Table of Contents

Понимание глубокого влияния организационного климата на благосостояние сотрудников становится все более важным в сегодняшнем быстро меняющемся ландшафте рабочего места. Успешные организации создают климат благополучия не путем предоставления льгот или преимуществ, а скорее создают культуру, в которой люди чувствуют себя признанными, поддерживаемыми и связанными. По мере того, как предприятия преодолевают беспрецедентные проблемы в современной промышленной среде, взаимосвязь между атмосферой на рабочем месте и психическим здоровьем сотрудников стала краеугольным камнем организационного успеха и устойчивости.

Климат на рабочем месте охватывает гораздо больше, чем физические условия труда - он представляет собой коллективную психологическую и эмоциональную среду, которая формирует каждый аспект опыта сотрудников. В 2024 году сотрудники сообщили о самых низких показателях благосостояния за всю историю, в отличие от 2020 года, когда сотрудники сообщили о самых высоких показателях благосостояния. Этот резкий сдвиг подчеркивает настоятельную необходимость для организаций уделять приоритетное внимание и активно культивировать позитивный климат на рабочем месте, который поддерживает благосостояние сотрудников на всех уровнях.

Определение организационного климата в промышленном контексте

Организационный климат относится к общим представлениям и отношениям сотрудников о своей рабочей среде, охватывая политику, практику, процедуры и межличностную динамику, которые характеризуют повседневную организационную жизнь.В промышленных условиях этот климат формируется множеством взаимосвязанных факторов, которые влияют на то, как сотрудники испытывают свое рабочее место и, следовательно, как они выполняют свои роли.

Основные компоненты организационного климата

Организационный климат включает в себя несколько важных элементов, которые работают вместе для создания общей атмосферы на рабочем месте. К ним относятся подходы к руководству и стили управления, модели коммуникации и информационный поток, организационная структура и процессы принятия решений, системы вознаграждения и признания, а также степень автономии и расширения прав и возможностей, предоставляемых сотрудникам. Каждый из этих компонентов способствует общему восприятию сотрудниками своей рабочей среды.

В частности, в промышленных условиях организационный климат также включает культуру безопасности, производственное давление, практику планирования смен и баланс между требованиями к производительности и благосостоянием работников. Производственные работники сталкиваются с уникальными стрессорами, которые способствуют проблемам психического здоровья. Они работают долгие часы на работах, которые часто физически облагаются налогом и очень повторяются. Сдвиги работают круглосуточно, что означает, что графики сна некоторых работников постоянно меняются, влияя на общее состояние здоровья и безопасность на работе.

Измерение организационного климата

В ходе исследований были измерены ключевые аспекты, способствующие формированию корпоративного климата благосостояния: психическая и эмоциональная поддержка, чувство цели, личная поддержка, финансовое здоровье и значимые связи. Эти аспекты обеспечивают всеобъемлющую основу для понимания и оценки качества организационного климата и его воздействия на благосостояние сотрудников.

Организации могут использовать различные инструменты и методологии оценки своего климата, включая опросы сотрудников, фокус-группы, интервью с выходом и наблюдательные исследования. Регулярные оценки климата позволяют организациям выявлять области силы и возможности для улучшения, создавая основу для целенаправленных мероприятий, которые повышают благосостояние сотрудников.

Критическая связь между организационным климатом и благосостоянием сотрудников

Взаимосвязь между организационным климатом и благополучием сотрудников является глубокой и многогранной. В этом исследовании рассматривается влияние взаимодействия человека и окружающей среды в организационных условиях на устойчивое благополучие сотрудников. Исследования последовательно демонстрируют, что качество организационного климата напрямую влияет на психическое здоровье сотрудников, физическое здоровье, удовлетворенность работой и общее качество жизни.

Влияние психического и эмоционального здоровья

Психологические аспекты организационного климата оказывают мощное воздействие на психическое здоровье сотрудников. Многочисленные исследования подчеркивают решающую роль управления позитивным организационным климатом, который, в свою очередь, способствует благополучию сотрудников и здоровым отношениям на рабочем месте и смягчает возникновение негативного поведения, включая домогательства на рабочем месте. Когда сотрудники воспринимают свой организационный климат как поддерживающий, справедливый и психологически безопасный, они испытывают более низкий уровень стресса, тревоги и депрессии.

По оценкам, в мире ежегодно от депрессии и тревоги теряется 12 миллиардов рабочих дней, что обходится в 1 триллион долларов США в год в виде потери производительности. Эта ошеломляющая статистика подчеркивает экономический императив для организаций, занимающихся проблемами климата на рабочем месте, которые способствуют проблемам психического здоровья.

Результаты показывают, что инновационная культура в значительной степени способствует благополучию сотрудников и опосредует негативные последствия организационной несправедливости и цинизма. Это исследование подчеркивает, как позитивные организационные климатические факторы могут буферизировать против стрессоров на рабочем месте и защищать психическое здоровье сотрудников.

Последствия для физического здоровья

Влияние организационного климата выходит за рамки психического здоровья, чтобы повлиять на физическое благополучие сотрудников. Хронический стресс на рабочем месте, возникающий в результате негативного организационного климата, может проявляться в различных проблемах физического здоровья, включая сердечно-сосудистые заболевания, ослабленную иммунную функцию, нарушения опорно-двигательного аппарата и нарушения сна. Исследование показывает, что обрабатывающая промышленность занимает одно из самых высоких мест с точки зрения распространенности депрессии по сравнению с другими секторами, и это создает проблемы безопасности.

