В современном все более разнообразном рабочем месте организации признают, что создание инклюзивной среды требует больше, чем просто благих намерений. Это требует глубокого понимания различных личностей, перспектив и поведенческих тенденций, которые сотрудники привносят в таблицу. Модель структуры личности HEXACO - это шестимерная модель человеческой личности, которая была создана Майклом Эштоном и Кибеом Ли, предлагая всеобъемлющую структуру, которая выходит за рамки традиционных оценок личности, чтобы помочь организациям построить действительно инклюзивные культуры.

Эта основанная на фактических данных модель личности стала мощным инструментом для понимания индивидуальных различий способами, которые непосредственно поддерживают инициативы по разнообразию и включению. Изучая шесть основных аспектов личности, включая уникальный фактор честности и скромности, модель HEXACO дает представление о том, как организации подходят к найму, созданию команды, развитию лидерства и культуре на рабочем месте. Тест HEXACO помогает идентифицировать кандидатов с различными навыками и опытом, способствуя более инклюзивной рабочей среде.

Что такое модель личности HEXACO?

Шесть факторов, или измерений, включают честность-смирение (H), эмоциональность (E), экстраверсия (X), приятность (A), добросовестность (C) и открытость к опыту (O). Эта модель представляет собой значительную эволюцию в психологии личности, опираясь на более ранние рамки, устраняя их ограничения.

Фонд развития и науки

Модель HEXACO была разработана из нескольких предыдущих независимых лексических исследований. Языковые таксономии для личностных черт широко использовались в качестве метода для разработки личностных моделей. Этот метод, основанный на логике лексической гипотезы, использует прилагательные, найденные в языке, которые описывают поведение и тенденции среди индивидов. Факторный анализ используется на прилагательных для выявления минимального набора независимых групп личностных черт.

Когда аналогичные лексические исследования проводились на нескольких языках, а не только на английском, возник шестой фактор, который назвали фактором честности-смирения.Другие языки включали: голландский, французский, корейский, польский, хорватский, филиппинский, греческий, немецкий, итальянский, венгерский и турецкий.Это кросс-культурная валидация демонстрирует универсальную применимость модели, что делает ее особенно ценной для разнообразных, глобальных рабочих мест.

Чем отличается HEXACO от «Большой пятерки»

Хотя многие организации знакомы с моделью личности «большой пятерки», структура HEXACO предлагает явные преимущества для усилий по разнообразию и включению. Модель «большой пятерки» остается краеугольным камнем в психологии личности и HR из-за своей обширной исследовательской базы, модель HEXACO добавляет дополнительный слой, включая измерение честности и скромности. Это предлагает более тонкое понимание людей и обеспечивает практические идеи для профессионалов в области HR.

Модель Хексако более инклюзивна, чем другие модели личности, поскольку охватывает морально-этические аспекты личности, особенно с использованием фактора Честности-Смирения. Это измерение помогает анализировать действия, связанные с справедливостью, честностью и скромностью, необходимые в частной и деловой жизни. Это этическое измерение особенно актуально для создания культуры рабочего места, где ко всем сотрудникам относятся справедливо и с уважением.

Шесть измерений HEXACO

Каждое измерение модели HEXACO дает уникальное представление о том, как люди взаимодействуют с другими, подходят к своей работе и вносят свой вклад в организационную культуру. Понимание этих измерений имеет важное значение для эффективного использования разнообразия личности.

Честность и скромность: этический фундамент

Измерение честности и смирения, пожалуй, является самой отличительной чертой модели HEXACO. Это измерение отражает тенденцию человека быть искренним, справедливым и избегать манипуляций ради личной выгоды. Эта черта имеет решающее значение для прогнозирования морального и этического поведения, влияя на такие области, как лидерство, преступность и целостность на рабочем месте.

Лица, которые высоко оценивают честность-смирение, как правило, подлинны в своих взаимодействиях, избегают использования других и демонстрируют скромность в своих достижениях. И наоборот, низкие уровни фактора честности-смирения связаны с более высокими уровнями материализма, неэтичной деловой практики и девиантного сексуального поведения. Было обнаружено, что фактор честности-смирения предсказывает одобрение неэтичной деловой практики и даже степень, в которой человек будет принимать риски для здоровья и безопасности.

Для инициатив по разнообразию и включению это измерение особенно ценно, поскольку оно помогает идентифицировать людей, которые с большей вероятностью будут справедливо относиться к коллегам независимо от их происхождения, противостоять дискриминационному поведению и вносить вклад в этическую культуру рабочего места. Модель HEXACO становится все более популярной в промышленной и организационной психологии, отчасти из-за способности Честности-Смирения постепенно прогнозировать ряд поведений отклонения от рабочего места. В текущем исследовании мы принимаем структуру HEXACO, отчасти из-за потенциала Честности-Смирения для обеспечения повышенной прогностической способности отношения к разнообразию рабочего места и предубеждения к женщинам и группам меньшинств на работе.

Эмоциональность: понимание эмоциональной чувствительности

Эмоциональное измерение в HEXACO отличается от невротизма в модели «большой пятерки», больше сосредотачиваясь на эмоциональной чувствительности, эмпатии и потребностях привязанности, а не просто на эмоциональной нестабильности.Это измерение охватывает страх, беспокойство, зависимость от других и сентиментальность.

