Table of Contents

Создание инклюзивной среды имеет важное значение для смягчения стресса меньшинств, явления, которое глубоко затрагивает людей из маргинализированных групп по всему обществу. Будь то на рабочих местах, в образовательных учреждениях, медицинских учреждениях или общественных местах, наличие или отсутствие инклюзивности непосредственно влияет на психическое и физическое здоровье людей, которые сталкиваются с системной дискриминацией и стигмой. Эта всеобъемлющая статья исследует многогранный характер стресса меньшинств, критическую важность инклюзивной среды и основанных на фактических данных стратегий, которые организации и сообщества могут реализовать для содействия созданию благоприятных пространств, где все люди могут процветать.

Понимание стресса меньшинств: всеобъемлющая основа

Стресс меньшинства описывает высокий уровень стресса, с которым сталкиваются члены стигматизированных групп меньшинств, вызванный такими факторами, как плохая социальная поддержка, низкий социально-экономический статус, а также межличностные предрассудки и дискриминация. Эта концепция превратилась в надежную теоретическую основу, которая помогает объяснить неравенство в отношении здоровья, испытываемое маргинализированным населением.

Происхождение и эволюция теории стресса меньшинства

Мейер впервые интегративно изложил стресс меньшинства в 2003 году в качестве объяснительной теории, направленной на понимание социальных, психологических и структурных факторов, учитывающих неравенство в отношении психического здоровья, с которым сталкиваются сексуальные меньшинства, однако стресс меньшинства имеет теоретические корни в психологии, социологии, общественном здравоохранении и социальном благосостоянии, опираясь на десятилетия исследований о том, как социальная маргинализация влияет на результаты в области здравоохранения.

Последние разработки в теории стресса меньшинств сосредоточены на критике, приложениях и размышлениях о ее постоянной актуальности в контексте быстро меняющихся социальных и политических контекстов. Несмотря на социальный прогресс в некоторых областях, стигма, предрассудки и дискриминация продолжают влиять на жизнь ЛГБТ-людей, делая теорию стресса меньшинств актуальной и полезной основой для понимания и улучшения здоровья и благополучия сексуальных и гендерных меньшинств.

Дисталл и проксимальные стрессоры: понимание механизмов

В версии Мейера о стрессе меньшинства проводится различие между дистальными и проксимальными стрессовыми процессами. Это различие имеет решающее значение для понимания того, как работает стресс меньшинства и как можно эффективно нацелить мероприятия.

Дисталл-стрессоры Процессы дистального стресса являются внешними по отношению к индивиду меньшинства, включая опыт отторжения, предрассудков и дискриминации. Это объективные события, которые можно наблюдать и документировать, такие как отказ в трудоустройстве, словесные домогательства или институциональные барьеры для доступа к услугам.

Проксимальные стрессоры Проксимальные стрессовые процессы являются внутренними и часто являются побочным продуктом дистальных стрессоров; они включают в себя сокрытие идентичности меньшинства, бдительность и беспокойство по поводу предрассудков и негативные чувства по отношению к собственной группе меньшинств. Эти внутренние процессы могут быть особенно разрушительными, потому что они работают непрерывно, даже при отсутствии явной дискриминации.

Вместе дистальные и проксимальные стрессоры накапливаются с течением времени, что приводит к хронически высоким уровням стресса, которые вызывают плохие последствия для здоровья. Этот кумулятивный эффект помогает объяснить, почему меньшинства испытывают постоянные диспропорции в отношении здоровья, даже когда отдельные дискриминационные события могут показаться относительно незначительными или редкими.

Источники стресса меньшинства

Стресс меньшинства может возникнуть из нескольких источников, которые взаимодействуют и объединяют друг друга:

  • Дискриминация и предубеждение: Прямые переживания несправедливого обращения, основанного на личности, начиная от тонких микроагрессий и заканчивая явными актами враждебности.
  • Социальная изоляция: Исключение из социальных сетей, профессиональных возможностей и ресурсов сообщества из-за стигматизированной идентичности
  • Интернализованная стигма: Принятие негативного отношения общества к своей собственной группе, что приводит к ненависти к себе, стыду и снижению самооценки.
  • Страх отказа или насилия: Постоянная бдительность и беспокойство о потенциальной дискриминации, домогательствах или физическом вреде
  • Сокрытие: Психологическое бремя сокрытия своей личности во избежание дискриминации, которая создает внутренний конфликт и препятствует подлинному самовыражению.
  • Стереотипная угроза: Тревога по поводу подтверждения негативных стереотипов о своей группе, которые могут ухудшить производительность и благополучие

Молодежь и взрослые ЛГБТК+, которые испытали предубеждение относительно своей сексуальной ориентации, иногда предпочитают скрывать свою сексуальную идентичность от других, и сокрытие такой личной информации вызывает значительные психологические расстройства, включая навязчивые мысли о тайне, стыде и вине, тревоге и изоляции от других членов группы меньшинства.

Последствия стресса для здоровья меньшинств

Когда люди из числа меньшинств испытывают высокую степень предубеждения, это может вызвать стрессовые реакции (например, высокое кровяное давление, беспокойство), которые накапливаются с течением времени, что в конечном итоге приводит к плохому психическому и физическому здоровью. Воздействие стресса на здоровье меньшинства обширно и хорошо документировано в нескольких областях.

Влияние психического здоровья: ЛГБТК+ люди сталкиваются с более высокими показателями психопатологии по сравнению со своими сверстниками, не относящимися к ЛГБТК+, при этом популяционные исследования показывают, что ЛГБТК+ люди подвергаются риску увеличения показателей злоупотребления психоактивными веществами, попыток самоубийства и депрессии. Эти различия сохраняются даже в относительно прогрессивных социальных контекстах, подчеркивая устойчивое воздействие стресса меньшинства.

Воздействие на физическое здоровье: Хронический стресс влияет на множественные физиологические системы, способствуя сердечно-сосудистым заболеваниям, ослаблению иммунной функции, хроническим болям и ускоренному старению.Постоянная активация систем реагирования на стресс со временем оказывает измеримое воздействие на организм.

Межсекторальные воздействия: Исследование, изучающее психологическую систему посредничества в отношении меньшинства и психическое здоровье мужчин из числа сексуальных меньшинств латиноамериканского происхождения, руководствуется системой пересечения, признавая, что лица с множественной маргинализированной идентичностью сталкиваются с усугубляющимся стрессом. Удержание множественной маргинализированной идентичности предсказывает большее воздействие дискриминации и ухудшение психического здоровья, чем отдельные маргинализированные лица.

