Table of Contents

В сегодняшней быстро меняющейся и все более сложной рабочей среде социальная поддержка стала одним из наиболее важных факторов, влияющих на благосостояние сотрудников, организационный успех и культуру на рабочем месте. Социальная поддержка может привести к более качественным отношениям, положительным аффективным реакциям и повышению индивидуальной производительности и может буферизировать негативные последствия стрессовых требований. Поскольку организации ориентируются на проблемы гибридных моделей работы, выгорания сотрудников и меняющихся ожиданий рабочей силы, понимание и культивирование социальной поддержки никогда не было более важным.

В этом всеобъемлющем руководстве исследуется многогранный характер социальной поддержки на рабочем месте, рассматриваются ее различные формы, существенные преимущества, которые она предоставляет как сотрудникам, так и организациям, а также основанные на фактических данных стратегии для содействия культуре поддержки, которая стимулирует вовлеченность, производительность и долгосрочный организационный успех.

Что такое социальная поддержка на рабочем месте?

Социальная поддержка на рабочем месте включает в себя психологические, эмоциональные и практические ресурсы, которые сотрудники получают от своих коллег, руководителей и более широкой организационной культуры. Социальная поддержка считается ресурсом преодоления - социальным "фондом", содержащим эмоциональные и материальные ресурсы, из которых люди могут черпать при работе с требовательными и стрессовыми обстоятельствами. Эта система поддержки создает систему безопасности, которая помогает сотрудникам ориентироваться в проблемах, управлять стрессом и процветать в своих профессиональных ролях.

Социальные связи на рабочем месте относятся к отношениям и взаимодействиям сотрудников со своими коллегами, менеджерами и организацией в целом. Эти связи формируют основу благоприятной рабочей среды и могут существенно повлиять на то, как сотрудники испытывают свою повседневную трудовую жизнь.

Три основные формы социальной поддержки

В ходе исследований были выявлены три различных типа социальной поддержки, которые работают в условиях рабочего места, каждый из которых выполняет уникальные функции по поддержке благополучия сотрудников:

Эмоциональная поддержка

Эмоциональная поддержка включает в себя предоставление эмпатии, заботы, поощрения и понимания коллегам. Эта форма поддержки учитывает психологические и эмоциональные потребности сотрудников, помогая им чувствовать себя ценными, услышанными и понятыми. Эмоциональная поддержка может проявляться в качестве руководителя, предлагающего слова поощрения во время сложного проекта, коллега, слушающий эмпатически связанные с работой проблемы, или члены команды, празднующие успехи друг друга.

Этот тип поддержки особенно важен во время стресса, неопределенности или организационных изменений. Когда сотрудники чувствуют эмоциональную поддержку, они развивают большую устойчивость и лучше оснащены для решения проблем на рабочем месте, не испытывая чрезмерного стресса или тревоги.

Инструментальная поддержка

Инструментальная поддержка относится к ощутимой, практической помощи в выполнении рабочих задач и обязанностей. Это может включать в себя коллегу, помогающего в установленные сроки, руководителя, предоставляющего дополнительные ресурсы для проекта, или членов команды, разделяющих рабочую нагрузку в особенно напряженные периоды.

Эта практическая форма поддержки непосредственно снижает требования к работе и помогает сотрудникам более эффективно достигать своих целей. Инструментальная поддержка демонстрирует, что коллеги готовы инвестировать свое время и усилия, чтобы помочь другим добиться успеха, способствуя совместной, а не конкурентной рабочей среде.

Информационная поддержка

Информационная поддержка включает в себя обмен знаниями, советами, рекомендациями и конструктивной обратной связью. Этот тип поддержки помогает сотрудникам развивать свои навыки, принимать обоснованные решения и ориентироваться в сложных рабочих ситуациях. Примеры включают наставничество, обмен знаниями, конструктивную обратную связь и коллег, предлагающих советы на основе их опыта или опыта.

Информационная поддержка особенно ценна для развития сотрудников и организационного обучения.Когда знания свободно циркулируют по всей организации, сотрудники могут учиться на опыте и опыте друг друга, ускоряя профессиональный рост и улучшая общие организационные возможности.

Критическая важность социальной поддержки на работе

Значение социальной поддержки на рабочем месте выходит далеко за рамки создания приятной рабочей среды.Исследования последовательно демонстрируют, что социальная поддержка оказывает глубокое влияние на психическое здоровье сотрудников, удовлетворенность работой, производительность и организационные результаты.

Улучшение психического здоровья и благополучия

Одним из наиболее хорошо задокументированных преимуществ социальной поддержки на рабочем месте является ее положительное влияние на психическое здоровье сотрудников. Поддержка на рабочем месте является важным фактором, позволяющим сотрудникам чувствовать себя лучше в своей рабочей среде. Это исследование показывает, что сотрудники, которые получают сильную поддержку от своих руководителей, коллег и организации, испытывают улучшение психологического благополучия.

Сотрудники с сильными системами социальной поддержки испытывают более низкие показатели тревоги, депрессии и эмоционального истощения. Социальная поддержка помогает людям справляться с проблемами, улучшая положительные психологические и поведенческие реакции. Этот буферный эффект особенно важен в условиях высокого стресса, когда сотрудники сталкиваются со значительными требованиями и давлением.

