Table of Contents

В сегодняшней быстро развивающейся рабочей среде психическое здоровье сотрудников стало одним из наиболее важных факторов, влияющих на организационный успех, производительность и устойчивость. В 2024 году большинство (89%) сотрудников говорят, что их руководители говорят о своем собственном психическом здоровье, по сравнению с 35% в 2020 году, сигнализируя о резком культурном сдвиге в том, как рабочие места приближаются к психическому благополучию. Понимание глубокой роли, которую организационная культура играет в поддержке психического здоровья сотрудников, больше не является обязательным - это необходимо для создания процветающих, устойчивых рабочих мест, которые привлекают и сохраняют лучшие таланты.

Связь между культурой рабочего места и психическим здоровьем выходит далеко за рамки предложения программ помощи сотрудникам или оздоровительных приложений. Почти десятилетие исследований показало, что культура рабочего места, основанная на доверии и поддержке, остается одним из главных факторов психического здоровья и благополучия сотрудников. Организации, которые уделяют приоритетное внимание психическому здоровью через свои культурные ценности, поведение руководства и повседневную практику, видят измеримые улучшения в вовлеченности сотрудников, удержании и общей эффективности бизнеса.

Понимание организационной культуры и ее компонентов

Организационная культура представляет коллективные ценности, убеждения, поведение и нормы, определяющие, как работа выполняется в организации. Это невидимая сила, которая формирует каждое взаимодействие, решение и опыт сотрудников на работе. Культура влияет на все, от того, как проводятся встречи, до того, как обрабатываются ошибки, от моделей общения до практики распознавания.

Фонд организационной культуры

По своей сути организационная культура состоит из нескольких взаимосвязанных компонентов, которые работают вместе, чтобы создать опыт сотрудников. Эти элементы включают заявленные ценности и убеждения организации, которые представляют принципы, которые компания утверждает, чтобы поддержать. Однако истинная культура раскрывается не в том, что организации говорят, что они ценят, а в том, что они фактически вознаграждают, терпят и расставляют приоритеты на практике.

Нормы и практика представляют собой неписаные правила, которые регулируют поведение в организации. Они могут включать ожидания в отношении рабочего времени, стилей общения, подходов к сотрудничеству и того, как сотрудники должны справляться со стрессом или проблемами. Символы и язык - от дизайна офиса до терминологии, используемой на встречах - сообщают о том, что ценит организация и как сотрудники должны вести себя.

Ритуалы и церемонии, будь то формальные программы признания или неформальные командные традиции, укрепляют культурные ценности и создают общий опыт, который связывает сотрудников вместе. Когда эти культурные компоненты выравниваются, чтобы расставить приоритеты психического здоровья и благополучия, они создают среду, в которой сотрудники чувствуют себя в безопасности, поддерживаются и способны привести себя к работе.

Различие между государственной и живой культурой

Одной из наиболее значительных проблем, с которыми сталкиваются организации, является разрыв между их заявленной культурой — тем, что они утверждают, что ценят в заявлениях о миссиях и руководствах для сотрудников, — и их живой культурой — тем, что сотрудники на самом деле испытывают ежедневно. Организации, которые четко не сообщают о своей приверженности риску психического здоровья, способствующему путанице и разъединению среди сотрудников; без видимой и активной организационной поддержки усилия WMHP вряд ли будут успешными.

Это отключение становится особенно очевидным, когда организации продвигают преимущества психического здоровья, одновременно поддерживая культуры, которые препятствуют их использованию. Например, компания может предложить щедрые дни психического здоровья, сохраняя при этом всегда на работе культуру, где неявно отказано в отпуске. Сотрудники быстро узнают, что живая культура, а не заявленная политика, определяет, какое поведение действительно приемлемо и вознаграждено.

Глубокое влияние культуры на психическое здоровье сотрудников

Взаимосвязь между организационной культурой и психическим здоровьем сотрудников является одновременно мощной и хорошо документированной. Сотрудники, работающие в компании, которая поддерживает их психическое здоровье, в два раза чаще сообщают о том, что они не испытывают выгорания или депрессии, демонстрируя ощутимое влияние, которое поддерживающие культуры оказывают на благополучие сотрудников.

Кризис психического здоровья на современных рабочих местах

Нынешнее состояние психического здоровья на рабочем месте выявляет настоятельную необходимость культурной трансформации. Три из четырех сотрудников согласились с тем, что стресс на работе влияет на их сон. Однако 90% сотрудников на нездоровых рабочих местах согласились с этим утверждением по сравнению с 44% на здоровых рабочих местах. Эта глубокая разница иллюстрирует, как организационная культура непосредственно влияет на результаты психического здоровья сотрудников.

Две трети (66%) сотрудников сообщили, что в течение прошлого года они чувствовали себя выгоревшими, в то время как депрессия и беспокойство стоили мировой экономике примерно 12 миллиардов рабочих дней в год (примерно 1 триллион долларов потерянной производительности). Эти статистические данные подчеркивают масштаб проблемы психического здоровья на рабочем месте и критическую роль, которую играет организационная культура в обострении или смягчении этих проблем.

Снижение производительности привело к сокращению в 2024 году на 438 миллиардов долларов во всем мире, что свидетельствует о том, что плохое психическое здоровье — это не просто человеческая проблема, это серьезная бизнес-задача, которая напрямую влияет на организационную производительность и конкурентоспособность.

Позитивные культурные особенности, которые поддерживают психическое здоровье

Исследования выявили конкретные культурные атрибуты, которые последовательно коррелируют с лучшими результатами психического здоровья сотрудников. Открытое общение выступает в качестве основополагающего элемента, создавая среду, в которой сотрудники чувствуют себя в безопасности, обсуждая проблемы, прося о помощи и предоставляя честную обратную связь, не опасаясь возмездия.

Доверие и уважение составляют основу психологически безопасных рабочих мест. Существенным условием укрепления психического здоровья на рабочем месте является создание психологически безопасных культур, в которых люди чувствуют себя в безопасности, находясь на работе, не опасаясь осуждения. Когда сотрудники доверяют своим лидерам и коллегам, они с большей вероятностью будут искать поддержку, когда борются, обмениваются инновационными идеями и подлинно взаимодействуют со своей работой.