Стресс меньшинства в образовательных учреждениях

Стресс меньшинства имеет важное значение в образовательном опыте, с различными вредными последствиями. Исследования исследуют опыт стресса меньшинства и устойчивости среди студентов ЛГБТК+ в образовательных учреждениях и выявляют критические факторы их благополучия. Учебные заведения играют решающую роль в обострении или смягчении стресса меньшинства для молодых людей в периоды формирующего развития.

Сексуальные и гендерные меньшинства начинают осознавать свою сексуальную и гендерную идентичность в раннем возрасте по сравнению со своими старшими сверстниками, что приводит к «столкновению в развитии», при котором молодые сексуальные меньшинства могут подвергаться стрессу меньшинства в молодом возрасте, когда они могут быть более уязвимы к его негативному воздействию на здоровье и благополучие. Это делает создание инклюзивной образовательной среды особенно актуальной.

Критическое значение инклюзивной среды

Создание более инклюзивной и благоприятной рабочей среды для всех сотрудников имеет важное значение для укрепления психического здоровья и благополучия, то есть создания рабочего места, где каждый чувствует себя в безопасности, уважается и ценится, независимо от его расы, этнической принадлежности, пола, сексуальной ориентации, гендерной идентичности, религии, инвалидности или любого другого аспекта его идентичности.

Польза для психического здоровья от инклюзивности

Польза для психического здоровья инклюзивной среды является существенной и хорошо документирована:

  • Улучшенные результаты в области психического здоровья: Снижение уровня депрессии, тревоги и суицидальных мыслей, когда люди чувствуют себя принятыми и поддерживаемыми
  • Усиление чувства принадлежности: Препятствование принадлежности опосредует связь между стрессом меньшинства и результатами психического здоровья, делая принадлежность критическим защитным фактором.
  • Повышенная устойчивость к стрессу: Система образования может повысить устойчивость ЛГБТК+ молодежи и смягчить негативные последствия стресса меньшинств.
  • Уменьшение интернализованной стигмы: Когда окружающая среда утверждает различные идентичности, люди с меньшей вероятностью интернализуют негативные социальные сообщения.
  • Более низкие показатели использования вещества: Поддерживающие среды уменьшают потребность в неадаптивных механизмах преодоления

54% сотрудников заявили, что политика DEIB их работодателя оказывает положительное влияние на их психическое здоровье, демонстрируя ощутимые преимущества организационной приверженности инициативам разнообразия, справедливости, интеграции и принадлежности.

Организационные и общинные выгоды

Помимо индивидуальных преимуществ для здоровья, инклюзивная среда приносит положительные результаты для организаций и сообществ:

Повышение производительности и производительности: Когда сотрудники чувствуют себя хорошо в отношении себя и своей жизни, они с большей вероятностью будут продуктивными, вовлеченными и творческими на работе. Психическое здоровье и вовлеченность являются не только этическими императивами, но и стратегическими преимуществами.

Привлечение талантов и удержание: Компании, которые отдают приоритет включению в программу охраны психического здоровья, демонстрируют свою приверженность созданию благоприятной и инклюзивной рабочей среды, привлечению лучших талантов, включая людей из недостаточно представленных и маргинализированных сообществ, которые всегда будут выбирать организации, которые отдают приоритет их общему благополучию.

Инновации и креативность: Инклюзивные рабочие места создают среду, в которой сотрудники могут говорить, не опасаясь осуждения или возмездия, что является основой как психического благополучия, так и инноваций. Различные перспективы приводят к лучшему решению проблем и более инновационным решениям.

Сниженные затраты: Около 12 миллиардов рабочих дней ежегодно теряются во всем мире из-за депрессии и тревоги, что обходится в 1 триллион долларов США в год в виде потери производительности. Инвестирование в инклюзивные среды, поддерживающие психическое здоровье, может значительно снизить эти расходы.

Связь между психическим здоровьем и инклюзией

Психическое здоровье не является самостоятельной инициативой, а отражает то, насколько инклюзивным является ваше рабочее место. Инклюзия и психическое здоровье в основном основаны на том, как люди работают. Эта взаимосвязь означает, что усилия по улучшению поддержки психического здоровья должны быть интегрированы с более широкими инициативами по включению.

Когда сотрудники чувствуют себя исключенными или маргинализированными, будь то из-за расы, пола, инвалидности, сексуальности или других личностей, это часто проявляется в результатах психического здоровья, таких как стресс, беспокойство или выгорание, при этом исследования показывают, что 50% сотрудников оставили роли по причинам психического здоровья, и те из разных групп чаще ссылаются на культуру рабочего места в качестве фактора, способствующего развитию.

Доказательные стратегии для создания инклюзивной среды

Создание действительно инклюзивных условий требует комплексных, многогранных подходов, которые направлены на устранение системных барьеров, организационной культуры и индивидуального поведения. Следующие стратегии основаны на исследованиях и передовой практике организаций, которые успешно уменьшили стресс меньшинств и улучшили результаты для маргинализированных групп населения.

Инициативы в области образования и осведомленности

Образование формирует основу инклюзивной среды, выстраивая понимание, оспаривая предположения и развивая навыки инклюзивного поведения.Доказанные стратегии построения психически здорового рабочего места включают обучение работников по вопросам психического здоровья и принятие мер по укреплению поддерживающей культуры рабочего места.

Комплексные учебные программы: Эффективное образование выходит за рамки разовых семинаров, с тем чтобы создать возможности для непрерывного обучения.

  • Характер и последствия стресса меньшинств для различных групп населения
  • Культурная компетентность и смирение в различных идентичностях
  • Признание и прерывание предвзятости, микроагрессии и дискриминации
  • Инклюзивная коммуникационная и языковая практика
  • Союзничество и активное вмешательство наблюдателя
  • Грамотность и дестигматизация в области психического здоровья

Необходимо обеспечить подготовку руководителей и руководителей по вопросам, касающимся способов оказания поддержки психическому здоровью сотрудников, юридического обязательства по обеспечению инвалидности и запрещения дискриминации и возмездия. Руководители и руководители оказывают чрезмерное влияние на организационную культуру и должны обладать знаниями и навыками для создания инклюзивной среды.