Люди с высоким уровнем эмоциональности, как правило, более чутки и чувствительны к эмоциям других, что может быть огромным преимуществом в создании благоприятной, инклюзивной рабочей среды. Они могут быть более настроены на то, когда коллеги борются или чувствуют себя исключенными, и более мотивированы, чтобы предложить поддержку. Однако они также могут испытывать более высокий уровень стресса в сложных ситуациях.

Понимание этого аспекта помогает организациям создавать жилые помещения и системы поддержки, которые распознают различные эмоциональные потребности и чувствительность среди сотрудников, способствуя более инклюзивной среде, где ценятся различные эмоциональные стили.

Экстраверсия: социальная энергия и вовлеченность

Экстраверсия в модели HEXACO отражает тенденцию человека к социальной вовлеченности, напористости и энергии в социальных ситуациях.Это измерение включает такие аспекты, как социальная самооценка, социальная смелость, общительность и живость.

В то время как экстраверты могут естественным образом процветать в коллективной, ориентированной на команду среде и сетевых ситуациях, для инклюзивных рабочих мест важно признать, что интроверты приносят одинаково ценный вклад. Разнообразие на рабочем месте может привести к повышению производительности, креативности и решению проблем. Понимание интроверсии в отношении производительности и творчества на рабочем месте и как поощрять включение интровертов принесет пользу работодателям и сотрудникам.

Организации, которые понимают измерение экстраверсии, могут проектировать рабочие среды и методы, которые учитывают как экстравертированные, так и интровертированные стили работы, гарантируя, что будут услышаны более тихие голоса и что будут уважаться разнообразные коммуникационные предпочтения.

Согласованность: сотрудничество и терпение

Размер Согласованности в HEXACO фокусируется на склонности человека к терпению, терпимости, прощению и мягкости в отношениях с другими.Это несколько отличается от Согласованности в Большой Пятерке, поскольку HEXACO выделяет определенные аспекты в измерение Честности-Смирения.

Очень приятные люди, как правило, сотрудничают, готовы идти на компромисс и терпеливы с недостатками других. Они часто умеют поддерживать гармонию в разных командах и могут помочь преодолеть различия между коллегами из разных слоев общества.

Тем не менее, важно признать, что низкая степень согласия не обязательно указывает на проблемного сотрудника. Некоторые люди с более низкими баллами могут быть более склонны участвовать в конструктивном конфликте, оспаривать статус-кво и выступать за необходимые изменения, которые могут быть ценными в продвижении инициатив по разнообразию и включению.

Совестливость: организация и надежность

Сознательность отражает степень организованности, усердия, перфекционизма и благоразумия индивидов в их подходе к работе и жизни, включая такие аспекты, как организация, трудолюбие, перфекционизм и благоразумие.

Высокосовестные люди, как правило, надежны, ориентированы на детали и привержены выполнению своих обязанностей. Они часто преуспевают в структурированной среде и могут рассчитывать на тщательное и своевременное выполнение задач.

С точки зрения разнообразия понимание добросовестности помогает организациям признать, что разные люди имеют разные стили работы и организационные подходы. Создание инклюзивной среды означает размещение различных уровней структуры и гибкости, признавая, что как высокоорганизованные, так и более спонтанные подходы могут приносить пользу.

Открытость к опыту: любопытство и инновации

Открытость к опыту отражает любопытство, креативность, оценку эстетики и готовность рассматривать новые идеи и нетрадиционные подходы.Это измерение включает в себя такие аспекты, как эстетическая оценка, любознательность, творчество и нетрадиционность.

Люди с высоким уровнем открытости, как правило, интеллектуально любопытны, изобретательны и восприимчивы к различным перспективам и опыту. Они часто более удобны с двусмысленностью и изменениями и могут быть особенно ценными в продвижении инноваций и адаптации на различных рабочих местах.

Это измерение особенно актуально для разнообразия и интеграции, поскольку честность и открытость предсказывали менее негативное отношение к разнообразию на рабочем месте. Сотрудники, которые открыты для опыта, как правило, более восприимчивы к работе с коллегами из разных слоев общества и более склонны рассматривать альтернативные точки зрения и подходы.

Связь между HEXACO и отношением к разнообразию на рабочем месте

Исследования установили четкую связь между личностными измерениями HEXACO и отношением к разнообразию на рабочем месте, обеспечивая основанные на фактических данных рекомендации для организаций, стремящихся построить более инклюзивные культуры.

Исследования, касающиеся личностных и разнообразных отношений

Модель личности HEXACO хорошо предсказывала негативное отношение к разнообразию рабочих мест. Как и ожидалось, честность-смирение и открытость предсказывали менее негативное отношение к разнообразию рабочих мест. Экстраверсия также появилась в качестве хорошего предиктора. Эти результаты свидетельствуют о том, что определенные черты личности связаны с более позитивным, инклюзивным отношением к коллегам из разных слоев общества.

