Table of Contents

Лидерство - это сложная, динамическая сила, которая формирует организационные результаты и культурное здоровье. В то время как навыки, опыт и харизма часто доминируют в дискуссиях об эффективном лидерстве, менее заметным, но глубоко влиятельным фактором является мышление лидера - основной набор убеждений и предположений, которые они придерживаются о себе, своих способностях и мире вокруг них. Психологические исследования, особенно работа Кэрол Двек, показали, что мышление может сделать разницу между лидером, который застаивается, и тем, кто процветает перед лицом изменений. Эта статья исследует роль мышления в развитии лидерства, опираясь на психологические идеи, чтобы обеспечить всестороннее руководство для культивирования культуры лидерства, основанной на росте, устойчивости и постоянном улучшении.

Понимание мышления: фиксированный рост против роста

Психолог Кэрол Двек после десятилетий исследований определила два фундаментальных мышления, которые влияют на то, как люди подходят к обучению, проблемам и неудачам. фиксированный умонастрой Лидеры с фиксированным мышлением, как правило, избегают проблем из-за страха разоблачить неадекватность, легко сдаются, когда возникают препятствия, видят усилия как бесплодные, игнорируют конструктивную обратную связь и чувствуют угрозу от успеха других. Размышления о росте Лидеры с мышлением роста принимают вызовы, упорствуют перед лицом неудач, видят усилия как путь к мастерству, учатся на критике и находят уроки и вдохновение в успехе сверстников.

Важно отметить, что мышление существует в спектре. Большинство людей демонстрируют сочетание фиксированных и растущих убеждений в зависимости от контекста. Например, лидер может иметь мышление роста о стратегическом мышлении, но фиксированное мышление о публичных выступлениях. Цель развития лидерства заключается не в достижении идеального мышления роста, а в распознавании и смене триггеров фиксированного мышления - таких как страх суждения или чувство подвергания - на более адаптивные убеждения.

Влияние мышления на эффективность лидерства

Исследования последовательно показывают, что мышление формирует ключевые лидерские поведения и результаты. Ниже приведены четыре критические области, где мышление оказывает мощное влияние.

Устойчивость и грязь

Лидеры, работающие с мышлением роста, гораздо более устойчивы. Они интерпретируют неудачи как возможности обучения, а не как вердикты по их способности. Эта устойчивость позволяет им быстро оправиться от неудач, поддерживать самообладание под давлением и поддерживать долгосрочные усилия по достижению целей. Исследование Анджелы Дакворт и ее коллег по решительным действиям - сочетание страсти и настойчивости - показало, что мышление роста является сильным предиктором решительных действий. Лидеры, которые считают, что они могут улучшиться, с большей вероятностью будут продолжать в трудные периоды, вдохновляя свои команды делать то же самое.

Адаптивность и инновации

В быстро меняющихся бизнес-средах важна адаптивность. Лидеры с мышлением роста открыты для новой информации, готовы к повороту стратегий и удобены двусмысленностью. Они видят изменения не как угрозу, а как шанс учиться и развиваться. Это отношение способствует культуре экспериментов, где инновационные идеи тестируются без страха репрессий. И наоборот, лидеры с фиксированным мышлением часто цепляются за устаревшие методы и отвергают обратную связь, подавляя организационную гибкость.

Расширение прав и возможностей и развитие талантов

Лидеры с мышлением роста с большей вероятностью будут тратить время на развитие своих членов команды. Они считают, что каждый имеет потенциал для улучшения, поэтому они обеспечивают растяжку заданий, конструктивный коучинг и честную обратную связь. Это расширение прав и возможностей создает психологически безопасную среду, в которой сотрудники чувствуют себя поощренными рисковать и делиться идеями. Лидеры с фиксированным мышлением, с другой стороны, могут накапливать власть принятия решений и обвинять других в ошибках, подрывая доверие и вовлеченность.

Сотрудничество и инклюзивность

Мышление роста способствует сотрудничеству, потому что оно ценит обучение с разных точек зрения. Лидеры, которые считают, что интеллект можно расширить, более открыты для участия других, менее оборонительны перед лицом инакомыслия и более склонны признавать пробелы в своем собственном понимании. Эта открытость создает инклюзивные команды, где каждый голос услышан, что приводит к лучшему принятию решений и более сильному коллективному интеллекту.

Психологические идеи: самоэффективность, эмоциональный интеллект и принятие решений

Чтобы понять, почему мышление так важно для лидерства, необходимо изучить основные психологические механизмы, которые связывают убеждения с поведением.

Самоэффективность

Концепция самоэффективности Альберта Бандуры — вера в способность выполнять поведение, необходимое для достижения конкретных результатов — тесно связана с мышлением. Лидеры с мышлением роста, как правило, имеют более высокую самоэффективность, потому что они рассматривают проблемы как преодолимые благодаря усилиям и обучению. Эта вера побуждает их ставить амбициозные цели, упорствовать через трудности и внушать доверие к своим командам. Фиксированный образ мышления, напротив, часто подрывает самоэффективность, потому что лидеры сомневаются в своей способности выйти за пределы текущих ограничений. Исследование, опубликованное Американской психологической ассоциацией В ней подчеркивается связь между самоэффективностью и эффективностью руководства в различных контекстах.

Эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект (EQ) включает в себя самосознание, саморегуляцию, эмпатию и социальные навыки. Мышление роста поддерживает развитие EQ, потому что оно побуждает лидеров размышлять о своих эмоциях, учиться на межличностных ошибках и активно искать обратную связь о своем влиянии. Например, лидер с мышлением роста, который понимает, что они плохо реагировали на встрече, увидит, что как навык для улучшения, а не недостаток характера. Работа Дэниела Големана по эмоциональному интеллекту подчеркивает, что EQ не фиксируется - его можно культивировать посредством преднамеренной практики, процесс, который идеально согласуется с мышлением роста. Korn Ferry анализирует EQ в лидерстве Это показывает, что лидеры с высоким EQ значительно превосходят своих коллег по вовлеченности и удержанию команды.

Принятие решений и когнитивная гибкость

Мышление также влияет на то, как лидеры подходят к принятию решений. Лидеры с фиксированным мышлением часто полагаются на прошлые формулы и неохотно корректируют свои взгляды, когда появляются новые доказательства — явление, известное как предвзятость подтверждения. Они могут чувствовать, что изменение их ума сигнализирует о слабости. Лидеры с мышлением роста, наоборот, более когнитивно гибкие. Они активно ищут неподтверждающие доказательства, рассматривают множественные точки зрения и меняют курс, когда данные требуют этого. Эта гибкость приводит к лучшим стратегическим решениям и меньшему количеству катастрофических ошибок. Нейропсихологические исследования показывают, что мышление роста способствует большей активации префронтальной коры во время решения проблем, усиления аналитического и творческого мышления.

Стратегии формирования мышления роста у лидеров

Разработка концепции роста не является одноразовым семинаром; она требует постоянных усилий как на индивидуальном, так и на организационном уровнях. Следующие стратегии основаны на психологических исследованиях и практическом опыте.

1. нормализовать обучение на неудачах

Создать среду, в которой неудача рассматривается как данные, а не как признак некомпетентности. Лидеры должны открыто обсуждать свои собственные ошибки и то, что они узнали. Проводить «пост-вскрытия», которые фокусируются на прозрениях, а не на вине. Эта практика снижает стигму вокруг неудачи и поощряет принятие рисков.

2. Переопределить похвалу и обратную связь

Вместо того, чтобы хвалить талант или интеллект («Ты такой умный»), хвалить усилия, стратегии, настойчивость и улучшение («Ваш подход к решению этой проблемы был творческим; расскажи мне, как ты его придумал»), это сигнализирует о том, что рост ценится над врожденными способностями. Конструктивная обратная связь должна быть оформлена как инструмент для развития: «Вот одна вещь, которую вы могли бы попробовать по-другому в следующий раз, чтобы получить еще лучший результат».

3.Уязвимость и любопытство модели

Старшие руководители должны продемонстрировать мышление роста, признавая то, чего они не знают, задавая вопросы и запрашивая обратную связь от подчиненных. Когда генеральный директор говорит: «Мне нужна помощь в понимании этой новой технологии; давайте учиться вместе», это посылает мощный сигнал о том, что обучение является пожизненным, а статус не привязан к всезнанию.

4.Обеспечение структурированных путей развития

Предлагайте формальные программы, которые учат науке о мышлении, такие как исследования пластичности мозга Дьюка. Объедините это с коучингом и наставничеством, которые заставляют лидеров переформулировать свои ограничивающие убеждения. Было показано, что коучинг, ориентированный на изменения мышления, приводит к значительным улучшениям в поведении руководства.

5.Сдвиг показателей эффективности

Организации часто вознаграждают результаты в одиночку, что может укрепить фиксированный образ мышления. Включают показатели, которые измеряют обучение, сотрудничество и инновации, такие как приобретенные новые навыки, попытки экспериментов или полученная обратная связь. Празднуйте прогресс, а не только результаты.

6. Создайте сети обучения сверстников

Поощряйте лидеров формировать группы сверстников, где они могут делиться проблемами и идеями в безопасном пространстве. Эти сети нормализуют борьбу за рост и обеспечивают подотчетность за изменения мышления. Коллективный характер группового обучения усиливает индивидуальный прогресс.

Реальные мировые тематические исследования: мышление в действии

Изучение того, как видные лидеры используют мышление роста, дает ощутимое доказательство его силы.

