Perché una crescita Mindset Matters ora più che mai

In un'epoca definita da rapidi cambiamenti tecnologici, da un cambiamento dei mercati del lavoro e da una costante domanda di apprendimento, la capacità di adattarsi e crescere è diventata un'importante competenza professionale e personale. Il concetto di una mentalità di crescita – popolata dallo psicologo di Stanford Carol Dweck – offre un potente quadro per la resistenza in un ambiente simile.

Ma conoscere la mentalità della crescita non è la stessa cosa che la vive. Coltivarla richiede abitudini deliberate e ricercate che possono essere insegnate, modellate e rinforzate. Questo articolo si espande sulle abitudini fondamentali introdotte nel pezzo originale e fornisce una guida più approfondita pratica per educatori e leader che vogliono incorporare questi principi nei loro ambienti quotidiani.

Comprendere la Fondazione: Fisso contro Crescita Mindset

Coinvolto da Carol Dweck nel suo libro seminale ]Mindset: La Nuova Psicologia del Successo, la mentalità di crescita è messa a punto in decenni di ricerca sulla motivazione e sul raggiungimento. Le persone con una mentalità fissa tendono ad evitare le sfide, danno facilmente quando gli ostacoli si presentano, vedono lo sforzo come infruttuoso, ignorano i feedback negativi utili e si sentono minacciati dal successo degli altri.

Uno studio del 2012 pubblicato in ] Sviluppo dei bambini] ha scoperto che gli studenti che sono stati insegnati una mentalità di crescita hanno mostrato un significativo aumento dei gradi di matematica rispetto ai pari che hanno ricevuto solo formazione di abilità di studio. Allo stesso modo, un 2018 meta-analisi del fatturato della mente è stato maggiore Scienza psicologica ha confermato che gli studenti di sviluppo inferiore-

Abitudini di ricerca-ritornati per promuovere una mentalità di crescita

Le seguenti abitudini sono tratte dalla ricerca peer-reviewed e dall'implementazione pratica tra scuole e organizzazioni, e ogni abitudine viene spiegata con strategie attuabili e esempi del mondo reale.

1. Esprimere lo sforzo sopra il risultato

Lodare i risultati – come i punteggi di prova o i numeri di vendita – può inavvertitamente rafforzare una mentalità fissa facendo credere che solo i risultati siano importanti. Uno studio di riferimento di Dweck e colleghi ha dimostrato che i bambini lodati per la loro intelligenza (“You’re so smart!”) erano meno propensi a prendere compiti impegnativi e più probabilità di rinunciare dopo il fallimento, mentre quelli lodati per lo sforzo (“Ha lavorato così forte!”) ha cercato sfide e ha persistito più a lungo.

  • Provi un feedback che mette in evidenza il processo[] Invece di dire “Grande lavoro su quel rapporto,” dire “Posso vedere che hai passato del tempo a ricercare e organizzare i dati – che realmente hanno pagato off.”
  • Progetto obiettivo orientato al processo di codifica. Guidare gli individui a stabilire obiettivi intorno a strategie di apprendimento, tempo trascorso, o passi presi, piuttosto che solo concentrandosi sui punteggi finali o promozioni.
  • Celebrare il progresso, non solo la perfezione. Creare pietre miliari che riconoscono miglioramenti incrementali, come la finitura di un progetto, la padronanza di una nuova abilità, o l'apprendimento da un esperimento fallito.

In pratica, un insegnante potrebbe chiedere agli studenti di riflettere su quale strategia hanno usato per risolvere un problema, non solo se hanno ottenuto la risposta giusta. Un manager potrebbe riconoscere un team per provare un nuovo approccio anche se i risultati iniziali sono stati mescolati.

2. Coltivare un ambiente sicuro per il fallimento

La paura del fallimento è uno degli inibitori più forti di una mentalità di crescita. Quando gli individui credono che gli errori saranno puniti o giudicati, evitano rischi e si attengono a compiti confortevoli. La ricerca dello psicologo organizzativo Amy Edmondson sulla sicurezza psicologica mostra che le squadre in cui il fallimento viene discusso apertamente e utilizzato come strumento di apprendimento esplicare quelli in cui gli errori sono nascosti o incolpati.

