Table of Contents

Проблемы психического здоровья на рабочем месте стали одной из самых насущных проблем, стоящих перед современными организациями. Три из четырех американских рабочих считают уместным говорить о проблемах психического здоровья на работе, но два из пяти респондентов обеспокоены тем, что их будут судить, если они поделятся своим психическим здоровьем на работе. Это отключение раскрывает фундаментальную проблему: в то время как осведомленность возросла, стигма остается мощным барьером, препятствующим сотрудникам искать необходимую поддержку. Создание культуры рабочего места, которая действительно поддерживает психическое здоровье, требует больше, чем благие намерения - это требует систематических, основанных на фактических данных стратегий, которые направлены на борьбу со стигмой на его корнях.

Современное состояние стигмы психического здоровья на рабочем месте

Понимание масштабов и воздействия стигмы психического здоровья на рабочем месте имеет важное значение для разработки эффективных мер. Недавние исследования рисуют отрезвляющую картину проблем, с которыми сталкиваются сотрудники при навигации по проблемам психического здоровья на работе.

Распространенность и влияние стигмы

Несмотря на почти универсальную распространенность проблем психического здоровья, 46% беспокоились бы о потере работы, если бы они говорили о своем психическом здоровье на работе. Этот страх не является необоснованным. Жалобы на дискриминацию на рабочем месте на основе психических расстройств, поданные в Комиссию по равным возможностям в области занятости США, увеличились с 20% всех жалоб в 2010 году до 30% в 2021 году, демонстрируя, что дискриминация остается серьезной проблемой на рабочем месте.

Последствия этой стигмы выходят далеко за рамки индивидуального дискомфорта. Около половины (48%) работников говорят, что могут открыто и честно обсуждать психическое здоровье со своим руководителем, по сравнению с 56% в 2021 году и 62% в 2020 году, предполагая, что открытость на рабочем месте в отношении психического здоровья может фактически снижаться, несмотря на повышение осведомленности общественности. Сотрудники, которым менее комфортно говорить о своем психическом здоровье на работе, с большей вероятностью сообщат о чувстве выгорания и своих психических страданиях из-за работы.

Экономические издержки стигмы психического здоровья

Клеймо психического здоровья несет существенные финансовые последствия для организаций. Плохое психическое здоровье на рабочем месте стоит британским работодателям около 56 миллиардов фунтов стерлингов каждый год, с увеличением на 25% с 2019 года. Эти расходы проявляются по нескольким каналам, включая презентеизм, прогулы и текучесть кадров.

На рабочих местах, которые поддерживают психическое здоровье сотрудников, наблюдается меньше выгорания, депрессии и тревоги, которые дорого обходятся работодателям в расходах на здравоохранение и удержании сотрудников. И наоборот, сотрудники, которые работают в компании, которая поддерживает их психическое здоровье, в два раза чаще сообщают об отсутствии выгорания или депрессии, демонстрируя ощутимые преимущества снижения стигмы и предоставления адекватной поддержки.

Кто больше всего страдает от стигмы на рабочем месте

Исследования показывают значительные различия между различными демографическими группами и организационными уровнями. Сотрудники начального уровня с меньшей вероятностью говорят, что их психическое здоровье «очень хорошее» по сравнению с сотрудниками исполнительного уровня (35% и 48% соответственно), предполагая, что те, у кого меньше возможностей на рабочем месте, могут испытывать большие проблемы с психическим здоровьем или чувствовать себя менее комфортно, признавая хорошее психическое здоровье.

Сотрудники поколения Z сообщают о большем количестве проблем с поведенческим здоровьем, чем пожилые поколения, а некоторые цветные сообщества сообщают о большем страхе стигмы в отношении лечения психического здоровья. Это подчеркивает важность адаптации инициатив в области психического здоровья для удовлетворения конкретных потребностей и проблем различных групп сотрудников, а не для реализации универсальных решений.

Около 30% респондентов сообщают о ежегодном отпуске, чтобы избежать каких-либо вопросов или смущения, показывая, как стигма особенно распространена в этой отрасли строительства и машиностроения, где традиционные мужские нормы могут сделать обсуждение психического здоровья особенно сложным.

Понимание природы стигмы психического здоровья на рабочем месте

Для эффективной борьбы со стигмой организации должны сначала понять ее различные проявления и лежащие в ее основе механизмы.Стигма на рабочем месте — это не монолитное явление, а скорее сложное взаимодействие взглядов, убеждений и поведения, создающих барьеры для поддержки психического здоровья.

Определение стигмы психического здоровья на рабочем месте

Стигма на рабочем месте относится к негативным отношениям, убеждениям и дискриминационному поведению, направленному на людей с психическими расстройствами в профессиональных условиях. Стигма психического здоровья на рабочем месте была широко признана, и были созданы программы на рабочем месте для повышения самосознания и устойчивости, одновременно уменьшая стигму.

Наиболее распространенным видом дискриминации для людей на рабочем месте является отсутствие понимания людьми их проблемы психического здоровья. Это непонимание проявляется различными способами, от коллег, делающих бесчувственные комментарии менеджерам, не признающим, как психические заболевания могут повлиять на производительность труда и какие условия могут помочь.

Распространенные заблуждения о психическом здоровье на работе

Несколько постоянных заблуждений подпитывают стигму на рабочем месте и мешают организациям создавать действительно благоприятные условия:

  • Проблемы психического здоровья указывают на личную слабость или недостатки характера. Это убеждение игнорирует биологические, экологические и социальные факторы, которые способствуют психическим заболеваниям, и ложно предполагает, что люди могут просто «выбрать» чувствовать себя лучше.
  • Сотрудники с психическими расстройствами не могут эффективно работать. Исследования показывают, что люди с психическими расстройствами часто приносят ценные сильные стороны на рабочем месте и могут работать на высоком уровне, когда им оказывается соответствующая поддержка.
  • Обсуждение психического здоровья неизбежно приведет к негативным последствиям для карьеры. Для тех, кто говорит, что чувствует себя некомфортно, обсуждая психическое здоровье на работе, пять главных причин включают 1) стигму или суждение о психическом здоровье, 2) отсутствие дискуссии со стороны коллег, 3) нежелание казаться слабым, 4) страх потерять возможности или возмездие и 5) их работа является основным фактором, влияющим на их психическое здоровье.
  • Психическое здоровье — это личное дело, которое не должно быть на рабочем месте. Это заблуждение не признает, что сама работа является важным фактором, определяющим психическое здоровье, и что факторы на рабочем месте могут либо поддерживать, либо подрывать благополучие сотрудников.
  • Предоставление психиатрических услуг слишком дорого или сложно. Многие эффективные помещения являются недорогими или бесплатными и могут фактически повысить производительность и снизить затраты на текучесть кадров.