Интеграция и разнообразие вносят значительный вклад в психическое здоровье, обеспечивая, чтобы все сотрудники чувствовали себя ценными и представленными.Большинство работников (78%) поддерживают продвижение справедливости и инклюзивности на работе, что дает отдачу в благополучии и вовлеченности. Респонденты в компаниях, по-прежнему приверженных инициативам разнообразия, справедливости и интеграции, имели лучшее отношение к работе, меньше стигмы и более высокое доверие к своей организации.

Признание сотрудников, когда оно является подлинным и последовательным, усиливает позитивное поведение и помогает сотрудникам чувствовать себя ценными за их вклад.Признание не должно быть сложным или дорогостоящим - часто простое признание усилий и воздействия может значительно повысить моральный дух и психическое благополучие.

Разрушительные последствия токсичных культур на рабочем месте

В то время как позитивные культуры поддерживают психическое здоровье, токсичные культуры активно подрывают его. Около 1 из 4 сотрудников сообщают о том, что они недовольны своей культурой на рабочем месте, а последствия токсичной среды выходят далеко за рамки неудовлетворенности. Токсичные культуры, характеризующиеся издевательствами, домогательствами, дискриминацией, чрезмерной конкуренцией или отсутствием поддержки, создают хронический стресс, который наносит ущерб как психическому, так и физическому здоровью.

Работа может играть положительную роль в содействии благополучию работников, она также может стать вредной и токсичной, когда есть недостаток социальной поддержки и нездоровая организационная культура. Сотрудники в токсичных средах часто испытывают беспокойство, депрессию, выгорание и ряд связанных со стрессом состояний здоровья. Влияние распространяется за пределы рабочего места, влияя на личные отношения, качество сна и общую удовлетворенность жизнью.

Деловой случай для культур, поддерживающих психическое здоровье

Помимо морального императива, необходимого для поддержания благополучия сотрудников, существует убедительный бизнес-кейс для создания культур, которые отдают приоритет психическому здоровью. Организации, которые инвестируют в культуры, поддерживающие психическое здоровье, видят доходность по нескольким аспектам эффективности бизнеса.

Повышение производительности и производительности

Сотрудники, которые чувствуют поддержку со стороны своего работодателя, более продуктивны, лучше вовлечены и с меньшей вероятностью покинут свою работу. Когда сотрудники не борются с проблемами психического здоровья или работают в условиях, которые усугубляют стресс, они могут сосредоточить свою энергию на значимой работе, творческом решении проблем и сотрудничестве.

Большое исследование Google, в котором некоторые команды были более эффективными, чем другие, показало, что команды с высокой психологической безопасностью превысили свои целевые показатели в среднем на 17%. Это демонстрирует, что психологическая безопасность - ключевой компонент культур, поддерживающих психическое здоровье - напрямую приводит к улучшению производительности команды и результатов бизнеса.

Усиление удержания и снижение затрат на оборот

Особенно значительна взаимосвязь между организационной культурой и удержанием сотрудников. 48% сотрудников США покинули работу по причинам, связанным с их психическим здоровьем, и две трети этих выбытий были добровольными. Эта статистика показывает, что проблемы психического здоровья приводят к существенному добровольному обороту, что представляет собой значительную стоимость для организаций с точки зрения набора, обучения и потери институциональных знаний.

Когда организации создают культуры, которые действительно поддерживают психическое здоровье, они сокращают оборот и связанные с ним расходы при создании более стабильных, опытных команд. Инвестиции в культуру приносят дивиденды за счет улучшения удержания и конкурентного преимущества, которое возникает от поддержания высокопроизводительных команд.

Снижение расходов на здравоохранение и абсентеизм

На рабочих местах отмечаются ощутимые выгоды от улучшения психического здоровья сотрудников и эффективных систем и политики поддержки психического здоровья, которые, как в совокупности показано, приводят к улучшению результатов работы сотрудников в отношении существующих условий здоровья и доступа к уходу. Организации, которые успешно внедряют культуры, поддерживающие психическое здоровье, часто видят сокращение использования здравоохранения, требований по инвалидности и прогулов.

Одна организация, которая сотрудничала с консультантами по психическому здоровью для улучшения их подхода, показала замечательные результаты. За два года после внедрения было почти 10% сокращение числа претензий по психическому здоровью к плану здравоохранения, 13% снижение общей стоимости претензий для сотрудников и 16% снижение средней стоимости претензий. Эти результаты демонстрируют ощутимые финансовые выгоды от инвестиций в культуры, поддерживающие психическое здоровье.

Ключевые элементы культуры, поддерживающей психическое здоровье

Были определены восемь категорий наилучшей практики: 1) культура, 2) надежные преимущества для психического здоровья, 3) ресурсы для психического здоровья, 4) политика и практика на рабочем месте, 5) здоровая рабочая среда, 6) поддержка руководства, 7) измерение результатов и 8) инновации. Понимание и осуществление этих элементов создает всеобъемлющий подход к поддержке психического здоровья сотрудников посредством организационной культуры.

Лидерство и моделирование

Лидерство играет решающую роль в формировании организационной культуры и задает тон тому, как решается проблема психического здоровья. Менеджеры и лидеры играют важную роль в формировании организационной культуры, содействии укреплению климата, способствующего укреплению здоровья, и обеспечении эффективного осуществления политики и мероприятий в области психического здоровья на рабочем месте.

Однако 7 из 10 сотрудников старшего звена говорят, что они не прошли обучение на рабочем месте о том, как разговаривать со своей командой о психическом здоровье, что указывает на значительный разрыв в подготовке руководства. Организации должны инвестировать в обучение лидеров, чтобы распознавать признаки борьбы за психическое здоровье, реагировать с сочувствием и моделировать здоровое поведение сами.

В последние годы транспарентность лидеров в отношении их собственного психического здоровья резко возросла, что привело к созданию более аутентичных и поддерживающих культуру на рабочем месте. Когда лидеры открыто обсуждают свои проблемы психического здоровья и стратегии, которые они используют для поддержания благополучия, это нормализует эти разговоры и снижает стигму во всей организации.

Психологическая безопасность как основа

Психологическая безопасность — вера в то, что можно говорить, рисковать и быть уязвимым, не опасаясь негативных последствий — служит критически важной основой для культур, поддерживающих психическое здоровье. Психологически безопасная культура является основой стратегии психического здоровья любого рабочего места. Это означает содействие созданию условий, в которых сотрудники чувствуют себя уважаемыми, включенными и безопасными в установлении границ.

