Işıl Ruh Sağlığı için Açık İletişimin Gücü
İşyeri zihinsel sağlık, temel bir iş önceliğiyle ilgili bir endişeden hareket etti. Organizasyonlar çalışanın artan oranda yanma, kaygı ve ciro, düşük maliyetli, yüksek tutarlı strateji sürekli olarak yüzeyler: şeffaflık kültürü oluşturmak için dikkatli bir şekilde güvende hissettiğinde, fikirleri paylaşma ve yeniden ifade etme korkusu olmadan yardım istemek, tüm organizasyon avantajları.Bu makale, zihinsel sağlık üzerindeki etkisini inceler.
Neden Açık İletişim Neden Hiç Daha Fazlasını Getiriyor
Açık iletişim sadece daha fazla konuşma konusunda değil - Google'ın Project Aristo'dan gelen bir kanal oluşturmak ve geri bildirim her yöne özgürce akışı sağlamakla ilgilidir.Bir psikolojik olarak güvenli ortamda, çalışanların % 76'si, zihinsel sağlık önceliklerini teklif etmek ve kabul etmek için istekli olduklarını söyledi.
İletişim kapalı veya üst düzey olduğunda, stres proliferates. Çalışanlar, işveren değerlerini hissettiren işçilerin % 77'sinin yüksek iş memnuniyetine kıyasla, değerli hissetmeyenlerin sadece yüzde 39'unu azalttı.
Açık iletişimin temel yararları şunlardır:
- Güçlü kişilerarası güven ve işyerinden uzaklaştırılır
- Çatışmaların alt seviyeleri ve anlaşmazlıkların daha hızlı çözümü
- Takımlar arasında büyük işbirliği ve inovasyon
- Daha yüksek aidiyet duygusu, özellikle de altmış gruplar için
- Geliştirilmiş iş performansı ve tutma oranları
İletişim ve Ruh Sağlığı arasındaki Doğrudan Link
Açık iletişim sadece iyi hissetmez - ölçülebilir fizyolojik ve psikolojik faydaları vardır. Çalışanlar korku olmadan endişeler dileyebiliyorsa, sinir sistemleri savaş-veya ışık modundan geçiyor, korelasyon seviyelerini azaltır. Kronik stres depresyona katkıda bulunur, bu yüzden işçiler tartışma için güvenli bir çıkış sağlar.
Stres ve kaygıyı azaltın
İfade edilen endişeler genellikle spirallenir. Çalışanlar iş yük endişelerini tartışabilirken, kişilerarası zorluklar veya kişisel zorluklar, genellikle akranlarının benzer duyguları paylaşmalarını sağlar. Yapılı kontroller, yöneticilerle yapılan bir toplantı gibi, Dünya Sağlık Örgütü'ne göre, depresyon ve maliyetsizliğin çoğu zaman küresel ekonominin tahmini 1 trilyon dolar olduğu tahmin edilebilir bir ritim oluşturuyor.
İş Memnuniyeti ve Katılımı
Duyduğu düşünen çalışanlar, organizasyonlarıyla kalma olasılığı beş kat daha fazladır ve onlar, iş işlerini başkalarına tavsiye etmek için çok daha olasıdır, İnsan Kaynakları Yönetimi Topluluğu'na göre. Açık iletişim sinyalleri saygı gösterir - liderlik tüm kişiye değer gösterir, sadece onların çıktılarına göre, çalışanlar kişisel değerleri şirket misyonuna bağlar, motivasyonlarını teşvik eder.
Encourages Help-Seeking Davranışları
Stigma, zihinsel sağlık desteğinin en büyük engeli olmaya devam ediyor. Birçok kuruluşta, çalışan zihinsel sağlığı tartışmakta zayıflık veya kariyer ilerlemelerini riske atacaklarından korkuyor. zihinsel liderler ve yöneticiler kendi zorluklarını veya kendi bakımlarının önemini açıkça konuştuğunda, yardım istemek için kapalı izin veriyorlar.
Duygusal Düzenlemeyi Geliştirin ve Sorumluluk
Duyguları düzenleme ve kendini farkındalık içinde tutan beyin parçalarını aktive eder. Takımlar başarı ve mücadeleleri paylaşmak için düzenli forumlar vardır - günlük stand-ups veya haftalık check-ins - üyeler kolektif esneklik inşa etmeyi öğrenirler.Birbirbirini daha hızlı fark etmeyi öğrenirler ve değişime adapte olurlar.
Açık İletişim kurmak için Pratik Stratejiler
Açık iletişim kurmak tek bir memo ile elde edilemez. Organizasyonun birden fazla seviyesinde devam eden kasıtlı, devam eden çaba gerektirir. Aşağıda, uygulama alanı tarafından organize edilen kanıtlanmış stratejiler vardır.
1. Tüm Seviyelerde Geri Dönüşümü Normalleştirmek
Tamamen ve açık geri bildirim için resmi ve resmi olmayan kanallar oluşturun, aşağı ve yan yollar.For upward feedback, use nab anketler ve at düzeyinde toplantılar. For a feedback, including configured aranjdas or project retroives.