Формы дискриминации в области психического здоровья

Дискриминация в области психического здоровья на рабочем месте принимает различные формы, некоторые из которых очевидны, а другие являются неявными. Понимание этих различных проявлений помогает организациям выявлять и решать проблемы дискриминационной практики.

Прямая дискриминация: Отказ от найма кого-либо, поскольку он раскрывает состояние психического здоровья, является ярким примером прямой дискриминации психического здоровья на рабочем месте. Это также включает увольнение сотрудников, отказ в продвижении по службе или исключение людей из возможностей специально из-за их психического состояния здоровья.

Косвенная дискриминация: Косвенная дискриминация более тонкая. Она происходит, когда политика, практика или процедуры на рабочем месте неблагоприятны для людей с психическими заболеваниями. Например, установление жесткой политики посещаемости без учета воздействия на людей с колеблющимися симптомами психического здоровья.

Преследование: Преследование, основанное на психическом здоровье, может создать враждебную рабочую среду, затрудняя людям эффективное выполнение своих рабочих обязанностей. Менеджеры и коллеги могут шутить, оскорблять или негативно высказываться о психическом заболевании или здоровье.

Неспособность принять: Работодатели обязаны вносить разумные коррективы в поддержку работников с психическими расстройствами. Невыполнение этого требования не только нарушает антидискриминационные законы, но и усугубляет проблемы, с которыми сталкиваются лица с психическими расстройствами на рабочем месте.

Возмездие: Возмездие включает в себя дисциплину, понижение в должности или прекращение работы сотрудника после того, как он раскрывает условия или просит о предоставлении жилья. Эта форма дискриминации является особенно коварной, поскольку она наказывает сотрудников за осуществление их законных прав.

Примеры дискриминации в области психического здоровья на рабочем месте

Понимание того, как дискриминация проявляется на практике, помогает организациям распознавать и предотвращать подобные ситуации.Обычные примеры включают несправедливую передачу для продвижения по службе или предложений о работе, неправомерное увольнение, неоправданное понижение в должности, отказ в разумных приспособлениях и преследование на основе состояния психического здоровья.

Рассмотрим эти документально подтвержденные случаи: работник с тяжелой депрессией запросил и получил разрешение на отпуск для восстановления и лечения. Запрос работника был основан на рекомендации его врача. Когда работник вернулся на работу, его уволили с объяснением, что ему нельзя доверять выполнение его работы. Работодатель в итоге заплатил 250 000 долларов и согласился внедрить политику, обучить руководителей и распространять материалы, относящиеся к требованиям к лечению сотрудников с ограниченными возможностями.

Другой пример включает дискриминацию по продвижению по службе: работник может быть лучшим исполнителем, но он страдает от сильной тревоги или биполярного расстройства.Если работодатель отказывается предоставить этому сотруднику возможность для продвижения по службе, в то время как другие с аналогичной квалификацией имеют, это может быть формой дискриминации психического здоровья.

Правовые рамки и права работников

Понимание правовых гарантий, касающихся охраны психического здоровья на рабочем месте, имеет решающее значение как для работодателей, так и для работников. Эти законы обеспечивают основу для борьбы с дискриминацией и обеспечения справедливого обращения.

Закон об инвалидах и психическом здоровье американцев

Закон об американцах-инвалидах (ADA), принятый Конгрессом в 1990 году, запрещает дискриминацию по признаку инвалидности, включая умственные недостатки, работодателями, имеющими по крайней мере 15 работников.

Если у вас депрессия, посттравматическое стрессовое расстройство (ПТСР) или другое психическое расстройство, вы защищены от дискриминации и домогательств на работе из-за вашего состояния. Работодатель не имеет права дискриминировать вас просто потому, что у вас есть психическое состояние. Это включает в себя увольнение, отказ в работе или продвижении по службе или принуждение вас к отпуску.

Разумные условия проживания

Краеугольным камнем ADA является требование к работодателям предоставлять разумные условия размещения квалифицированным сотрудникам с ограниченными возможностями, включая условия психического здоровья. Разумное размещение - это некоторый тип изменений в том, как обычно все делается на работе. Всего несколько примеров возможных условий размещения включают измененные перерывы и графики работы (например, планирование работы вокруг назначений на терапию), тихое офисное пространство или устройства, которые создают спокойную рабочую среду, изменения в методах надзора (например, письменные инструкции от руководителя, который обычно их не предоставляет).

Другие условия размещения могут включать гибкие условия работы, измененные рабочие обязанности, дополнительное время обучения или разрешение на работу из дома. Ключевое значение имеет то, что условия размещения должны быть адаптированы к конкретным потребностям и функциональным ограничениям человека, позволяя ему выполнять основные функции своей работы.

Раскрытие и права на конфиденциальность

Работники сталкиваются с трудными решениями о том, следует ли и когда раскрывать работодателям условия психического здоровья. Если вы говорите о своем состоянии, работодатель не может дискриминировать вас, и он должен сохранять конфиденциальность информации даже от коллег. Это требование конфиденциальности помогает защитить сотрудников от стигмы и дискриминации, при этом позволяя им получить доступ к необходимым помещениям.

Тем не менее, многие люди хотят вернуться на работу, но они хотят сделать это самостоятельно, потому что они не хотят, чтобы их называли психическим заболеванием, которое происходит на рабочем месте, подчеркивая продолжающееся напряжение между доступом к поддержке и избеганием стигмы.

Проблемы правовой защиты

Хотя закон об инвалидах запрещает дискриминацию на рабочем месте на основании умственной отсталости, суды не всегда симпатизируют истцам в их претензиях на дискриминационное обращение. Судьи часто выступают на стороне работодателей, которые утверждают, что необходимые условия проживания создадут неоправданные трудности или иным образом неразумны или что истцы не имеют права на работу.

Эта реальность подчеркивает важность активных усилий по борьбе с стигматизацией, а не полагаться исключительно на средства правовой защиты после того, как произошла дискриминация. Организации, которые создают подлинно поддерживающие культуры, с меньшей вероятностью сталкиваются с юридическими проблемами и с большей вероятностью сохраняют талантливых сотрудников.

