Почему мышление роста имеет значение сейчас больше, чем когда-либо

В эпоху, определяемую быстрыми технологическими изменениями, сменой рынков труда и постоянными требованиями к обучению, способность адаптироваться и расти стала основной профессиональной и личной компетенцией. Концепция мышления роста, популяризированная Стэнфордским психологом Кэрол Двек, предлагает мощную основу для процветания в такой среде. Вместо того, чтобы рассматривать интеллект и талант как фиксированные черты, люди с мышлением роста видят их в качестве отправных точек, которые могут быть разработаны с помощью усилий, хороших стратегий и вклада от других. Этот сдвиг в перспективе был связан с более высокой устойчивостью, лучшим решением проблем и увеличением участия как в классах, так и в офисах.

Но знание о мышлении роста не то же самое, что жить. Культивирование требует преднамеренных, поддерживаемых исследованиями привычек, которые можно преподавать, моделировать и укреплять. Эта статья расширяет основные привычки, введенные в оригинальную статью, и предоставляет более глубокие практические рекомендации для педагогов и лидеров, которые хотят внедрить эти принципы в свою повседневную среду.

Понимание основ: фиксированный против роста мышления

Придуманная Кэрол Двек в своей оригинальной книге Мышление: новая психология успеха, мышление роста основано на десятилетиях исследований по мотивации и достижениям. Люди с фиксированным мышлением склонны избегать проблем, легко сдаваться, когда возникают препятствия, видеть усилия как бесплодные, игнорировать полезную отрицательную обратную связь и чувствовать угрозу успеха других. Напротив, те, с мышлением роста, принимают проблемы, сохраняются перед лицом неудач, видят усилия как путь к мастерству, учатся на критике и находят уроки и вдохновение в успехе других.

Эти различия не только теоретические. Исследование 2012 года, опубликованное в журнале Развитие детей Оказалось, что студенты, которых обучали мышлению роста, показали значительное увеличение математических оценок по сравнению со сверстниками, которые получали только обучение навыкам обучения. Аналогично, мета-анализ 2018 года в области математики показал, что они не могут быть обучаемыми. Психологическая наука Подтверждено, что менталитет может повысить академические достижения, особенно среди студентов с более низкими показателями. На рабочем месте культура мышления роста коррелирует с более высокой вовлеченностью сотрудников, более низкой текучестью кадров и более высокими инновациями.

Навязываемые исследованиями привычки для стимулирования мышления роста

Нижеследующие привычки взяты из рецензируемых исследований и практической реализации в школах и организациях. Каждая привычка объясняется действенными стратегиями и реальными примерами.

1. Усилия по достижению результата

Восхваляющие результаты, такие как результаты тестов или показатели продаж, могут непреднамеренно укрепить фиксированное мышление, заставляя людей верить, что важны только результаты. Знаковое исследование, проведенное Дуэком и его коллегами, показало, что дети, которых хвалили за их интеллект («Ты такой умный!»), с меньшей вероятностью решали сложные задачи и с большей вероятностью сдавались после неудачи, в то время как те, кого хвалили за усилия («Ты так усердно работал!»), искали проблемы и продолжали дольше.

  • Предоставьте обратную связь, которая подчеркивает процесс. Вместо того, чтобы сказать: «Отличная работа над этим отчетом», скажите: «Я вижу, что вы потратили время на изучение и организацию данных, которые действительно окупились».
  • Поощрять процессно-ориентированное целеполагание. Направляйте людей на постановку целей вокруг стратегий обучения, потраченного времени или предпринятых шагов, а не только на окончательные оценки или рекламные акции.
  • Празднуйте прогресс, а не только совершенство. Создавайте вехи, которые признают постепенные улучшения, такие как завершение проекта, освоение нового навыка или обучение на неудачном эксперименте.

На практике учитель может попросить студентов подумать о том, какую стратегию они использовали для решения проблемы, а не только о том, получили ли они правильный ответ. Менеджер может распознать команду за попытку нового подхода, даже если первоначальные результаты были неоднозначными.

2. Создание безопасной среды для неудач

Страх неудачи является одним из сильнейших ингибиторов мышления роста. Когда люди верят, что ошибки будут наказаны или оценены, они избегают рисков и придерживаются комфортных задач. Исследования организационного психолога Эми Эдмондсон по психологической безопасности показывают, что команды, где неудача обсуждается открыто и используется в качестве инструмента обучения, превосходят те, где ошибки скрыты или обвиняются.

