגורם ליבה של מקום עבודה בריא, יצרני, בר קיימא.

בין אם אתה מנהיג ארגוני, מנהל, מקצועי HR, או עובד יחיד, יש לך תפקיד לשחק בבניית תמיכה חברתית.על ידי צעדים - גדול וקטן - לטפח חיבור, להציע תמיכה וליצור שייכות, אנו יכולים להפוך מקומות עבודה לסביבות שבהן אנשים לא רק לשרוד, אלא באמת לשגשג. ההשקעה בתמיכה חברתית היא בסופו של דבר השקעה במצוינות אנושית, ארגונית, חברה בריאה יותר, חברה מחוברת יותר.