  • Normalize discussioni su fallimenti e lezioni imparate. Inizia incontri o sessioni di classe con una "partita di fiducia" dove tutti (compresi i leader) condividono qualcosa che non funzionava e che cosa hanno imparato.
  • Attività di implementazione che permettono di prova e errore.[] Usare sprint di pensiero di progettazione, fasi di progetto iterative, o "falli veloce" esperimenti dove l'obiettivo è di imparare rapidamente, non per ottenere la prima volta.
  • Reframe fail language. Sostituisci “Hai fallito” con “Che cosa hai imparato da questo tentativo?” o “Che cosa proverai in modo diverso la prossima volta?”

Ad esempio, un team di sviluppo software può tenere un “postmortem” dopo che un bug è trovato, concentrandosi sui miglioramenti del processo piuttosto che su incolpare gli individui. In una classe, un insegnante di scienza potrebbe avere studenti predire i risultati, eseguire esperimenti, e poi analizzare perché le loro previsioni erano sbagliate, trattando risposte sbagliate come dati preziosi.

3. Incoraggiare l'apprendimento permanente

Un'idea di crescita si basa sulla convinzione che l'apprendimento non si ferma mai. Le abitudini che promuovono l'apprendimento continuo rafforzano che le capacità possono sempre essere ampliate. Secondo un rapporto del Forum Economico Mondiale, l'emivita delle competenze professionali si è ridotta a circa cinque anni, rendendo essenziale il costante upskilling.

  • Offerte regolarmente opportunità di sviluppo professionale.[ Fornisce l'accesso a corsi online, certificazioni, conferenze o workshop interni.
  • Incoraggia l'apprendimento interfunzionale. I dipendenti trascorrono il tempo in diversi dipartimenti o assumono incarichi di stretch che li espongono a nuovi domini.
  • Ricompense curiosità, non solo competenza. Creare un “consiglio di apprendimento” o “tempo di innovazione” dove gli individui possono esplorare argomenti di interesse senza immediata pressione aziendale.

Nelle scuole, l’apprendimento permanente può essere modellato da insegnanti che perseguono nuove competenze e condividono i loro viaggi di apprendimento con gli studenti. I luoghi di lavoro possono implementare sessioni “Lunch and Learn”, club di libri o programmi di mentorship che accoppiano i dipendenti junior con mentori senior da diversi campi.

4. Modellare una mentalità di crescita

Leader e educatori hanno un'influenza enorme sul clima della mentalità. Quando dimostrano la vulnerabilità, riconoscono i propri gap di apprendimento e mostrano come superano le sfide, danno il permesso per gli altri di fare lo stesso. La ricerca mostra che quando i leader mostrano una mentalità di crescita, i team riportano livelli più elevati di fiducia e innovazione.

  • Condividi storie personali di crescita e di apprendimento.] Parlare di un tempo che hai lottato con una nuova abilità, fatto un errore, e ciò che hai imparato dal processo.
  • Essere trasparente sulle sfide.[] Ammetti quando non hai tutte le risposte e invita l'ingresso. Dite: “Sto ancora imparando a questo – cerchiamo di capire insieme”.
  • Utilizzare il linguaggio orientato alla crescita pubblicamente. Ad esempio, “Non abbiamo ancora risolto questo” implica che il successo è possibile con lo sforzo continuo.

Un preside della scuola potrebbe condividere con la facoltà che stanno prendendo un corso sulla gestione dell'aula e stanno trovando più difficile del previsto. Un CEO potrebbe inviare una email a livello aziendale su un lancio di prodotto che non è andato come previsto, delineando le lezioni apprese e il nuovo approccio.

5. Insegnare le abilità di regolazione

Tuttavia, gli obiettivi devono essere strutturati in modo da rafforzare la crescita. La ricerca di Locke e Latham mostra che obiettivi specifici e impegnativi portano a prestazioni più elevate, ma solo quando combinato con feedback e convinzione che l'obiettivo è raggiungibile attraverso lo sforzo.

  • I singoli clienti che creano obiettivi SMART. Assicurare obiettivi specifici, misurabili, raggiungibili, pertinenti e a tempo pieno. Ma anche incoraggiare “learning goal” (ad esempio, “Learn three new feature of this software”) a fianco di “performance goal” (ad esempio, “Completare il progetto entro venerdì”).
  • Incoraggia la revisione e la regolazione regolari. Impostare i check-in settimanali o mensili per valutare i progressi, celebrare le piccole vincite e rivedere le strategie se necessario.
  • Aggiungi grandi obiettivi in sotto-goal[] Questo rende visibile il progresso e riduce il sopraffa, che sostiene la persistenza.