В промышленных условиях связь между организационным климатом и физической безопасностью становится особенно важной.В докладе Альянса производителей, проведенном Big Health, говорится, что «на рабочем месте травмы и несчастные случаи чаще происходят, когда сотрудники испытывают трудности с психическим здоровьем, такие как бессонница, беспокойство или депрессия».Это открытие демонстрирует, как организационный климат влияет не только на благополучие сотрудников, но и на результаты безопасности на рабочем месте.

Удовлетворенность работой и вовлеченность

Результаты включают благоприятное воздействие организационного климата на счастье сотрудников и удовлетворенность работой сотрудников.Когда сотрудники работают в позитивном организационном климате, характеризующемся поддерживающим лидерством, открытым общением и справедливым отношением, они сообщают о более высоких уровнях удовлетворенности работой, организационной приверженности и вовлеченности в работу.

И наоборот, негативный организационный климат, характеризующийся плохой коммуникацией, автократическим лидерством и воспринимаемой несправедливостью, способствует неудовлетворенности работой, разъединению и, в конечном итоге, текучести кадров.Если этот баланс не будет достигнут, будут серьезные последствия, такие как выгорание сотрудников, текучесть кадров и организационная эффективность.

Текущее состояние благосостояния работников на промышленных рабочих местах

Недавние исследования дают представление о тенденциях в области благосостояния работников, особенно в промышленном и производственном секторах. Понимание этих тенденций имеет важное значение для организаций, стремящихся эффективно решать проблемы в области благосостояния.

Снижение тенденций благосостояния

Новое исследование Лаборатории развития человеческого капитала бизнес-школы Джона Хопкинса Кэри анализирует состояние американской рабочей силы в 2024 году и показывает общее снижение благосостояния сотрудников по сравнению с предыдущими годами. Анализ является продолжением предыдущих исследований, основанных на ежегодном опросе в США в период с 2019 по 2023 год, в котором было выявлено, что компании отказались от благоприятного климата после пандемии, что привело к снижению благосостояния работников в их корпоративной жизни после 2020 года.

К числу конкретных секторов, в которых в 2024 году произошло заметное снижение показателей благосостояния, относятся профессиональные услуги, информационные технологии, здравоохранение и образование. Эти результаты свидетельствуют о том, что постпандемический период создал уникальные проблемы для благосостояния сотрудников в различных отраслях.

Пробел в благополучии сотрудников и руководителей

Одно из самых тревожных недавних открытий касается растущего неравенства между руководством и опытом сотрудников в области благополучия на рабочем месте. Однако одним из наиболее примечательных сдвигов, как показывают текущие данные, является рост показателей благосостояния для менеджеров и старших руководителей, в то время как благосостояние для сотрудников и отдельных участников снизилось в 2024 году.

«Мы видим растущий разрыв между тем, как лидеры и их команды испытывают рабочее место, — сказал Смит. — Руководители могут чувствовать возвращение к нормальной жизни, но это не означает, что их сотрудники делают. Лидеры должны быть осторожны, чтобы не предположить, что их собственное благополучие отражает более широкую рабочую силу в их организации. Данные показывают потенциальный разрыв, и это сигнал к действию».

Это отключение подчеркивает критическую проблему для организаций: лидеры могут не знать о проблемах благосостояния, с которыми сталкиваются их сотрудники, потому что их собственный опыт значительно отличается от опыта фронтовых работников.

Промышленно-специфические вызовы

Сектор, ориентированный на обслуживание (образование, государственное управление, здравоохранение и гостиничный бизнес), сообщил о низких показателях благосостояния во всех измеренных измерениях (физическое, рабочее, социальное, психическое здоровье и финансы). Различные отрасли сталкиваются с уникальными проблемами благосостояния, основанными на их конкретных эксплуатационных характеристиках и требованиях на рабочем месте.

Исследование 2024 года, проведенное службой здравоохранения WebMD, показало, что индустрия здравоохранения сообщила о самом низком уровне психического благополучия по сравнению со всеми другими отраслями. Этот вывод особенно важен с учетом основного характера работы в области здравоохранения и текущих требований, предъявляемых к работникам здравоохранения.

Демографические различия в благополучии

Женщины, афроамериканцы, латиноамериканцы и молодые сотрудники, согласно данным за 2024 год, имели более низкий уровень благосостояния, чем коллеги, которые были мужчинами, белыми, азиатами и старше, и эти постоянные различия указывают на то, что организационный климат влияет на различные группы сотрудников неравномерно, что требует целенаправленных вмешательств, которые учитывают конкретные потребности различных групп рабочей силы.

Интересным выводом является то, что люди в возрасте до 25 лет после пандемии испытывают устойчивое снижение благосостояния на рабочем месте, что согласуется с другими результатами исследований, согласно которым молодые работники сообщают о более низких уровнях благосостояния на работе, чем другие возрастные группы. Эта тенденция поднимает важные вопросы о том, как организационный климат может быть адаптирован для лучшей поддержки молодых работников, вступающих в рабочую силу.

Ключевые факторы организационного климата, влияющие на благосостояние сотрудников

Многообразие организационных климатических факторов оказывает существенное влияние на благосостояние сотрудников. Понимание этих факторов позволяет организациям разрабатывать целевые стратегии улучшения климата.

Стиль лидерства и управленческая практика

Лидерство представляет собой один из самых мощных детерминант организационного климата и благополучия сотрудников. Восприятие организационного руководства и управления оказывает большее влияние на результаты психического здоровья работников, чем восприятие динамики сверстников или команды. Работники, которые чувствуют себя ценными руководством и их менеджерами, более тесно связаны с результатами психического здоровья (r = 0,374) по сравнению с чувством, оцененным их коллегами или сверстниками (r = 0,253).