Сильные рабочие связи обеспечивают эмоциональную поддержку, уменьшая чувство изоляции и стресса. Регулярные позитивные взаимодействия могут повысить моральный дух, повысить удовлетворенность работой и способствовать улучшению психического здоровья. Поэтому имеет смысл, что благоприятная рабочая среда, в которой сотрудники могут делиться проблемами и вместе праздновать успехи, способствует общему благополучию.

Повышение удовлетворенности работой и удержание сотрудников

Взаимосвязь между социальной поддержкой и удовлетворенностью работой хорошо установлена в организационных исследованиях. Получение социальной поддержки на рабочем месте положительно связано с удовлетворенностью работой. Когда сотрудники чувствуют поддержку со стороны своих коллег и руководителей, у них развивается более позитивное отношение к своей работе и своей организации.

Работники с близкими друзьями на работе чаще говорят, что они чувствуют сильное чувство принадлежности к работе (80%) и сообщают о большей удовлетворенности работой (86%). Это чувство принадлежности и удовлетворенности напрямую приводит к повышению коэффициентов удержания, поскольку сотрудники с большей вероятностью остаются в организациях, где они чувствуют себя связанными и поддерживаемыми.

Сотрудники, которые чувствуют социальную связь на работе, на 32% чаще остаются в своей нынешней компании. Это пособие по удержанию представляет собой значительную экономию затрат для организаций, поскольку замена сотрудников является дорогостоящей и разрушительной. Поощряя социальную поддержку, организации могут создавать более стабильную рабочую силу и сохранять ценные институциональные знания.

Улучшение производительности и производительности

Социальная поддержка не только помогает сотрудникам чувствовать себя лучше, но и помогает им работать лучше. Поддерживающие отношения на рабочем месте могут повысить мотивацию, вовлеченность и производительность несколькими способами.

Важнейшее значение имеет налаживание социальных связей на рабочем месте; организации, которые отдают приоритет сотрудничеству, общению и чувству принадлежности среди сотрудников, демонстрируют более высокий уровень вовлеченности и производительности. Когда сотрудники чувствуют поддержку, они более охотно вкладывают дискреционные усилия в свою работу и выходят за рамки минимальных требований к работе.

Наличие большого количества коллег, которые в конечном итоге превратились в друзей, значительно повысило производительность сотрудников, о чем судит их руководитель. Эти рабочие дружеские отношения создают подотчетность, мотивацию и возможности для сотрудничества, которые повышают индивидуальную и командную производительность.

Сотрудники, чувствующие связь со своими сверстниками и организацией, с большей вероятностью будут задействованы на работе. Такое чувство принадлежности мотивирует вашу рабочую силу, приводя к повышению производительности и приверженности организационным целям. Когда люди воспринимают себя неотъемлемыми частями команды, они более склонны активно вносить свой вклад и проявлять инициативу.

Более сильная командная динамика и сотрудничество

Социальная поддержка создает основу для эффективной совместной работы и сотрудничества. Подключенная рабочая сила поощряет открытое общение и доверие, необходимые компоненты для эффективного сотрудничества. Когда члены команды доверяют и поддерживают друг друга, они общаются более открыто, обмениваются информацией более свободно и работают вместе более эффективно.

Важно, чтобы сотрудники воспринимали определенную степень близости и эмоциональной близости в своих рабочих отношениях (сильные рабочие связи) с доверием коллег и более открыто обсуждали рабочие ситуации, что затем позволяет сотрудникам рассматривать коллег как более социально поддерживающих, снижающих стресс на рабочем месте.

Команды с сильными системами социальной поддержки лучше оснащены для конструктивного решения конфликтов, совместного решения сложных проблем и инноваций. Психологическая безопасность, создаваемая поддерживающими отношениями, позволяет членам команды рисковать, делиться идеями и учиться на неудачах, не опасаясь осуждения или насмешек.

Снижение стресса и выгорания

Исследователи обнаружили, что социальная поддержка может помочь защитить работников от негативных психологических и физиологических реакций на стрессовые факторы на рабочем месте (т.е. штаммы; Cohen & Wills, 1985; House, 1981).

Когда сотрудники сталкиваются с трудными ситуациями, наличие поддерживающих коллег и руководителей может помочь им более эффективно справляться и предотвратить перерастание стресса в хроническое выгорание. Недавние исследования показали, что программы социальной поддержки на рабочем месте связаны с улучшением самочувствия сотрудников.

Восстановление после рабочего стресса также усиливается социальной поддержкой. Восстановление определяется как опыт психофизиологического расслабления после столкновения со стрессовым событием. Так, восстановление рассматривается как процедура, посредством которой человек перестает справляться с требовательной ситуацией, чтобы обновить свои ресурсы. Социальная поддержка облегчает этот процесс восстановления, помогая сотрудникам восстановить свою энергию и устойчивость.

Текущее состояние социальной связи на рабочем месте

Несмотря на явные преимущества социальной поддержки, многие рабочие места изо всех сил пытаются способствовать значимым связям между сотрудниками. Понимание нынешнего ландшафта социальных связей на рабочем месте может помочь организациям определить области для улучшения.