In istruzione, gli insegnanti possono aiutare gli studenti a fissare obiettivi di apprendimento personale per ogni unità, come “Sarò in grado di spiegare il ciclo dell’acqua nelle mie parole” piuttosto che semplicemente “Get a A sul test”. Nel posto di lavoro, i manager possono lavorare con i dipendenti per fissare obiettivi di sviluppo trimestrale che si allineano con le esigenze organizzative e le aree di crescita individuale.

6. Foster Collaborazione e Peer Learning

La mentalità della crescita non è solo un tratto individuale, è rinforzata attraverso le interazioni sociali. Gli ambienti collaborativi permettono alle persone di condividere strategie, imparare da diverse prospettive, e vedere che gli altri anche lottano e migliorano. La ricerca sull’apprendimento cooperativo mostra che aumenta il raggiungimento e la motivazione, soprattutto quando le attività richiedono spiegazioni e ragionamenti.

  • Implementa progetti di gruppo che richiedono interdipendenza.[ I compiti di progettazione in cui ogni membro ha un ruolo e un successo unico dipendono da tutti i contributi.
  • Facilitate sessioni di feedback peer strutturate.[ Insegna agli individui come dare e ricevere feedback costruttivi focalizzati sul processo e sul miglioramento, non le critiche.
  • Create coppie di apprendimento a livello trasversale.[] Coppia dipendenti esperti con nuovi arrivati per il mentoring reciproco – il veterano può imparare nuove competenze digitali mentre il novizio acquisisce conoscenze del settore.

Un esempio di classe: gli studenti lavorano in coppia per risolvere un problema di matematica complesso, quindi discutere i loro approcci. Un esempio di lavoro: una “comunità di apprendimento” in cui i team di diversi dipartimenti si incontrano mensile per condividere studi di casi e best practice.

7. Fornire feedback costruttivo

La ricerca di Dweck sottolinea che il feedback dovrebbe focalizzarsi sui comportamenti e sulle strategie che possono essere cambiate, non sui tratti fissi. Questo è talvolta chiamato “lode di processo” vs “lode della persona.” Uno studio del 2014 nel Journal of Experimental Psychology] ha scoperto che il feedback che ha sottolineato strategie di apprendimento ha portato a migliori prestazioni sui compiti successivi.

  • Focus su comportamenti specifici piuttosto che attributi personali. Invece di “Sei così talentuoso”, dire “Il modo in cui hai strutturato la tua argomentazione era molto chiaro – il tempo necessario, considerare l’aggiunta di più prove per sostenere le tue affermazioni.”
  • Utilizza il modello "plus-delta". Identificare ciò che è andato bene (plus) e ciò che potrebbe essere migliorato (delta).
  • Sfida di equilibrio con il supporto.[ Gli elevati standard abbinati ad un elevato supporto, noto come approccio “warm requester”, creano un ambiente in cui la crescita si sente possibile.

In un ambiente scolastico, un insegnante potrebbe scrivere su un saggio: “La tua tesi è forte. Lavoriamo sul passaggio tra i paragrafi per migliorare il flusso. Prova questo anti-ritorno.” In una recensione di performance aziendale, un manager potrebbe dire: “Hai incontrato i tuoi obiettivi di vendita, ma ho notato che hai evitato chiamate fredde.

Attuazione delle abitudini di Mindset di crescita in Impostazioni educative

Le scuole sono l'ambiente più naturale per incorporare le abitudini di mentalità di crescita perché gli studenti stanno ancora formando le loro credenze circa l'abilità e l'apprendimento. Tuttavia, l'implementazione deve andare oltre un'unica assemblea o poster sulla parete.

  • Incorporare la lingua della mentalità della crescita nelle interazioni quotidiane. Usa frasi come “non ancora” (come Dweck raccomanda) quando uno studente non ha imparato un concetto. Ad esempio: “Non hai ancora capito questo, ma cerchiamo un approccio diverso.”
  • Utilizza esempi di vita reale di individui che hanno esemplificato una mentalità di crescita. Condividi storie di scienziati come Thomas Edison, atleti come Michael Jordan, o artisti come Lin-Manuel Miranda che perseverò attraverso fallimenti e apprendimento costante.
  • Integrate mindset lezioni nel curriculum.[ Insegnare gli studenti sulla neuroplasticità—la capacità del cervello di crescere con lo sforzo. La ricerca di Stanford mostra che quando gli studenti imparano sulla plasticità del cervello, diventano più motivati e si esibiscono meglio.
  • Le pratiche di grading ripensate. Offrire opportunità di revisione, consentire agli studenti di re-take test, e dare credito per il miglioramento nel tempo.