Образование в области психического здоровья: Организации могут взять на себя ведущую роль в преодолении стигмы обращения за лечением психических заболеваний посредством образования и пропаганды, обеспечивая, чтобы сотрудники знали симптомы и причины психических заболеваний и как получить доступ к услугам в области психического здоровья. Это образование должно нормализовать проблемы психического здоровья и подчеркнуть, что обращение за поддержкой является признаком силы.

Информационные кампании: Спонсируемые работодателями кампании по повышению осведомленности и борьбе со стигмой могут изменить организационную культуру, сделав инклюзивность и психическое здоровье видимыми приоритетами. Эти кампании могут включать в себя наблюдение за месяцами осведомленности, обмен образовательными ресурсами, участие в различных голосах и опыте и празднование инклюзивной практики.

Разработка и осуществление политики

Политика обеспечивает структурные рамки для создания инклюзивных условий путем установления четких ожиданий, защиты и механизмов подотчетности. Однако политика создается, но руководители не уверены в том, как эффективно проводить в жизнь эту политику, подчеркивая необходимость как сильной политики, так и эффективного осуществления.

Антидискриминационная политика: Всеобъемлющая политика должна прямо запрещать дискриминацию, преследование и возмездие на основе всех охраняемых характеристик, включая расу, этническую принадлежность, пол, сексуальную ориентацию, гендерную идентичность, инвалидность, религию, возраст и другие идентичности. Работодатель должен не только создавать среду, в которой все могут чувствовать себя желанными, но активно осуждать и осуждать акты, идеологии и политику, которые поддерживают или оправдывают институциональные системы угнетения.

Политика в области жилья: Обеспечение разумного приспособления для сотрудников с психическими расстройствами является ключевым аспектом создания инклюзивного рабочего места, поскольку Закон об американцах с инвалидностью (ADA) требует от работодателей вносить коррективы или изменения в рабочие обязанности или рабочую среду для поддержки работников с ограниченными возможностями, включая условия психического здоровья.

Эффективные жилые помещения могут включать:

  • Гибкий график работы, позволяющий сотрудникам изменять рабочее время, чтобы помочь людям с психическими расстройствами более эффективно управлять своими симптомами.
  • Дистанционные варианты работы, обеспечивающие возможность работать из дома, чтобы уменьшить стресс и улучшить баланс между работой и личной жизнью для сотрудников, сталкивающихся с проблемами психического здоровья.
  • Тихие пространства, обозначенные на рабочем месте, где сотрудники могут делать перерывы и декомпрессировать
  • Реструктуризация работы, изменяющая обязанности по работе, чтобы лучше соответствовать сильным сторонам и ограничениям сотрудника

Инклюзивные практические рекомендации: В рамках политики следует разработать руководящие принципы для применения практики, охватывающей все организационные функции, включая набор, наем, продвижение по службе, компенсацию, оценку результативности и профессиональное развитие. Эти руководящие принципы обеспечивают, чтобы включение в повседневную деятельность не рассматривалось как отдельная инициатива.

Равный доступ к ресурсам: Политика должна обеспечивать всем лицам равный доступ к организационным ресурсам, возможностям и выгодам, включая изучение и устранение барьеров, которые могут непропорционально сильно влиять на маргинализированные группы.

Регулярный обзор и обновления: Политика должна быть живым документом, который развивается с меняющимися потребностями, новыми исследованиями и отзывами членов сообщества. Регулярные процессы обзора обеспечивают, чтобы политика оставалась актуальной и эффективной.

Создание надежных сетей поддержки

Сети поддержки обеспечивают важные связи, ресурсы и сообщество для людей, испытывающих стресс меньшинства.Эти сети выполняют множество функций: эмоциональную поддержку, практическую помощь, утверждение идентичности и коллективную защиту.

Группы поддержки пэров: Связь людей, которые делятся похожим опытом, создает возможности для взаимной поддержки, проверки и общих стратегий преодоления. Группы поддержки сверстников могут быть организованы вокруг конкретных идентичностей (например, группы ресурсов сотрудников LGBTQ +, группы аффинити для сотрудников цвета) или вокруг общего опыта (например, группы поддержки психического здоровья, группы поддержки опекунов).

Программы наставничества: Структурированное наставничество связывает людей с более опытными коллегами, которые могут обеспечить руководство, пропаганду и поддержку профессионального развития. Наставничество особенно ценно для лиц из недопредставленных групп, которые могут не иметь неформального доступа к влиятельным сетям.

Программы помощи работникам: Многие работодатели предлагают программы помощи сотрудникам (EAP), предназначенные для выявления и оказания помощи сотрудникам в решении личных проблем (например, семейных, финансовых или эмоциональных проблем; семейных проблем; злоупотребления психоактивными веществами / алкоголем), с услугами EAP, включая оценку потребностей сотрудников и направления для диагностики и лечения психического здоровья, употребления психоактивных веществ или других проблем.

Инициативы по расширению охвата общин: Связывание организационных усилий с более широкими общинными ресурсами и организациями укрепляет сети поддержки и демонстрирует приверженность к включению за пределами организационных границ. Это может включать в себя партнерские отношения с поставщиками услуг в области психического здоровья, организациями ЛГБТК+, группами расовой справедливости, организациями по защите инвалидов и другими заинтересованными сторонами сообщества.

Ресурсы психического здоровья: Программы повышения благосостояния сотрудников могут способствовать созданию более инклюзивной и благоприятной рабочей среды, предоставляя сотрудникам доступ к ресурсам и поддержке в области психического здоровья, включая доступ к программам помощи сотрудникам (EAP), специалистам в области психического здоровья и другим ресурсам.

Содействие открытому диалогу и психологической безопасности

Создание пространства для подлинного разговора о разнообразии, включении и психическом здоровье имеет важное значение для создания инклюзивной среды. Создание безопасных пространств для сотрудников, чтобы открыть о своем индивидуальном и коллективном опыте имеет важное значение как для успешной стратегии DEIB, так и для стратегии психического здоровья сотрудников.

Облегчение сложных разговоров: Организации должны создавать структурированные возможности для диалога по сложным темам, связанным с идентичностью, дискриминацией и включением. Это требует квалифицированной помощи, четких правил и приверженности уважительному участию, даже когда перспективы различаются.

Обмен личным опытом: Когда это делается добровольно и при соответствующей поддержке, обмен личным опытом стресса меньшинства, дискриминации или проблем психического здоровья может создать эмпатию, уменьшить изоляцию и нормализовать этот опыт. Однако крайне важно, чтобы люди из маргинализированных групп не должны обучать других или делиться травмой.