Создание психологической безопасности требует преднамеренных усилий во многих измерениях. Это означает, что сотрудники могут задавать вопросы, не будучи заставленными чувствовать себя невежественными, признавать ошибки, не опасаясь наказания, оспаривать идеи, не будучи помеченными как трудные, и запрашивать поддержку, не будучи замеченными как слабые или некомпетентные.

Организации могут строить психологическую безопасность посредством последовательного поведения руководства, четкого общения о ожиданиях, справедливых и прозрачных процессов принятия решений и видимых последствий для поведения, которое подрывает безопасность, таких как издевательства или дискриминация.

Баланс и гибкость в работе и жизни

Баланс между работой и личной жизнью превосходит преимущества с точки зрения улучшения благосостояния сотрудников. Рабочие оценили хороший баланс между работой и личной жизнью и гибкость как то, что было бы наиболее полезным на работе, за которым следует безопасность и открытость, чтобы говорить о психическом здоровье. Этот вывод бросает вызов предположению, что комплексные пакеты пособий являются основным фактором благополучия сотрудников.

80% работников говорят, что гибридные/дистанционные варианты улучшают их психическое благополучие. Гибкость больше не привилегия, а основная стратегия благополучия. Компании, сопротивляющиеся гибким соглашениям, рискуют отстать как в привлечении талантов, так и в удержании. Переход к гибким соглашениям о работе представляет собой одно из самых значительных культурных изменений в последние годы, с глубокими последствиями для психического здоровья.

Однако лишь 40% сотрудников считают, что их работодатель уважает временные и личные границы, что указывает на то, что многие организации по-прежнему изо всех сил пытаются перевести политику гибкости в живые культурные нормы. Истинный баланс между работой и личной жизнью требует не только гибкой политики, но и культурных норм, которые действительно уважают границы и препятствуют всегда-на-работе ожидания.

Связь и сообщество

Вторая Основополагающая часть Рамочной программы - это Связь и Сообщество. Содействие позитивным социальным взаимодействиям и отношениям на рабочем месте поддерживает благосостояние работников. Эта Основополагающая основа основывается на двух человеческих потребностях: социальная поддержка и принадлежность. Люди в основном являются социальными существами, а отношения на рабочем месте значительно влияют на психическое здоровье и благополучие.

Организации могут способствовать развитию связей и сообществ с помощью различных подходов, включая деятельность по созданию команд, структуры совместной работы, группы ресурсов сотрудников, программы наставничества и физические или виртуальные пространства, предназначенные для облегчения неформального взаимодействия. Цель состоит в создании возможностей для сотрудников для построения подлинных отношений с коллегами, развития сетей социальной поддержки, которые буферизируют стресс и повышают устойчивость.

Во время пандемии и последующего перехода к удаленной и гибридной работе многие организации осознали важность преднамеренного создания возможностей для связи.Без органического взаимодействия, которое происходит в физических офисах, организациям необходимо было более целенаправленно поощрять сообщество и обеспечивать, чтобы сотрудники не чувствовали себя изолированными.

Комплексные стратегии построения культуры, поддерживающей психическое здоровье

Создание культуры, которая действительно поддерживает психическое здоровье сотрудников, требует комплексного, многогранного подхода, который касается организационных систем, практики руководства, политики и повседневного поведения.

Содействие осознанию и грамотности в области психического здоровья

83% сотрудников согласны с тем, что обучение психическому здоровью и благополучию имеет или будет иметь важное значение для создания позитивной культуры на рабочем месте. Грамотность в области психического здоровья - понимание условий психического здоровья, распознавание признаков борьбы и знание того, как реагировать на них - имеет важное значение для создания культур, где психическое здоровье нормализуется и поддерживается.

Организации могут способствовать повышению осведомленности о психическом здоровье посредством различных инициатив, включая обучение по психическому здоровью для всех сотрудников, образовательные кампании, которые уменьшают стигму, приглашенные докладчики, которые делятся своими поездками по психическому здоровью, и ресурсы, которые помогают сотрудникам понять общие проблемы психического здоровья и доступные варианты поддержки.

Работодатели должны рассмотреть возможность активизации своих усилий и создания кампаний по повышению грамотности в области психического здоровья, которые повышают вовлеченность сотрудников в их преимущества. Многие сотрудники не используют имеющиеся ресурсы в области психического здоровья просто потому, что они не знают, что они существуют или не понимают, как к ним получить доступ. Кампании по повышению осведомленности устраняют этот разрыв, обеспечивая сотрудникам знание того, какая поддержка доступна и как к ней получить доступ.

Предоставление комплексных ресурсов и поддержки

Хотя культура является основополагающей, она должна поддерживаться надежными ресурсами и преимуществами, к которым сотрудники могут получить доступ, когда это необходимо. Подавляющее большинство сотрудников (92%) говорят, что охват услугами психического здоровья важен для создания позитивной культуры на рабочем месте, демонстрируя, что сотрудники рассматривают всеобъемлющие выгоды как важный компонент поддерживающих культур.

Однако 1 из 4 сотрудников говорит, что они не знают, предлагает ли их работодатель страховку для психического здоровья, что указывает на необходимость более прямого общения о том, что доступно. Еще более тревожно, 31% сотрудников начального уровня, чей работодатель предлагает или может предложить, страховку для психического здоровья не знают, как получить доступ к их страховой выплате, и еще 25% не уверены.

Эффективная поддержка психического здоровья включает в себя несколько уровней ресурсов, от программ помощи сотрудникам (EAP) и охвата психического здоровья до коучинговых услуг, кризисной поддержки и инструментов самопомощи. Приложения для психического здоровья не являются достаточными сами по себе. Программы помощи сотрудникам, такие как членство в таких приложениях, как Headspace, обычно предлагаются, но редко используются работниками (2 процента средней скорости использования). Этот низкий уровень использования предполагает, что приложения и базовые EAP, хотя и потенциально полезны, не могут заменить всеобъемлющую поддержку, встроенную в здоровую организационную культуру.