Uno studio di casi: una scuola media in California ha introdotto laboratori settimanali di mentalità di crescita in cui gli studenti hanno discusso sfide, impostato obiettivi di apprendimento, e praticato dando feedback orientati alla crescita.

Attuazione delle abitudini di Mindset di crescita in Impostazioni di luogo di lavoro

La cultura del luogo di lavoro spesso premia i risultati e l'efficienza, che possono inavvertitamente soffocare la crescita. Ma le aziende come Microsoft, Google e Pixar hanno pubblicamente abbracciato i principi della mentalità di crescita per promuovere l'innovazione e la resilienza.

  • Integrate growth mindset training in onboarding Processs. Nuovi assunti dovrebbero capire che i valori dell'organizzazione che imparano sulla perfezione e che gli errori fanno parte dello sviluppo.
  • Riconoscere e premiare gli sforzi e i miglioramenti, non solo i risultati. Creare premi per “migliore apprendimento da fallimento” o “processo più migliorato.” Includere sforzo e strategia nelle recensioni delle prestazioni.
  • Credere una cultura della sicurezza psicologica. Incoraggiare la curiosità, il question-asking e sfidare lo status quo senza paura di ritribuzione.
  • Incoraggia la mobilità interna e lo sviluppo delle competenze.[ Permettere ai dipendenti di assumere incarichi di stretch, ruotare ruoli, o esplorare progetti collaterali. LinkedIn 2019 Workforce Learning Report ha scoperto che le aziende con culture di apprendimento forti hanno una ritenzione dei dipendenti superiore del 30-50%.

Un esempio di una società tecnologica di medie dimensioni: l’amministratore delegato ha iniziato “learning vetrine” mensili dove i team hanno presentato progetti che non hanno funzionato o hanno perso, evidenziando le lezioni apprese.

Pitfalls e idee comuni

Nonostante la sua popolarità, il concetto di mentalità di crescita è spesso frainteso.

  • Treating growth mindset come un tratto di personalità che avete o non lo avete. In realtà, tutti sono un mix di mentalità fissa e di crescita, e cambia a seconda del dominio (ad esempio, qualcuno può avere una mentalità di crescita per lo sport, ma una mentalità fissa per la matematica).
  • Lo sforzo di preghiera da solo senza risultati. Se lo sforzo non è accompagnato da strategie efficaci, la lode può sentirsi vuoto.
  • Credere che la mentalità di crescita significa che tutti possono essere qualsiasi cosa. Mentre le capacità possono essere sviluppate, ci sono differenze e vincoli individuali. L'obiettivo è quello di massimizzare il potenziale, non negare limitazioni.
  • L'attuazione della formazione di mentalità come un evento di una volta. Il cambiamento di comportamento prolungato richiede la pratica continua, il rafforzamento e il sostegno istituzionale.

Riconoscere queste sfumature aiuta ad evitare la “falsa mentalità di crescita” che Dweck avverte, dove le persone sostengono di avere una mentalità di crescita, ma ancora lodare tratti fissi o punire errori.

Misurazione del progresso della crescita

Indagini come le “Teorie implicite di Scala dell’Intelligence” (Dweck, 2000) sono ampiamente utilizzate. In educazione, gli insegnanti possono monitorare quanto spesso gli studenti scelgono i compiti impegnativi, come rispondono ai contrattempi, e la loro disponibilità a rivedere il lavoro.

Un altro approccio pratico è quello di porre domande di riflessione semplici periodicamente: “Che cosa hai imparato questa settimana che è stato difficile? Quali strategie ti hanno aiutato? Cosa faresti diversamente la prossima volta?” Le risposte nel tempo possono rivelare cambiamenti nella lingua e nella resilienza.

Conclusioni

Promuovere una mentalità di crescita in ambienti educativi e di lavoro non è una soluzione rapida o un poster motivazionale. Si tratta di incorporare una serie di abitudini di ricerca-backed nel tessuto quotidiano di interazioni, feedback e goal-setting.

Per ulteriori informazioni, esplorare la ricerca originale di Carol Dweck ]Stanford Dipartimento di Psicologia], o immergersi nelle applicazioni pratiche descritte in Mindset Works. Per strategie di lavoro-specifica, vedere L'articolo di Harvard Business Review sulla crescita mentale Learning