Форумы идей и проблем: Регулярные форумы, ратуши или сессии слушания предоставляют членам сообщества возможность высказывать свои опасения, предлагать улучшения и участвовать в формировании инклюзивной практики. Эти форумы должны сопровождаться подлинной отзывчивостью к отзывам.

Анонимные каналы обратной связи: Не все чувствуют себя комфортно, когда говорят публично, особенно о чувствительных вопросах или когда речь идет о динамике власти. Анонимные механизмы обратной связи (опросы, ящики предложений, сторонние системы отчетности) предоставляют альтернативные каналы для повышения обеспокоенности и обмена опытом.

Уязвимость руководства: Лидерство является отличительной чертой между перформативной политикой и подлинной поддержкой. Когда лидеры моделируют уязвимость, признавая свои собственные учебные поездки, ошибки и приверженность росту, это создает разрешение для других на подлинное участие.

Использование инклюзивного языка и коммуникации

Слова имеют значение, и одно фундаментальное изменение поведения заключается в том, чтобы вы использовали инклюзивный язык, который не отчуждает людей с психическими заболеваниями, используя полезные руководства по инклюзивному языку и делясь опытом в общекорпоративных сообщениях.

Первый язык человека: Язык «первый человек» означает использование психического заболевания в качестве существительного, а не прилагательного, поэтому вместо того, чтобы сказать: «Этот человек биполярный», вы бы сказали: «У него биполярное расстройство», что означает, что человек не определяется своим психическим заболеванием, это просто часть его жизни.

Избегать стигматизации языка: Воздержитесь от использования неточного языка, поскольку общество узурпировало язык вокруг психического здоровья, чтобы описать несвязанные вещи, такие как назвав непредсказуемую погоду «биполярной», или описывая себя как «ОКР», потому что они любят держать вещи в порядке, что может минимизировать, а иногда и тривиализировать фактическое психическое заболевание.

Уважительный язык идентификации: Используйте язык, который люди и сообщества используют для описания себя. Это включает в себя использование правильных местоимений, уважение выбранных имен и поддержание актуальности с развивающейся терминологией. Когда вы не уверены, уместно спросить с уважением или использовать более общий язык.

Избегайте предположений: Язык не должен предполагать, что все разделяют один и тот же опыт, идентичность или перспективы. Например, избегайте предположения, что все празднуют одни и те же праздники, имеют одни и те же семейные структуры или имеют одни и те же культурные ссылки.

Празднование и центрирование разнообразия

Празднование разнообразия выходит за рамки толерантности и позволяет активно оценивать и сосредотачивать различные идентичности, опыт и вклад.Этот праздник должен быть подлинным, постоянным и интегрированным в организационную культуру, а не ограничиваться определенными месяцами или событиями.

Культурные события и наблюдения: Понимание состава вашей рабочей силы и разработка стратегии, как отпраздновать и охватить разнообразное и инклюзивное рабочее место с учетом потребностей ваших сотрудников, например, выделение вклада, сделанного женщинами или цветными людьми в течение истории компании, чтобы отпраздновать месяцы осведомленности или носить символический цвет в знак солидарности по делу, может способствовать более инклюзивной культуре.

Усиление различных голосов: Обеспечить, чтобы в процессе принятия решений, руководства, коммуникации и материалов, ориентированных на общественность, были представлены различные точки зрения, включая изучение того, кто выступает на мероприятиях, чья работа признается и вознаграждается, и чьи перспективы формируют организационное направление.

Представительство в лидерстве: Включение различных групп населения в структуру организации должно быть первым пунктом повестки дня, с Советом директоров компании, исполнительным руководством и общей рабочей силой, отражающей богатое и разнообразное сообщество, представляющее идентичности, включая, но не ограничиваясь, расу, пол, возраст, сексуальную ориентацию, инвалидность и тех, кто идентифицирует себя как живущий с психическим заболеванием или расстройством употребления психоактивных веществ.

Продвижение разнообразного искусства и литературы: Демонстрация произведений искусства, литературы, музыки и других форм культурного самовыражения в различных сообществах обогащает организационную культуру и предоставляет возможности для обучения и оценки. Это может включать в себя разнообразных авторов в организационных книжных клубах, искусство различных художников в физических пространствах или разнообразных ораторов и исполнителей на организационных мероприятиях.

Аутентичное признание: Признание разнообразия должно быть скорее содержательным, чем токенистическим. Это означает выход за рамки торжеств на поверхностном уровне для устранения системных барьеров, инвестирования ресурсов в инициативы по включению и демонстрации подлинной приверженности посредством действий и результатов.

Создание гибких и поддерживающих структур

Жесткие организационные структуры могут создавать ненужные барьеры для людей, которые управляют стрессом меньшинства или проблемами психического здоровья. Гибкость демонстрирует признание того, что люди имеют различные потребности и обстоятельства.

Гибкие рабочие механизмы: Увеличьте свои усилия по включению, увеличивая гибкие варианты работы, создавая сообщество рабочих мест и поддерживая различия поколений, поскольку гибкие рабочие часы и среда создают более человеческую и честную интеграцию работы и жизни. С плавной интеграцией работы и жизни мы создаем более человеческую и честную интеграцию работы и жизни, предлагая гибкие рабочие часы и среду, где сотрудники имеют право выполнять работу за них, поэтому никому не нужно беспокоиться о том, чтобы получить «боковой взгляд» для ухода на ранних этапах назначения врача, и когда сотрудники чувствуют себя доверенными и ценными, они счастливее, более продуктивные работники.

Поддерживающая физическая среда: Рабочие среды, которые соединяются с внешним миром через естественный свет, растения и т. Д., И обеспечивают универсальный, гибкий диапазон пространств, поддерживают психическое здоровье и благополучие. Физические пространства должны удовлетворять разнообразные потребности, включая тихие пространства для фокусировки или декомпрессии, доступные удобства, гендерно нейтральные туалеты и пространства для молитвы или медитации.

Оздоровительные программы: Примеры размещения включают фитнес-программы для улучшения физического здоровья сотрудников, что, в свою очередь, способствует положительному психическому здоровью, и обучение управлению стрессом для развития релаксации, внимательности и навыков устойчивости для управления стрессорами на рабочем месте и повышения психического благополучия.