  • Нормализовать дискуссии о неудачах и извлеченных уроках. Начните встречи или занятия с «неудавшейся доли», где все (включая лидеров) делятся тем, что не работает, и тем, что они узнали.
  • Реализуйте действия, которые позволяют пробовать и ошибаться. Используйте спринты дизайнерского мышления, итеративные фазы проекта или «неудачные» эксперименты, цель которых — быстро учиться, а не делать это правильно с первого раза.
  • Перефразируйте язык отказа. Замените фразу «Вы потерпели неудачу» на «Что вы узнали из этой попытки?» или «Что вы попробуете по-другому в следующий раз?»

Например, команда разработчиков программного обеспечения может провести «посмертный» после обнаружения ошибки, сосредоточившись на улучшении процессов, а не на обвинении отдельных лиц. В классе учитель науки может заставить студентов прогнозировать результаты, проводить эксперименты, а затем анализировать, почему их прогнозы были неправильными, рассматривая неправильные ответы как ценные данные.

3. Поощрять обучение на протяжении всей жизни

Мышление роста процветает на вере в то, что обучение никогда не прекращается. Привычки, способствующие непрерывному обучению, усиливают то, что способности всегда можно расширить. Согласно докладу Всемирного экономического форума, период полураспада профессиональных навыков сократился примерно до пяти лет, что делает постоянное повышение квалификации необходимым.

  • Предлагайте регулярные возможности профессионального развития. Обеспечить доступ к онлайн-курсам, сертификациям, конференциям или внутренним семинарам. Сделайте обучение частью описаний работы и обзоров производительности.
  • Поощряйте кросс-функциональное обучение. Пусть сотрудники проводят время в разных отделах или выполняют растяжные задания, которые открывают им новые домены.
  • Наградить любопытство, а не только опыт. Создайте «грант на обучение» или «время инноваций», когда люди могут изучать интересующие их темы без немедленного давления со стороны бизнеса.

В школах обучение на протяжении всей жизни может быть смоделировано учителями, которые сами развивают новые навыки и делятся своими учебными поездками со студентами. Рабочие места могут проводить сессии «Обед и обучение», книжные клубы или программы наставничества, которые объединяют младших сотрудников со старшими наставниками из разных областей.

4.Модель мышления роста

Лидеры и педагоги оказывают огромное влияние на климат мышления. Когда они демонстрируют уязвимость, признают свои собственные пробелы в обучении и показывают, как они преодолевают проблемы, они дают разрешение другим делать то же самое. Исследования показывают, что когда лидеры демонстрируют мышление роста, команды сообщают о более высоком уровне доверия и инноваций.

  • Поделитесь личными историями роста и обучения. Поговорите о том времени, когда вы боролись с новым навыком, совершили ошибку и узнали из процесса.
  • Будьте прозрачны в отношении вызовов. Признайтесь, когда у вас нет всех ответов и пригласите ввод. Скажите: «Я все еще учусь об этом — давайте разберемся вместе».
  • Публично используйте язык, ориентированный на рост. Например, «Мы еще не решили эту проблему» означает, что успех возможен с постоянными усилиями.

Директор школы может поделиться с преподавателем тем, что они проходят курс по управлению классом и находят его сложнее, чем ожидалось. Генеральный директор может отправить электронное письмо по всей компании о запуске продукта, который не пошел так, как планировалось, с изложением извлеченных уроков и нового подхода.

5. Научите навыкам определения целей

Однако цели должны быть структурированы таким образом, чтобы стимулировать рост. Исследования Локка и Лэтхэма показывают, что конкретные, сложные цели приводят к более высокой производительности, но только в сочетании с обратной связью и верой в то, что цель достижима благодаря усилиям.

  • Направляйте людей в создании умных целей. Обеспечить конкретные, измеримые, достижимые, релевантные и привязанные ко времени цели. Но также поощрять «цели обучения» (например, «изучение трех новых функций этого программного обеспечения») наряду с «целями производительности» (например, «Завершение проекта к пятнице»).
  • Поощрять регулярный обзор и корректировку. Установите еженедельные или ежемесячные проверки, чтобы оценить прогресс, отпраздновать небольшие победы и при необходимости пересмотреть стратегии.
  • Разбейте большие цели на подцели. Это делает прогресс видимым и уменьшает перегрузку, что поддерживает настойчивость.

В образовании учителя могут помочь студентам установить личные цели обучения для каждого подразделения, такие как «Я смогу объяснить цикл воды своими словами», а не просто «Получить A на тесте». На рабочем месте менеджеры могут работать с сотрудниками, чтобы устанавливать ежеквартальные цели развития, которые соответствуют как организационным потребностям, так и индивидуальным областям роста.