Понимание этих отношений помогает организациям несколькими способами. Во-первых, это дает представление о том, почему некоторые сотрудники могут быть более естественно склонны к инклюзивному поведению, в то время как другие могут нуждаться в большей поддержке и образовании. Во-вторых, это предполагает, что инициативы по обучению многообразию и включению могут быть адаптированы для эффективного решения различных типов личности.

Предсказание поведения и этики на рабочем месте

Помимо подходов, модель HEXACO оказалась полезной для прогнозирования фактического поведения на рабочем месте, связанного с этикой и межличностным поведением. Фракция Справедливости объяснила почти столько же различий в отклонениях на рабочем месте, сколько все шесть доменов HEXACO вместе взятые. Эти результаты показывают, что использование нескольких аспектов HEXACO для прогнозирования отклонений на рабочем месте может быть более эффективным, чем использование всех шести широких доменов.

Эта способность предсказывать особенно актуальна для разнообразия и интеграции, поскольку отклонение от рабочего места может включать дискриминационное поведение, домогательства и другие действия, которые подрывают инклюзивные культуры. Понимая личностные факторы, которые предсказывают этическое поведение, организации могут лучше выявлять и развивать сотрудников, которые будут вносить позитивный вклад в инициативы по разнообразию.

Применение HEXACO для найма и найма

Одним из наиболее эффективных применений модели HEXACO для разнообразия и интеграции является процесс найма и найма. При надлежащем и этичном использовании оценки личности могут помочь организациям создавать более разнообразные, эффективные команды.

Использование оценок HEXACO при оценке кандидатов

Тест личности HEXACO углубляется, подчеркивая измерение честности и скромности, которое позволяет работодателям лучше оценивать этику, искренность и справедливость кандидата. Это глубокое понимание черт характера человека позволяет работодателям определить наилучшую форму для своей команды и способствует более разнообразной и инклюзивной рабочей среде.

Организации могут включать оценки на основе HEXACO в качестве одного из компонентов всеобъемлющего процесса найма. Эти оценки могут дать представление о том, как кандидаты могут подходить к этическим дилеммам, взаимодействовать с различными коллегами и вносить вклад в динамику команды. Однако крайне важно, чтобы оценки личности использовались в качестве одного из многих пунктов данных, никогда не будучи единственной основой для решений о найме.

Снижение предвзятости при найме решений

Включение оценки личности через модель HEXACO может помочь смягчить предубеждения, основанные на таких факторах, как пол, раса или возраст, способствуя разнообразию и инклюзивности на рабочем месте. При правильном использовании стандартизированные оценки личности могут предоставлять объективные данные, которые дополняют традиционные процессы собеседования, которые часто подвергаются бессознательному предвзятости.

Ключ в том, чтобы сосредоточиться на личностных чертах, которые действительно имеют отношение к работе и культурной пригодности, а не использовать оценки для отбора кандидатов, которые не подходят для узкой формы. Организации должны гарантировать, что их использование оценок личности не случайно создает новые барьеры для разнообразия, отдавая предпочтение определенным профилям личности по сравнению с другими без четкого обоснования, связанного с работой.

Правовые и этические соображения

Чтобы максимально использовать тест личности HEXACO в процессе найма, важно придерживаться правовых и этических стандартов, уважая конфиденциальность кандидатов и их права. Организации должны обеспечить, чтобы их использование оценок личности соответствовало трудовому законодательству и не дискриминировало защищенные группы.

Наилучшая практика включает в себя обеспечение прозрачности с кандидатами в отношении того, как будут использоваться оценки, обеспечение того, чтобы оценки были подтверждены для конкретных ролей и контекстов, в которых они применяются, и регулярное рассмотрение процессов оценки для обеспечения поддержки, а не для препятствия достижению целей разнообразия. Организации также должны предоставлять кандидатам обратную связь, когда это возможно, и обеспечивать, чтобы результаты оценки были конфиденциальными и использовались только в законных деловых целях.

Создание разнообразных, дополнительных команд

Понимание личностных аспектов членов команды HEXACO может помочь организациям намеренно создавать команды, которые используют разнообразие личности для повышения производительности и инноваций.

Ценность разнообразия личности в командах

Оценивая черты HEXACO, специалисты по персоналу могут составлять команды с взаимодополняющими личностями, максимизируя сотрудничество и уменьшая конфликты.Так же, как организации извлекают выгоду из разнообразия с точки зрения фона, опыта и перспективы, они также извлекают выгоду из разнообразия черт личности и стилей работы.

Команда, состоящая исключительно из очень приятных людей, может избежать необходимых конфликтов и не бросить вызов проблемным идеям. И наоборот, команда, в которой нет очень приятных членов, может бороться с межличностной гармонией. Наиболее эффективные команды часто включают сочетание типов личности, которые уравновешивают сильные и слабые стороны друг друга.

Например, объединение членов команды, которые имеют высокий уровень открытости к опыту, с более традиционными может создать баланс между инновациями и практической реализацией. Совмещение высокосознательных людей с более гибкими может помочь командам поддерживать как структуру, так и адаптивность.