Доказательные стратегии для снижения стигмы на рабочем месте

Сокращение стигмы психического здоровья требует комплексных, многогранных подходов, которые касаются организационной культуры, практики руководства и индивидуальных установок. Следующие стратегии поддерживаются исследованиями и продемонстрировали эффективность в реальных условиях на рабочем месте.

Продвижение открытой и подлинной коммуникации

Создание среды, в которой сотрудники чувствуют себя в безопасности, обсуждая психическое здоровье, является основополагающим для снижения стигмы. Более половины всех респондентов чувствуют себя комфортно, обсуждая психическое здоровье с близким другом на работе или своим менеджером, но это все еще оставляет значительную часть сотрудников, которым не хватает этого уровня комфорта.

Раскрытие лидерства: Когда лидеры делятся своим собственным опытом в области психического здоровья, это может сильно нормализовать эти дискуссии. Однако это должно быть сделано достоверно и продуманно, а не как перформативный жест. Лидеры должны делиться тем, что им удобно, и подчеркивать, что обращение за помощью является признаком силы и самосознания.

Регулярные беседы о психическом здоровье: Вместо того чтобы ограничивать обсуждения вопросов психического здоровья определенными днями осознания или кризисными ситуациями, интегрируйте эти разговоры в регулярные встречи в команде, один на один и организационные коммуникации. Эта нормализация помогает уменьшить ощущение того, что психическое здоровье является табуированной темой.

Безопасные места для совместного использования: Создавать структурированные возможности для сотрудников делиться опытом, если они того пожелают, например, групп ресурсов сотрудников, программ поддержки сверстников или облегченных дискуссионных групп. Эти пространства должны быть добровольными и разрабатываться с четкими руководящими принципами конфиденциальности.

Обучение коммуникации: Проводить обучение тому, как обсуждать психическое здоровье уважительно и с поддержкой. Это включает в себя обучение сотрудников и менеджеров соответствующему языку, как реагировать, когда кто-то раскрывает проблему психического здоровья, и как избежать стигматизации комментариев или предположений.

Осуществление комплексных программ обучения психическому здоровью

Чуть более 20% респондентов проходят обучение по вопросам психического здоровья или симптомов, что указывает на необходимость получения дополнительных знаний для снижения стигмы. Этот разрыв в обучении представляет собой значительную возможность для организаций повысить грамотность в области психического здоровья и уменьшить стигму.

Психическое здоровье первая помощь: Обучение по оказанию первой помощи в области психического здоровья учит сотрудников распознавать признаки проблем психического здоровья и оказывать начальную поддержку до тех пор, пока не будет обеспечен доступ к профессиональной помощи. Обучение руководителей и менеджеров распознавать признаки эмоционального стресса и кризиса психического здоровья, так же, как они в настоящее время обучены реагировать на физические чрезвычайные ситуации. «Кто-то должен знать, как использовать дефибриллятор».

Менеджер-специфик обучения: Более трех четвертей сотрудников говорят, что руководители, HR и высшее руководство должны нести ответственность за то, чтобы помочь сотрудникам чувствовать себя комфортно, обсуждая психическое здоровье на работе. 78% прямых менеджеров согласны с тем, что они чувствуют себя готовыми поддержать психическое здоровье своих прямых отчетов. Однако только 32% говорят, что они полностью согласны. Этот разрыв в доверии предполагает, что, хотя менеджеры могут иметь некоторую подготовку, им необходимо более надежное обучение, чтобы чувствовать себя действительно оснащенными.

Обучение менеджеров должно охватывать распознавание предупреждающих знаков, поддерживающие беседы, понимание процессов размещения, сохранение конфиденциальности и знание того, когда и как направлять сотрудников на профессиональные ресурсы. Кластерное рандомизированное исследование программы обучения менеджеров по психическому здоровью в крупной австралийской пожарно-спасательной службе показало, что сотрудники, чьи менеджеры находились в отделении вмешательства, сократили отпуск по болезни по сравнению с теми, кто находился в отделении управления, потенциально потому, что они лучше поддерживались менеджерами.

Организационно-ориентированное образование: Обеспечить всех сотрудников базовой подготовкой по вопросам грамотности в области психического здоровья, охватывающей общие условия, то, как они могут проявляться на работе, важность обращения за помощью и имеющиеся ресурсы. Этот универсальный подход помогает уменьшить стигму путем повышения понимания и сочувствия в организации.

Доказательства эффективности: Значительное снижение стигмы и увеличение самооценки устойчивости произошло, с непосредственными общими размерами эффекта 0,33 и 0,40, соответственно, в программах психического здоровья на рабочем месте, демонстрируя, что структурированные вмешательства могут привести к измеримым улучшениям.

Обеспечение доступных и всеобъемлющих ресурсов психического здоровья

Обеспечение доступности и простоты доступа к поддержке психического здоровья имеет решающее значение для снижения стигмы и поощрения поведения, направленного на поиск помощи. Однако простое предложение ресурсов недостаточно - сотрудники должны знать о них, понимать, как к ним получить доступ, и чувствовать себя комфортно, используя их.

Программы помощи сотрудникам (EAP): Программы помощи сотрудникам (EAP), обычно доступные через работодателей, помогают сотрудникам справляться с различными проблемами, такими как стрессовые факторы в трудовой жизни, проблемы психического и эмоционального благополучия, проблемы семьи и отношений, или финансовые или юридические проблемы. Однако услуги часто остаются неиспользованными - только около 3-5% сотрудников используют услуги EAP. Этот низкий уровень использования предполагает, что организациям необходимо делать больше для повышения осведомленности и снижения барьеров для доступа.

Чтобы улучшить использование EAP, организации должны регулярно сообщать об этих услугах, уточнять, что они конфиденциальны, делиться историями успеха (с разрешения) и делать процесс доступа как можно проще. Рассмотрите возможность предоставления нескольких точек доступа, таких как телефон, онлайн-чат, видеосессии и личные встречи для удовлетворения различных предпочтений.

Всесторонние преимущества психического здоровья: В то время как 77% респондентов удовлетворены своими общими страховыми выплатами по медицинскому страхованию, 68% удовлетворены пособиями по психическому здоровью. Как начальный уровень, так и молодые сотрудники (до 30 лет) менее удовлетворены пособиями на рабочем месте, чем их более старшие коллеги. Этот разрыв в удовлетворении указывает на то, что пособия по психическому здоровью могут не удовлетворять потребности сотрудников так же эффективно, как другие пособия по здоровью.