Борьба с микроагрессией и предубеждениями

Микроагрессия — тонкие, часто непреднамеренные выражения предвзятости — является значительным источником стресса меньшинства. Сотрудники, которые являются «единственными» в комнате, будь то единственная женщина, единственный цветной человек или единственный открытый ЛГБТК+ человек, часто сталкиваются с дополнительным давлением, могут чувствовать бремя представительства, испытывать микроагрессию или чувствовать себя исключенными из неформальных сетей и возможностей продвижения, и это чувство постороннего поведения имеет реальные психологические последствия.

Образование о микроагрессиях: Важно открыто говорить о микроагрессиях и бессознательных предубеждениях, рассматривая возможность внедрения обучения сотрудников, которое учит их о вредных последствиях обоих. Обучение должно помочь людям распознавать микроагрессии, понимать их влияние и развивать навыки конструктивного реагирования.

Системы подотчетности: Организации нуждаются в четких процессах для устранения микроагрессий и предвзятости, когда они происходят. Это включает в себя доступные механизмы отчетности, быстрые и справедливые процессы расследования, соответствующие последствия и поддержку тех, кому был причинен ущерб.

Вмешательство свидетеля: Обучение всех членов сообщества вмешательству наблюдателя дает людям возможность прервать предвзятость и микроагрессию, когда они становятся их свидетелями. Это распределяет ответственность за создание инклюзивной среды за пределами тех, кто непосредственно подвергается нападкам.

Изучение систем и практик: Помимо решения отдельных инцидентов, организации должны изучить, как предвзятость может быть внедрена в системы, политику и практику. Это включает в себя обзор процессов найма, критериев продвижения по службе, систем оценки эффективности и распределения ресурсов для потенциальной предвзятости.

Измерение прогресса и обеспечение подотчетности

Создание инклюзивных сред требует постоянной оценки, обучения и совершенствования. Организации должны устанавливать четкие показатели, собирать данные и использовать результаты для обеспечения непрерывного улучшения.

Климатические исследования: Регулярные опросы, оценивающие организационный климат, опыт включения и исключения, а также психическое здоровье и благополучие, предоставляют ценные данные для выявления сильных сторон и областей для улучшения. Компании используют усилитель культуры, чтобы помочь измерить вовлеченность и благополучие сотрудников и определить соответствующие действия, чтобы помочь людям быть счастливее и более продуктивными, делясь результатами опроса на собраниях All Hands, чтобы помочь создать культуру прозрачности и честности и проложить путь вперед.

Демографические данные: Сбор и анализ демографических данных (с соответствующей защитой конфиденциальности) помогает организациям понять представление на разных уровнях и функциях, выявить различия в результатах и отслеживать прогресс в достижении целей разнообразия.

Метрики результатов: Помимо демографического представительства, организации должны отслеживать результаты, связанные с включением и благополучием, такие как показатели удержания в разных группах, показатели продвижения по службе, равенство в оплате труда, использование ресурсов психического здоровья и оценки удовлетворенности сотрудников.

Качественная обратная связь: Цифры рассказывают часть истории, но качественная обратная связь через фокус-группы, интервью и ответы на опросы с открытым исходным кодом обеспечивает критический контекст и нюансы о жизненном опыте в организации.

Прозрачная отчетность: Обмен данными и прогресс на транспарентной основе свидетельствует о подотчетности и укрепляет доверие, включая признание как успехов, так и областей, в которых необходимо улучшить положение.

Подотчетность руководства: Цели включения должны быть интегрированы в процессы оценки и оценки эффективности руководства. Когда руководители несут ответственность за создание инклюзивных условий, это свидетельствует об их приверженности делу организации и побуждает к действиям.

Особые соображения для различных настроек

Хотя принципы создания инклюзивной среды применимы в различных контекстах, различные условия имеют уникальные соображения и возможности для снижения стресса меньшинств.

Окружающая среда на рабочем месте

Согласно исследованиям, сотрудники, которые испытывали чувство включения на рабочем месте, были связаны с позитивной культурой рабочего места и увеличением вовлеченности сотрудников, а усилия, которые компания посвящает выполнению значимых политик и практик включения, влияют на культуру компании, доверие сотрудников и возможности, доступные сотрудникам на всех уровнях компании.

Рабочие места имеют особое влияние на поддержку психического здоровья и снижение стресса меньшинств, потому что взрослые проводят значительную часть своей жизни на работе. Около 20% взрослых в США живут с психическими заболеваниями в любой данный год, и около 5% взрослых в США имеют серьезные психические заболевания, которые негативно влияют по крайней мере на один аспект их жизни. Это означает, что психическое здоровье и включение являются не периферийными проблемами, а центральными для организационного функционирования.

Инклюзивная практика найма: Создание инклюзивной культуры на рабочем месте означает, что сотрудники, которые чувствуют себя представленными и приветствуемыми во время процесса найма, будут рады присоединиться к компании, но работодатели должны рассмотреть вопрос о том, как создать гостеприимную, инклюзивную и психологически безопасную культуру на рабочем месте в дополнение к найму новых сотрудников. Это включает в себя обзор должностных инструкций для предвзятого языка, диверсификацию каналов найма, использование структурированных интервью для снижения предвзятости и обеспечение разнообразного представительства в комитетах по найму.

Развитие карьеры: Обеспечить равный доступ всех сотрудников к возможностям профессионального развития, наставничеству, спонсорству и путям продвижения, устранить барьеры, которые могут непропорционально влиять на маргинализированные группы, такие как неформальные сетевые требования или неписаные правила продвижения.

Справедливость компенсации: Регулярно проверять компенсацию для выявления и устранения неравенства в оплате труда на основе гендерной, расовой или иной идентичности. Прозрачная практика оплаты труда и четкие критерии для решений о компенсации уменьшают возможности для предвзятости.

Образовательные учреждения

Теория стресса меньшинства обеспечивает основу для понимания того, как хронический стресс может негативно повлиять на благополучие маргинализированных лиц, таких как студенты ЛГБТК+ в образовании, в то время как теория устойчивости подчеркивает важность защитных факторов, таких как социальная поддержка и стратегии преодоления, в продвижении положительных результатов перед лицом невзгод.

Инклюзивная учебная программа: Учебная программа должна отражать различные перспективы, историю и вклад. Это включает в себя включение различных авторов и исторических деятелей, обучение точной и всеобъемлющей истории и обеспечение того, чтобы все студенты видели себя отраженными в том, что они узнают.