Организации должны рассмотреть возможность предоставления нескольких путей поддержки, признавая, что разные сотрудники имеют разные потребности и предпочтения. Это может включать в себя личную терапию, варианты телемедицины, группы поддержки сверстников, коучинг, кризисные горячие линии и самоуправляемые цифровые ресурсы. Ключом является обеспечение того, чтобы эти ресурсы были легко доступны, хорошо общались и интегрировались в более широкую культуру поддержки.

Реализация поддерживающей политики и практики

Предотвращение психических расстройств на рабочем месте связано с управлением психосоциальными рисками на рабочем месте. ВОЗ рекомендует работодателям делать это путем осуществления организационных мероприятий, непосредственно направленных на условия труда и окружающую среду. Политика и практика представляют собой формальные структуры, которые либо поддерживают, либо подрывают психическое здоровье.

Ключевые политики, поддерживающие психическое здоровье, включают гибкие механизмы работы, щедрые оплачиваемые отпуска, которые поощряются к использованию сотрудниками, дни психического здоровья, отличные от отпуска по болезни, разумные ожидания рабочей нагрузки, четкие границы вокруг общения после рабочего дня и жилье для сотрудников, управляющих психическими заболеваниями.

Организации должны обеспечить, чтобы всем работникам выплачивалась справедливая, стабильная и предсказуемая прожиточная плата до сверхурочных, чаевые и комиссии, и чтобы эти зарплаты увеличивались по мере повышения квалификации работников. По возможности работники также должны иметь доступ к пособиям для защиты своего здоровья, таким как поддержка психического здоровья, пенсионные планы, компенсация работникам, финансовые и юридические услуги и поддержка ухода. Финансовый стресс значительно влияет на психическое здоровье, делая справедливую компенсацию и всеобъемлющие пособия важными компонентами культур, поддерживающих психическое здоровье.

Поощрение вовлеченности и расширения прав и возможностей сотрудников

Работодатели должны обеспечить, чтобы они справедливо включали возможности для привлечения и расширения прав и возможностей всех работников для улучшения рабочих мест. Вовлечение работников - это степень, в которой работодатели привлекают работников к организационным целям и задачам, а также уровень приверженности и энтузиазма, которые работники имеют на своей работе и рабочем месте.

Вовлечение и расширение прав и возможностей способствуют психическому здоровью, давая сотрудникам чувство контроля, цели и смысла в их работе. Когда сотрудники чувствуют, что их голоса имеют значение, они могут влиять на решения, которые влияют на них, и они понимают, как их работа способствует достижению более крупных организационных целей, они испытывают большую удовлетворенность работой и благополучие.

Организации могут способствовать вовлечению посредством процессов принятия решений на основе участия, регулярных возможностей для обратной связи с сотрудниками, прозрачной коммуникации об организационном направлении и проблемах, а также четких путей для развития карьеры и роста. Цель состоит в создании условий, в которых сотрудники чувствуют себя ценными как целые люди, а не только как ресурсы, которые необходимо использовать.

Создание здоровой рабочей среды

Здоровая рабочая среда способствует внедрению позитивных методов охраны психического здоровья в физических пространствах, социальной среде и организационных системах.Здоровая рабочая среда включает в себя укрепление социальных связей между сотрудниками, обеспечение условий для удовлетворения потребностей сотрудников в области психического здоровья и создание условий, способствующих благополучию.

Физическая рабочая среда влияет на психическое здоровье различными способами. Доступ к естественному свету, комфортные температуры, эргономичная мебель, тихие пространства для целенаправленной работы и области для социального взаимодействия способствуют благополучию. Организации также должны учитывать сенсорные пространства для сотрудников, которые могут быть перегружены типичной офисной средой, частными пространствами для телефонных звонков или моментов стресса, а также открытыми площадками, где сотрудники могут делать перерывы.

Социальная среда — качество отношений, коммуникативные модели и межличностная динамика — часто оказывает еще большее влияние на психическое здоровье, чем физическая среда. Организации могут развивать здоровую социальную среду, быстро решая токсичные поведения, способствуя уважительному общению, празднуя разнообразие и создавая возможности для позитивного взаимодействия между командами и иерархическими уровнями.

Борьба со стигмой и барьерами в поддержку

Несмотря на повышение осведомленности и улучшение ресурсов, стигма остается значительным барьером, мешающим сотрудникам обращаться за помощью в области психического здоровья. Несмотря на почти универсальную распространенность проблем психического здоровья, 46% беспокоятся о потере работы, если они будут говорить о своем психическом здоровье на работе. Этот страх профессиональных последствий заставляет многих сотрудников страдать в тишине, а не получать доступ к доступной поддержке.

Понимание настойчивости стигмы

74% штатных сотрудников в США говорят, что целесообразно обсуждать проблемы психического здоровья на работе, но только 58% говорят, что им комфортно делиться своим психическим здоровьем на работе. Этот разрыв между верой в то, что дискуссии о психическом здоровье являются уместными и фактически чувствовать себя комфортно, когда они их имеют, показывает постоянное влияние стигмы.

Более 40% работающих взрослых беспокоятся о возмездии, если они берут отпуск по психическому здоровью, хотя большинство знают, как получить доступ к уходу через работу. Доступ не является основной проблемой - культура. Страх последствий для карьеры заставляет многих сотрудников молчать, показывая, что обучение менеджеров реагировать с сочувствием может быть столь же важным, как предоставление преимуществ.

Стигма проявляется по-разному, от тонких микроагрессий до открытой дискриминации. Сотрудники могут бояться, что их будут рассматривать как слабых, ненадежных или менее способных, если они раскроют проблемы психического здоровья. Они могут беспокоиться о том, что их переведут на повышение по службе, исключат из важных проектов или даже прекратят. Эти опасения не являются необоснованными - многие сотрудники стали свидетелями или испытали негативные последствия после раскрытия проблем психического здоровья.

Стратегии снижения стигмы

Сокращение стигмы требует постоянных многоуровневых усилий, направленных на решение проблем отношения, поведения и организационных систем. Моделирование лидерства играет решающую роль — когда высокопоставленные лидеры открыто обсуждают свой собственный опыт в области психического здоровья и поддержку, к которой они получили доступ, это посылает мощный сигнал о том, что обращение за помощью не только приемлемо, но и ценится.