Организации должны регулярно пересматривать свои преимущества для психического здоровья, чтобы обеспечить адекватное покрытие для терапии, психиатрической помощи и лекарств. Это включает в себя изучение сетей поставщиков, лимиты сеансов, коплаты и охват для различных типов специалистов в области психического здоровья.

Четкая коммуникация о ресурсах: 22% сотрудников на уровне менеджеров сообщают, что не знают, предлагает ли их работодатель преимущества для психического здоровья. Кроме того, 45% сотрудников на уровне менеджеров говорят, что не знают, как получить доступ к психиатрической помощи через спонсируемое работодателем медицинское страхование. Этот пробел в знаниях представляет собой значительный барьер для доступа к поддержке.

Развивайте четкую и доступную информацию обо всех ресурсах в области психического здоровья, включая то, как к ним получить доступ, что они охватывают, защиту конфиденциальности и чего ожидать. Общайтесь с этой информацией по нескольким каналам и несколько раз в течение года, а не только во время открытой регистрации.

Гибкие рабочие механизмы: Гибкость может быть мощным средством размещения для сотрудников, занимающихся психическими заболеваниями. Это может включать в себя гибкое время начала и окончания, возможность работать из дома, измененные графики для приема на терапию или дополнительные перерывы по мере необходимости.

Установить четкие правила и процедуры

Формальные стратегии обеспечивают структуру и подотчетность усилий по поддержке психического здоровья, а также сигнализируют об организационной приверженности и помогают обеспечить последовательное лечение в рамках всей организации.

Антистигматизация и недискриминационная политика: Работодатели должны признать проблему. Это начинается с четких директив, которые запрещают стигматизацию языка (например, «аддикт») и смягчают дискриминационное или исключающее поведение, например, путем включения «нейроразнообразия» в программы разнообразия, справедливости и интеграции.

Разработать всеобъемлющую политику, которая прямо запрещает дискриминацию по признаку психического здоровья, определить, что представляет собой стигматизирующее поведение, наметить последствия нарушений и обеспечить четкие механизмы отчетности.

Процедуры размещения: Создание четких, доступных процедур для запроса и реализации средств размещения для охраны психического здоровья. Это должно включать в себя, с кем связаться, какая информация необходима, как будут оцениваться запросы, типичные сроки и интерактивный процесс определения соответствующих средств размещения.

Психическое здоровье оставляет политику: Обеспечить, чтобы политика отпуска четко включала условия психического здоровья и сообщалась таким образом, чтобы нормализовать отгул для потребностей психического здоровья. Подумайте о реализации специальных дней психического здоровья или дней хорошего самочувствия, которые сотрудники могут использовать без предоставления подробных объяснений.

Протоколы возврата к работе: Развивать вспомогательные процессы возвращения на работу для сотрудников, которые взяли отпуск по состоянию психического здоровья. Это может включать поэтапное возвращение, измененные обязанности, регулярные проверки и постоянное проживание по мере необходимости.

Фостер психологическая безопасность

Психологическая безопасность — вера в то, что можно говорить, рисковать и быть уязвимым, не опасаясь негативных последствий, — имеет важное значение для снижения стигмы психического здоровья. Когда сотрудники чувствуют себя психологически безопасно, они с большей вероятностью раскрывают проблемы психического здоровья и обращаются за поддержкой.

Моделирование лидерства: Лидеры задают тон психологической безопасности через собственное поведение, в том числе признание ошибок, обращение за помощью, проявление уязвимости, конструктивное реагирование на проблемы и демонстрация того, что высказывание ценится, а не наказывается.

Инклюзивное принятие решений: Вовлечение сотрудников всех уровней в решения, которые их затрагивают, включая инициативы в области психического здоровья. Такое участие свидетельствует о том, что перспективы сотрудников ценятся и помогает обеспечить, чтобы программы отвечали реальным потребностям.

Реагирующие механизмы обратной связи: Создать несколько каналов для сотрудников, чтобы обеспечить обратную связь о поддержке психического здоровья и культуре на рабочем месте, в том числе анонимные опции. Что более важно, продемонстрировать, что эта обратная связь слышна и действует путем внесения видимых изменений на основе вклада сотрудников.

Борьба с микроагрессией: Обучайте сотрудников распознавать и устранять микроагрессии психического здоровья — тонкие, часто непреднамеренные комментарии или поведение, которые сообщают стигматизирующие сообщения. Примеры включают предложение кому-то «не выглядеть подавленным», задаваясь вопросом, действительно ли кому-то нужны условия проживания или шутить о психических заболеваниях.

Интеграция психического здоровья в усилия по разнообразию, равенству и включению

Большинство работников (78%) поддерживают продвижение справедливости и инклюзивности на работе, что приносит доход в благополучии и вовлеченности.Респонденты в компаниях, по-прежнему приверженных инициативам разнообразия, справедливости и интеграции, имели лучшие отношения к работе, меньше стигмы и более высокое доверие к своей организации.

Психическое здоровье должно быть четко включено в стратегии DEI, признавая, что стигма психического здоровья пересекается с другими формами дискриминации и что различные общины могут испытывать уникальные барьеры для поддержки психического здоровья. Эта интеграция помогает обеспечить, чтобы инициативы в области психического здоровья были учитывающими культурные особенности и доступными для всех сотрудников.

Рассмотрим, как опыт психического здоровья и стигма могут различаться в различных группах идентичности, включая расу, этническую принадлежность, пол, сексуальную ориентацию, возраст и социально-экономическое положение. Разработать целевые стратегии для удовлетворения этих конкретных потребностей при сохранении универсальных структур поддержки.

Создание поддерживающей организационной культуры

Хотя конкретные программы и политика важны, для долгосрочного снижения стигмы необходимы фундаментальные культурные изменения. По-настоящему поддерживающая культура встраивает осознание психического здоровья и поддержку в ткань повседневной организационной жизни.

Приоритет работы и жизни баланс и благополучие

Рабочие оценили хороший баланс между работой и личной жизнью как то, что было бы наиболее полезным на работе, за которым последовали безопасность и открытость для разговоров о психическом здоровье. Это открытие подчеркивает, что сотрудники часто ценят структурные изменения, которые поддерживают благополучие, а не дополнительные преимущества или программы.