Стратегии использования личностных различий

Как только организации поймут личностный состав своих команд, они смогут предпринять конкретные шаги для эффективного использования этих различий:

  • Стратегически назначать должности: Например, сотрудники с высоким уровнем добросовестности могут преуспеть в детальном планировании и контроле качества, в то время как те, с высоким уровнем экстраверсии, могут быть естественным выбором для ролей, ориентированных на клиента, или упрощения работы в команде.
  • Создание сбалансированных рабочих групп: При формировании проектных команд или комитетов намеренно включают в себя людей с различными профилями личности, чтобы обеспечить различные перспективы и подходы.
  • Содействие взаимопониманию: Помогите членам команды понять свои и личностные черты друг друга, способствуя оценке различных стилей работы и уменьшая межличностные трения.
  • Адаптация коммуникационных подходов: Признайте, что разные типы личности могут предпочесть разные стили общения и адаптироваться соответственно.Некоторые люди могут предпочесть подробное письменное общение, в то время как другие преуспевают в спонтанных вербальных обменах.
  • Проектирование инклюзивных процессов: Создавайте структуры встреч, процессы принятия решений и методы сотрудничества, которые учитывают различные стили личности, обеспечивая, например, возможность слышать как экстравертные, так и интровертные голоса.

Управление потенциальными конфликтами

Прозрения HEXACO могут помочь выявить потенциальные источники конфликтов внутри команд, позволяя HR реализовывать стратегии, способствующие позитивной культуре работы и улучшению динамики команды. Понимание различий в личности может помочь менеджерам предвидеть, где может возникнуть напряженность, и активно решать их.

Например, люди с низким уровнем согласия могут столкнуться с конфронтацией с очень приятными коллегами, даже когда они просто прямолинейны. Признание этой динамики позволяет менеджерам рассматривать эти различия как взаимодополняющие, а не проблемные, и коучировать членов команды по эффективному общению между стилями личности.

Развитие инклюзивного лидерства через HEXACO Insights

Лидерство играет решающую роль в создании и поддержании инклюзивных культур на рабочем месте. Модель HEXACO предлагает ценные идеи для выявления, развития и поддержки инклюзивных лидеров.

Личные черты, связанные с инклюзивным лидерством

HEXACO предоставляет ценную информацию о чертах, связанных с эффективным лидерством, таких как честность-смирение, добросовестность и экстраверсия. HR-специалисты могут использовать эту информацию для идентификации людей с лидерским потенциалом.

Исследования показывают, что определенные измерения HEXACO особенно актуальны для инклюзивного лидерства. Высокая честность-смирение связана с этическим лидерством и справедливым отношением ко всем сотрудникам, независимо от происхождения. Лидеры, высокие в этом измерении, с меньшей вероятностью проявляют фаворитизм или участвуют в дискриминационной практике.

Открытость к опыту также имеет решающее значение для инклюзивного лидерства, поскольку она предсказывает восприимчивость к различным перспективам и готовность бросить вызов традиционным подходам, которые могут увековечить исключение. Лидеры с высоким уровнем открытости, как правило, более комфортно чувствуют разнообразие и с большей вероятностью активно ищут различные точки зрения.

Эмоциональность, хотя иногда рассматривается как потенциальная слабость в традиционных моделях лидерства, может быть силой для инклюзивного лидерства. Лидеры с более высокой эмоциональностью могут быть более чуткими и настроенными на опыт сотрудников из маргинализированных групп, что делает их лучше подготовленными для создания поддерживающей, инклюзивной среды.

Программы развития лидерства

Организации могут использовать идеи HEXACO для разработки программ развития лидерства, которые развивают инклюзивные лидерские возможности:

  • Тренинг самосознания: Помогите нынешним и начинающим лидерам понять свои личные профили и то, как они могут повлиять на их подход к лидерству, включая потенциальные слепые пятна, связанные с разнообразием и включением.
  • Целенаправленное развитие навыков: Например, лидеры с низким уровнем открытости могут извлечь выгоду из специального обучения поиску различных перспектив и оспариванию своих собственных предположений.
  • Коучинг и наставничество: Предоставьте персонализированный коучинг, который поможет лидерам использовать свои сильные стороны личности, обращаясь к областям, где им может потребоваться дополнительная поддержка в ведущих командах.
  • Механизмы обратной связи: Внедрение процессов обратной связи на 360 градусов, которые помогают лидерам понять, как их личность и стиль лидерства воспринимаются различными членами команды, и определить возможности для роста.
  • Планирование наследования: Используйте идеи HEXACO в качестве одного из факторов в выявлении и развитии будущих лидеров, которые имеют личностные характеристики, связанные с инклюзивным, этическим лидерством.

Поддержка лидеров с различными профилями личности

Важно признать, что эффективные, инклюзивные лидеры могут иметь различные личностные профили. Вместо того, чтобы искать единственную «идеальную» лидерскую личность, организации должны поддерживать лидеров в использовании их уникальных сильных сторон при разработке возможностей в областях, которые могут быть более сложными для них.

Например, лидер, который ниже в экстраверсии, может преуспеть в продуманном наставничестве один на один и создании пространства для более спокойных членов команды, чтобы внести свой вклад, даже если им менее комфортно с большой группой упрощения. Организации могут поддержать таких лидеров, предоставляя им инструменты и стратегии, которые играют на их сильные стороны, а также помогая им развивать комфорт с более экстравертированной деятельностью руководства, когда это необходимо.