Прозрачное, чуткое и поддерживающее лидерство способствует доверию, психологической безопасности и вовлечению сотрудников. Лидеры, которые демонстрируют подлинную заботу о благополучии сотрудников, открыто общаются и привлекают сотрудников к принятию решений, создают климат, который поддерживает психическое здоровье и удовлетворенность работой. И наоборот, автократическое, непредсказуемое или не поддерживающее лидерство способствует стрессу, тревоге и разъединению.

Из тех, кто считает, что их менеджер ценит их личность, 4 из 5 работников (84%) чувствуют себя психически и эмоционально безопасно на своем рабочем месте; 78% чувствуют себя комфортно, разговаривая с менеджером о жестоком обращении по признаку расы, пола или инвалидности; 74% считают, что их менеджер будет поощрять их сообщать о жестоком обращении, а 84% рекомендовали бы свое рабочее место своим коллегам.

Коммуникационный климат

Кроме того, современные ученые подчеркивают важность открытых и прозрачных каналов связи в снижении напряженности на рабочем месте и улучшении психического здоровья сотрудников.Качество и открытость организационной коммуникации значительно влияют на благосостояние сотрудников, влияя на поток информации, уменьшая неопределенность и способствуя включению.

Организации с открытым коммуникационным климатом позволяют сотрудникам высказывать свои опасения, обмениваться идеями и получать доступ к информации, необходимой для эффективного выполнения их ролей. Эта прозрачность снижает стресс, связанный с неопределенностью, и помогает сотрудникам чувствовать себя ценными и уважаемыми. Плохой коммуникационный климат, характеризующийся накоплением информации, неясными ожиданиями и ограниченной обратной связью, способствует путанице, разочарованию и снижению благосостояния.

Рабочая нагрузка и требования к работе

Баланс между требованиями к работе и имеющимися ресурсами представляет собой критический климатический фактор, влияющий на благополучие сотрудников. Разумные нагрузки, соответствующие возможностям сотрудников и имеющемуся времени, поддерживают благополучие, предотвращая хронический стресс и выгорание. Чрезмерные нагрузки, нереалистичные сроки и недостаточные ресурсы создают устойчивое давление, которое разрушает психическое и физическое здоровье.

Плохая рабочая среда, включая дискриминацию и неравенство, чрезмерную рабочую нагрузку, низкий контроль за работой и отсутствие безопасности на работе, представляет риск для психического здоровья. Организации должны тщательно контролировать распределение рабочей нагрузки и обеспечивать соответствие ожиданий производительности реалистичным человеческим возможностям и доступным системам поддержки.

Организационная справедливость и справедливость

Однако несправедливое обращение (организационная несправедливость) воспринимается как наносящий ущерб доверию и психологической безопасности сотрудников, подрывающий психологическую безопасность сотрудников и, следовательно, их готовность участвовать в инновационном поведении.Восприятие справедливости в организационной политике, процедурах и межличностном обращении глубоко влияет на благополучие сотрудников.

Когда сотрудники воспринимают организационные решения как справедливые и равноправные, они испытывают большее доверие, приверженность и удовлетворение работой. Воспринимаемая несправедливость, будь то в компенсации, решениях о продвижении по службе или повседневном обращении, порождает обиду, стресс и разъединение. Организации должны обеспечить, чтобы политика и практика были не только объективно справедливыми, но и воспринимались как справедливые сотрудниками.

Системы поддержки и ресурсы

Наличие и доступность систем поддержки существенно влияют на то, как организационный климат влияет на благосостояние сотрудников. Системы поддержки включают как формальные ресурсы (программы помощи сотрудникам, пособия по психическому здоровью, оздоровительные программы), так и неформальную поддержку (равноправные отношения, наставничество, социальные связи).

Сотрудники, работающие в компании, которая поддерживает их психическое здоровье, в два раза чаще сообщают об отсутствии выгорания или депрессии. Это открытие демонстрирует мощное защитное воздействие систем организационной поддержки на благополучие сотрудников.

Однако осведомленность и использование имеющихся ресурсов остаются значительными проблемами. 34% сотрудников говорят, что им не предлагаются преимущества для психического здоровья или они не уверены, имеют ли они. Каждый третий сотрудник не знает, имеют ли они доступ к преимуществам для психического здоровья, подчеркивая значительный разрыв в осведомленности. Организации должны не только предоставлять ресурсы поддержки, но также обеспечивать, чтобы сотрудники знали и могли легко получить доступ к этим ресурсам.

Психологическая безопасность

Восемьдесят один процент работников, которые чувствуют себя психологически безопасно на своем рабочем месте, сильно коррелируют с меньшим количеством приступов неуправляемого стресса, способствующего проблемам психического здоровья. Восемьдесят один процент работников, которые чувствуют себя психически или эмоционально безопасно на своем рабочем месте, сообщают, что стресс на рабочем месте не влияет на их психическое здоровье.

Психологическая безопасность — вера в то, что можно говорить, рисковать и совершать ошибки, не опасаясь наказания или унижения — представляет собой основополагающий элемент здорового организационного климата. Когда сотрудники чувствуют себя психологически в безопасности, они с большей вероятностью вносят идеи, сообщают о проблемах, обращаются за помощью, когда это необходимо, и подлинно взаимодействуют со своей работой.