Разумные рабочие нагрузки: Хроническая переутомление является важным фактором риска для проблем психического здоровья. Регулярно оценивайте, являются ли рабочие нагрузки устойчивыми и вносите коррективы, когда это необходимо. Это может включать наем дополнительного персонала, перераспределение обязанностей или устранение низкоценных задач.

Уважение к границам: Руководители должны моделировать эти границы, не отправляя электронные письма поздно ночью, по-настоящему отключаясь во время своего отпуска и поощряя сотрудников делать то же самое.

Регулярные перерывы и перерывы: Поощряйте сотрудников делать регулярные перерывы в течение дня, использовать свое время отпуска и принимать дни психического здоровья, когда это необходимо. Подумайте о внедрении обязательной политики минимального отпуска или периодов остановки в масштабах всей компании, чтобы обеспечить всем достаточный отдых.

Оздоровительные программы: Предлагайте комплексные оздоровительные программы, которые касаются физического, психического и социального благополучия. Это может включать фитнес-центры или субсидии, программы осознанности или медитации, семинары по управлению стрессом, возможности социальных связей и финансовые ресурсы оздоровления.

Измерение и мониторинг психического здоровья и стигмы

Организации должны регулярно оценивать психическое здоровье сотрудников, уровень стигмы на рабочем месте и эффективность инициатив поддержки.

Регулярные опросы: Проводить периодические обследования для оценки психического здоровья сотрудников, опыта стигмы, осведомленности и использования ресурсов и восприятия организационной поддержки. По возможности использовать проверенные инструменты для обеспечения возможности сравнения с течением времени и с другими организациями.

Метрики использования: Отслеживание использования ресурсов в области психического здоровья, включая услуги ЕАП, льготы в области психического здоровья, жилье и отпуска, связанные с психическим здоровьем. Низкое использование может указывать на препятствия для доступа или продолжающееся клеймо позора, а не на отсутствие необходимости.

Интервью выход: Включите вопросы о психическом здоровье и культуре на рабочем месте в интервью при выходе. Увольняющиеся сотрудники могут быть более готовы поделиться честными отзывами о стигме психического здоровья или недостаточной поддержке.

Отслеживание результатов: Мониторинг результатов, связанных с инициативами в области психического здоровья, такими как изменения в прогулах, презентеизме, текучести кадров, вовлеченности и производительности. Эти данные могут помочь продемонстрировать бизнес-кейс для продолжения инвестиций в поддержку психического здоровья.

Признать и отпраздновать защиту психического здоровья

Публичное признание инициатив и защитников в области психического здоровья усиливает их важность и поощряет дальнейшее участие.

Мероприятия по повышению осведомленности о психическом здоровье: Участвуйте в Месяце осведомленности о психическом здоровье (май в Соединенных Штатах) и Всемирном дне психического здоровья (10 октября) с образовательными мероприятиями, сериями докладчиков, ярмарками ресурсов и кампаниями по повышению осведомленности. Однако убедитесь, что психическое здоровье остается приоритетом в течение года, а не только в течение определенных периодов осведомленности.

Программа чемпионов по психическому здоровью: Создать программу по защите психического здоровья или послов, в которой обученные добровольцы служат ресурсами, защитниками и образцами для подражания для поддержки психического здоровья. Эти чемпионы могут помочь нормализовать дискуссии о психическом здоровье, обеспечить поддержку сверстников и связать коллег с ресурсами.

Программы признания: Признать сотрудников, команды или лидеров, которые способствуют защите психического здоровья и снижению стигмы. Это может включать награды, общественное признание в коммуникациях компании или возможности более широко делиться своей работой.

Поделитесь историями успеха: С разрешения, поделитесь историями сотрудников, которые успешно справились с проблемами психического здоровья при поддержке на рабочем месте, менеджеров, которые эффективно поддерживали членов команды, или команд, которые создали особенно поддерживающие культуры. Эти рассказы могут вдохновлять других и демонстрировать то, что возможно.

Системные стрессоры рабочего места

Хотя индивидуальная поддержка важна, организации должны также учитывать системные факторы, которые способствуют ухудшению психического здоровья и создают условия, в которых процветает стигма.

Дизайн работы: Обеспечить, чтобы рабочие места обеспечивали надлежащую автономию, разнообразие, значение и возможности для развития навыков.Работы, которые являются очень монотонными, не обеспечивают никакого контроля или не имеют четкой цели, могут способствовать плохому психическому здоровью.

Справедливое обращение: Дискриминация, фаворитизм и несправедливое обращение являются значительными стрессовыми факторами на рабочем месте, которые могут нанести вред психическому здоровью. Обеспечить, чтобы политика и практика в отношении найма, продвижения по службе, компенсации и дисциплины были справедливыми, прозрачными и последовательно применялись.

Управление организационными изменениями: Плохо управляемые организационные изменения, такие как реструктуризация, переходы руководства или внедрение технологий, могут создать значительный стресс и неопределенность. четко информировать об изменениях, привлекать сотрудников к планированию, когда это возможно, и обеспечивать адекватную поддержку во время переходов.

Токсическое поведение: Быстро и эффективно бороться с издевательствами, домогательствами и другими токсичными проявлениями поведения, которые не только наносят вред прямым целям, но и создают более широкие культуры страха и недоверия, подрывающие психическое здоровье и психологическую безопасность.

Особые соображения для различных контекстов рабочего места

Хотя основные принципы снижения стигмы применяются в разных условиях, различные условия на рабочем месте могут потребовать индивидуальных подходов.

Удаленная и гибридная рабочая среда

Дистанционные и гибридные механизмы работы представляют собой уникальные проблемы и возможности для поддержки психического здоровья и снижения стигмы.

Вызовы: Удаленная работа может затруднить распознавание проблем, возникающих у коллег, уменьшить неформальную социальную поддержку, размыть границы между работой и личной жизнью и создать чувство изоляции. Это также может облегчить сотрудникам скрывать проблемы психического здоровья, а не искать поддержку.

Возможности: Удаленная работа также может уменьшить некоторые стрессовые факторы на рабочем месте, такие как поездка на работу и офисная политика, обеспечить большую гибкость для управления потребностями психического здоровья и облегчить посещение назначений на терапию или перерывы в психическом здоровье без тщательного изучения.