Сатья Наделла из Microsoft

Когда Сатья Наделла стал генеральным директором Microsoft в 2014 году, он унаследовал компанию, известную внутренней конкуренцией и фиксированной культурой мышления. Наделла, который приписывает свое мышление роста своим родителям и читает книгу Кэрол Двек, сразу же начал трансформировать культуру. Он призвал сотрудников «прийти с мышлением ученика», заменил рейтинг стека системой совместной работы и отстаивал открытость к программному обеспечению с открытым исходным кодом — радикальный сдвиг для Microsoft. Результатом стал драматический поворот: рыночная стоимость Microsoft взлетела, ее облачный бизнес стал лидером, и компания восстановила свою репутацию инноваций. Подробности трансформации собственной культуры Microsoft Подчеркните роль мышления роста в этом повороте.

Индра Нуйи из PepsiCo

Как генеральный директор PepsiCo с 2006 по 2018 год Индра Нуйи продемонстрировала мышление роста благодаря своей стратегии «Выполнение с целью». Она подтолкнула компанию к расширению в более здоровые продукты, несмотря на первоначальное сопротивление, постоянно инвестировала в развитие лидерства и лично искала обратную связь от сотрудников на всех уровнях. Нойи описала свою философию лидерства как «непрерывное обучение» и считала, что каждая задача является возможностью для роста. Ее пребывание на посту видело увеличение доходов PepsiCo почти на 80% и ее репутация устойчивости значительно улучшилась.

Говард Шульц в Starbucks

Возвращение Говарда Шульца на пост генерального директора в 2008 году во время финансового кризиса является примером мышления роста в кризисе. Вместо того, чтобы сокращать углы, он на день закрыл все магазины США, чтобы переквалифицировать бариста на эспрессо-производство, инвестировал в преимущества для здоровья сотрудников и запустил такие инициативы, как «План достижений колледжа Старбакс». Шульц считал, что инвестиции в рост сотрудников принесут долгосрочную лояльность и инновации. Starbucks вышел из рецессии сильнее, чем когда-либо, с глубоко вовлеченной рабочей силой и расширенным глобальным присутствием.

Преодоление проблем в изменении мышления

Несмотря на очевидные преимущества, организации сталкиваются со значительными препятствиями при попытке культивировать культуру мышления роста.

Сопротивление переменам

Лидеры, которые добились успеха благодаря фиксированному мышлению, могут сопротивляться отказу от стратегий, которые принесли им награды. Они могут воспринимать инициативы по мышлению роста как мягкие или не имеющие отношения к итоговой производительности. Преодоление этого требует помощи им в рассмотрении бизнес-кейса: компании с культурой мышления роста сообщают о более высокой вовлеченности сотрудников, более низкой текучести кадров и больших инновациях.

Организационная культура, которая вознаграждает результативность за обучение

Многие организации рекламируют культуры, которые непреднамеренно наказывают эксперименты и обучение. Если неудача стигматизируется или приводит к понижению в должности, лидеры, естественно, вернутся к фиксированному мышлению. Чтобы изменить это, руководство должно публично праздновать обучение от неудач и корректировать системы стимулов, чтобы вознаградить умный риск.

Отсутствие психологической безопасности

Исследования Эми Эдмондсон из Гарварда показывают, что психологическая безопасность — вера в то, что можно рисковать межличностным общением без наказания — является необходимым условием для обучения. Лидеры должны активно создавать безопасность, приглашая инакомыслие, признавая свою собственную ошибочность и защищая тех, кто поднимает сложные вопросы.

Недостаточные ресурсы и время

Развитие мышления требует времени, коучинга и структурированных программ. Организации, требующие немедленных результатов, могут лишить эти инвестиции приоритета. Тем не менее, окупаемость инвестиций существенна: компании, которые инвестируют в развитие лидеров, видят более высокую доходность акционеров и более низкий оборот. Поэтапный подход, начиная с экспериментальной группы старших руководителей, может наращивать импульс и демонстрировать ценность до масштабирования.

Вывод: императив мышления для развития лидерства

Психологические исследования ясно показывают, что то, как лидеры интерпретируют свои собственные способности и способности своих команд, напрямую влияет на устойчивость, адаптивность, расширение прав и возможностей и сотрудничество. Понимая механизмы самоэффективности, эмоционального интеллекта и когнитивной гибкости, организации могут разрабатывать целевые вмешательства для перехода от фиксированных к растущим менталитетам.

Развитие мышления роста - это целенаправленная, постоянная практика. Это требует личной приверженности лидеров на всех уровнях и системной поддержки со стороны организационной политики и культуры. Тематические исследования Наделлы, Нуи и Шульца показывают, что трансформация мышления не только возможна, но и может дать экстраординарные результаты. Для любой организации, серьезно относящейся к развитию следующего поколения лидеров, принятие науки мышления не является факультативным - это необходимо.

По мере ускорения темпов перемен лидерами, которые будут процветать, становятся те, кто рассматривает проблемы как возможности для роста, обратную связь как дар, а каждый день как шанс узнать что-то новое. Доказательства из психологии ясны: мышление имеет значение. Вопрос для каждого лидера и организации заключается в том, захотят ли они культивировать его.