Создание психологической безопасности требует последовательного лидерского поведения, которое приветствует различные перспективы, конструктивно реагирует на ошибки и демонстрирует, что голоса сотрудников имеют значение. Организации, которые культивируют опыт психологической безопасности, улучшают инновации, улучшают решение проблем и улучшают благосостояние сотрудников.

Деловой аргумент в пользу позитивного организационного климата

Помимо морального императива, необходимого для поддержания благополучия сотрудников, существуют убедительные бизнес-причины для инвестиций организаций в позитивный организационный климат.

Производительность и результативность

34% сотрудников считают, что их производительность пострадала в 2024 году из-за их психического здоровья. В глобальном масштабе вовлеченность сотрудников снизилась на 2 процентных пункта до 21% в 2024 году, а стоимость потерянной производительности сотрудников составила 438 млрд. Эти статистические данные демонстрируют существенные затраты на производительность, связанные с плохим благосостоянием сотрудников в результате негативного организационного климата.

Что касается производительности труда сотрудников, то работники на рабочих местах, которые предлагают обучение по вопросам психического здоровья, с меньшей вероятностью сообщают о том, что их производительность на работе пострадала из-за их психического здоровья (38% на рабочих местах без такого обучения сообщают о том, что их производительность пострадала по сравнению с 21% на рабочих местах с обучением). Организации, которые инвестируют в благоприятный климат и ресурсы благосостояния, видят измеримую отдачу в производительности и производительности сотрудников.

Сохранение и набор персонала

48% американских сотрудников оставили работу по причинам, связанным с их психическим здоровьем, и две трети этих вылетов были добровольными.Текучесть сотрудников в результате плохого организационного климата и недостаточной поддержки благосостояния представляет собой значительную стоимость для организаций, включая расходы на набор персонала, расходы на обучение, потерянную производительность и институциональные знания.

Они обнаружили, что рейтинговые фирмы имеют значительно более высокие показатели благосостояния сотрудников, что еще больше укрепляет потенциальную связь между благосостоянием сотрудников и организациями, признанными отличными местами для работы. Организации, известные позитивным климатом и сильной поддержкой благосостояния, пользуются конкурентными преимуществами в привлечении и удержании лучших талантов.

69% сотрудников говорят, что преимущества для психического здоровья очень или чрезвычайно важны для принятия решений о работе. Польза для психического здоровья в настоящее время является критическим фактором в привлечении и удержании талантов. По мере роста осведомленности о благополучии на рабочем месте соискатели все чаще отдают приоритет организационному климату и поддержке благосостояния при оценке возможностей трудоустройства.

Затраты на здравоохранение и абсентеизм

«Бедное психическое и физическое здоровье в рабочей силе может подорвать прибыль за счет более высокой текучести кадров, снижения вовлеченности, сокращения обслуживания клиентов и увеличения расходов на здравоохранение». Организации с негативным климатом, которые способствуют стрессу сотрудников и плохому здоровью, сталкиваются с повышенными расходами на здравоохранение за счет более широкого использования медицинских услуг и более высоких страховых взносов.

Абсентеизм и презентеизм (физическое присутствие, но умственное отключение) накладывают существенные затраты на организации. Сотрудники, испытывающие плохое самочувствие из-за негативного организационного климата, занимают больше больничных дней и менее продуктивны на работе, что непосредственно влияет на организационную производительность и прибыльность.

Инновации и адаптивность

Следовательно, динамика благосостояния сотрудников все чаще подчеркивается в организационных исследованиях, поскольку они имеют важное значение для развития творчества и индивидуальной производительности. Позитивный организационный климат, который поддерживает благосостояние сотрудников, также способствует инновациям и организационной адаптивности.

Когда сотрудники чувствуют себя в психологически безопасном, поддерживаемом и ценимом положении, они более охотно идут на творческие риски, предлагают новые идеи и бросают вызов существующим процессам. Этот инновационный потенциал становится все более важным, поскольку организации ориентируются на быстро меняющуюся бизнес-среду и технологические сбои.

Барьеры для позитивного организационного климата

Несмотря на очевидные преимущества позитивного организационного климата, усилия по улучшению климата могут быть затруднены из-за множества барьеров.

Организационный цинизм

Кроме того, организационный цинизм, определяемый как негативное отношение сотрудников к своей организации, также способствует сопротивлению изменениям и снижению мотивации сотрудников, что в конечном итоге приводит к понижению инновационного потенциала организации.Когда сотрудники развивают циничные отношения, основанные на прошлом опыте нарушенных обещаний или неэффективных инициатив, они могут противостоять усилиям по улучшению климата, создавая самоусиливающийся цикл негатива.

Стигма вокруг психического здоровья

Несмотря на почти повсеместное распространение проблем психического здоровья, 46% беспокоились бы о потере работы, если бы они говорили о своем психическом здоровье на работе. Стойкая стигма, связанная с проблемами психического здоровья, не позволяет сотрудникам обращаться за помощью и раскрывать проблемы благополучия, затрудняя организациям выявление и решение проблем климата.

Когда сотрудники проходят обучение по вопросам психического здоровья и преимуществ для психического здоровья, они сообщают о 10-балльном снижении своих опасений по поводу того, что их будут судить, если они поделятся своим психическим здоровьем с коллегами (49% без тренингов, 39% с тренингами). Этот вывод предполагает, что образование и обучение могут помочь уменьшить стигму, но остается значительная работа по созданию действительно свободного от стигмы климата на рабочем месте.