Программы обучения и развития на основе HEXACO

Включение HEXACO в программы обучения и развития может сделать эти инициативы более эффективными и персонализированными, в конечном итоге поддерживая цели разнообразия и интеграции более успешно.

Обучение личностному разнообразию

Традиционное обучение многообразию часто требует универсального подхода, но исследования показывают, что разные типы личности могут по-разному реагировать на различные методы обучения и сообщения. Включая идеи HEXACO, организации могут разработать более эффективное обучение многообразию и включению:

  • Индивидуальные сообщения: Например, акцент на этический императив включения может особенно резонировать с теми, кто высоко ценит честность и скромность, в то время как подчеркивание инновационных преимуществ разнообразия может больше понравиться тем, кто высоко ценит открытость.
  • Разнообразные форматы обучения: Некоторые люди могут предпочесть рефлексивную индивидуальную учебную деятельность, в то время как другие преуспевают в интерактивных групповых дискуссиях.
  • Персонализированное планирование действий: Помогите сотрудникам разработать планы действий по включению, которые соответствуют их личностным силам. Экстравертированный сотрудник может взять на себя обязательство активно искать и усиливать более тихие голоса на встречах, в то время как высокосознательный сотрудник может сосредоточиться на систематическом анализе процессов для потенциального смещения.
  • Обращаясь к сопротивлению: Поймите, что сопротивление инициативам разнообразия иногда может быть вызвано факторами личности, а не злобой. Например, люди с более низкой степенью открытости могут найти изменения более сложными и могут нуждаться в дополнительной поддержке в адаптации к новым инклюзивным практикам.

Профессиональное развитие и карьерный путь

Выравнивание черт сотрудников с должностными обязанностями и корпоративной культурой приводит к повышению удовлетворенности работой и производительности. Организации могут использовать идеи HEXACO для поддержки профессионального развития сотрудников таким образом, чтобы уважать их личность, а также расширять свои возможности:

  • Персонализированные планы развития: Создавайте планы развития, которые основываются на сильных сторонах личности сотрудников, а также помогают им развивать навыки, которые могут не прийти естественным путем.
  • Консультирование по вопросам карьеры: Предоставьте профориентацию, которая поможет сотрудникам понять, как их личностные черты могут соответствовать различным ролям и карьерным путям, при этом будьте осторожны, чтобы не ограничивать возможности, основанные на стереотипах личности.
  • Растягивающие задания: Задачи по разработке дизайна, которые заставляют сотрудников выходить за пределы своих зон комфорта в поддерживающих отношениях.
  • Наставнические матчи: Рассматривайте совместимость личности при сопоставлении наставников и наставников или намеренно создайте межличностные отношения для расширения перспектив.

Построение культурной компетентности

Понимание разнообразия личности с помощью модели HEXACO может повысить культурную компетентность сотрудников. Учебные программы могут помочь сотрудникам понять, что, как только им необходимо адаптировать свои стили общения и сотрудничества для эффективной работы с людьми из разных культурных слоев, они также получают выгоду от адаптации к различным стилям личности.

Эта параллель может сделать концепцию культурной адаптации более конкретной и относительной, а также подчеркнуть, что разнообразие личности является одной из многих форм разнообразия, которые организации должны ценить и учитывать.

Создание инклюзивной политики и практики

Помимо индивидуальных приложений, HEXACO может информировать о политике и практике организации, которые создают более инклюзивные среды для сотрудников с различными профилями личности.

Гибкие рабочие соглашения

Различные типы личности могут процветать в различных рабочих средах и структурах. Организации могут использовать идеи HEXACO для разработки гибких стратегий работы, которые учитывают это разнообразие:

  • Гибкость местоположения: Признайте, что некоторые типы личности (особенно те, которые ниже в экстраверсии) могут быть более продуктивными при удаленной работе или в тихих помещениях, в то время как другие процветают на энергии занятой офисной среды.
  • Гибкость графика: Поймите, что высокосознательные люди могут предпочесть структурированные графики, в то время как те, кто выше в Открытости, могут ценить большую гибкость в работе, когда вдохновение поражает.
  • Дизайн рабочего пространства: Создавайте офисные среды, которые включают в себя как пространство для совместной работы для экстравертированных сотрудников, так и тихие зоны для тех, кто нуждается в уединении, чтобы сосредоточиться.
  • Структуры совещаний: Форматы встреч, которые позволяют как спонтанное обсуждение (которое экстраверты могут предпочесть), так и предварительную подготовку и письменный вклад (который может быть предпочтительнее интровертов или высокосознательных людей).