Безопасные пространства: Школы должны обеспечивать безопасные пространства, где студенты ЛГБТК+, цветные студенты и другие маргинализированные студенты могут общаться со сверстниками, поддерживать доступ и подтверждать опыт. Это может включать в себя альянсы гендерной сексуальности (GSA), группы культурной близости или определенные безопасные зоны.

Анти-оскорбительные политики: Эти меры должны обеспечивать надежную политику и последовательное осуществление мер по борьбе с издевательствами, домогательствами и дискриминацией, а также обеспечивать защиту учащихся на основе всех их личных данных и должны сопровождаться просвещением по вопросам уважения и инклюзивности.

Семейное участие: Привлекать семьи к созданию инклюзивной школьной среды, признавая при этом, что некоторые учащиеся могут не иметь семейной поддержки своей идентичности. Школы должны предоставлять ресурсы семьям, обучающимся поддерживать детей ЛГБТК+ или детей из других маргинализированных групп.

Поддержка психического здоровья: Школы должны обеспечивать доступную поддержку психического здоровья, которая учитывала бы культурные особенности и подтверждала бы разнообразие идентичностей. Это включает в себя школьных консультантов, психологов и социальных работников, которые обучены устранению стресса меньшинств и поддержке маргинализированных учащихся.

Настройки здравоохранения

Медицинские учреждения являются критическими условиями для решения проблемы стресса меньшинств, поскольку они являются местами, где стресс меньшинства может усугубляться дискриминацией и где могут быть приняты меры для смягчения его последствий.

Культурно-ориентированная помощь: Польза для психического здоровья должна сострадательно связываться с каждым человеком, независимо от его идентичности, с помощью самоуправляемого контента осознанности и культурно отзывчивых услуг по уходу, которые включают в себя текстовое коучинг, терапию и психиатрию, с приоритетами DEIB, включая обеспечение отзывчивого и соответствующего контента, доступность, группу по уходу из разных культурных слоев и идентичностей, а также поддержку маргинализированных сообществ.

Обучение провайдеров: Медицинские работники должны проходить подготовку по вопросам стресса меньшинств, культурного смирения и оказания подтверждающей помощи различным группам населения, включая понимание того, как дискриминация и стигма влияют на здоровье, признание собственных предубеждений и развитие навыков для укрепления доверия с пациентами из маргинализированных групп.

Инклюзивные процессы ввода: Формы и процессы приема должны позволять пациентам точно описывать свою личность, включая варианты гендерной идентичности, сексуальной ориентации, местоимений и другой соответствующей информации. Эти данные должны использоваться для обеспечения более персонализированной и подтверждающей помощи.

Устранение барьеров для доступа: Организации здравоохранения должны выявлять и устранять барьеры, которые могут препятствовать доступу маргинализированных лиц к медицинской помощи, включая стоимость, местоположение, язык, транспорт, уход за детьми и опасения по поводу дискриминации.

Пространства сообщества

Общественные пространства, включая места отдыха, библиотеки, религиозные общины и гражданские организации, играют важную роль в поддержании благосостояния и могут либо усугубить, либо смягчить стресс меньшинства.

Приветственная среда: Физическая и социальная среда должна сигнализировать о том, что ее приветствуют различные члены сообщества посредством инклюзивных вывесок, разнообразного представления в материалах и программировании и явных заявлений о включении.

Доступное программирование: Программы и услуги должны быть разработаны таким образом, чтобы они были доступны и актуальны для различных членов сообщества. Это включает в себя рассмотрение сроков, стоимости, языка, физической доступности и культурной значимости.

Общественное здание: Пространства сообщества могут способствовать установлению связей между людьми с общими идентичностями или опытом, уменьшая изоляцию и создавая сети поддержки. Это может включать в себя размещение групп поддержки, культурные праздники или программирование на основе аффинити.

Решение проблемы интерсекциональности в инклюзивных средах

Интерсекциональность — это структурный анализ систем привилегий и угнетения, которые формируют и влияют на жизнь отдельных лиц и сообществ, живущих в стыке нескольких форм подчинения. Понимание интерсекциональности имеет важное значение для создания действительно инклюзивных сред, которые учитывают сложные реалии людей с множественными маргинализированными идентичностями.

Сложные эффекты множественных маргинализированных идентичностей

Важность интеграции в рамках психологических исследований включает в себя четкое обозначение взаимосвязанных институциональных структур в качестве движущих сил, которые создают неравенство в отношении здоровья на макро- и микроуровне для лиц с множественными маргинализированными идентичностями. Стресс меньшинства может служить концептуальным механизмом, посредством которого проявляются системы угнетения.

Стигматизированные люди борются со стрессом меньшинства, который увеличивается с количеством стигматизированных личностей, которые кто-то держит, и среди отдельных стигматизированных людей стресс меньшинства связан с более плохим психическим здоровьем, хотя меньше исследований рассмотрели это среди множественных стигматизированных лиц или рассмотрели потенциальные механизмы, связывающие множественную стигматизацию и психическое здоровье.

Проведение многочисленных маргинализированных идентичностей предсказывает большее воздействие дискриминации и ухудшение психического здоровья, чем отдельные маргинализированные люди, с более высоким потреблением психоактивных веществ и ухудшением психического здоровья среди многократно маргинализированных людей, объясняемых, по крайней мере, частично из-за большей воспринимаемой дискриминации.

Стратегии интерсекциональной интеграции

Избегайте подходов, основанных на одной оси: Усилия по включению не должны быть сосредоточены на отдельных личностях в изоляции, а должны признавать, что люди имеют несколько идентичностей одновременно. Например, инициативы по поддержке женщин должны учитывать, как раса, сексуальная ориентация, инвалидность и другие идентичности пересекаются с полом.

Центр мультипликативных маргинализированных голосов: Ученые призвали уделять дополнительное внимание опыту лиц, принадлежащих к сексуальным меньшинствам, которые также являются расовыми/этническими меньшинствами, поскольку цветные лица, принадлежащие к сексуальным и гендерным меньшинствам, по-прежнему недопредставлены и недостаточно изучены в литературе по психологическим исследованиям.

Адреса сложных барьеров: Признать, что лица с множественными маргинализированными личностями могут сталкиваться с осложненными барьерами для доступа, участия и продвижения.Жилье и поддержка должны быть разработаны с учетом этих усугубляющих эффектов.

