Neden bir Büyüme Zihinsel Maddeler Şimdi Ever Than Ever

Hızlı teknolojik değişim tarafından tanımlanan bir çağda, iş pazarlarını değiştirmek ve sürekli öğrenme talepleri, bir büyüme yeteneği onları çabalama, iyi stratejiler ve diğerlerinden gelen giriş noktası olarak görme yeteneğiyle bağlantılıydı.Bu değişim, Stanford psikolog Carol Dweck tarafından popülerleştirildi - bu şekilde daha iyi bir problem çözmede ve hareketlerde gelişen güçlü bir çerçeveye bağlıydı.

Ancak büyüme zihniyeti hakkında bilmek, bu ilkeleri günlük ortama sokmak isteyen eğitimciler ve liderler için aynı değildir.

Vakfı anlamak: Sabit vs. Büyüme Mindset

Carol Dweck tarafından seminal kitabında Zihinset: Yeni Başarı PsikolojisiAncak büyüme zihniyeti on yıllar boyunca motivasyon ve başarı üzerine yapılan araştırmalarda zemine ayrılmıştır. Sabit bir zihniyetle insanlar zorluklardan kaçınmaya eğilimlidir, engeller ortaya çıktığında, meyvesiz olarak çaba görür, faydalı olumsuz geri bildirimler görmezden gelir ve diğerlerinin başarısıyla tehdit edilir.

Bu farklılıklar sadece teorik değildir. 2012 yılında yayınlanan bir çalışma Çocuk Gelişimi Bir büyüme zihniyetine öğretilen öğrencilerin, sadece eğitim becerileri eğitimi alan akranlarına kıyasla matematik notlarında önemli bir artış gösterdiler. Benzer şekilde, 2018 meta-analizi bir 2018 meta-analizi bir analizle, bir 2018 meta-analizi bir gelişim gösterdi. Psikolojik Bilim zihniyet müdahalelerinin akademik başarıyı artırabileceğini doğruladı, özellikle de daha düşük performanslı öğrenciler arasında, bir büyüme zihniyeti kültürü daha yüksek çalışan bağlılık, daha düşük ciro ve daha büyük inovasyonla ilişkilendirildi.

Araştırma-Backed Alışkanlıkları Bir Büyüme Zihinsel Olarak Geliştirmek

Aşağıdaki alışkanlıklar, okullar ve organizasyonlardaki hakemli araştırma ve pratik uygulamalardan çekilir. Her alışkanlık, aksiyonlu stratejiler ve gerçek dünya örnekleri ile açıklanmaktadır.

1. Outcome'in üzerinde Emfort

Sonuçlara dikkat edin – test puanları veya satış sayıları gibi – insanların sadece önemli bir konuda çalıştığını düşünerek sabit bir zihniyeti güçlendirin. Dweck ve meslektaşları tarafından yapılan bir çalışma, çocukların istihbaratı için övgüde bulunduklarını gösterdi (“çok zekisin!”) zor görevlere ve daha büyük ihtimalle başarısız olduktan sonra pes etmek için.

  • Süreci vurgulayan geri bildirimler sağlayın. “Bu rapor üzerinde büyük iş” demek yerine, “Verileri araştırma ve organize etme zaman harcadığınızı görebiliyorum – bu gerçekten ücretli.”
  • Encourage süreci odaklı hedef ayar. Öğrenme stratejileri, zaman harcanan veya atılan adımları belirlemek için bireyleri yönlendir, sadece son puanlara veya promosyonlara odaklanmak yerine.
  • İlerlemeyi kutlayın, sadece mükemmel değil. Yeni bir yetenek ustalık yapmak veya başarısız bir deneyden öğrenmek gibi, artan iyileştirmeleri kabul eden kilometre taşları yaratın.

Pratikte, bir öğretmen öğrencilerin bir problem çözmeleri için kullandıkları stratejiyi yansıtmalarını isteyebilir, sadece doğru cevabı elde edip almadıklarını değil. Bir yönetici, ilk sonuçlar karışık olsa bile yeni bir yaklaşım denemek için bir takım tanıyabilir.