Системы управления эффективностью

Системы управления эффективностью должны быть разработаны для справедливой оценки сотрудников с различными личностными профилями, признавая, что существует несколько путей к успеху:

  • Несколько показателей успеха: Оцените производительность, используя различные критерии, которые отражают различные типы вкладов, а не только те, которые наиболее естественно приходят к определенным типам личности.
  • Поведенческие якоря: При определении компетенций и стандартов производительности убедитесь, что поведенческие примеры включают подходы, которые могут быть приняты людьми с различными профилями личности.
  • Доставка обратной связи: Руководители поездов адаптируют свою обратную связь к различным типам личности, признавая, что некоторые сотрудники могут предпочесть прямую, немедленную обратную связь, в то время как другие получают выгоду от времени, чтобы подумать о письменной обратной связи.
  • Постановка целей: Поддерживайте сотрудников в постановке целей, которые используют их сильные стороны личности, а также включайте цели развития, которые их растягивают.

Признание и награды

Различные типы личности могут быть мотивированы различными типами признания и вознаграждения. Инклюзивные организации предлагают различные подходы к признанию:

  • Публичное и частное признание: В то время как экстравертированные сотрудники могут ценить общественное признание, интровертированные сотрудники могут предпочесть личное признание своих вкладов.
  • Индивидуальное и командное признание: Признание индивидуальных достижений с достижениями команды, чтобы почтить как тех, кто предпочитает работать независимо, так и тех, кто преуспевает в совместных условиях.
  • Разнообразные виды вознаграждений: Предлагайте разнообразные награды, которые привлекают различные типы личности, от социальных событий до возможностей для самостоятельного обучения и развития.

Оценка влияния инициатив в области многообразия, основанных на информации HEXACO

Для обеспечения того, чтобы основанные на ХЕКАКО подходы действительно поддерживали цели в области разнообразия и интеграции, организациям необходимо систематически измерять их воздействие.

Ключевые показатели и показатели

Организации должны отслеживать несколько показателей для оценки того, достигают ли их инициативы, основанные на HEXACO, желаемых результатов:

  • Наем разнообразия: Проверяйте, связано ли использование оценок HEXACO с увеличением разнообразия с точки зрения фона, опыта и демографических характеристик, или это непреднамеренно создает новые барьеры.
  • Вовлечение сотрудников: Отслеживайте показатели вовлеченности сотрудников с различными профилями личности, чтобы гарантировать, что практика на рабочем месте включает в себя различные типы личности.
  • Показатели удержания: Анализ данных о хранении для определения того, остаются ли сотрудники с различными профилями личности в организации с одинаковыми темпами.
  • Справедливость продвижения: Проанализируйте, насколько сотрудники с разными типами личности продвигаются по справедливым ставкам, или же некоторые профили личности непропорционально представлены в руководстве.
  • Включающее восприятие: Опрос сотрудников об их восприятии включения, анализ результатов по профилю личности, чтобы определить, чувствуют ли определенные типы личности себя менее включенными.
  • Выступление команды: Оцените, демонстрируют ли команды с большим разнообразием личности (по оценке HEXACO) повышенную производительность, инновации или решение проблем.

Постоянное улучшение

На основе результатов измерений организациям следует постоянно совершенствовать свои подходы:

  • Регулярные обзоры оценок: Периодически пересматривайте, как используются оценки личности и поддерживают ли они или препятствуют достижению целей в области разнообразия.
  • Корректировка политики: Изменить политику и практику, основанные на данных о том, что работает для сотрудников с различными профилями личности.
  • Усовершенствование обучения: Обновление учебных программ на основе обратной связи и данных о результатах, чтобы обеспечить их эффективное достижение сотрудников с различными личностями.
  • Отзывы заинтересованных сторон: Регулярно запрашивайте отзывы сотрудников о том, считают ли они, что их стиль личности ценится и учитывается на рабочем месте.

Проблемы и ограничения, которые следует учитывать

Хотя модель HEXACO предлагает ценные идеи для усилий по разнообразию и интеграции, важно признать ее ограничения и потенциальные подводные камни.

Избегать стереотипов и голубоголирования

Одним из самых больших рисков при использовании оценок личности является тенденция стереотипизировать людей на основе их результатов. Организации должны помнить, что:

  • Черты личности существуют на континуа, а не в виде бинарных категорий.
  • Люди могут и ведут себя по-разному в разных контекстах.
  • Личность — это только один аспект того, кто кто-то есть, наряду с их навыками, опытом, ценностями и культурным фоном.
  • Люди могут развивать новые способности и поведение, которые могут не прийти естественным образом, основываясь на их личностном профиле.
  • Результаты оценки никогда не должны использоваться для ограничения возможностей или предположения о том, что кто-то может или не может сделать.

Культурные соображения

Хотя модель HEXACO была разработана в рамках межкультурных исследований, при ее применении организации должны учитывать культурные факторы:

  • Выражение личности может варьироваться в разных культурах, даже если основные черты сходны.
  • Некоторые культуры могут подчеркивать определенные черты личности больше, чем другие.
  • На оценку самоотчетности могут влиять стили культурной реакции
  • Организации должны обеспечить, чтобы оценки были должным образом подтверждены для культурных контекстов, в которых они используются.