2. Düzenli tutun, Amaç-Driven Toplantıları
Toplantılar güvenli bir alan olmalı, bir bilgi çöplüğü değil, her sesin hemen yargı olmadan yaratıcı beyin fırtınası yaparak nasıl paylaşabilecekleri konusunda kısa bir toplantı başlatmalıdır (isteğen, ancak teklif edilen) Açık bir gündem kullanın ve sessiz ekip üyelerinin katkıda bulunmalarını sağlayın.
3. Yüzeye Anonim Anketler Gizli Endişeler
Açık kültürlerde bile, bazı çalışanlar hassas konular hakkında konuşmaya tereddüt ediyorlar: yönetici davranışları, maaş eşitliği veya kişisel zihinsel sağlık sorunları. Anonim anketler, genel bir duyguyu takip etmek için onları çeyrek olarak kullanın, eğilimleri ve karşılaştırma ilerlemeyi öğrenin. Ancak, çalışanlar endişeleri paylaşır ve değişmeyecek olursa, gelecekteki anketler cynicism ile karşılanacaktır.
4. Yöneticilere İletişim Eğitimi Yatırım
Yöneticiler açık iletişimin linchpin'i oluşturuyorlar. Bir kesintiye uğrayan veya kaçıncı bir yönetici, İK politikalarının tüm iyi çalışmasını geri alabilir. Aktif dinleme, empatik yanıt ve çatışma çözümüne ilişkin olarak yöneticilere zor konuşmaları nasıl başlatacağını öğretin - özellikle de geri çekilen bir çalışana kontrol etmeyi öğretin.
5. İletişim için çoklu Kanallar Oluşturun
Herkes aynı şekilde iletişim kurmaz. Bazıları yüz yüze sohbet etmeyi tercih eder; diğerleri yazılı veya asynchronous kanalları tercih eder: anlık mesajlaşma platformları, öneri kutuları, intranet forumları ve planlanan ofis saatlerini liderlikle sağlar. Uzak ve hibrit çalışanlar eşit erişime sahiptir - kameralarla konuşma çağrıları devam eden diyalog için, ve devam eden diyalog için işbirliği araçları kullanmayı tercih eder.
Psikolojik olarak Güvenli Bir Çevre Yaratmak
Açık iletişim sadece çalışanların güvende hissettiğinde gelişti. Psikolojik güvenlik, başlangıçta Amy Edmondson tarafından incelendi, biri fikir, sorular, endişeler veya hatalarla konuşmak için cezalandırılmayacak veya aşağılanmış olduğuna dair inanç olarak tanımlanır.
Saygı ve Inclusion
Her ses değerli olmalıdır, rol ne olursa olsun, onure, ya da kimlik. Liderler bunu aktif olarak introverts, genç personel ve çeşitli ekip üyelerinden giriş talep ederek yapabilirler. toplantılarda yapısal olarak geri almak, böylece baskın seslerin başkalarını boğulmaması.
Anlaşılabilir ve Vulnerable
Tüm cevapların sinyaline sahip olmadıklarını itiraf eden liderler, bu haftaki öncelikleri nasıl belirlediğimizi söylüyor. Profesyonel geri dönüşler veya zihinsel sağlık mücadeleleri (önetici sınırlarıyla) Bu kırılganlık yeniden ortaya çıkıyor. “Son zamanlarda boğulan bir lider – bu hafta öncelikler nasıl aynı şeyi yapmaya teşvik edebilir?”
Vulnerability as a Strength
Birçok kültürde, kırılganlık zayıflığı olarak görülüyor.Bu, yardım isteyen takım üyelerinin örneklerini kutlamak, zihinsel bir sağlık günü aldı veya bir hata aldı ve ondan öğrendi. Bu hikayeler takım ritüelleri içine dahil, “öğrenme anları” gibi, bir sprintin sonunda, konuşma eylemi bir cesaret işareti haline geldi.
Zihinsel Sağlık Kaynakları Sağlamak
Zihinsel sağlık hakkında açık iletişim, çalışan yardım programları (EAP) için destek olmadan boştur. Danışma hizmetleri ve zihinsel sağlık günleri. Tren yöneticileri, bu kaynaklar hakkında sürekli ve birden çok formatta bilgi paylaşımına izin verirler - paketler, posterler ve iç haber bülteni gibi - bu yüzden organizasyon hafızanın bir parçası haline gelir.
Liderlikin Eleştirel Rolü
Liderlik tüm iletişim iklimi için tonlar ayarlar. C-suite yalnızca polis tarafından memos aracılığıyla erişilemez veya iletişim halinde kalırsa, çalışanlar açıklığı gerçekten değerli olmadığını algılar. Liderler her gün açık iletişim kurmalı.