2. Başarısızlık için Güvenli Bir Çevreyi Teşvik Etmek

Başarısızlık korkusu, bir büyüme zihniyetinin en güçlü inhibitörlerinden biridir. bireyler hataların cezalandırılacağına veya yargılanacağına inanıyorlar, risklerden kaçınırlar ve rahat görevlere sadık kalırlar. Örgütsel psikolog Amy Edmondson'dan psikolojik güvenlik üzerine araştırmalar, başarısızlıkların tartışıldığı ve yanlış olduğu bir öğrenme aracı olarak kullanıldığını gösteriyor.

  • Başarısızlık ve dersler hakkında normalleştirme tartışmaları öğrenildi. Herkesin ( liderler dahil) iş yapmadığı ve öğrendikleri bir şeyi paylaştığı “failure payı” ile toplantılar veya sınıf seansları başlatın.
  • Deneme ve hataya izin veren faaliyetleri uygulayın. Tasarım düşünme sprintleri, iteratif proje aşamaları veya hedefin hızlı bir şekilde öğrenilmesi gereken “fail hızlı” deneyleri kullanın, ilk kez doğru anlamayın.
  • Başarısızlık dili yeniden yapılandırın. “Bu denemeden ne öğrendiniz?” veya “Bir dahaki sefere farklı deneyeceksiniz?”

Örneğin, bir yazılım geliştirme ekibi, bir hatanın bulunduğundan sonra “postmortem” tutabilir, bireyleri suçlamaktan ziyade süreç iyileştirmelerine odaklanabilir.Bir sınıf, bir bilim öğretmeninin sonuçları tahmin edebilir, deney yapabilir ve sonra tahminlerinin yanlış olduğunu analiz edebilir - değerli veriler olarak yanlış cevaplar verir.

3. Yaşam boyu Öğrenme

Bir büyüme zihniyeti, asla durmadığı inancı üzerinde gelişir. Sürekli öğrenme yeteneklerini teşvik eden Alışkanlıklar her zaman genişletilebilir. Dünya Ekonomik Forumu'ndan bir rapora göre, profesyonel becerilerin yarısı yaklaşık beş yıl boyunca zayıftır.

  • Düzenli profesyonel gelişim fırsatları sunmak. Online derslere, sertifikalara, konferanslara veya iç atölyelere erişim sağlayın. İş tanımlarının ve performans değerlendirmelerinin bir kısmını öğrenin.
  • Encourage cross-fonksiyon öğrenme. Çalışanlar farklı bölümlerde zaman geçirebilir veya onları yeni alanlara gösteren geniş görevler üzerinde duralım.
  • Ödül merakı, sadece uzmanlık değil. Bir “öğrenme hibesi” veya “novasyon zamanı” oluşturun, bireylerin hemen iş baskısı olmadan ilgi alanlarını keşfedebilecekleri.

Okullarda, yaşam boyu öğrenme, yeni becerileri takip eden öğretmenler tarafından modellenebilir ve öğrencilerle öğrenme yolculuklarını paylaşabilirsiniz.İşçiler “Lunch ve Learn” seansları, kitap kulüpleri veya çift kişilik programları farklı alanlardan üst düzey mentorlarla modellenebilir.

4. Bir Büyüme Riski

Liderler ve eğitimciler zihniyet iklimi üzerinde çok boyutlu bir etkiye sahiptir. kırılganlık gösterdiğinde, kendi öğrenme boşluklarını kabul ederler ve zorlukların üstesinden nasıl geldiklerini gösterirler, diğerlerini aynı şeyi yapmak için izin verirler. Araştırma, liderler bir büyüme zihniyeti gösterdiğinde, takımlar daha yüksek güven ve inovasyon seviyelerini rapor ederler.

  • Büyüme ve öğrenme kişisel hikayeler paylaşın. Yeni bir yetenekle mücadele ettiğiniz bir zaman hakkında konuşun, bir hata yaptı ve süreçten öğrendiğiniz şey.
  • Zorluklar hakkında şeffaf olun. Tüm cevapları ve giriş davet etmediğinizde Admit. De ki: “Bu konuda hala öğreniyorum – birlikte çözelim.”
  • Büyüme odaklı dili açık bir şekilde kullanın. Örneğin, “Bunu henüz çözmedik”, başarının devam eden çabayla mümkün olduğunu ima ediyor.