Эпидемия одиночества на работе

Согласно новым данным Morning Consult, по заказу Cigna, более половины взрослых американцев (58%) считаются одинокими. Бывший американский хирург-генерал доктор Вивек Мурти охарактеризовал одиночество как эпидемию и выпустил консультативную информацию по этому вопросу. Эта эпидемия распространяется на рабочие места, где многие сотрудники чувствуют себя изолированными и оторванными от своих коллег.

Учитывая, что мы проводим до трети нашей жизни на работе, отсутствие социальных связей может негативно повлиять на благосостояние сотрудников и культуру на рабочем месте и повлиять на конечную цель. Распространение одиночества на рабочем месте представляет собой серьезную проблему для организаций, стремящихся поддерживать здоровую, продуктивную рабочую силу.

Влияние удаленной и гибридной работы

Переход к удаленным и гибридным механизмам работы создал новые проблемы для социальных связей на рабочем месте. Отчет Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM), Одиночество и сила случайных столкновений, показал, что по сравнению с местными и гибридными работниками удаленные сотрудники сообщают, что они реже считают своих коллег друзьями. И, согласно SHRM, когда одиночество на рабочем месте становится хроническим, это снижает производительность и приверженность.

Хотя удаленная работа предлагает много преимуществ, она может уменьшить спонтанные взаимодействия и случайные разговоры, которые естественным образом строят отношения в традиционных офисных условиях. Организации должны быть преднамеренными в создании возможностей для связи в гибридных и удаленных рабочих средах.

Демографические различия в желании связи

73,88% мужчин-работников и 65,56% женщин жаждут более значимых связей с коллегами по работе. Но есть поразительные различия, когда мы исследуем связь между возрастом и желанием этих глубоких связей. Понимание этих демографических различий может помочь организациям адаптировать свои инициативы социальной поддержки для удовлетворения разнообразных потребностей сотрудников.

В то время как 80,95% 18-24-летних были бы счастливее с увеличением связи, только 47,30%; 54-летние чувствуют то же самое. Молодые работники, которые могут быть раньше в своей карьере и создании профессиональных сетей, часто имеют более сильное желание к дружбе на рабочем месте, чем пожилые работники, которые, возможно, создали социальные сети вне работы.

Роль различных источников поддержки

Социальная поддержка на рабочем месте осуществляется из нескольких источников, каждый из которых играет уникальную роль в благополучии сотрудников и организационном функционировании.

Поддержка супервайзера

Поддержка со стороны руководителей и менеджеров особенно влияет на формирование опыта сотрудников. Поддержка со стороны руководителей была наиболее позитивным эффектом, за которым последовала поддержка со стороны сотрудников и организационная поддержка. Этот вывод подчеркивает критическую роль, которую лидеры играют в создании благоприятных условий работы.

Когда сотрудники получают поддержку от своих руководителей, они с большей вероятностью чувствуют себя ценными для организации, увеличивая готовность оставаться с работодателем и стабильность занятости. Надзорные, которые считают, что их организация заботится о их благополучии, более мотивированы, чтобы поддержать своих подчиненных в ответ.

Надзорные органы, демонстрирующие этичное лидерство, — относящиеся к сотрудникам с честностью, уважением, справедливостью и прозрачностью, — создают доверие, которое повышает вовлеченность сотрудников и психологическое расширение их прав и возможностей. Этот подход к руководству сигнализирует о том, что организация ценит своих сотрудников и привержена их успеху и благополучию.

Поддержка коллег и коллег

Поддержка со стороны коллег и коллег создает чувство товарищества и совместного опыта, которое отличается от поддержки супервайзера. Доверие к тому, что наши коллеги или супервайзеры будут поддерживать нас в наших рабочих задачах, также важно для благополучия и для чувства ценности для организации. Это доверие и поддержка в отношениях коллег, отношениях сотрудник-надзор и отношениях сотрудник/надзор-организация могут быть клеем, который успокаивает работу.

Отношения сверстников часто развиваются более естественно, чем отношения супервайзера и сотрудника, поскольку коллеги обычно чаще взаимодействуют и делятся аналогичным опытом.Эти отношения могут обеспечить эмоциональную поддержку, практическую помощь и чувство принадлежности, которое улучшает общий опыт работы.

Поддержка со стороны сверстников играет решающую роль в поощрении устойчивой практики и создании благоприятной рабочей среды. Поощряя сотрудничество, обмен знаниями и взаимную помощь между коллегами, организации могут активизировать свои усилия по обеспечению устойчивости и улучшить общее благосостояние.

Организационная поддержка

Помимо индивидуальных отношений, сотрудники также воспринимают поддержку со стороны организации в целом.Организационная поддержка находит отражение в политике, практике и культурных нормах, которые демонстрируют приверженность организации благополучию сотрудников.

Когда сотрудники считают, что их организация заботится о своем благополучии и ценит их вклад, они развивают более сильную организационную приверженность и более охотно вкладывают усилия в организационный успех. Эта воспринимаемая организационная поддержка создает взаимные отношения, когда сотрудники чувствуют себя обязанными поддержать организацию в ответ.