6. Содействие сотрудничеству и обучению сверстников

Мышление роста — это не просто индивидуальная черта, оно усиливается благодаря социальным взаимодействиям. Совместная среда позволяет людям делиться стратегиями, учиться с разных точек зрения и видеть, что другие также борются и совершенствуются. Исследования по совместному обучению показывают, что оно повышает достижения и мотивацию, особенно когда задачи требуют объяснения и рассуждения.

  • Реализуются проекты, требующие взаимозависимости. Задачи дизайна, в которых каждый участник играет уникальную роль, и успех зависит от каждого, кто вносит свой вклад.
  • Содействие структурированным сеансам обратной связи. Научите людей давать и получать конструктивную обратную связь, ориентированную на процесс и улучшение, а не на критику.
  • Создавайте пары обучения на перекрестном уровне. Опытные сотрудники с новичками для взаимного наставничества — ветеран может изучать новые цифровые навыки, в то время как новичок получает знания в отрасли.

Пример для класса: студенты работают в парах, чтобы решить сложную математическую проблему, а затем обсуждают свои подходы. Пример для рабочего места: «Обучающее сообщество», где команды из разных отделов встречаются ежемесячно, чтобы поделиться тематическими исследованиями и передовым опытом.

7.Обеспечение конструктивной обратной связи

Исследование Дуэка подчеркивает, что обратная связь должна фокусироваться на поведении и стратегиях, которые могут быть изменены, а не на фиксированных чертах. Это иногда называют «прославление процесса» против «прославления человека». Исследование 2014 года в журнале «The Guardian» Журнал экспериментальной психологии Было обнаружено, что обратная связь, в которой подчеркивались стратегии обучения, приводила к лучшей производительности при выполнении последующих задач.

  • Сосредоточьтесь на конкретных действиях, а не на личных качествах. Вместо того, чтобы говорить: «Вы так талантливы», скажите: «То, как вы структурировали свой аргумент, было очень ясно — в следующий раз подумайте о том, чтобы добавить больше доказательств в поддержку ваших утверждений».
  • Используйте модель «плюс-дельта». Определите, что прошло хорошо (плюс) и что можно улучшить (дельта). Всегда сначала спросите получателя о его собственном отражении.
  • Балансировка с поддержкой. Высокие стандарты в сочетании с высокой поддержкой, известной как подход «теплого спроса», создают среду, в которой рост кажется возможным.

В школьной обстановке учитель может написать эссе: «Ваша диссертация сильна. Давайте работать над переходом между абзацами, чтобы улучшить поток. Попробуйте этот стартер предложений». В корпоративном обзоре производительности менеджер может сказать: «Вы достигли своих целей продаж, но я заметил, что вы избегали холодных звонков. Давайте вместе попрактиковаться в нескольких сценариях, чтобы вы могли укрепить доверие в этой области».

Реализация привычек мышления роста в образовательных учреждениях

Школы являются наиболее естественной средой для внедрения привычек мышления роста, потому что студенты все еще формируют свои убеждения о способностях и обучении. Однако реализация должна выходить за рамки одной сборки или плаката на стене. Это требует последовательной практики в рамках учебной программы, оценки и профессионального развития учителей.

  • Включите язык мышления роста в ежедневные взаимодействия. Используйте фразы вроде «еще нет» (как рекомендует Дьюк), когда студент не освоил концепцию. Например: «Вы еще этого не поняли, но давайте попробуем другой подход».
  • Используйте реальные примеры людей, которые иллюстрируют мышление роста. Поделитесь историями таких ученых, как Томас Эдисон, спортсменов, таких как Майкл Джордан, или художников, таких как Лин-Мануэль Миранда, которые упорно продолжали учиться.
  • Интегрируйте уроки мышления в учебную программу. Исследования Стэнфорда показывают, что когда студенты узнают о пластичности мозга, они становятся более мотивированными и лучше работают.
  • Переосмыслить методы классификации. Предлагайте возможности для пересмотра, позволяйте студентам повторно сдавать тесты и отдавайте должное за улучшение с течением времени.

Тематическое исследование: средняя школа в Калифорнии ввела еженедельные семинары по мышлению роста, где студенты обсуждали проблемы, ставили цели обучения и практиковали предоставление обратной связи, ориентированной на рост. За два года в школе наблюдалось 15%-ное увеличение уровня владения математикой и значительное снижение дисциплинарных направлений.