Избегайте токенизации: Следует представлять различные голоса, не став единственным обладателем этой точки зрения разнообразия. От отдельных лиц не следует ожидать представления целых групп или нести бремя работы по вопросам разнообразия в одиночку.

Оцените власть и привилегии: Межсекторальные подходы требуют изучения того, как власть и привилегии действуют в организациях и сообществах, в том числе в маргинализированных группах. Например, пространства ЛГБТК+ могут по-прежнему отражать расизм, а пространства расовой справедливости могут по-прежнему отражать гомофобию или трансфобию.

Преодоление вызовов и сопротивления

Создание инклюзивных сред часто сталкивается с проблемами и сопротивлением. Понимание общих препятствий и стратегий их устранения может помочь поддержать усилия по включению.

Общие вызовы

Реакция и сопротивление: В прошлом году программы по вопросам разнообразия, справедливости, интеграции и принадлежности (DEIB) потеряли некоторый импульс, поскольку команды DEIB сократили свою поддержку, а усилия по включению могут столкнуться с сопротивлением со стороны тех, кто чувствует угрозу перемен или ставит под сомнение необходимость инициатив по включению.

Перформативная включение: Организации могут участвовать в усилиях по включению на поверхностном уровне, не внося существенных изменений в политику, практику или культуру. Это перформативное включение может фактически увеличить цинизм и вред.

Ограничения ресурсов: Организации могут ссылаться на ограниченные ресурсы в качестве барьеров для усилий по включению. Хотя некоторые инициативы требуют инвестиций, многие эффективные стратегии предполагают изменение практики, а не добавление программ.

Отсутствие экспертизы: Организации могут не обладать внутренним опытом в создании инклюзивных условий и решении проблем меньшинств, что может быть решено путем партнерства с внешними экспертами, консультантами или общественными организациями.

Конкурирующие приоритеты: Включение может быть лишено приоритетов, когда организации сталкиваются с другими проблемами или проблемами. Однако включение не отделено от организационной эффективности, а является основополагающим для него.

Стратегии для поддержания усилий по включению

Постройте бизнес-кейс: Несмотря на эти проблемы, большинство работающих американцев считают, что акцент на том, чтобы сделать их рабочее место более разнообразным, справедливым и инклюзивным, является хорошей вещью. Сформулируйте, как включение приносит пользу организации за счет улучшения набора и удержания, улучшения инноваций, лучшего принятия решений и более сильной организационной культуры.

Безопасное лидерство: Всеохватывающее рабочее пространство начинается с верхушки, когда лидеры задают тон и действуют как модель для своих сотрудников, чтобы следовать и принимать, начиная с более широкого понимания проблем, стоящих перед ними. Устойчивые усилия по включению требуют видимой, подлинной приверженности со стороны организационного руководства.

Интегрируйте, а не изолируйте: Включение должно быть интегрировано во все организационные функции и стратегии, а не рассматриваться как отдельная инициатива. Эта интеграция обеспечивает, чтобы включение было устойчивым даже тогда, когда конкретные программы или должности сокращаются.

Создавайте коалиции: Создать широкие коалиции поддержки усилий по включению, которые включают людей с разными идентичностями, ролями и уровнями в организации. Это распределяет ответственность и создает устойчивость.

Отмечайте прогресс, признавая, что работа остается: Признавать и отмечать прогресс в направлении интеграции, сохраняя при этом честность в отношении текущих проблем и областей для улучшения. Этот баланс поддерживает мотивацию, избегая самоуспокоенности.

Учитесь у неудачников: Организациям следует подходить к ним как к возможностям обучения, отвечая на них подотчетностью, корректировкой курса и возобновлением приверженности, а не обороной или отказом от усилий.

Роль устойчивости и защитных факторов

В то время как создание инклюзивной среды фокусируется на снижении стресса меньшинства в его источнике, также важно распознавать и поддерживать устойчивость и защитные факторы, которые помогают людям справляться со стрессом, который действительно происходит.

Индивидуальные факторы устойчивости

Индивидуальная устойчивость включает в себя личные способности и стратегии преодоления, которые помогают людям справляться со стрессом и невзгодами.

  • Позитивное развитие личности и гордость за свою идентичность
  • Эффективные стратегии преодоления стресса и навыки управления стрессом
  • Практика самосострадания и самопомощи
  • Смысл и смысл цели
  • Навыки решения проблем и адаптивность

Организации могут поддерживать индивидуальную устойчивость с помощью оздоровительных программ, ресурсов психического здоровья и обучения навыкам, признавая, что устойчивость не должна использоваться для оправдания организационных неудач для устранения стресса меньшинства в его источнике.

Сообщество и социальная поддержка

Перспективные исследования показывают, что уменьшение принадлежности может способствовать негативным последствиям стресса меньшинства для психического здоровья, при этом стресс меньшинства связан с увеличением суицидальности, отношениями, опосредованными сорванной принадлежностью, и продольными исследованиями среди студентов колледжа, обнаруживающими, что членство в стигматизированной группе связано с ухудшением психического здоровья с течением времени, также опосредованным более низкой принадлежностью.

Поддержка может исходить из нескольких источников:

  • Семья и друзья, которые обеспечивают принятие и утверждение
  • Связи с другими людьми, которые разделяют сходные идентичности или опыт
  • Наставники и ролевые модели, которые обеспечивают руководство и вдохновение
  • Профессиональная поддержка от терапевтов, консультантов или тренеров
  • Организационная поддержка посредством инклюзивной политики и практики

Коллективная устойчивость и сильные стороны сообщества

Помимо индивидуальной устойчивости, сообщества развивают коллективные сильные стороны и устойчивость через общую историю, культуру и сопротивление угнетению.

  • Культурные традиции и практики, которые обеспечивают смысл и связь
  • Коллективная память и история сопротивления и выживания
  • Общественные организации и учреждения, которые оказывают поддержку и пропаганду
  • Общие ценности и обязательства в отношении справедливости и освобождения
  • Межпоколенческая мудрость и передача знаний

Инклюзивная среда должна признавать, уважать и поддерживать эти сильные стороны сообщества, а не приближаться к маргинализированным сообществам исключительно через призму дефицита.