Краткосрочное мышление и конкурентные приоритеты

Организации часто сталкиваются с давлением, чтобы расставить приоритеты в краткосрочных финансовых результатах по сравнению с долгосрочными инвестициями в организационный климат и благосостояние сотрудников. Эта краткосрочная направленность может привести к решениям, которые подрывают качество климата, таким как чрезмерное сокращение расходов, нереалистичные целевые показатели производительности или недостаточный уровень укомплектования штатов.

Лидеры могут рассматривать инициативы по улучшению климата как «мягкие» или вторичные по отношению к «жестким» бизнес-приоритетам, не признавая существенное влияние организационного климата на производительность, удержание и производительность.

Неадекватные лидерские навыки

78% руководителей согласны с тем, что они готовы поддержать психическое здоровье своих непосредственных отчетов. Хотя этот процент кажется высоким, это также означает, что более одного из пяти менеджеров не чувствуют себя готовыми поддержать психическое здоровье сотрудников - критически важный компонент организационного климата.

Программы развития лидерства часто подчеркивают технические и стратегические навыки, пренебрегая компетенциями межличностного и эмоционального интеллекта, необходимыми для создания благоприятного климата. Организации должны инвестировать в развитие способностей лидеров распознавать проблемы благополучия, общаться эмпатически и создавать психологически безопасные среды.

Доказательные стратегии улучшения организационного климата

Организации могут реализовать несколько основанных на фактических данных стратегий для улучшения организационного климата и поддержки благосостояния сотрудников.

Развитие лидерства и обучение

Инвестирование в развитие лидерства, ориентированное на эмоциональный интеллект, эмпатическую коммуникацию и поддержку благополучия, представляет собой основополагающую стратегию улучшения климата.Лидеры на всех уровнях должны пройти обучение распознаванию признаков стресса сотрудников, ведению поддерживающих бесед о благополучии, созданию психологически безопасных условий и моделированию здорового поведения на работе.

«У каждой организации есть свои проблемы, но наше исследование ясно показывает, что эффективное лидерство может изменить ситуацию, — сказал Смит. — Когда лидеры предпринимают преднамеренные шаги по формированию культуры, которая поддерживает благосостояние, мы видим значительные улучшения для сотрудников».

В рамках подготовки руководителей следует уделять особое внимание поддержке благосостояния на основе деловых соображений, обеспечивая руководителей мотивацией и навыками для определения приоритетности улучшения климата. Организации также должны привлекать руководителей к ответственности за результаты деятельности в области климата посредством оценки результатов деятельности и создания стимулирующих структур, которые поощряют позитивное создание климата.

Укрепление коммуникационных систем

Организации должны создавать и поддерживать открытые, прозрачные каналы связи, которые обеспечивают поток информации во всех направлениях. Это включает в себя регулярные мэрии, доступные механизмы обратной связи, прозрачные процессы принятия решений и возможности для голоса и участия сотрудников.

Стратегии коммуникации должны подчеркивать ясность, последовательность и подлинность. Лидеры должны сообщать не только об успехах, но и о проблемах и неопределенности, демонстрируя доверие к способности сотрудников обрабатывать сложную информацию. Регулярное общение о ресурсах благосостояния, организационных изменениях и ожиданиях от производительности помогает уменьшить неопределенность и стресс.

Реализация комплексных программ благосостояния

Организации должны разрабатывать комплексные программы благополучия, которые охватывают различные аспекты здоровья сотрудников, включая услуги в области психического здоровья, ресурсы физического здоровья, финансовую поддержку в области здравоохранения и возможности социальных связей. Эти программы должны быть легко доступными, хорошо коммуникабельными и дестигматизированными посредством одобрения руководства и участия.

Рабочие заявили, что наиболее полезными факторами для улучшения их психического благополучия на работе были баланс между работой и личной жизнью (69%), безопасность и открытость для разговоров о психическом здоровье (64%), преимущества для психического здоровья (59%) и ресурсы самопомощи (59%). Программы благополучия должны уделять приоритетное внимание ресурсам, которые сотрудники идентифицируют как наиболее ценные, а не предполагать, что сотрудникам нужно.

Организации также должны устранить пробел в осведомленности, который мешает многим сотрудникам использовать имеющиеся ресурсы. Около четверти респондентов сообщили, что они не знают, предлагает ли их работодатель льготы по охране психического здоровья, программу помощи сотрудникам, гибкие условия работы или больничные дни для психического здоровья. Между тем, более 8/10 респондентов сообщают, что эти преимущества важны или будут важны для создания позитивной культуры на рабочем месте. Регулярные коммуникационные кампании, обучение менеджеров и упрощенные процессы доступа могут помочь преодолеть этот пробел.

Содействие балансу и гибкости в трудовой жизни

Данные доклада подтверждают наличие связи между возможностями удаленной работы и благоприятным климатом, что свидетельствует о необходимости для работодателей решать проблемы, связанные с балансом между работой и личной жизнью, и о необходимости внедрения политики и практики, которые поддерживают баланс между работой и личной жизнью, включая гибкие механизмы работы, разумные ожидания в отношении рабочей нагрузки, адекватные временные рамки и уважение границ между работой и личной жизнью.

Гибкость в организации работы, включая варианты удаленной работы, гибкое планирование и сжатые рабочие недели, может значительно повысить благосостояние сотрудников, обеспечивая лучшую интеграцию работы и личных обязанностей.

Построение психологической безопасности

Организации должны намеренно культивировать психологическую безопасность через поведение руководства, нормы команды и организационную политику. Это включает в себя поощрение различных точек зрения, конструктивное реагирование на ошибки и неудачи, создание возможностей для голоса сотрудников и демонстрацию того, что высказывание ценится и защищено.