Когда социальная поддержка может быть бесполезной

Хотя социальная поддержка в целом полезна, важно признать, что не все попытки поддержки полезны. Вместо того, чтобы быть в целом полезным, получение поддержки было парадоксальным образом обнаружено, что оно связано с негативными результатами в некоторых исследованиях.

Типы бесполезной социальной поддержки на рабочем месте

Социальная поддержка на рабочем месте означает любые действия, предпринятые руководителем и/или коллегой, которые, по мнению получателя, были направлены на его или ее пользу, но воспринимаются как бесполезные или вредные. Понимание этих контрпродуктивных форм поддержки может помочь организациям и сотрудникам оказывать более эффективную помощь.

Исследования выявили несколько форм бесполезной поддержки. Три формы были связаны с штаммами в образцах работы - навязанная поддержка, которая является поддержкой, которую получатели не хотят, поддержка, подразумеваемая неадекватностью, которая помогает получателю чувствовать себя неадекватным или некомпетентным, и поддержка, ориентированная на стресс, которая является поддержкой, которая заставляет получателя сосредоточиться на своем стрессе.

Навязанная поддержка возникает, когда доброжелательные коллеги оказывают помощь, которая не была запрошена или желательна, потенциально подрывая автономию и компетентность получателя. Неадекватная поддержка может повредить самооценке, предполагая, что получатель не способен самостоятельно справляться с задачами. Стресс-ориентированная поддержка, хотя и предназначена для эмпатии, может непреднамеренно усиливать стресс, привлекая чрезмерное внимание к стрессовым ситуациям.

Поддержка действительно оказывает поддержку

Чтобы максимизировать выгоды от социальной поддержки и минимизировать потенциальные негативные последствия, организации и сотрудники должны сосредоточиться на предоставлении поддержки, которая нужна, уместна и расширяет возможности. Это означает, что нужно спрашивать коллег, какая поддержка им нужна, а не предполагать, предлагая помощь способами, которые сохраняют автономию и компетентность, и сосредоточив внимание на решениях и ресурсах, а не на проблемах.

Контекст и качество поддержки имеют значение не меньше, чем количество. Организации должны обучать сотрудников и менеджеров эффективным способам оказания поддержки, которая действительно помогает, а не непреднамеренно вредит.

Комплексные стратегии содействия социальной поддержке на работе

Создание культуры рабочего места, которая воспитывает социальную поддержку, требует преднамеренных, многогранных стратегий. Организации, которые успешно поощряют социальную поддержку, внедряют практики на разных уровнях - от организационной политики до динамики команды и индивидуального поведения.

Поощрять открытую и подлинную коммуникацию

Открытое общение является основой поддерживающих отношений. Организации должны создавать среду, в которой сотрудники чувствуют себя в безопасности, делясь своими мыслями, проблемами, идеями и проблемами, не опасаясь осуждения или негативных последствий.

Эта психологическая безопасность позволяет сотрудникам обращаться за помощью, когда это необходимо, предлагать помощь другим и участвовать в честных разговорах, которые укрепляют доверие и связь.Лидеры играют решающую роль в моделировании открытого общения, будучи прозрачными, допуская ошибки и поощряя различные перспективы.

Регулярные проверки, как формальные, так и неформальные, предоставляют сотрудникам возможность общаться с руководителями и коллегами. Эти беседы должны выходить за рамки обсуждений, ориентированных на задачи, и включать вопросы о благополучии, проблемах и потребностях в поддержке.

Проектирование преднамеренных командно-строительных мероприятий

Хотя некоторые рабочие отношения развиваются органично, организации могут ускорить налаживание отношений посредством структурированных мероприятий по созданию команд. Обеспечить возможности для значимого участия путем планирования мероприятий по созданию команд в те дни, когда сотрудники находятся вместе.

Эффективные мероприятия по формированию команды варьируются от неформальных социальных встреч до структурированных семинаров, ориентированных на навыки сотрудничества и общения. Ключом является предоставление разнообразных возможностей, которые привлекают различные типы личности и предпочтения - некоторые сотрудники могут предпочитать случайные чаты, в то время как другие предпочитают более структурированные действия по решению проблем.

Инвестируйте в регулярные командные мероприятия по сближению и используйте ледоколы, чтобы сломать барьеры и развивать дружбу на рабочем месте. Один из советов для поощрения более глубоких связей с коллегами - предоставить возможности для социального взаимодействия за пределами деятельности, связанной с работой.

Эти мероприятия должны быть инклюзивными и доступными для всех сотрудников, в том числе работающих удаленно.Виртуальные мероприятия по созданию команды, гибридные мероприятия и возможности асинхронного подключения гарантируют, что все сотрудники могут участвовать независимо от местоположения или графика.

Обеспечить обучение межличностным и социальным навыкам

Не все сотрудники, естественно, обладают сильными межличностными навыками, но эти навыки могут быть развиты посредством обучения и практики.Организации должны предлагать возможности развития, ориентированные на навыки, которые повышают социальную поддержку, включая активное слушание, эмпатию, конструктивную обратную связь, разрешение конфликтов и эмоциональный интеллект.