Взгляд вперед: сохраняющаяся актуальность усилий по включению

Несмотря на значительные социальные изменения в последние десятилетия, стресс меньшинства остается насущной проблемой, которая требует постоянного внимания и действий.Исследователи предостерегли от излишнего оптимизма после того, как улучшения в социальном и политическом климате вступают в силу, поскольку недавние успехи в улучшении социального и политического климата необходимы для содействия интеграции и защиты здоровья и благополучия сексуальных меньшинств, но этих успехов недостаточно для устранения стресса меньшинства и связанного с ним неравенства в отношении здоровья и благополучия.

Модели с латентной кривой роста в разных группах выявили стабильные различия в благополучии между участниками LGB+ и гетеросексуальными участниками в пяти областях благополучия, при этом мало доказательств снижения различий с течением времени, причем различия наиболее выражены между молодыми группами LGB+ и гетеросексуальными группами, причем молодые женщины и мужчины LGB+ сообщают о самом низком психологическом и социальном благополучии, соответственно, подчеркивая необходимость дальнейшего изучения влияния стресса меньшинства, а также межсекторальных идентичностей на благополучие среди групп LGB+.

Новые области для исследований и практики

Работа по стрессу и здоровью меньшинств продолжает внедрять инновации и решать новые и недостаточно изученные области, включая исследования, определяющие роль взаимосвязи с сообществом в качестве стрессора, фактора, усиливающего здоровье, или модератора стресса, и понимание стрессоров меньшинств на пересечении расы / этнической принадлежности и других социальных статусов.

К числу новых областей относятся:

  • Понимание стресса меньшинств в цифровой и онлайн-среде
  • Изучение того, как изменение климата и экологическая справедливость пересекаются со стрессом меньшинства
  • Разработка и оценка мероприятий, специально предназначенных для снижения стресса меньшинств
  • Понимание защитных факторов и процессов устойчивости более полно
  • Изучение стресса меньшинства на протяжении всей жизни и в различные периоды развития
  • Понимание того, как изменения в политике влияют на стресс меньшинств и последствия для здоровья

Призыв к действию

Создание инклюзивных условий для смягчения стресса меньшинств — это не одноразовый проект, а постоянная приверженность, которая требует постоянных усилий, ресурсов и внимания. Каждая организация, учреждение и сообщество должны играть определенную роль в снижении стресса меньшинств и поддержке здоровья и благополучия маргинализованного населения.

Эта работа требует:

  • Обязательство: Подлинная, устойчивая приверженность руководства и всех членов сообщества
  • Ресурсы: Адекватные инвестиции времени, денег и персонала в усилия по включению
  • Подотчетность: Четкие метрики, прозрачная отчетность и последствия для неудач в создании инклюзивной среды
  • Смирение: Готовность учиться, признавать ошибки и постоянно совершенствоваться
  • Мужество: Готовность к трудным разговорам, оспариванию статус-кво и риску
  • Солидарность: Создание коалиций между различными странами и поддержка освобождения друг друга

Заключение

Создание инклюзивной среды имеет важное значение для смягчения стресса меньшинств и содействия здоровью, благополучию и процветанию людей из маргинализированных групп. Теория стресса меньшинства обеспечивает основу для понимания того, как хронический стресс может негативно повлиять на благополучие маргинализированных лиц, в то время как усилия по включению обеспечивают дорожную карту для решения этих стрессоров в их источнике.

Стратегии, изложенные в этой статье, — от образования и осведомленности до разработки политики, сетей поддержки, открытого диалога, инклюзивного языка, празднования разнообразия, гибких структур, решения микроагрессий и обеспечения подотчетности — обеспечивают всеобъемлющий подход к созданию условий, в которых все люди могут чувствовать себя в безопасности, ценятся и поддерживаются.

Для соблюдения Месяца осведомленности о психическом здоровье давайте обязуемся создать культуру на рабочем месте, которая уделяет приоритетное внимание включению и поддержке психического здоровья путем внедрения средств размещения психического здоровья, предоставления всесторонней поддержки сотрудникам и устранения дискриминации, обеспечения более здорового, более инклюзивного рабочего места, где все сотрудники могут процветать. Это обязательство должно выходить за рамки установленных месяцев осведомленности, чтобы стать постоянным приоритетом, интегрированным во все аспекты организационной и общественной жизни.

Доказательства очевидны: инклюзивная среда приносит пользу всем. Они улучшают результаты в области психического и физического здоровья для маргинализированных лиц, повышают эффективность организации и инновации, укрепляют сплоченность сообщества и приближают нас к более справедливому и равноправному обществу. Хотя работа по созданию инклюзивной среды является сложной и постоянной, она также важна и достижима.

Реализуя основанные на фактических данных стратегии, сосредоточивая голоса и опыт маргинализированных общин, решая проблемы межсекторальности, сохраняя приверженность даже перед лицом проблем, а также постоянно обучаясь и совершенствуясь, мы можем создать среду, в которой стресс меньшинства уменьшается, и все люди имеют возможность процветать. Время для действий пришло, и ответственность принадлежит всем нам.

Дополнительные ресурсы

Для тех, кто стремится углубить свое понимание и активизировать свои усилия по созданию инклюзивной среды, доступны многочисленные ресурсы:

  • Психическое здоровье Америка ()https://mhanational.org) предоставляет ресурсы для создания разнообразных и инклюзивных условий труда, которые поддерживают психическое здоровье
  • Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) ()https://www.shrm.org) предлагает наборы инструментов и ресурсы для создания рабочих мест, благоприятных для психического здоровья
  • Американская психологическая ассоциация обеспечивает исследования и ресурсы по стрессу меньшинств, психическому здоровью ЛГБТК+ и созданию инклюзивной среды;
  • Национальный альянс по психическим заболеваниям (NAMI) предлагает образовательные, вспомогательные и пропагандистские ресурсы, связанные с психическим здоровьем
  • Местные общинные организации обслуживание конкретных маргинализированных групп населения может обеспечить ценный опыт, возможности для партнерства и ресурсы, учитывающие культурные особенности;

Создание инклюзивных условий для облегчения стресса меньшинств является одной из самых важных проблем нашего времени. Понимая стресс меньшинства, признавая критическую важность интеграции и реализуя всеобъемлющие, основанные на фактических данных стратегии, мы можем создавать сообщества и организации, где все люди имеют возможность жить здоровой, полноценной жизнью, свободной от бремени хронического стресса, связанного с маргинализацией. Работа начинается с каждого из нас, в наших собственных сферах влияния, принимая на себя обязательство создавать пространства, где каждый принадлежит.