Стратегии: Переход на онлайн-доставку TWM во время пандемии COVID-19 показал, что результаты были в среднем положительными, с результатами, аналогичными предыдущим исследованиям, в которых рассматривалась та же программа в формате живого родоразрешения. Это говорит о том, что программы психического здоровья могут быть эффективно доставлены виртуально.

Для удаленных и гибридных сред приоритеты регулярных проверок, ориентированных на благополучие, а не только на производительность, создают возможности виртуальных социальных связей, обеспечивают четкое руководство по рабочим часам и ожиданиям доступности, обеспечивают удаленный доступ к ресурсам психического здоровья и обучают менеджеров распознавать признаки стресса в виртуальных условиях.

Высокострессовые отрасли и роли

Некоторые отрасли и роли связаны с высоким уровнем стресса, травматизма или других факторов риска для психического здоровья. Эти контексты требуют усиленной поддержки и активных усилий по снижению стигмы.

Здравоохранение: Медицинские работники сталкиваются с высоким стрессом, долгими часами, воздействием травмы и смерти, и часто культура, которая ценит самопожертвование. Поддержка психического здоровья должна включать в себя травма-информированный уход, программы поддержки сверстников, адекватное укомплектование персоналом для предотвращения выгорания и явные сообщения, что обращение за помощью является профессиональным и необходимым.

Первые респонденты: Полиция, пожарные, фельдшеры и другие службы быстрого реагирования регулярно сталкиваются с травматическими ситуациями.Поддержка должна включать в себя регулярные обследования психического здоровья, критические опросы инцидентов, программы поддержки сверстников и усилия по противодействию «жесткой» культуре, которая может препятствовать поиску помощи.

Высоконапряженная корпоративная среда: Такие отрасли, как финансы, право и консалтинг, часто требуют долгих часов, высоких ставок и интенсивной конкуренции. Эти условия требуют особого внимания к управлению рабочей нагрузкой, реалистичным ожиданиям производительности и противодействию культурам, которые приравнивают переутомление к самоотверженности.

Малые и средние организации

Небольшим организациям может не хватать ресурсов для комплексных программ в области психического здоровья, но они все еще могут принять значимые меры для снижения стигмы.

Использование внешних ресурсов: Партнерство с общественными организациями по охране психического здоровья, использование онлайн-платформ по охране психического здоровья или вступление в коалиции работодателей, которые предоставляют общие ресурсы и передовые методы.

Сосредоточьтесь на культуре: Малые организации часто могут создавать изменения культуры быстрее, чем крупные корпорации. Приоритетное внимание уделяется моделированию лидерства, открытой коммуникации и гибкости по сравнению с дорогостоящими программами.

Простые условия проживания: Многие эффективные средства для психического здоровья стоят мало или ничего, такие как гибкие графики, измененные методы общения или тихие рабочие места.

Соображения конфиденциальности: В небольших организациях конфиденциальность может быть более сложной. Будьте откровенны о защите конфиденциальности, рассмотрите возможность использования внешних поставщиков EAP и убедитесь, что запрос размещения не автоматически раскрывает чье-то состояние всей организации.

Преодоление общих проблем реализации

Даже при наличии обязательств и ресурсов организации часто сталкиваются с препятствиями при осуществлении инициатив в области охраны психического здоровья. Предвидение и планирование этих проблем повышает вероятность успеха.

Сопротивление со стороны руководства или сотрудников

Некоторые руководители или сотрудники могут сопротивляться инициативам в области психического здоровья из-за стигмы, скептицизма по поводу их ценности или опасений по поводу затрат.

Постройте бизнес-кейс: Представляем данные о расходах на плохое психическое здоровье и о возврате инвестиций в программы поддержки. Особое внимание уделим влиянию на производительность, удержание, расходы на здравоохранение и репутацию организации.

Начните с малого: Если комплексные программы сталкиваются с сопротивлением, начните с небольших инициатив, которые могут продемонстрировать ценность и нарастить импульс. Успех с пилотными программами может помочь преодолеть скептицизм.

Устранение проблем непосредственно: Некоторые меры сопротивления могут быть вызваны недоразумениями, которые могут быть разъяснены посредством образования и диалога.

Вовлекайте чемпионов: Выявлять и наделять полномочиями лидеров и сотрудников, которые увлечены психическим здоровьем, для продвижения инициатив и помощи в привлечении других.

Ограниченные ресурсы

Бюджетные ограничения являются общим препятствием для инициатив в области психического здоровья, но многие эффективные стратегии требуют минимальных финансовых вложений.

Приоритетные стратегии с высоким и низким уровнем затрат: В первую очередь сосредоточьтесь на инициативах, которые обеспечивают значительную выгоду с минимальными затратами, таких как обучение менеджеров, изменения в политике, коммуникационные кампании и гибкость в организации работы.

Использование существующих ресурсов: Проверяйте текущие преимущества и программы, чтобы убедиться, что они полностью используются, прежде чем добавлять новые предложения. Часто организации уже имеют ресурсы для психического здоровья, о которых сотрудники не знают или не понимают, как получить доступ.

Ищите внешнее финансирование: Ищите гранты, партнерские отношения с организациями психического здоровья или правительственные программы, которые могут помочь финансировать инициативы в области психического здоровья.

Расчет экономии затрат: Отслеживание и информирование об экономии средств от инициатив в области психического здоровья, таких как сокращение оборота, прогулов и расходов на здравоохранение. Эти сбережения могут помочь оправдать продолжение или расширение инвестиций.

Измерение воздействия

Продемонстрировать влияние усилий по сокращению стигмы может быть непросто, но важно для поддержания приверженности и ресурсов.

Установите базовые линии: Измерять соответствующие показатели перед реализацией инициатив, чтобы вы могли отслеживать изменения с течением времени. Это может включать опросы сотрудников о стигме и психическом здоровье, использовании ресурсов психического здоровья или организационных результатах, таких как текучесть кадров и прогулы.

Используйте несколько мер: Опираться на сочетание количественных показателей (коэффициенты использования, оценки обследований, данные о результатах) и качественных отзывов (истории сотрудников, фокус-группы, ответы на опросы открытого состава) для охвата полного воздействия инициатив.

Будьте терпеливы: Изменение культуры требует времени. Некоторые воздействия могут быть видны быстро, в то время как другие появляются в течение месяцев или лет. Установите реалистичные ожидания и отметьте постепенный прогресс.

Поделиться результатами: Регулярно сообщать о влиянии инициатив в области психического здоровья, включая как успехи, так и области для улучшения. Эта транспарентность укрепляет доверие и демонстрирует организационную приверженность.