Обучение должно выходить за рамки отдельных участников, включая руководителей и лидеров, которые имеют огромное влияние на культуру труда. Программы развития лидерства должны подчеркивать важность оказания поддержки членам команды и обучения практическим навыкам для эффективного выполнения этой задачи.

Программы наставничества и коучинга также могут развивать межличностные навыки, одновременно выстраивая поддерживающие отношения.Сотрудничество сотрудников на разных уровнях, в разных отделах или областях знаний создает возможности для обмена знаниями, профессионального развития и значимой связи.

Признать и вознаградить поддерживающие поведение

Организации должны открыто признавать и отмечать сотрудников, которые демонстрируют поддерживающее поведение, помогают другим, делятся знаниями и способствуют позитивной культуре команды.

Когда люди чувствуют себя оцененными, признанными и вовлеченными своими руководителями и коллегами, их чувство ценности и смысла возрастает, а также их способность управлять стрессом. Сотрудники, которые получают частое признание на работе от коллег и руководителей, также с большей вероятностью узнают и ценят других.

Программы признания должны выделять как отдельные акты поддержки, так и устойчивые модели поддерживающего поведения. Это может включать системы распознавания сверстников, в которых сотрудники могут признавать коллег, которые им помогли, награды за исключительную командную работу или сотрудничество и включение поддерживающего поведения в оценки производительности и критерии продвижения.

Общественное признание поддерживающего поведения посылает четкий сигнал об организационных ценностях и побуждает других к участию в подобных действиях.Однако признание должно быть аутентичным и конкретным, а не общим, подчеркивая именно то, что человек сделал и как он помог другим.

Создание поддерживающей организационной политики и практики

Индивидуальные отношения существуют в более широком организационном контексте, определяемом политикой и практикой. Организации должны проводить политику, которая демонстрирует приверженность благополучию сотрудников и облегчает сотрудникам поддержку друг друга.

Вторая Основополагающая часть Рамочной программы - это Связь и Сообщество. Содействие позитивным социальным взаимодействиям и отношениям на рабочем месте поддерживает благосостояние работников. Эта Основополагающая основа основывается на двух человеческих потребностях: социальная поддержка и принадлежность. Социальная поддержка - это наличие сетей и отношений, которые могут предложить физическую и психологическую помощь и могут смягчить чувство одиночества и изоляции.

Поддерживающая политика может включать гибкие механизмы работы, которые учитывают потребности сотрудников, щедрые оплачиваемые отпуска по психическим и личным вопросам, программы помощи сотрудникам, предоставляющие консультационные и вспомогательные услуги, оздоровительные программы, направленные на физическое и психическое здоровье, а также отпуск по уходу за ребенком и поддержку ухода.

Организации должны также изучить рабочую нагрузку и уровень укомплектования штатов, с тем чтобы сотрудники могли поддерживать друг друга. Когда сотрудники перегружены своей работой, у них мало возможностей для оказания помощи коллегам, что создает культуру изоляции, а не поддержки.

Проектирование физических и виртуальных пространств для подключения

Создание физических пространств, которые поощряют сотрудничество, может улучшить социальные связи. Открытые офисные макеты, общие зоны и назначенные рабочие пространства проекта позволяют сотрудникам более свободно взаимодействовать, обмениваться идеями и эффективно работать вместе.

Дизайн физического рабочего пространства должен уравновешивать возможности для сотрудничества с пространствами для целенаправленной индивидуальной работы. Общие зоны, такие как комнаты отдыха, кафетерии и залы ожидания, обеспечивают неформальные настройки, где сотрудники могут подключаться вне формальных рабочих контекстов. Эти случайные взаимодействия часто создают основу для более глубоких отношений на рабочем месте.

Для удаленных и гибридных команд одинаково важны виртуальные пространства. Создавайте эффективную связь с гибридными и удаленными работниками. Используйте такие технологии, как Slack, Microsoft Teams и другие инструменты, чтобы предоставить платформу для людей, чтобы легко подключаться. Эти платформы должны включать как ориентированные на работу каналы, так и социальные каналы, где сотрудники могут делиться интересами, отмечать вехи и подключаться на личном уровне.

Содействие кросс-функциональному сотрудничеству

Поощрять сотрудников из разных отделов к совместной работе над проектами или инициативами, что помогает им получить новые перспективы, развить более широкое понимание компании и сформировать связи за пределами своих непосредственных команд.

Межфункциональные проекты, целевые группы и комитеты создают возможности для сотрудников взаимодействовать с коллегами, с которыми они могли бы не встречаться в противном случае. Эти взаимодействия расширяют профессиональные сети, облегчают обмен знаниями между организационными бункерами и создают более сплоченную организационную культуру.

Программы ротации рабочих мест, возможности теневой и кросс-обучения инициативы также могут подвергать сотрудников к различным частям организации при построении отношений с новыми коллегами.

Развитие лидерства, которое моделирует и способствует поддержке

Лидеры, которые моделируют открытую коммуникацию, инклюзивность и подлинную заботу о благополучии сотрудников, задают тон организации. Поощряя взаимодействие между командами, признавая совместные усилия и предоставляя платформы для голосов сотрудников, лидеры могут создать среду, в которой процветают социальные связи.