Bir okul müdürü, sınıf yönetimi üzerine bir ders aldıkları fakülte ile paylaşabilir ve beklenenden daha zor bulur. Bir CEO, planlandığı gibi gitmemiş olan bir ürün lansmanı hakkında bir şirket çapında e-posta gönderebilir, dersler öğrendi ve yeni yaklaşım.

5. Goal-Setting Becerilerini Öğretin

Goal-mark, köprülerin çaba ve stratejisini destekleyen güçlü bir araçtır. Ancak, hedefler büyümeyi güçlendiren bir şekilde yapılandırılmalıdır. Locke ve Latham, belirli, zorlu hedefler daha yüksek performansa yol açıyor – ancak sadece hedefin çabayla ulaşılabileceğine dair bir inanç ve inançla birleştirilerek.

  • Bireylerin SMART hedefleri yaratması. Hedefler özeldir, ölçülebilir, Achievable, Relevant ve Time-bound. Ama aynı zamanda “öğrenme hedefleri” (örneğin, “Bu yazılımların üç yeni özelliği) “pern üç yeni özelliği” (örneğin, "Performans hedefleri" (örneğin, Cuma günü) ile projeyi tamamlayın.
  • Encourage düzenli inceleme ve ayarlama. İlerlemeyi değerlendirmek için haftalık veya aylık check-inler ayarla, küçük kazanırlar ve gerekirse stratejileri revize edin.
  • Alt-goallara büyük hedefler ayır. Bu, ilerleme görünür ve aşırılık azaltır, bu da devam eder.

Eğitimde öğretmenler, öğrencilerin her bir birim için kişisel öğrenme hedeflerini belirlemelerine yardımcı olabilir, örneğin “Kendi kelimelerimde su döngüsünü açıklayabilecekim” gibi, “Test üzerinde bir A alın.”

6. Foster Cooperation and Peer Learning

Büyüme zihniyeti sadece bireysel bir özellik değildir - sosyal etkileşimler yoluyla güçlendirilir. İşbirliği ortamları insanların stratejilerini paylaşmalarına izin verir, farklı perspektiflerden öğrenilir ve diğerlerinin de mücadele ettiğini ve geliştirilmesini sağlar.

  • Bağımsızlığa ihtiyaç duyan Implement group projeleri. Her bir üyenin eşsiz bir rolü ve başarısı olan tasarım görevleri, katkıda bulunan herkese bağlıdır.
  • Yapılı adi geri bildirim seansları. İnsanlara nasıl tepki vereceğini ve yapıcı geri bildirim almayı öğretmek, süreç ve iyileştirmeye odaklanmış, eleştiriye değil.
  • Yarı seviyeli öğrenme çiftleri oluşturun. Pair, yeni teşvik ediciler için deneyimli çalışanlarla deneyimli – gazabın endüstri bilgisi kazanamadığı zaman yeni dijital becerileri öğrenebilir.

Sınıf örneği: öğrenciler karmaşık bir matematik problemini çözmek için çiftlerde çalışırlar, sonra yaklaşımlarını tartışır. Bir iş örneği: farklı bölümlerden gelen ekipler, vaka çalışmaları ve en iyi uygulamaları paylaşmak için aylık olarak buluşuyor.

7. Yapısal Geri Bildirim Sağı Sağlamak

Geri bildirimin teslim edilmesi ya büyümeyi kapatabilir ya da ilerlemeye açık kapılar açabilir. Dweck'in araştırması geri bildirimin değiştirilebilen davranışlar ve stratejilere odaklanması gerektiğini vurgulamaktadır, sabit özellikler üzerinde değil, “işlev övgü” olarak adlandırılır. Journal of Experimental Psychology Öğrenme stratejilerinin daha iyi performansa yol açtığını vurgulayan geri bildirimler daha sonraki görevlerde daha iyi performansa yol açtı.