Устойчивый импульс

Первоначальный энтузиазм по поводу инициатив в области психического здоровья может со временем ослабевать, особенно если они рассматриваются как одноразовые программы, а не как постоянные обязательства.

Интегрируйтесь в основные операции: Внедрение соображений психического здоровья в стандартные организационные процессы, такие как адаптация, управление эффективностью, развитие лидерства и стратегическое планирование, а не рассматривать их как отдельные инициативы.

Назначить четкую подотчетность: Назначить конкретных лиц или команды, ответственные за инициативы в области психического здоровья, и включить цели в области психического здоровья в свои цели деятельности.

Обновляй и развивай: Регулярно обновляйте программы психического здоровья на основе обратной связи с сотрудниками, новых исследований и меняющихся организационных потребностей. То, что работает сегодня, может нуждаться в корректировке завтра.

Поддерживайте видимость: Поддерживайте психическое здоровье видимым через постоянное общение, регулярные события и последовательные сообщения руководства, а не ограничивайте внимание к определенным периодам осознания.

Роль различных заинтересованных сторон

Сокращение стигмы психического здоровья на рабочем месте требует действий от нескольких заинтересованных сторон, каждый из которых играет определенную, но взаимодополняющую роль.

Старший руководитель

Старшие руководители устанавливают организационные приоритеты, распределяют ресурсы и моделируют организационные ценности. Их видимая приверженность психическому здоровью имеет важное значение для изменения культуры.

Ключевые действия: Публично расставлять приоритеты в области психического здоровья, выделять адекватные ресурсы, делиться личным опытом, когда это необходимо, привлекать других лидеров к ответственности за создание благоприятной среды и обеспечивать, чтобы психическое здоровье было интегрировано в стратегическое планирование и принятие решений.

Людские ресурсы

Специалисты по персоналу разрабатывают и внедряют политику, управляют преимуществами, обрабатывают размещение и часто служат первой точкой контакта для сотрудников, ищущих поддержку.

Ключевые действия: Разработать комплексную политику в области психического здоровья, обеспечить, чтобы пособия адекватно покрывали потребности в области психического здоровья, создать четкие процессы размещения, обеспечить обучение и ресурсы, сохранить конфиденциальность, отслеживать соответствующие показатели и постоянно совершенствовать программы на основе данных и обратной связи.

Менеджеры и супервайзеры

Менеджеры оказывают самое непосредственное влияние на повседневный опыт сотрудников и часто первыми замечают, когда кто-то борется.

Ключевые действия: Создавайте психологически безопасную командную среду, регулярно общайтесь с людьми, распознавайте признаки стресса, реагируйте на раскрытие информации, облегчайте размещение, разумно управляйте рабочими нагрузками, моделируйте здоровые границы и связывайте сотрудников с ресурсами.

Значительно меньше прямых менеджеров, 63%, согласны с тем, что их компания предоставляет им надлежащие ресурсы для поддержки психического здоровья их прямых отчетов. Только одна пятая говорит, что они полностью согласны. Организации должны обеспечить менеджеров обучением, ресурсами и поддержкой, которые им необходимы для выполнения этой важной роли.

Работники

Все сотрудники вносят свой вклад в культуру рабочего места через свои отношения, поведение и взаимодействие с коллегами.

Ключевые действия: 77% респондентов сообщили, что они чувствовали бы себя комфортно, если бы их коллега говорил с ними о своем психическом здоровье. Аналогичным образом, почти три из четырех сотрудников чувствуют себя комфортно, поддерживая кризис психического здоровья коллег. Сотрудники могут поддерживать коллег, слушая без осуждения, предлагая практическую помощь, соблюдая конфиденциальность, избегая стигматизации языка и поощряя поиск помощи, когда это необходимо.

Сотрудники должны также отстаивать свои собственные потребности в области психического здоровья, используя имеющиеся ресурсы, запрашивая жилье, когда это необходимо, предоставляя обратную связь об инициативах в области психического здоровья на рабочем месте и участвуя в усилиях по защите психического здоровья, если это удобно.

Специалисты в области психического здоровья

Специалисты в области психического здоровья, включая терапевтов, консультантов и психиатров, могут поддерживать психическое здоровье на рабочем месте посредством прямых услуг, консультаций и образования.

Ключевые действия: Специалисты в области психического здоровья могут быть полезны своим пациентам, которые запрашивают жилье, тщательно описывая свои функциональные ограничения и способы их размещения. Они также могут проводить обучение организаций, консультироваться по разработке программ, предлагать прямые услуги через EAP или платформы телемедицины и выступать за политику, поддерживающую психическое здоровье.

В поисках будущего: психическое здоровье на рабочем месте

По мере того, как осознание психического здоровья на рабочем месте продолжает расти, несколько тенденций формируют будущее того, как организации подходят к поддержке психического здоровья и снижению стигмы.

Повышенная интеграция психического и физического здоровья

Организации все чаще признают, что психическое и физическое здоровье взаимосвязаны и должны решаться целостно, а не в изолированных зонах. Эта интеграция включает в себя комплексные оздоровительные программы, преимущества, которые одинаково охватывают как психическое, так и физическое здоровье, и признание того, что многие состояния здоровья имеют как психические, так и физические компоненты.

Поддержка с использованием технологий

Цифровые инструменты для психического здоровья, включая приложения для терапии, платформы для медитации, инструменты для скрининга психического здоровья и чат-боты на основе ИИ, расширяют доступ к поддержке. Хотя эти инструменты не могут заменить человеческие связи и профессиональную помощь, они могут дополнять традиционные услуги и уменьшать барьеры для доступа.

Организации должны тщательно оценивать цифровые инструменты психического здоровья для доказательства эффективности, защиты конфиденциальности данных, доступности и культурной целесообразности перед их внедрением.

Профилактические и проактивные подходы

Вместо того, чтобы просто реагировать на кризисы психического здоровья, организации все чаще принимают профилактические подходы, которые повышают устойчивость и устраняют факторы риска до того, как проблемы развиваются. Это включает в себя обучение управлению стрессом, программы повышения устойчивости, регулярные проверки психического здоровья и систематические усилия по снижению стрессовых факторов на рабочем месте.

Больше внимания к системным изменениям

Хотя индивидуальная поддержка остается важной, растет признание того, что устойчивое улучшение требует решения системных факторов, которые способствуют плохому психическому здоровью. Это включает в себя изучение и изменение организационных структур, политики и практики, которые создают стресс, неравенство или другие факторы риска психического здоровья.