Просветительские и просветительские кампании могут оспорить неправильные представления о психическом здоровье, предоставить точную информацию о психических заболеваниях и нормализовать поведение, направленное на поиск помощи. Эти кампании должны включать в себя различные голоса и опыт, признавая, что проблемы психического здоровья затрагивают людей во всех демографических группах, ролях и уровнях в организациях.

Организации должны также обеспечить соответствие политики и практики обмену сообщениями, направленным против стигмы. Если руководители поощряют сотрудников уделять приоритетное внимание психическому здоровью, одновременно вознаграждая тех, кто работает сверхурочно или никогда не отдыхает, сотрудники быстро признают разрыв. Последовательность между обменом сообщениями и практикой имеет важное значение для подлинного снижения стигмы.

Создание безопасных пространств для разговоров о психическом здоровье - будь то через группы ресурсов сотрудников, программы поддержки сверстников или облегченные дискуссии - позволяет сотрудникам делиться опытом и создавать сообщество вокруг психического здоровья. Эти пространства помогают сотрудникам понять, что они не одиноки в своей борьбе и предоставляют возможности учиться на чужих стратегиях преодоления.

Проблемы трансформации организационной культуры

Хотя преимущества культур, поддерживающих психическое здоровье, очевидны, трансформация организационной культуры является сложной и сложной задачей. Содействие позитивному психическому здоровью на рабочем месте является сложным процессом, который требует сотрудничества на нескольких уровнях руководства. Организации должны преодолевать многочисленные препятствия на пути к культурной трансформации.

Сопротивление переменам

Организационные культуры развиваются годами или даже десятилетиями, глубоко встраиваясь в то, как выполняется работа. Изменение культуры требует изменения давних убеждений, поведения и норм, что естественным образом порождает сопротивление. Сотрудники и лидеры, преуспевшие в существующей культуре, могут задаться вопросом, почему необходимы изменения. Другие могут опасаться, что новые культурные нормы поставят их в невыгодное положение или потребуют неудобных изменений в том, как они работают.

Сопротивление часто проистекает из неопределенности относительно того, что изменения будут означать для отдельных лиц и команд. Когда организации объявляют инициативы по культурной трансформации без четкого объяснения обоснования, процесса и ожидаемых результатов, сотрудники заполняют информационный вакуум тревогой и спекуляциями. Четкая, последовательная коммуникация о том, почему необходимы изменения, что они будут включать и как это принесет пользу всем, имеет важное значение для преодоления сопротивления.

Укрепленные убеждения и практики

Многие организации работают с глубоко укоренившимися убеждениями о работе, производительности и успехе, которые подрывают психическое здоровье. Они могут включать убеждения, что долгие часы демонстрируют приверженность, что перерыв показывает отсутствие самоотдачи, что просьба о помощи указывает на слабость или что личные проблемы должны быть оставлены дома.

Эти убеждения часто сохраняются, даже когда они противоречат заявленным организационным ценностям или политике. Изменение их требует большего, чем обновления политики или кампании по повышению осведомленности - это требует последовательного моделирования нового поведения лидерами, видимых последствий для поведения, которое подрывает психическое здоровье, и вознаграждений за поведение, которое его поддерживает.

Отсутствие лидерства и поддержки

Культурная трансформация не может быть успешной без подлинной приверженности лидерству. Когда лидеры рассматривают инициативы в области психического здоровья как программы HR, а не стратегические приоритеты, они не в состоянии выделить достаточные ресурсы, внимание или подотчетность для стимулирования изменений. Сотрудники быстро признают, когда приверженность лидерству является поверхностной, а не подлинной.

Обеспечение лидерских позиций требует создания бизнес-кейса для культур, поддерживающих психическое здоровье, демонстрации возврата инвестиций через такие показатели, как удержание, производительность и расходы на здравоохранение. Это также требует помощи лидерам в понимании их личной роли в культурной трансформации и предоставлении им навыков и поддержки, необходимых для эффективного руководства.

Преодоление проблем реализации

Чтобы успешно справляться с этими проблемами, организации должны привлекать сотрудников на протяжении всего процесса трансформации. Создавать благоприятную среду, привлекая сотрудников к повседневному принятию решений, построению доверия и устранению иерархических структур, которые связаны с худшей эффективностью команды, большим количеством конфликтов и повышенным стрессом. Когда сотрудники участвуют в разработке культурных изменений, они с большей вероятностью поддерживают и поддерживают их.

Организации должны четко и последовательно сообщать о преимуществах культурной трансформации, используя несколько каналов и форматов для охвата всех сотрудников. Это сообщение должно быть честным в отношении проблем, подчеркивая при этом положительные результаты для отдельных лиц, команд и организации в целом.

Лидеры должны подавать пример, наглядно демонстрируя поведение и ценности, которые они хотят видеть во всей организации. Это может означать, что они сами проводят дни психического здоровья, устанавливают границы вокруг общения после часа, открыто обсуждают свои собственные практики психического здоровья и отзываются о поддержке, когда сотрудники раскрывают проблемы.

Непрерывное обучение и развитие помогают сотрудникам и руководителям развивать навыки, необходимые для процветания в культурах, поддерживающих психическое здоровье. Это включает в себя обучение распознаванию признаков борьбы за психическое здоровье, поддерживающим беседам, управлению рабочей нагрузкой и стрессом и доступу к имеющимся ресурсам.

Измерение влияния культурных изменений на психическое здоровье

Создание и отслеживание показателей, адаптированных к конкретной организации, являются ключевыми для понимания текущих условий и измерения воздействия организационных усилий в области психического здоровья. Без измерения организации не могут оценить, успешны ли их усилия по культурной трансформации или определить области, нуждающиеся в корректировке.

Ключевые показатели для оценки культурного воздействия

Организации должны отслеживать несколько категорий показателей, чтобы получить полное понимание того, как культура влияет на психическое здоровье. Опросы сотрудников представляют собой один из самых ценных инструментов, позволяющий организациям оценивать восприятие сотрудниками психологической безопасности, поддержки, баланса между работой и личной жизнью и общего благополучия. Лидеры могут использовать опросы и другие проверенные инструменты для измерения благополучия. Лидеры на рабочем месте могут создать культуру, в которой работники чувствуют себя увиденными, уважаемыми, необходимыми и ценными.