  • Kişisel özelliklerden ziyade özel davranışlara odaklanın. “Sen çok yeteneklisin,” dedi “Dönemliliğinizi yapılandırdığınız yol çok açıktı – bir dahaki sefere iddialarınızı desteklemek için daha fazla kanıt ekledik.”
  • "plus-delta" modelini kullanın. İyi olanları (plus) ve neyin geliştirilebileceğini (delta) her zaman ilk önce kendi yansımaları için alıcıya sorun.
  • Destekle denge meydan okuması. Yüksek standartlar yüksek destekle eşleşti – “savaş talebi” yaklaşımı olarak bilinir – büyümenin mümkün olduğu bir ortam yaratır.

Bir okul ortamında, bir öğretmen bir denemede yazılabilir: “Tezniz güçlü. Bu cümleyi geliştirmek için paragraflar arasında geçiş yapmak için çalışalım. Bu cümle başlangıçlıyı deneyin.”Bir yönetici şöyle diyebilir: “Sıralama hedeflerinizi karşıladınız, ancak birkaç senaryoyu birlikte uygulamanız gerektiğini fark ettim, böylece bu alanda güvenebilirsiniz. ”

Eğitim Ayarlarında Büyüme Zihinsel Alışkanlıkları Uygulamayın

Okullar büyüme zihniyet alışkanlıklarını gömmek için en doğal ortamdır, çünkü öğrenciler hala yetenek ve öğrenme hakkındaki inançlarını oluştururlar. Ancak, uygulama duvardaki tek bir toplantı veya posterin ötesine geçmelidir.

  • Instri büyüme zihniyet dili günlük etkileşimlerde. “ Henüz değil” (Dweck tavsiye ettiği gibi) bir öğrenci bir konsept ustalaştırmadığı zaman cümleleri kullanın. Örneğin: “Bunu henüz anlamadın, ancak farklı bir yaklaşım denemesine izin verin.”
  • Bir büyüme zihniyetini abartan bireylerin gerçek yaşam örneklerini kullanın. Thomas Edison gibi bilim insanlarının hikayelerini, Michael Jordan gibi sporcular veya Lin-Manuel Miranda gibi sanatçılar başarısızlıklar ve sürekli öğrenme yoluyla devam etti.
  • Bütünlük dersleri müfredata entegre eder. Öğrencilere nöroplastiklik hakkında bilgi verin - beyinin çabayla büyüme yeteneği. Stanford'dan gelen araştırmalar, öğrencilerin beyin plastikliği hakkında öğrendiklerinde daha fazla motive olurlar ve daha iyi performans gösterirler.
  • Yeniden düşünme uygulamaları. revizyon için fırsatlar sunmak, öğrencilerin tekrar alma testlerine izin vermek ve zamanla iyileşmek için kredi vermek.

Bir vaka çalışması: Kaliforniya'daki orta bir okul, öğrencilerin zorluklarla tartıştıkları, öğrenme hedeflerini belirlediği ve büyüme odaklı geri bildirimler vermeye çalıştığı haftalık büyüme perspektifi atölyelerini tanıttı. İki yıl boyunca, okul matematik yeterliliklerinde %15 artış gördü ve disiplin yönlendirmelerinde önemli bir düşüş gördü.

İşyeri Ayarlarda Büyüme Zihinsel Alışkanlıkları Uygulamayın

İşyeri kültürü genellikle sonuçlar ve verimlilikle ödüllendirilir, ki bu da neredeyse kesintisiz bir şekilde büyüme elde edebilir. Ancak Microsoft, Google ve Pixar gibi şirketler inovasyon ve dayanıklılık teşvik etmek için ortak bir büyüme zihniyet ilkeleri benimsemiştir.