Инициативы в области психологической безопасности должны учитывать динамику власти, которая может препятствовать голосу сотрудников, особенно для маргинализированных групп, которые могут столкнуться с дополнительными барьерами для высказываний. Организации должны создавать несколько каналов обратной связи и обеспечивать, чтобы сотрудники могли поднимать вопросы, не опасаясь возмездия.

Реагирование на рабочую нагрузку и дизайн работы

Организации должны регулярно оценивать распределение рабочей нагрузки и структуру работы, чтобы обеспечить разумные потребности и достаточные ресурсы. Это включает проведение анализа рабочей нагрузки, корректировку штатных сотрудников по мере необходимости, устранение ненужных задач и предоставление инструментов и поддержки, которые позволяют эффективно завершить работу.

Дизайн работы должен включать принципы автономии, разнообразия навыков, значимости задач и обратной связи - факторы, которые повышают внутреннюю мотивацию и удовлетворенность работой. Сотрудники должны иметь надлежащий контроль над тем, как они выполняют свою работу, и возможности использовать различные навыки в значимых задачах.

Обеспечение организационной справедливости

Организации должны разрабатывать и поддерживать справедливую политику, процедуры и межличностное обращение на всех организационных уровнях, включая прозрачные процессы принятия решений, справедливые системы компенсации и поощрения, последовательное применение политики и уважительное межличностное взаимодействие.

Регулярные проверки организационной практики могут помочь выявить потенциальные источники предполагаемой несправедливости. Организации также должны создать доступные процедуры рассмотрения жалоб, которые позволят сотрудникам выражать обеспокоенность по поводу справедливости и получать своевременные, надлежащие ответы.

Обеспечение подготовки и образования в области психического здоровья

Хотя это, очевидно, не является обязательным обучением для большинства респондентов, более 80% считают, что тренинги по психическому здоровью и благополучию важны для создания позитивной культуры на рабочем месте. Более половины респондентов, которые получают обучение по психическому здоровью и / или имеющимся ресурсам, сообщают, что это помогло им чувствовать себя более комфортно, говоря о психическом здоровье с коллегами.

Обучение по вопросам психического здоровья для всех сотрудников, а не только для руководителей, может уменьшить стигму, повысить осведомленность о доступных ресурсах и оборудовать сотрудников для поддержки коллег, испытывающих трудности. Обучение должно охватывать распознавание признаков проблем психического здоровья, поддерживающие беседы, доступ к ресурсам и поддержание личного благополучия.

Измерение и мониторинг климата

Организации должны регулярно оценивать организационный климат с помощью опросов сотрудников, фокус-групп и других механизмов обратной связи. Измерение климата должно быть постоянным, а не эпизодическим, что позволяет организациям отслеживать тенденции, выявлять возникающие проблемы и оценивать эффективность инициатив по улучшению.

Данные о климате должны быть дезагрегированы по демографическим группам, департаментам и организационным уровням для определения различий и соответствующего целевого вмешательства. «Постоянное неравенство в благополучии между демографическими группами вызывает беспокойство, — добавил Смит. — Организации должны признать, что подход к поддержке сотрудников в одном размере не является жизнеспособным и внимательно изучить, как их политика и практика влияют на различные группы».

Особые соображения для промышленных рабочих мест

Промышленные рабочие места сталкиваются с уникальными проблемами и возможностями в создании позитивного организационного климата, который поддерживает благосостояние сотрудников.

Интеграция культуры безопасности

В промышленных условиях организационный климат и культура безопасности тесно взаимосвязаны. Организации должны учитывать соображения благополучия в программах безопасности, признавая, что психическое здоровье влияет на физическую безопасность и наоборот. Инициативы по безопасности должны учитывать как физические опасности, так и психосоциальные риски, которые угрожают благополучию сотрудников.

В сообщении по вопросам безопасности следует подчеркнуть, что благополучие сотрудников является основной организационной ценностью, а не просто требованием соблюдения. Лидеры должны моделировать безопасное поведение и демонстрировать подлинную заботу о здоровье сотрудников во всех его аспектах.

Сдвиг работы и график

Промышленные организации часто требуют сменной работы и нерегулярных графиков, которые могут значительно повлиять на благосостояние сотрудников. Организации должны разрабатывать графики смен, которые минимизируют нарушения сна и личной жизни, обеспечивают достаточное время восстановления между сменами и учитывают предпочтения сотрудников, когда это возможно.

Сменщики должны иметь доступ к ресурсам, которые поддерживают здоровье сна, управление стрессом и баланс между работой и личной жизнью. Организации также должны обеспечить, чтобы ресурсы и системы поддержки благосостояния были доступны для сотрудников, работающих во все смены, а не только в традиционные дневные часы.

Физические требования и эргономика

Физические потребности в промышленных работах могут способствовать как физическим, так и психическим проблемам здоровья. Организации должны инвестировать в эргономичное оборудование и проектирование рабочих станций, обеспечивать адекватные перерывы и время восстановления, по возможности вращать физически сложные задачи и предлагать ресурсы для управления физическим напряжением и предотвращения травм.

Признание и устранение физических потерь промышленной работы демонстрирует приверженность организации благополучию сотрудников и способствует позитивному восприятию климата.

Привлечение работников на передовой

Работники, занимающие передовые позиции, чувствуют себя менее психически или эмоционально безопасными по сравнению с руководителями и руководителями. Промышленные организации должны прилагать особые усилия для привлечения работников на передовые позиции к инициативам по улучшению климата, обеспечивая, чтобы их голоса были услышаны и их потребности были удовлетворены.