Эволюция самой работы

Характер работы продолжает развиваться с последствиями для психического здоровья. Удаленная и гибридная работа, экономика концертов, автоматизация и изменение моделей карьеры создают новые проблемы и возможности для поддержки психического здоровья. Организации должны оставаться гибкими и реагировать на эти изменения.

Практические шаги действий для организаций

Для организаций, готовых принять меры по снижению стигмы психического здоровья, следующая дорожная карта предусматривает структурированный подход:

Немедленные действия (0-3 месяца)

  • Оценка текущего состояния через опросы сотрудников, фокус-группы и обзор существующих политик и программ
  • Обеспечить приверженность лидерству и определить исполнительных спонсоров для инициатив в области психического здоровья.
  • Проверка существующих преимуществ и ресурсов для психического здоровья, чтобы понять, что уже доступно.
  • Обзор и обновление политики, направленной на то, чтобы прямо запретить дискриминацию в области психического здоровья и поддержать жилье
  • Развивать четкую коммуникацию о существующих ресурсах в области психического здоровья и о том, как получить к ним доступ.
  • Обеспечить базовую подготовку по вопросам психического здоровья для руководящей команды
  • Установите метрики для отслеживания прогресса с течением времени

Краткосрочные действия (3-6 месяцев)

  • Обучение менеджеров по внедрению знаний о психическом здоровье и поддерживающего лидерства
  • Запустить общеорганизационную кампанию по повышению осведомленности о психическом здоровье
  • Создать или улучшить Программу помощи сотрудникам с четким сообщением о конфиденциальности и доступе
  • Создать чемпионов психического здоровья или программу поддержки сверстников
  • Обзор и улучшение преимуществ для психического здоровья на основе данных о потребностях и использовании сотрудников
  • Разработка четких запросов на размещение и процессов внедрения
  • Начните регулярное общение о психическом здоровье по нескольким каналам.

Среднесрочные мероприятия (6-12 месяцев)

  • Обеспечение обучения грамотности в области психического здоровья для всех сотрудников
  • Осуществление программы первой помощи в области психического здоровья или аналогичной программы обучения на основе фактических данных
  • Создать группы ресурсов сотрудников или группы поддержки для психического здоровья
  • Интеграция психического здоровья в инициативы по разнообразию, равенству и включению
  • Разработка и реализация оздоровительных программ, направленных на психическое здоровье
  • Создание структурированных возможностей для сотрудников для предоставления обратной связи по инициативам в области психического здоровья
  • Начните решать системные стрессоры на рабочем месте, выявленные в ходе оценки
  • Измерять и сообщать о прогрессе в достижении целей в области психического здоровья

Долгосрочные действия (12+ месяцев)

  • Внедрение соображений психического здоровья во все организационные процессы и решения
  • Постоянно совершенствовать программы на основе данных, обратной связи и новых лучших практик
  • Расширение и углубление предложений по обучению на основе организационных потребностей
  • Разработать передовые программы, такие как обучение устойчивости или семинары по управлению стрессом
  • Делитесь опытом и передовым опытом с другими организациями
  • Пропагандировать более широкие системные изменения, которые поддерживают психическое здоровье на рабочем месте
  • Поддерживать непрерывные процессы измерения и непрерывного совершенствования
  • Празднуйте успехи и признайте постоянную приверженность психическому здоровью

Вывод: создание рабочих мест, где каждый может процветать

Снижение стигмы на рабочем месте по вопросам психического здоровья является не просто моральным императивом или требованием соблюдения — это стратегическая необходимость для организаций, которые хотят привлекать и удерживать таланты, максимизировать производительность и создавать среду, в которой все сотрудники могут процветать. Результаты показывают, что многие респонденты поддерживают проблемы психического здоровья своих коллег, но стигма остается барьером для того, как работники ориентируются в своих собственных потребностях в области психического здоровья.

Путь вперед требует постоянной приверженности со стороны всех заинтересованных сторон организации. Лидеры должны четко расставлять приоритеты в области психического здоровья и выделять необходимые ресурсы. Специалисты по персоналу должны разрабатывать комплексные политики и программы. Менеджеры должны создавать психологически безопасную командную среду и реагировать на трудности сотрудников. И все сотрудники должны вносить вклад в культуру понимания, сочувствия и поддержки.

Доказательства ясно показывают, что эти усилия приносят дивиденды. Организации, которые эффективно поддерживают психическое здоровье, видят снижение прогулов и презентеизма, снижение текучести кадров, более высокую вовлеченность и производительность, повышение удовлетворенности сотрудников и повышение организационной репутации. Возможно, самое главное, они создают рабочие места, где сотрудники чувствуют себя ценными, поддерживаемыми и способными привести себя к работе.

Хотя в последние годы был достигнут значительный прогресс, предстоит еще много работы. Клеймо психического здоровья сохраняется на работе и требует значимых действий. Стратегии, изложенные в этой статье, обеспечивают дорожную карту для организаций на любом этапе их пути к психическому здоровью, от тех, кто только начинает заниматься клеймением, до тех, кто стремится углубить и поддерживать свои усилия.

Создание действительно поддерживающих рабочих мест требует перехода от поверхностных жестов к фундаментальным изменениям культуры. Это означает изучение и устранение системных факторов, способствующих плохому психическому здоровью, а не просто предоставление ресурсов, чтобы помочь людям справиться с нездоровой средой. Это означает обеспечение доступности поддержки психического здоровья, ее культурной отзывчивости и подлинной стигматизации. И это означает признание того, что поддержка психического здоровья не отделена от организационного успеха, но важна для него.

Рабочее место будущего должно быть таким, где психическое здоровье рассматривается с той же серьезностью и поддержкой, что и физическое здоровье, где обращение за помощью рассматривается как признак силы, а не слабости, и где все сотрудники чувствуют себя в безопасности, обсуждая свои потребности в психическом здоровье, не опасаясь осуждения или дискриминации.

Для получения дополнительных ресурсов по психическому здоровью на рабочем месте, посетите Центр психического здоровья на рабочем месте, Национальный альянс по вопросам психических заболеваний на рабочем месте, Психическое здоровье в трудовых ресурсах Всемирной организации здравоохранения, Партнеры Mind Shareи тот Психическое здоровье: первые программы обучения на рабочем месте.