Örnek:
Kıdemli liderler, diğerlerinden bekledikleri aynı geri bildirim döngülerine katılmalı, şehir salonlarına katılın, çalışan soruları yanıt verin ve bir lider “kullanıcı tur” e-posta gönderirken ve aslında geri bildirime dayalı değişiklikleri uygulamalıdır: ses önemlidir.
Şirket Kararları Hakkında Sayin
Belirsizlik, iş kaygısının birincil bir sürücüsüdür. Liderler yeniden yapılanmaların, politika değişikliklerini veya finansal zorlukların ardındaki sebepleri paylaşırken - haberler zor olduğunda bile - 2022'de bir araştırma, çalışanların sadece% 23'ünün onlara güvendiğini tam olarak kabul ettiğini buldu.
Aktif olarak Invite Katılım
Çalışanlara size gelmesini beklemeyin. Onlara git. “bir şeyini” seansları kullanın, takım toplantıları ziyaret edin ve daha özel ofis saatlerini bir kenara atın. Daha büyük organizasyonlarda, doğrudan bağlantıya hizmet eden personel kaynakları grupları oluşturun. Liderler sürekli olarak giriş davet ettiğinde, her bakış açısını güçlendiriyorlar.
Tanık ve Ödül Açıklık
Bir çalışan geçerli bir endişe yaratır veya yenilikçi bir fikir önerirse, açık bir şekilde kabul eder. Kamu tanıma sadece bireysel ödüller verir, ancak konuşanlara yönelik işaretler değerlenir. “brave iletişim”ı performans değerlendirmelerine dahil etmeyi düşünün. Tanıklık, bir şirket çapında e-posta veya küçük bir takdire kadar basit olabilir.
Açık İletişimin Etkisini Ölçmek
Açık iletişim sürdürmek için, organizasyonlar etkileri takip etmeli ve gerekli stratejileri ayarlamalıdır. Ölçme hem de nicel ve niteliksel olmalıdır.
Çalışan Anketleri
Psikolojik Güvenlik Ölçeği veya Çalışan Katılım Anketi gibi doğrulanmış araçları kullanarak algılamayın. gibi özel eşyaları da dahil edin, “Ben endişelerimi yöneticime kadar rahat hissediyorum,” veya “Bu anketleri en az dörtte bir şekilde yürüteceğim ve sonuçları tüm çalışanlarla şeffaf bir şekilde paylaşacağım.
Performans ve Katılım Metrikleri
Verimlilik, yetersizlik ve açık iletişim inisiyatiflerini uygulamadan önce ve daha önce ciro oranlarındaki değişiklikler. özellikle zihinsel-sağlık ile ilgili yetersizlik ve gönüllü ciroya bakın. Her ikisinde de gelişmiş refahların net bir göstergesidir. Ayrıca, zihinsel sağlık programlarına ve geri bildirim kanallarına katılım oranları takip edin.
Qualiteative Feedback Sessions
Çalışanların deneyimlerini yönetici olmayan paylaşabilecekleri yapılandırılmış dinleme seanslarını tutun. Dış bir kolaylaştırıcı dürüst fikirler ortaya çıkarmalarına yardımcı olabilir.Bu seansları başarı hikayelerini ve kalan ağrı puanlarını tanımlamak için kullanın. Record topics and feed them back into communication strategy iterations.
Monitor Turnover ve Retention
Sık sık iletişim kesintilerini bir kök hareketi olarak ortaya çıkarır. Ayrılma nedenleri takip eder ve bunları veriye uymalarını karşılaştırırsa, belirli gelişmelerle ilgili bu konuları hedef alır.Dön tarafta, yüksek performanslı kişilerin tutulması – eğer kalıyorlarsa, iletişimin çalışmadığı güçlü bir işarettir.
Sonuç: The Ripple Etkisi of Open Communication
Açık iletişim yumuşak bir beceri değildir - iş zihinsel sağlığı, çalışan tutma ve organizasyon performansı geliştirmek için stratejik bir avantajdır. Çalışanlar konuşma, stres azaltılır, katılım yükselir ve yardım görmek normal hale gelir: takımlar daha etkili bir şekilde işbirliği yapar, inovasyon gelecekteki zorluklara karşı dayanıklılık yaratır.
Kalıcı değişim yaratmak her seviyeden taahhüt gerektirir - ön yöneticilerden CEO'ya. şeffaf geri bildirim sistemlerinin uygulanması, yönetici eğitimine yatırım yapmak ve kırılganlığı modellemek, liderler işyerini zihinsel sağlıkların geliştiği bir yere dönüştürebilirler. Yatırım minimum; geri dönüş daha sağlıklı, daha mutlu ve daha verimli bir iş gücüdür.
Daha fazla okuma için, mevcut kaynakları keşfedin Dünya Sağlık Örgütü'nün iş zihinsel sağlık yönergeleri, Amerikan Psikoloji Derneği'nin sağlıklı iş kaynaklarıVe Harvard Business Review'in psikolojik güvenlik üzerine yapılan içeriği.