Показатели психического здоровья могут включать показатели отсутствия, связанного с психическим здоровьем, использование преимуществ и ресурсов психического здоровья, участие в оздоровительных программах и использование программ помощи сотрудникам. Хотя конфиденциальность должна быть защищена, совокупные данные могут выявить тенденции и помочь организациям понять, получают ли сотрудники доступ к доступной поддержке.

Показатели текучести кадров, особенно данные о добровольной текучести кадров и выходе из службы, позволяют понять, являются ли проблемы психического здоровья причиной ухода сотрудников. Организации должны отслеживать общую текучесть кадров, а также текучесть кадров среди лиц с высокими показателями и в конкретных демографических группах для выявления потенциальных различий.

Уровни вовлеченности сотрудников, измеряемые с помощью регулярных опросов или ежегодных оценок вовлеченности, указывают на то, как связанные и преданные сотрудники чувствуют себя на своей работе и в организации. Вовлечение сильно коррелирует с психическим здоровьем и благополучием, что делает его ценным показателем.

Показатели производительности, хотя их и сложнее измерить, могут указывать на то, дают ли инициативы в области психического здоровья результаты в бизнесе. Это может включать показатели завершения проектов, показатели качества, оценки удовлетворенности клиентов или инновационные меры. Цель состоит в понимании того, приводит ли улучшение психического здоровья к повышению производительности.

Реализация эффективных стратегий измерения

Для эффективного измерения необходимо установить базовые данные до осуществления культурных изменений, что позволит организациям отслеживать прогресс с течением времени. Организации должны регулярно — ежеквартально или полугодово для большинства показателей — проводить измерения для выявления тенденций и оперативно реагировать на соответствующие закономерности.

Данные должны быть дезагрегированы по демографическим группам, отделам и другим соответствующим категориям для выявления различий и обеспечения того, чтобы культурные улучшения приносили пользу всем сотрудникам на справедливой основе. С большей осведомленностью о разнообразии, справедливости, включении и принадлежности (DEIB), многие организации уделяют приоритетное внимание психиатрической помощи, которая конкретно отвечает потребностям недопредставленных групп населения, таких как сотрудники BIPOC и LGBTQIA +. В нашем опросе тенденций в области психического здоровья лидеры по вопросам пособий оценили «реализация или расширение программ пособий для поддержки субпопуляции сотрудников» в качестве своего главного приоритета на 2024 год. Кроме того, 29% лидеров пособий назвали «достижение целей DEIB компании» среди своих трех основных проблем, связанных с преимуществами на 2024 год.

Организации должны прозрачно делиться результатами измерений с сотрудниками, демонстрируя подотчетность и приверженность постоянному совершенствованию. Эта прозрачность укрепляет доверие и показывает сотрудникам, что их обратная связь имеет значение и стимулирует действия.

Измерение должно информировать о действиях — сбор данных без соответствующих изменений растрачивает ресурсы и расстраивает сотрудников. Организации должны установить четкие процессы для анализа данных, определения приоритетов, внедрения изменений и передачи результатов сотрудникам.

Качественные данные и голос сотрудников

В то время как количественные показатели дают ценную информацию, качественные данные предлагают глубину и контекст, которые не могут быть уловлены только числами. Фокус-группы, прослушивания и вопросы опроса с открытым исходным кодом позволяют сотрудникам делиться своим опытом своими словами, раскрывая нюансы, которые могут упустить структурированные опросы.

Ресурсные группы сотрудников могут предоставить ценную обратную связь о том, как культурные инициативы испытываются различными группами сотрудников. Регулярные проверки с этими группами помогают организациям понять, оказывают ли изменения предполагаемое влияние на разнообразный опыт сотрудников.

Собеседования на выходе, когда они проводятся вдумчиво, могут выявить, способствовали ли проблемы психического здоровья отъездам и что организация могла бы сделать по-другому. Собеседования с нынешними сотрудниками о том, что заставляет их заниматься и что может заставить их уйти, дают проактивную информацию, которая позволяет организациям решать проблемы, прежде чем потерять ценный талант.

Отраслевые аспекты и проблемы

Хотя принципы культуры, поддерживающей психическое здоровье, применяются во всех отраслях, различные сектора сталкиваются с уникальными проблемами и возможностями в поддержке психического здоровья сотрудников.

Здравоохранение и помощь профессиям

Хотя психосоциальные риски могут быть обнаружены во всех секторах, некоторые работники более подвержены им, чем другие, из-за того, что они делают или где и как они работают. Работники здравоохранения, гуманитарных или чрезвычайных служб часто имеют работу, которая несет повышенный риск воздействия неблагоприятных событий, которые могут негативно повлиять на психическое здоровье.

Исследование 2024 года, проведенное службой здравоохранения WebMD Health Service, также показало, что индустрия здравоохранения сообщила о самом низком уровне психического благополучия по сравнению со всеми другими отраслями. Медицинские работники сталкиваются с уникальными стрессорами, включая воздействие травмы, принятие решений о жизни и смерти, длительные и нерегулярные часы и эмоциональные потери, связанные с уходом за страдающими пациентами. Создание культур, поддерживающих психическое здоровье, в здравоохранении требует решения этих конкретных проблем с помощью программ поддержки сверстников, доступа к травматическому уходу, адекватного укомплектования персоналом для предотвращения выгорания и организационных культур, которые отдают приоритет благополучию работников наряду с уходом за пациентами.

Технологический сектор

Технологическая индустрия известна своей средой, где люди работают в течение длительного времени, лазерно фокусируясь на следующем большом прорыве, а переутомление рассматривается как мера самоотдачи. Быстрые темпы технологических изменений (например, ИИ) также означают, что работники находятся под постоянным давлением, чтобы оставаться актуальными и адаптируемыми.

Технологические компании часто сталкиваются с парадоксом предоставления щедрых преимуществ и льгот при сохранении культур, которые препятствуют их использованию. Создание подлинно поддерживающих культур в области технологий требует вызова прославлению переутомления, установления реалистичных ожиданий в отношении доступности и отзывчивости и обеспечения того, чтобы карьерный рост не требовал жертвования психическим здоровьем и благополучием.

Производственные и промышленные установки

Производственные работники сталкиваются с уникальными стрессорами, которые способствуют проблемам психического здоровья. Они работают долгие часы на работах, которые часто физически облагаются налогом и очень повторяются. Сдвиги проходят круглосуточно, что означает, что графики сна некоторых работников постоянно меняются, влияя на общее состояние здоровья и безопасность на работе.