Стратегии коммуникации должны эффективно охватывать работников на передовой, используя несколько каналов и форматов, которые учитывают различные уровни грамотности и языковые предпочтения.

Роль организационной культуры в поддержании изменения климата

В то время как организационный климат представляет текущую атмосферу и общие представления в организации, организационная культура охватывает более глубокие ценности, убеждения и предположения, которые направляют организационное поведение. Устойчивое улучшение климата требует согласования между климатическими инициативами и основной организационной культурой.

Культура как основа

Организации, стремящиеся улучшить климат, должны изучить и потенциально трансформировать культурные элементы, которые могут подорвать благосостояние. Это включает в себя сложные культурные нормы, которые прославляют переутомление, стигматизируют поиск помощи или отдают приоритет краткосрочным результатам над устойчивыми показателями.

Культурные изменения требуют последовательной приверженности лидерству, символических действий, демонстрирующих новые ценности, и подкрепления через организационные системы и практики. Лидеры должны «ходить по пятам», моделируя поведение, соответствующее ценностям благополучия и принимая решения, которые отдают приоритет здоровью сотрудников, даже когда сталкиваются с конкурирующим давлением.

Встраивание благополучия в организационную идентичность

Доцент Мишель Бартон, соавтор исследования, добавляет: «Пандемия Covid повысила осведомленность работодателей о важности благополучия, и многие из лучших организаций работали над созданием положительного рабочего климата. Задача сейчас будет заключаться в интеграции этих практик в повседневную трудовую жизнь, а не просто в качестве кризисной реакции».

Организации должны интегрировать благополучие в свою основную идентичность и миссию, а не рассматривать его как периферийную проблему или временную инициативу. Эта интеграция гарантирует, что соображения благополучия информируют о стратегических решениях, распределении ресурсов и повседневной деятельности.

Будущие направления и новые тенденции

По мере того, как рабочие места продолжают развиваться, несколько новых тенденций будут определять взаимосвязь между организационным климатом и благосостоянием сотрудников.

Технологии и благополучие

Технологические достижения открывают как возможности, так и проблемы для организационного климата и благополучия сотрудников. Цифровые инструменты могут улучшить коммуникацию, обеспечить гибкость и доступ к ресурсам благосостояния. Однако технологии также могут способствовать интенсификации работы, эрозии границ и проблемам наблюдения, которые подрывают благосостояние.

Организации должны вдумчиво внедрять технологии таким образом, чтобы они поддерживали, а не подрывали позитивный климат и благополучие сотрудников. Это включает в себя установление норм в отношении цифровой коммуникации, соблюдение границ в нерабочее время и обеспечение того, чтобы технологии улучшали, а не заменяли человеческие связи.

Гибридная и удаленная работа

Переход к гибридным и удаленным механизмам работы коренным образом изменил организационный климат и представляет как возможности, так и проблемы для благополучия сотрудников. Организации должны разработать новые подходы к созданию позитивного климата в распределенных рабочих средах, включая стратегии преднамеренной коммуникации, возможности виртуальных социальных связей и справедливое отношение к удаленным и местным работникам.

Целостный подход к благополучию

Организации все чаще применяют целостные подходы к благополучию сотрудников, которые охватывают множество взаимосвязанных аспектов здоровья, включая психическое, физическое, финансовое, социальное и целевое благополучие. Эти всеобъемлющие подходы признают, что проблемы благосостояния редко существуют изолированно и что эффективная поддержка требует одновременного решения нескольких факторов.

Персонализация и включение

Признание разнообразия рабочей силы стимулирует более персонализированные и инклюзивные подходы к улучшению климата и поддержке благосостояния. Организации выходят за рамки универсальных программ, предлагая гибкие, настраиваемые ресурсы, которые отвечают различным потребностям и предпочтениям сотрудников.

Усилия по включению должны учитывать, каким образом организационный климат влияет на различные демографические группы по-разному, и обеспечивать, чтобы инициативы по улучшению климата приносили пользу всем сотрудникам на справедливой основе. Это требует постоянного внимания к потенциальным различиям и готовности адаптировать подходы, основанные на обратной связи от различных групп сотрудников.

Улучшение климата: практическая основа

Организации, стремящиеся улучшить организационный климат и повысить благосостояние сотрудников, могут следовать систематической системе внедрения.

Оценка и диагностика

Начните с проведения комплексной оценки текущего организационного климата с использованием нескольких источников данных, включая опросы сотрудников, фокус-группы, интервью с выходом и организационные показатели (оборот, прогулы, инциденты безопасности). Выявить конкретные сильные стороны и проблемы климата, уделяя особое внимание различиям между департаментами, демографическими группами и организационными уровнями.

Вовлечение заинтересованных сторон

Привлечение различных заинтересованных сторон, включая сотрудников на всех уровнях, представителей профсоюзов, где это применимо, и руководство, для интерпретации результатов оценки и разработки стратегий улучшения. Этот подход с участием заинтересованных сторон повышает степень участия, гарантирует, что мероприятия учитывают реальные потребности сотрудников и используют различные перспективы.

Приоритетное планирование и планирование

На основе результатов оценки и вклада заинтересованных сторон определить приоритетные области для улучшения климата. Разработать конкретные, поддающиеся измерению цели и планы действий, которые учитывают выявленные приоритеты. Обеспечить, чтобы планы включали четкую подотчетность, адекватные ресурсы и реалистичные сроки.