Лидеры должны быть видимыми и доступными, создавая возможности для неформального взаимодействия с членами команды.Регулярные ратуши, часы работы в открытых офисах и участие руководства в командной деятельности демонстрируют, что связь ценится на всех организационных уровнях.

Их задача — сделать социальные связи стратегическим приоритетом сверху вниз. Моделирование самих просоциальных поведений, содействие осознанию стресса, открытое общение, а также спонсирование и участие в мероприятиях, способствующих социальным связям, может помочь лидерам создать культуру значимых связей.

Устранение барьеров для подключения различных сотрудников

Организации должны признать, что некоторые сотрудники сталкиваются с уникальными барьерами для формирования рабочих связей. Важно, чтобы сотрудники воспринимали определенное количество близости и эмоциональной близости в своих рабочих отношениях (сильных рабочих связях) для доверия коллегам и более открыто обсуждали рабочие ситуации, что затем позволяет сотрудникам рассматривать коллег как более социально поддерживающих, снижающих стресс на рабочем месте. Это особенно необходимо среди женщин в преимущественно мужских профессиях. Тесная дружба может противостоять вредным последствиям маргинализации, удовлетворяя центральные потребности компетентности и автономии.

Инклюзивная практика гарантирует, что все сотрудники, независимо от пола, расы, возраста, сексуальной ориентации, статуса инвалидности или других характеристик, имеют равные возможности для формирования поддерживающих отношений. Это может включать группы ресурсов сотрудников, которые обеспечивают сообщество для недопредставленных сотрудников, обучение разнообразию и включению, которое строит культурную компетентность, и активные усилия по борьбе с отчуждением, кликами и динамикой внутри группы / вне группы.

Измерять и контролировать социальные связи

Организации должны регулярно оценивать состояние социальной поддержки и связи в своей рабочей силе.Опросы сотрудников могут измерять восприятие поддержки со стороны руководителей, сверстников и организации, чувства принадлежности и включения, одиночества и изоляции и удовлетворенности отношениями на рабочем месте.

Эти данные помогают организациям выявлять области, в которых социальная поддержка является сильной и области, нуждающиеся в улучшении. Она также позволяет отслеживать прогресс с течением времени по мере реализации новых инициатив.

Помимо обследований, организации могут отслеживать такие показатели, как показатели удержания сотрудников, показатели вовлеченности, участие в добровольной социальной деятельности и использование инструментов сотрудничества. Эти показатели позволяют получить представление о состоянии отношений на рабочем месте и эффективности инициатив по оказанию поддержки.

Деловой аргумент для инвестирования в социальную поддержку

Хотя человеческие преимущества социальной поддержки являются убедительными, организациям также необходимо понять бизнес-кейс для инвестирования в поддерживающие культуры на рабочем месте.

Финансовое влияние социальных связей

Финансовые последствия социальных связей на рабочем месте являются существенными. Это может привести к увеличению удержания сотрудников, что приводит к реальной экономии для работодателей. Затраты на текучесть кадров, включая наем, наем, погрузку и потерю производительности, могут варьироваться от 50% до 200% годовой заработной платы сотрудника в зависимости от роли.

Организации с сильными системами социальной поддержки испытывают более низкую текучесть кадров, что значительно снижает эти затраты.Кроме того, прирост производительности, связанный с вовлеченными, поддерживаемыми сотрудниками, напрямую влияет на организационную производительность и рентабельность.

Конкурентные преимущества через культуру

Организации, поощряющие дружбу, могут иметь конкурентное преимущество: повышенные показатели удержания. На конкурентных рынках труда культура рабочего места и социальные связи могут дифференцировать работодателей и привлекать лучших талантов.

Сотрудники все чаще при принятии карьерных решений отдают приоритет культуре, взаимоотношениям и благополучию на рабочем месте. Исследование рабочей силы «Работа в Америке» (APA) 2023 года Американской психологической ассоциации (APA) показало, что 94% сотрудников говорят, что им необходимо чувствовать себя частью своего рабочего места. Организации, которые удовлетворяют эту потребность, имеют значительное преимущество в привлечении и удержании талантов.

Инновации и преимущества решения проблем

Повышение социальных связей на работе не только приносит пользу здоровью и благополучию сотрудников. Они также могут оказывать непосредственное влияние на качество и своевременность работы. Команды с высоким уровнем связи генерируют более инновационные идеи и обладают лучшими навыками решения проблем.

Доверие и психологическая безопасность, создаваемые поддерживающими отношениями, позволяют сотрудникам делиться творческими идеями, оспаривать предположения и сотрудничать в решении сложных проблем. Этот инновационный потенциал становится все более важным для организационного успеха в быстро меняющихся бизнес-средах.

Особые соображения для удаленных и гибридных рабочих мест

Рост удаленной и гибридной работы коренным образом изменил то, как формируются и функционируют рабочие отношения. Организации должны адаптировать свои подходы к поощрению социальной поддержки в этих новых рабочих соглашениях.