Исследование показывает, что обрабатывающая промышленность занимает одно из самых высоких мест по распространенности депрессии по сравнению с другими секторами, и это создает проблемы безопасности. Отчет Альянса производителей, проведенного Big Health, показывает, что «на рабочем месте травмы и несчастные случаи чаще происходят, когда сотрудники испытывают трудности с психическим здоровьем, такие как бессонница, беспокойство или депрессия». Эта связь между психическим здоровьем и физической безопасностью делает поддержку психического здоровья не только проблемой благополучия, но и критической проблемой безопасности в производственных условиях.

Роль удаленной и гибридной работы в психическом здоровье

Резкий переход к удаленным и гибридным механизмам работы коренным образом изменил подход организаций к культуре и психическому здоровью. Хотя гибкость обеспечивает значительные преимущества для психического здоровья, она также создает новые проблемы, которые организации должны решать.

Преимущества гибких рабочих соглашений

Гибкие условия труда обеспечивают многочисленные преимущества для психического здоровья, включая снижение стресса на работе, больший контроль над рабочей средой и графиком, улучшенную интеграцию между работой и личной жизнью и способность более эффективно управлять личными обязанностями. Многие сотрудники сообщают, что гибкость преобразует их психическое здоровье и общее качество жизни.

Однако удаленные работники более вовлечены, но менее склонны к процветанию, 45% сообщают о высоком стрессе ежедневно, по сравнению с 39% коллег на месте. Этот парадокс предполагает, что вовлеченность (сосредоточенность на работе) автоматически не означает благополучие. Работодателям необходимо решать проблемы изоляции, интенсивности работы и цифровой перегрузки.

Проблемы удаленной и гибридной работы

27% удаленных сотрудников сообщают о чувстве изоляции, подчеркивая одну из основных проблем психического здоровья удаленной работы. Без органических социальных взаимодействий, которые происходят в физических офисах, удаленные сотрудники могут чувствовать себя оторванными от коллег и организационной культуры.

Управление границами становится все более сложным, когда дома и на работе пересекаются. Многие удаленные работники изо всех сил пытаются «отключить» работу, что приводит к увеличению продолжительности рабочего времени и выгоранию. Организации должны активно поддерживать установление границ посредством политики, которая препятствует коммуникации после рабочего дня, лидеров, которые моделируют здоровые границы, и культурных норм, которые уважают личное время.

Создание инклюзивных культур в гибридных средах требует преднамеренных усилий для обеспечения того, чтобы удаленные сотрудники имели равный доступ к возможностям, информации и социальным связям. Организации должны защищаться от предвзятости близости - тенденции благоприятствовать сотрудникам, которые физически присутствуют - и гарантировать, что карьерный рост, признание и включение не зависят от присутствия в офисе.

Будущие направления и новые тенденции

По мере того, как понимание психического здоровья на рабочем месте продолжает развиваться, несколько новых тенденций формируют подход организаций к культуре и поддержке психического здоровья.

Интеграция психического здоровья в организационную стратегию

84% респондентов отметили, что за последний год для их компании возросло значение культуры работы, которая отдает приоритет психическому здоровью. Психическое здоровье все чаще признается не в качестве HR-инициативы, а в качестве стратегического бизнес-приоритета, который требует интеграции всех организационных функций и процессов принятия решений.

Организации выходят за рамки отдельных программ психического здоровья на пути к всеобъемлющим подходам, которые включают соображения психического здоровья в управление талантами, управление эффективностью, организационный дизайн и бизнес-стратегию. Эта интеграция гарантирует, что психическое здоровье не является запоздалой мыслью, а основным фактором в том, как организации работают.

Персонализация и кастомизация поддержки

Растет признание того, что универсальные подходы к поддержке психического здоровья недостаточны. Сотрудники имеют различные потребности, предпочтения и опыт, которые требуют персонализированных вариантов поддержки. Организации все чаще предлагают несколько путей поддержки, позволяя сотрудникам выбирать подходы, которые лучше всего подходят для них.

Эта персонализация распространяется на признание уникальных потребностей различных групп сотрудников. Организации разрабатывают целевую поддержку работающих родителей, опекунов, сотрудников ЛГБТК+, сотрудников с ограниченными возможностями и других групп, которые могут столкнуться с конкретными проблемами психического здоровья или барьерами для доступа к поддержке.

Профилактика и активная поддержка

25% рабочих мест больше сосредоточены на профилактике проблем психического здоровья, чем на реакции на существующие проблемы; 38% больше сосредоточены на реагировании, чем на предотвращении. Растет признание того, что предотвращение проблем психического здоровья более эффективно и гуманно, чем просто реагирование после того, как сотрудники уже борются.

Подходы, ориентированные на профилактику, направлены на устранение коренных причин проблем психического здоровья на рабочем месте — чрезмерная нагрузка, отсутствие контроля, плохие отношения, неясные ожидания и другие психосоциальные опасности. Путем активного создания здоровой рабочей среды и устранения этих факторов риска организации могут предотвратить развитие многих проблем психического здоровья.

Технологии и цифровые решения в области психического здоровья

Технологии продолжают расширять доступ к поддержке психического здоровья посредством телемедицинской терапии, приложений для психического здоровья, коучинга на основе ИИ и сообществ цифровой поддержки сверстников. Хотя эти инструменты не могут заменить всеобъемлющие изменения организационной культуры, они могут дополнять другие усилия, увеличивая доступность и уменьшая барьеры для поддержки.

Организации должны продуманно интегрировать цифровые решения, обеспечивая их улучшение, а не замену человеческих связей и поддержки. Наиболее эффективные подходы сочетают технологии с человеческими точками соприкосновения, используя цифровые инструменты для расширения доступа при сохранении личных отношений, которые необходимы для психического здоровья и благополучия.

Практические шаги для организаций, начинающих свое путешествие

Для организаций, начинающих уделять приоритетное внимание психическому здоровью посредством культурных преобразований, масштабы изменений могут ощущаться подавляющими. Начиная с конкретных, достижимых шагов, создается импульс и демонстрируется приверженность.