Осуществление и коммуникация

Систематично осуществлять запланированные мероприятия, начиная с инициатив, которые, вероятно, продемонстрируют ранний успех и придадут импульс. Сообщать четко и часто об усилиях по улучшению климата, объясняя причины изменений, ожидаемые сроки и то, как сотрудники могут участвовать или предоставлять обратную связь.

Мониторинг и корректировка

Постоянно отслеживать ход реализации и результаты с использованием как количественных показателей, так и качественных обратных связей. Будьте готовы корректировать стратегии на основе того, что данные показывают об эффективности. Празднуйте успехи и учитесь на неудачах, сохраняя прозрачность в отношении обоих.

Устойчивость и интеграция

Работа по внедрению практики улучшения климата в существующие организационные системы и процессы, а не рассматривать их как временные инициативы. Это включает в себя интеграцию соображений благосостояния в процессы развития лидерства, управления эффективностью, стратегического планирования и распределения ресурсов.

Оригинальное название: The Path Forward

«Содействие позитивному организационному климату посредством инициатив, направленных на укрепление доверия, признания и поддерживающих отношений, не только приносит пользу здоровью и благополучию сотрудников, но и способствует улучшению результатов работы, согласуясь с гуманистической менеджмент-принципами», — говорится в последнем докладе.

Доказательства очевидны и убедительны: организационный климат глубоко влияет на благосостояние сотрудников, с далеко идущими последствиями для отдельных лиц, организаций и общества.На промышленных рабочих местах, где сотрудники сталкиваются с уникальными физическими и психологическими требованиями, качество организационного климата становится еще более важным для поддержки здоровья, безопасности и производительности.

Это исследование показывает, что улучшение организационного климата способствует благополучию сотрудников и здоровым отношениям и снижает распространенность негативного поведения на рабочем месте. Организации, которые инвестируют в создание позитивного климата, характеризующегося поддерживающим лидерством, открытой коммуникацией, разумными требованиями, адекватными ресурсами и психологической безопасностью, получат существенные преимущества в благополучии сотрудников, производительности, удержании и организационной производительности.

Однако создание и поддержание позитивного организационного климата требует постоянной приверженности, ресурсов и внимания. Он требует, чтобы руководители отдавали приоритет благополучию сотрудников не только как моральному императиву, но и как стратегическому деловому приоритету. Он требует честной оценки текущих климатических реалий, готовности решать неудобные истины об организационной практике и постоянных усилий по преобразованию климата и культуры.

«Улучшение благосостояния сотрудников может быть сложным — наше исследование подчеркивает необходимость того, чтобы лидеры учитывали факторы организационной культуры в сочетании с более тонким подходом к управлению для создания климата благополучия для всех», — сказал профессор Рик Смит, директор факультета Лаборатории развития человеческого капитала и соавтор исследования.

Для продвижения вперед необходимо, чтобы организации вышли за рамки поверхностных инициатив в области благосостояния, с тем чтобы учесть фундаментальные климатические факторы, которые формируют опыт сотрудников. Для этого необходимо признать, что различные сотрудники по-разному воспринимают организационный климат и что равенство требует индивидуальных подходов, учитывающих различные потребности. Для этого необходимо интегрировать благополучие в организационную идентичность и процесс принятия решений, а не рассматривать его как периферийную составляющую основных бизнес-задач.

Для промышленных организаций это означает признание и решение уникальных проблем, с которыми сталкиваются их сотрудники, от физических требований и рисков безопасности до изменения давления на работу и производство. Это означает обеспечение того, чтобы работники на передовой, которые часто испытывают самые сложные условия труда, получали поддержку, уважение и голос, которого они заслуживают. Это означает создание климата, в котором сотрудники могут процветать физически, умственно и эмоционально, способствуя организационному успеху.

Нынешнее состояние благосостояния сотрудников, при снижении показателей по нескольким отраслям и растущем разрыве между лидерством и опытом сотрудников, подчеркивает актуальность этой работы. Организации не могут позволить себе ждать или предполагать, что благосостояние улучшится само по себе. Необходимы преднамеренные, устойчивые действия для обращения вспять негативных тенденций и создания рабочих мест, где все сотрудники могут процветать.

В конечном счете, влияние организационного климата на благосостояние сотрудников представляет собой как вызов, так и возможность. Задача заключается в сложности климатических факторов, необходимости устойчивой приверженности и необходимости решения глубоко укоренившихся культурных моделей. Возможность заключается в существенных выгодах - как для сотрудников, так и для организаций - которые вытекают из позитивного климата, который действительно поддерживает благосостояние человека.

Организации, которые сталкиваются с этой проблемой, которые обязуются создавать климат, в котором сотрудники чувствуют себя ценными, поддерживаемыми и психологически безопасными, не только улучшат благосостояние сотрудников, но и позиционируют себя для устойчивого успеха во все более конкурентной и быстро меняющейся бизнес-среде. Время для действий сейчас, и потенциальные вознаграждения - более здоровые сотрудники, более сильные организации и более гуманные рабочие места - делают усилия не только стоящими, но и необходимыми.

Для получения дополнительной информации о благополучии на рабочем месте и организационных исследованиях климата посетите веб-сайт WEB Лаборатория развития человеческого капитала Джона Хопкинса и Ресурсы Всемирной организации здравоохранения в области психического здоровьяОрганизации, которые ищут практическое руководство, также могут изучить Ресурсы NAMI по психическому здоровью на рабочем месте и Отличное место для работы в институте для основанных на фактических данных стратегий и данных бенчмаркинга.