Намеренное виртуальное соединение

Виртуальные взаимодействия могут быть столь же значимыми, как и личные связи. Однако они требуют более целенаправленных усилий и планирования. Организации должны планировать регулярные видео-встречи, которые включают время для социального взаимодействия, а не просто обсуждения задач, создания виртуальных чатов или обеденных сессий, где сотрудники могут общаться неформально, и использовать инструменты сотрудничества для облегчения постоянного общения и построения отношений.

Видео следует поощрять, когда это возможно, поскольку вид лиц помогает наладить связь и читать эмоциональные сигналы. Однако организации также должны помнить об усталости от видео и предоставлять возможности для участия только в аудио, когда это необходимо.

Синхронизация личного времени

Для обеспечения более тесного сотрудничества и взаимодействия необходимо синхронизировать рабочие дни, чтобы обеспечить более эффективное взаимодействие, планируя мероприятия по формированию команды в эти дни. Когда гибридные команды собираются вместе лично, организации должны максимизировать ценность этого времени, сосредоточив внимание на мероприятиях, которые выигрывают от личного взаимодействия.

Это может включать в себя совместные рабочие сессии, мероприятия по формированию команды, важные беседы, которые выигрывают от личной динамики, а также торжества или социальные мероприятия. Рутинные задачи, которые могут быть выполнены удаленно, должны быть лишены приоритета в личное время.

Равенство между удаленными и на месте сотрудниками

Организации должны обеспечить равный доступ удаленных сотрудников к социальной поддержке и возможностям подключения. Для этого требуется преднамеренное включение удаленных работников в совещания, решения и социальную деятельность, инвестиции в технологии, которые обеспечивают беспрепятственное дистанционное участие, и внимание к предотвращению формирования внутригрупповых и внешних групп на основе местоположения.

Руководители должны быть особенно внимательны к удаленным сотрудникам, которые могут чувствовать себя изолированными или разобщенными, активно протягивать руку и создавать возможности для взаимодействия с более широкой командой.

Реализация стратегии социальной поддержки: дорожная карта

Организации, стремящиеся к усилению социальной поддержки, должны подходить к этому как к стратегической инициативе, а не как к разовой программе.

Шаг 1: Оцените текущее состояние

Начните с понимания текущего уровня социальной поддержки в вашей организации. Проведите опросы сотрудников для измерения восприятия поддержки, принадлежности и связи. Проанализируйте существующие данные о текучести кадров, вовлеченности и благополучии. Собеседуйте с сотрудниками и лидерами, чтобы понять барьеры для связи и возможности для улучшения.

Эта оценка обеспечивает базовый уровень, на котором можно измерить прогресс и помочь выявить наиболее насущные потребности и возможности.

Шаг 2: Определите цели и приоритеты

На основе оценки можно установить четкие цели улучшения социальной поддержки. Они могут включать увеличение процента сотрудников, которые сообщают о том, что чувствуют поддержку, сокращение текучести кадров на определенную сумму, улучшение показателей вовлеченности или увеличение участия в совместных мероприятиях.

Приоритетное внимание уделяется инициативам, основанным на потенциальном воздействии, осуществимости и согласованности с организационными ценностями и стратегией. Лучше хорошо реализовать несколько инициатив, чем слишком тонко распределять ресурсы по многим программам.

Шаг 3: Обеспечить приверженность лидерству

Инициативы социальной поддержки требуют видимой приверженности руководства к успеху. Просвещение лидеров о бизнес-кейсе для социальной поддержки, вовлечение их в разработку инициатив и обеспечение того, чтобы они сами моделировали поддерживающее поведение.

Лидерство должно быть продемонстрировано через распределение ресурсов, участие в программах и постоянное сообщение о важности связи и поддержки.

Шаг 4: Внедрение многоуровневых интервенций

Эффективные стратегии социальной поддержки работают на нескольких уровнях - организационная политика, командная практика и индивидуальное поведение. Реализуйте портфель инициатив, которые касаются каждого уровня, таких как изменения политики, которые поддерживают баланс между работой и жизнью и благополучием, программы командного уровня, такие как регулярные мероприятия по созданию команд и инструменты сотрудничества, а также индивидуальное развитие посредством обучения межличностным навыкам и поддерживающему поведению.

Обеспечить инклюзивность и доступность инициатив для всех сотрудников, в том числе в различных местах, ролях и демографических группах.

Шаг 5: Общаться и обучать

Просвещать сотрудников о важности социальных связей для благополучия, здоровья, производительности, производительности и удержания на рабочем месте. Помогать сотрудникам понять, почему социальная поддержка имеет значение и как они могут способствовать культуре поддержки.

Регулярное общение об инициативах, историях успеха и ресурсах поддерживает социальную поддержку и поощряет участие.

Шаг 6: Мониторинг, измерение и корректировка

Регулярно оценивать эффективность инициатив в области социальной поддержки посредством проведения последующих обследований, создания целевых групп и анализа соответствующих показателей. Отслеживать изменения в восприятии сотрудниками показателей поддержки, вовлеченности и благосостояния, показателей текучести кадров и удержания персонала и участия в деятельности по созданию связей.

Используйте эти данные для уточнения и улучшения инициатив с течением времени. Будьте готовы прекратить программы, которые не работают, и инвестировать больше в те, которые показывают положительные результаты.