Интеграция с другими измерениями разнообразия

Разнообразие личности — это лишь одна из форм разнообразия, и оно должно дополнять, а не заменять внимание к другим важным аспектам разнообразия:

  • Сосредоточение внимания на разнообразии личности не должно отвлекать от решения системных барьеров, с которыми сталкиваются маргинализированные группы, основанные на расе, поле, инвалидности, сексуальной ориентации и других характеристиках.
  • Организации должны быть осторожны в использовании личности в качестве объяснения неравенства, которое может фактически отражать дискриминацию или структурное неравенство.
  • Интуиция личности должна быть интегрирована в более широкие стратегии разнообразия и интеграции, а не рассматриваться как комплексное решение.

Конфиденциальность и защита данных

Организации должны ответственно относиться к данным оценки личности:

  • Четко сообщать, как будут использоваться и храниться данные оценки
  • Ограничить доступ к результатам оценки для тех, кто имеет законную необходимость знать
  • Обеспечить людям контроль над своими данными, когда это возможно.
  • Обеспечить соблюдение правил защиты данных
  • Никогда не делитесь результатами индивидуальной оценки без согласия

Лучшие практики реализации инициатив в области разнообразия на основе ХЕКАКО

Организации, которые хотят использовать модель HEXACO для поддержки разнообразия и интеграции, должны следовать этим основанным на фактических данных передовым методам.

Начните с четких целей

Перед тем, как приступить к осуществлению оценок или инициатив HEXACO, четко определите, чего вы надеетесь достичь:

  • Вы пытаетесь уменьшить предвзятость при найме?
  • Создавать более эффективные, разнообразные команды.
  • Развивать более инклюзивных лидеров?
  • Создать культуру на рабочем месте, которая ценит разнообразие личности?
  • Улучшить вовлеченность и удержание сотрудников в различных типах личности?

Четкие цели помогут вам определить ваш подход к реализации и измерить успех.

Обеспечить правильное обучение

Любой, кто будет использовать оценки HEXACO или результаты интерпретации, должен пройти тщательную подготовку:

  • Понимание модели HEXACO и мер измерения каждого измерения
  • Надлежащее управление и толкование оценок
  • Осознание ограничений и потенциальных предубеждений
  • Правовые и этические соображения
  • Как использовать результаты конструктивно без стереотипов
  • Интеграция личностных идей с другими знаниями разнообразия и включения

Общайтесь прозрачно

Будьте открыты с сотрудниками о том, как и почему вы используете оценки личности:

  • Объясните цель и потенциальные выгоды
  • Уточнить, как будут и не будут использоваться результаты
  • Устранение озабоченностей и вопросов
  • Подчеркните, что оценки являются инструментами для понимания и развития, а не для ограничения возможностей.
  • Предоставлять сотрудникам свои результаты и помогать им понять, что они имеют в виду.

Используйте несколько точек данных

Никогда не полагайтесь исключительно на личностные оценки для принятия важных решений.

  • При найме объединяйте личные данные с оценками навыков, интервью, образцами работы и контрольными данными.
  • В построении команды учитывайте не только личность, но и навыки, опыт и опыт.
  • В развитии лидерства, посмотрите на личность наряду с продемонстрированными возможностями, ценностями и потенциалом.
  • В управлении эффективностью оценивайте фактическое поведение и результаты, а не только черты личности.

Фостер мышление роста

Подчеркните, что личностные идеи являются инструментами для роста и развития, а не фиксированными ярлыками:

  • Помогите сотрудникам понять, что они могут развивать новые навыки и поведение.
  • Оказание поддержки и ресурсов для развития в областях, которые могут не прийти естественным путем.
  • Отмечайте примеры сотрудников, успешно выходящих за пределы зон комфорта их личности.
  • Избегайте языка, который предполагает, что черты личности являются неизменными ограничениями.

Мониторинг непреднамеренных последствий

Регулярно оценивайте, оказывает ли ваше использование HEXACO положительное влияние или создает новые проблемы:

  • Являются ли определенные личностные профили систематическими преимуществами или недостатками?
  • Используют ли менеджеры личность как оправдание для того, чтобы не решать проблемы с производительностью?
  • Чувствуют ли сотрудники себя ограниченными или ограниченными своими личными профилями?
  • Ценим ли мы разнообразие личности за счет других важных форм разнообразия?

Будущее HEXACO в сфере разнообразия и интеграции на рабочем месте

По мере того, как организации продолжают уделять приоритетное внимание разнообразию и интеграции, роль инструментов оценки личности, таких как HEXACO, вероятно, будет меняться.

Новые исследования и приложения

Рост больших данных и машинного обучения открывает возможности для использования больших наборов данных для более точных оценок и прогнозов личности. Например, цифровые платформы и социальные сети предлагают огромное количество информации, которую можно анализировать, чтобы получить представление о чертах личности и их влиянии на поведение.

Однако эти технологические достижения также поднимают важные этические вопросы о конфиденциальности, согласии и надлежащем использовании данных о личности. Организации должны будут тщательно ориентироваться в этих вопросах, гарантируя, что инновации в оценке личности служат, а не подрывают цели разнообразия и интеграции.

Интеграция с более широкими стратегиями DEI

Наиболее эффективное использование идей HEXACO, вероятно, будет происходить от их интеграции в комплексные стратегии разнообразия, справедливости и включения, которые одновременно учитывают несколько аспектов разнообразия. Погоня за разнообразием, справедливостью и включением значительно повлияет на будущее HR. Инвентаризация личности HEXACO предназначена для обеспечения объективной, непредвзятой оценки кандидатов и сотрудников, тем самым способствуя более справедливой рабочей среде. Этот аспект является не только этической, но и деловой необходимостью, поскольку различные команды более инновационны и эффективны.