Реализация привычек мышления роста в настройках рабочего места

Культура рабочего места часто ценит результаты и эффективность, которые могут непреднамеренно задушить рост. Но такие компании, как Microsoft, Google и Pixar, публично приняли принципы мышления роста для стимулирования инноваций и устойчивости. Лидеры могут принять несколько стратегий:

  • Интегрируйте обучение мышлению роста в процессы адаптации. Новые сотрудники должны понимать, что организация ценит обучение, а не совершенство, и что ошибки являются частью развития.
  • Признавать и вознаграждать усилия и улучшения, а не только результаты. Присуждать награды за «лучшие результаты обучения в результате неудачи» или «наиболее совершенный процесс». Включать усилия и стратегию в обзоры эффективности.
  • Построение культуры психологической безопасности. Поощряйте любопытство, задавайте вопросы и бросайте вызов статус-кво, не опасаясь возмездия. Проект Google Aristotle обнаружил, что психологическая безопасность является главным предиктором эффективности команды.
  • Поощряйте внутреннюю мобильность и развитие навыков. Позволить сотрудникам выполнять растягивающие задания, менять роли или изучать побочные проекты. Отчет LinkedIn об обучении рабочей силы за 2019 год показал, что компании с сильной культурой обучения имеют на 30-50% более высокий уровень удержания сотрудников.

Пример от среднего размера технологической компании: генеральный директор начал ежемесячные «учебные витрины», где команды представляли проекты, которые потерпели неудачу или развернулись, подчеркивая извлеченные уроки. В течение года компания увидела 20%-ное увеличение показателей вовлеченности сотрудников и более быстрые циклы итерации на новых продуктах.

Общие подводные камни и заблуждения

Несмотря на свою популярность, концепция мышления роста часто неправильно понимается. Некоторые распространенные подводные камни включают:

  • Относитесь к мышлению роста как к черте личности, которая у вас есть или нет. В действительности, каждый человек представляет собой смесь фиксированного и развивающегося мышления, и оно меняется в зависимости от области (например, у кого-то может быть мышление роста для спорта, но фиксированное мышление для математики).
  • Восхваление усилий без результатов. Если усилия не сопровождаются эффективными стратегиями, похвала может показаться пустой.
  • Вера в то, что мышление роста означает, что каждый может быть кем угодно. Хотя способности могут быть развиты, существуют индивидуальные различия и ограничения. Цель состоит в том, чтобы максимизировать потенциал, а не отрицать ограничения.
  • Реализация обучения мышлению как одноразового мероприятия. Устойчивое изменение поведения требует постоянной практики, подкрепления и институциональной поддержки.

Признание этих нюансов помогает избежать «ложного мышления роста», о котором предупреждает Дьюк, когда люди утверждают, что у них есть мышление роста, но все же хвалят фиксированные черты или наказывают за ошибки.

Измерение прогресса мышления роста

Чтобы узнать, укоренились ли привычки, это помогает измерить изменения мышления. Широко используются такие опросы, как «Неявные теории шкалы интеллекта» (Dweck, 2000). В образовании учителя могут отслеживать, как часто студенты выбирают сложные задачи, как они реагируют на неудачи и их готовность пересматривать работу. На рабочем месте показатели могут включать участие сотрудников в возможностях обучения, оценки вовлеченности и количество идей, генерируемых в сеансах мозгового штурма.

Другой практический подход заключается в том, чтобы периодически задавать простые вопросы: «Что вы узнали на этой неделе, что было трудно? Какие стратегии помогли вам? Что бы вы сделали по-другому в следующий раз?» Ответы со временем могут выявить изменения в языке и устойчивости.

Заключение

Продвижение мышления роста в образовательных и рабочих местах не связано с быстрым исправлением или мотивационным плакатом. Речь идет о встраивании набора привычек, поддерживаемых исследованиями, в повседневную ткань взаимодействий, обратной связи и постановки целей. Подчеркивая усилия, создавая безопасные пространства для неудач, моделируя обучение и способствуя сотрудничеству, педагоги и лидеры могут культивировать среду, где люди стремятся решать проблемы и упорствовать через неудачи. Отдача - это не просто улучшенная производительность - это культура непрерывного улучшения, которая приносит пользу всем. Как Кэрол Двек написала: «Страсть растягивать себя и придерживаться ее, даже (или особенно), когда она не идет хорошо, является отличительной чертой мышления роста». Эти привычки помогают сделать эту страсть повседневной реальностью.

Для дальнейшего чтения, изучите оригинальные исследования Кэрол Двек в Стэнфордский факультет психологииили погружения в практические приложения, описанные в Мышление работаетДля конкретных стратегий на рабочем месте см. Статья Harvard Business Review о мышлении роста или изучение культуры обучения в LinkedIn Learning.