Преодоление общих вызовов

Организации часто сталкиваются с препятствиями при попытке содействовать социальной поддержке. Понимание этих проблем и путей их решения может повысить вероятность успеха.

Сдерживающие время и конкурирующие приоритеты

Сотрудники и менеджеры часто чувствуют, что у них нет времени на работу по налаживанию отношений, учитывая насущные рабочие требования. Решите эту проблему, интегрируя связь в существующие рабочие процессы, а не рассматривая ее как дополнение, демонстрируя, как социальная поддержка на самом деле повышает эффективность и производительность, и обеспечивая достаточно разумные рабочие нагрузки, чтобы дать время для сотрудничества и поддержки.

Сопротивление уязвимости

Некоторые сотрудники и руководители могут испытывать неудобства в связи с уязвимостью, необходимой для подлинного соединения. Создать психологическую безопасность, моделируя уязвимость сверху, начиная с возможностей с низкими ставками для обмена и подключения и уважения различных уровней комфорта, поощряя постепенную открытость.

Разнообразие предпочтений и потребностей

Сотрудники имеют разные предпочтения для социального взаимодействия - некоторые экстраверты и энергичны групповой деятельностью, в то время как другие интроверты и предпочитают более мелкие, более тихие взаимодействия. Предлагают различные возможности для общения, которые привлекают различные типы личности, позволяют сотрудникам выбирать, как они участвуют, и уважают, что значимая связь выглядит по-разному для разных людей.

Поддержание импульса

Первоначальный энтузиазм в отношении инициатив социальной поддержки может со временем ослабевать. Поддерживать импульс, регулярно освежая программы и мероприятия, празднуя успехи и делясь историями воздействия, и внедряя поддерживающие практики в организационную культуру, а не рассматривая их как временные программы.

Будущее социальной поддержки на работе

По мере развития работы важность социальной поддержки будет только возрастать. Будущее связи на рабочем месте определяется рядом тенденций:

Технология Enabled Connection

Новые технологии создают инновационные способы подключения сотрудников, от пространств для встреч в виртуальной реальности до систем сопоставления на основе ИИ, которые помогают сотрудникам находить коллег с общими интересами. Организации должны будут продуманно интегрировать эти технологии, сохраняя при этом человеческий элемент, который делает связи значимыми.

Целостный подход к благополучию

Организации все чаще признают, что благосостояние сотрудников является многомерным, охватывая физическое, психическое, финансовое и социальное здоровье. Социальная поддержка интегрируется в комплексные стратегии благосостояния, которые охватывают все эти аспекты.

Измерения и аналитика

Расширенная аналитика позволяет организациям лучше понимать и измерять социальные связи. Сетевой анализ может выявить закономерности подключения и изоляции, помогая организациям более эффективно ориентировать мероприятия.

Акцент на принадлежность и включение

Разговоры о связи на рабочем месте выходят за рамки общей социальной поддержки, чтобы подчеркнуть принадлежность и включение для всех сотрудников. Организации признают, что истинная поддержка требует создания среды, в которой каждый чувствует себя ценным и включенным.

Вывод: сделать социальную поддержку стратегическим приоритетом

Социальная поддержка — это гораздо больше, чем просто приятное рабочее место — это фундаментальный фактор благополучия сотрудников, организационной эффективности и долгосрочного успеха. Социальная поддержка является важным инструментом для реализации политики организационной устойчивости и содействия развитию здоровых организаций.

Доказательства очевидны: сотрудники, которые чувствуют поддержку со стороны своих коллег, руководителей и организаций, здоровее, более удовлетворены, более вовлечены и более продуктивны. Они дольше остаются со своими работодателями, более эффективно сотрудничают и вносят свой вклад в позитивные культуры на рабочем месте, которые привлекают и удерживают лучшие таланты.

Создание культуры социальной поддержки требует целенаправленных усилий, устойчивой приверженности и многогранных стратегий, которые касаются организационной политики, динамики команды и индивидуального поведения. Это требует лидеров, которые моделируют поддерживающее поведение и делают связь стратегическим приоритетом. Это требует систем и структур, которые облегчают построение отношений и облегчают сотрудникам поддержку друг друга.

Инвестиции в социальную поддержку приносят дивиденды несколькими способами: снижение затрат на текучесть кадров, повышение производительности, расширение инноваций и, самое главное, рабочие места, где люди могут процветать. В эпоху растущего стресса на рабочем месте, быстрых изменений и развивающихся механизмов работы организации, которые отдают приоритет социальной поддержке, будут иметь значительное конкурентное преимущество.

Понимая важность социальной поддержки и активно развивая поддерживающие отношения, организации могут создавать рабочие среды, которые приносят пользу как сотрудникам, так и организации в целом.Время сделать социальную поддержку стратегическим приоритетом сейчас - от этого зависит благополучие вашей рабочей силы и успех вашей организации.

Для получения дополнительной информации о создании поддерживающих культур на рабочем месте, изучите ресурсы из различных областей. Структура генерального хирурга США для психического здоровья на рабочем месте и благополучия, Американская психологическая ассоциацияи тот Общество по управлению человеческими ресурсами.