Организации должны рассматривать разнообразие личности как одну нить в более широком гобелене разнообразия рабочих мест, дополняя усилия по увеличению представительства недопредставленных групп, созданию справедливых систем и процессов и созданию культур, к которым, по мнению всех сотрудников, они принадлежат.

Продолжение исследований потребностей

Хотя исследования по HEXACO и разнообразию рабочих мест растут, остается много вопросов:

  • Как личность и другие аспекты разнообразия взаимодействуют, чтобы влиять на опыт и результаты на рабочем месте?
  • Каковы наиболее эффективные способы использования личностного разнообразия в командах?
  • Как организации могут наилучшим образом поддерживать сотрудников в развитии инклюзивного поведения, которое не может естественным образом основываться на их личности?
  • Каковы долгосрочные последствия инициатив в области личностно-информированного многообразия для организационной культуры и эффективности?

Продолжение исследований в этих областях поможет организациям более эффективно использовать идеи HEXACO для поддержки своих целей в области разнообразия и интеграции.

Практические ресурсы и инструменты

Организации, заинтересованные в применении идей HEXACO к их усилиям по разнообразию и интеграции, имеют доступ к различным ресурсам и инструментам.

Инструменты оценки

Эштон и Ли разработали формы отчета о себе и наблюдателе HEXACO Personality Inventory-Revised (HEXACO-PI-R). HEXACO-PI-R оценивает шесть широких факторов личности HEXACO, каждый из которых содержит четыре «факета», или более узкие характеристики личности.

HEXACO-PI-R доступен в нескольких версиях, включая полную версию с 200 пунктами, версию с 100 пунктами и короткую версию с 60 пунктами. Мы рекомендуем HEXACO-60 для использования в контекстах оценки личности, в которых ограничено время администрирования. Организации должны выбрать версию, которая наилучшим образом уравновешивает их потребности в подробной информации с практическими ограничениями времени оценки.

Ресурсы профессионального развития

Специалисты по персоналу и руководители организаций могут углубить свое понимание HEXACO с помощью различных ресурсов:

  • Научные статьи по HEXACO и приложениям для рабочих мест
  • Книги по модели HEXACO, в том числе «Фактор личности H» Эштона и Ли
  • Программы профессиональной подготовки по оценке и интерпретации личности
  • Конференции и семинары, посвященные психологии личности и организационным приложениям
  • Онлайн-ресурсы и сообщества для профессионалов в области HR, заинтересованных в доказательной оценке личности

Внешние ссылки для дальнейшего обучения

Для тех, кто заинтересован в получении дополнительной информации о модели HEXACO и ее приложениях, в Интернете доступны несколько авторитетных ресурсов:

Вывод: создание действительно инклюзивных рабочих мест через понимание личности

Модель HEXACO предлагает организациям научно обоснованную основу для понимания и оценки разнообразия личности как одного из важных аспектов интеграции на рабочем месте. Признавая, что сотрудники отличаются не только своим опытом и опытом, но и фундаментальными чертами личности, которые влияют на то, как они думают, чувствуют и ведут себя, организации могут создавать среду, в которой различные люди действительно процветают.

При применении продуманно и этично, HEXACO идеи могут улучшить практически каждый аспект опыта сотрудников, от набора и найма до состава команды, развития лидерства, учебных программ и политики на рабочем месте. Оценка личностных качеств кандидатов приводит к более информированным решениям о найме, снижению показателей текучести кадров и связанных с этим затрат. Тест HEXACO помогает идентифицировать кандидатов с различными навыками и опытом, способствуя более инклюзивной рабочей среде.

Однако организации должны подходить к оценке личности с осторожностью, избегая ловушек стереотипизации, пигхолинга или использования личности в качестве оправдания для несправедливого обращения.Цель состоит не в том, чтобы создавать однородные команды похожих личностей, а скорее в том, чтобы понимать, ценить и использовать разнообразие личности наряду с другими формами разнообразия.

Самое главное, организации должны помнить, что разнообразие личности - это всего лишь одна нить в богатом гобелене человеческого разнообразия. По-настоящему инклюзивные ценности на рабочем месте и учитывают различия в личности, а также устраняют системные барьеры, с которыми сталкиваются маргинализированные группы, создавая равные возможности для всех сотрудников и создавая культуру, к которой каждый чувствует себя принадлежащим.

Интегрируя идеи HEXACO в стратегии всестороннего разнообразия, справедливости и интеграции, организации могут приблизиться к созданию рабочих мест, где все сотрудники - независимо от их профиля личности, фона или идентичности - могут вносить свой уникальный талант и перспективы, эффективно сотрудничать с коллегами, которые отличаются от них, и достигать своего полного потенциала. Это обещание разнообразия и интеграции, основанного на личности: не замена другим усилиям DEI, но ценное дополнение, которое обогащает наше понимание того, что означает создание действительно инклюзивных организаций.