Оценить текущее состояние

Начните с понимания текущей культуры вашей организации и ее влияния на психическое здоровье. Проведите опросы сотрудников, фокус-группы и анализ данных, чтобы определить сильные стороны, проблемы и приоритеты. Эта оценка должна изучить политику, практику, поведение руководства, опыт сотрудников и результаты, такие как текучесть кадров и прогулы.

Вовлекайте в эту оценку различные голоса сотрудников, чтобы вы понимали, как культура воспринимается различными группами и уровнями в организации. То, что лидеры воспринимают как культуру, может значительно отличаться от того, что сотрудники фронта испытывают ежедневно.

Безопасная приверженность лидерству

Культурная трансформация требует видимой, устойчивой приверженности лидерству. Просвещение лидеров о бизнес-кейсе для культур, поддерживающих психическое здоровье, текущем состоянии психического здоровья сотрудников в вашей организации и их роли в стимулировании изменений. Убедитесь, что лидеры понимают, что их поведение и решения оказывают глубокое влияние на организационную культуру и благополучие сотрудников.

Создание механизмов подотчетности, обеспечивающих сохранение психического здоровья в качестве приоритетного направления деятельности руководства с течением времени, может включать в себя включение показателей психического здоровья в оценки эффективности руководства, регулярное представление докладов об инициативах в области психического здоровья Совету и выделение ресурсов и бюджетных средств на деятельность в области психического здоровья.

Начните с быстрых побед

Хотя для всесторонней культурной трансформации требуется время, выявление и реализация быстрых побед набирает обороты и демонстрирует приверженность. Это может включать в себя уточнение существующих преимуществ для психического здоровья и способов доступа к ним, установление четких границ вокруг общения после часа, создание руководств по ресурсам в области психического здоровья или запуск кампании по повышению осведомленности о психическом здоровье.

Быстрые победы должны быть заметны, значимы для сотрудников и соответствовать долгосрочным целям культурной трансформации. Они демонстрируют, что организация серьезно относится к изменениям, создавая основу для более всеобъемлющих усилий.

Разработка комплексной долгосрочной стратегии

Разработать многолетнюю стратегию культурных преобразований, которая будет охватывать все аспекты организационной культуры: ценности, поведение, политику, практику, лидерство и системы. Эта стратегия должна включать четкие цели, сроки, подотчетность и ресурсы.

Стратегия должна разрабатываться совместно с участием сотрудников, руководителей, специалистов по персоналу и других заинтересованных сторон. Она должна быть достаточно гибкой, чтобы адаптироваться, когда вы узнаете, что работает в вашем конкретном организационном контексте, сохраняя при этом фокус на основных принципах и целях.

Общайтесь последовательно и прозрачно

Регулярное, честное общение об инициативах в области психического здоровья, прогрессе, проблемах и обучении укрепляет доверие и поддерживает импульс. Делитесь успехами и неудачами, демонстрируя, что культурная трансформация - это постоянное путешествие, а не одноразовая программа.

Используйте несколько каналов связи и форматов, чтобы охватить всех сотрудников, признавая, что люди потребляют информацию по-разному.Объедините формальные коммуникации с неформальными разговорами, письменные материалы с видеоконтентом и общеорганизационные сообщения с обсуждениями на уровне команды.

Вывод: Императив культуры, поддерживающей психическое здоровье

Доказательства ошеломляют: организационная культура играет жизненно важную роль в поддержке психического здоровья сотрудников, что имеет глубокие последствия как для благополучия человека, так и для эффективности бизнеса. Исследование Американской психологической ассоциации 2023 года Work in America Survey показало, что 95% работников сказали, что для них очень или несколько важно работать в организации, которая уважает границы между рабочим и нерабочим временем. Кроме того, 92% сказали, что им очень или несколько важно работать в организации, которая оказывает поддержку психическому здоровью сотрудников и которая ценит их эмоциональное и психологическое благополучие.

Создание культур, которые действительно поддерживают психическое здоровье, требует большего, чем политика и программы, - это требует фундаментальных преобразований в том, как работают организации, как ведут себя лидеры и как выполняется работа. Это требует выхода за рамки поверхностных инициатив в области здравоохранения для устранения коренных причин проблем психического здоровья на рабочем месте, от чрезмерной нагрузки до отсутствия психологической безопасности до неадекватных систем поддержки.

Путь к культурам, поддерживающим психическое здоровье, продолжается и требует постоянной приверженности, ресурсов и подотчетности. Организации должны быть готовы изучить неудобные истины о своих нынешних культурах, бросить вызов давним предположениям о работе и производительности и внести сложные изменения в политику и практику, которые подрывают психическое здоровье.

Однако выгоды от этой трансформации значительны. Организации, которые успешно создают культуры, поддерживающие психическое здоровье, видят улучшение благосостояния сотрудников, повышение производительности и производительности, снижение текучести кадров и расходов на здравоохранение, а также более сильное конкурентное позиционирование на рынке талантов. Возможно, самое главное, они создают рабочие места, где сотрудники могут процветать - привнося свой полный вклад в работу, внося осмысленный вклад и поддерживая свое психическое здоровье и благополучие.

По мере продвижения вперед, организации, которые добьются успеха, будут признавать психическое здоровье не как периферийную проблему, а как центральную часть своей миссии, стратегии и операций. Путем поощрения позитивных культур, реализации стратегий, основанных на фактических данных, измерения воздействия и постоянного совершенствования, организации могут создавать более здоровые рабочие среды, которые приносят пользу всем - сотрудникам, лидерам, клиентам и сообществам.

Настало время действовать. В условиях, когда проблемы психического здоровья затрагивают большинство сотрудников и обходятся организациям в миллиарды потерянных расходов на производительность, оборот и здравоохранение, статус-кво неустойчив. Организации имеют возможность и ответственность трансформировать свою культуру, создавая рабочие места, где психическое здоровье ценится, поддерживается и защищается. Путь вперед требует мужества, приверженности и сотрудничества, но пункт назначения стоит того.

Для получения дополнительных ресурсов по психическому здоровью на рабочем месте и организационной культуре, посетите веб-сайт WEB Структура генерального хирурга США по психическому здоровью и благополучию на рабочем месте, Руководство по психическому здоровью на работе Всемирной организации здравоохранения, Психическое здоровье Америка, Ресурсы Американской психологической ассоциации на рабочем местеи Рабочие стресс-ресурсы NIOSH.