  • Tüm büyüme zihniyeti eğitimi, proseslere entegre etmek için. Yeni kiralar, organizasyon değerlerinin mükemmelliği öğrenmesini ve bu hataların gelişim parçası olduğunu anlamalıdır.
  • Çabaları ve iyileştirmeleri tanır, sadece sonuçlar değil. “En iyi öğrenme başarısızlıktan” veya “en gelişmiş süreç” için ödüller oluşturun. performans değerlendirmelerinde çaba ve strateji ekleyin.
  • Psikolojik güvenlik kültürü inşa edin. Encourage merak, soru-for ve ceza korkusu olmadan durumu meydan okuma. Google'ın Project Aristoteles, psikolojik güvenlikin takım verimliliğinin en üst tahmincisi olduğunu buldu.
  • İç hareketliliği ve beceri gelişimini teşvik edin. Çalışanların görevlerini ele almalarına izin verin, roller döndürmesine veya yan projeleri keşfetmelerine izin verin. LinkedIn'in 2019 Workforce Learning Report, güçlü öğrenme kültürleri olan şirketlerin% 30-50 daha yüksek çalışan tutmasına sahip olduğunu buldu.

Bir orta büyüklükte teknoloji firmasından örnek: CEO aylık “öğrenme vitrinleri” başlattı, takımların başarısız veya önemli olan projeleri sundu, dersler öğrendi.Bir yıl içinde, şirket, çalışan puanlarında %20 artış gördü ve yeni ürünlerde daha hızlı bir şekilde artış gördü.

Ortak Pitfalls ve Misconceptions

Popülerliğine rağmen, büyüme zihniyeti kavramı genellikle yanlış anlaşılmıştır. Bazı yaygın pitfalls şunları içerir:

  • Bir kişilik özelliği olarak büyüme zihniyetini tedavi etmek ya da sahip olmak. Gerçekte, herkes sabit ve büyüme zihniyetlerinin bir karışımıdır ve alana bağlı olarak değişir (örneğin, birisi spor için bir büyüme zihniyeti olabilir, ancak matematik için sabit bir zihniyet).
  • Sonuçlar olmadan sadece çabalamak. Çaba etkili stratejilere eşlik etmezse, övgü boş hissedebilir. Ayrıca strateji ayarlamalarını öğretmek ve teşvik etmek önemlidir.
  • Bu büyüme zihniyetinin herkesin bir şey olabileceği anlamına geldiğini unutmayın. Yetenekler geliştirilebilirken, bireysel farklılıklar ve kısıtlamalar vardır. Hedef, potansiyeli en üst düzeye çıkarmak, sınırlamaları inkar etmek değildir.
  • Bir zaman olayı olarak zihniyet eğitimi uygulamak. Sustained behavior change devam eden uygulama, güçlendirme ve kurumsal destek gerektirir.

Bu nüansları kabul etmek, Dweck'in endişelendirdiği “fazlık zihniyeti”nden kaçınır, insanların büyüme zihniyeti olduğu iddia edilir, ancak hala sabit özellikleri veya hataları cezalandırır.

Büyüme Zihinsel İlerlemeyi Ölçül

Alışkanlıkların kök aldığını bilmek için, zihniyetin değiştiğini ölçmeye yardımcı olur. “Ikate Theories of Intelligence Scale” (Dweck, 2000) yaygın olarak kullanılmaktadır.Eğitimde öğretmenler, öğrencilerin ne sıklıkta işe yaradığını ve işlerini geri almaya istekli olduklarını takip edebilirler.

Başka bir pratik yaklaşım, periyodik olarak basit yansıma soruları sormaktır: “Bu hafta zor olan nedir? Hangi stratejiler size yardımcı olur? Zaman içinde farklı bir zaman yapardınız?”

Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç

Eğitim ve iş yerlerinde bir büyüme zihniyetini geliştirmek hızlı bir düzeltme veya motivasyon posteri ile ilgili değildir. bireylerin meydan okuma alışkanlıklarına ve geri dönüşlere hazır hale getirilmesi konusunda bir dizi araştırma tarzı oluşturmakla ilgilidir.Bu, herkesin yararlarını artırması, böylece yardım etmek, öğrenme ve teşvik etmek için güvenli alanlar yaratmak, eğitimciler ve liderler, insanların meydan okuma alışkanlıklarına ve devam etmeleri için istekli olan ortamları yetiştirebilir.

Daha fazla okuma için Carol Dweck'in orijinal araştırmasını keşfedin Stanford Psikoloji Bölümü, veya tarif edilen pratik uygulamalara atlayın Mindset Works.İşe özgü stratejiler için, bakınız Harvard Business Review'ın büyüme zihniyeti üzerine makalesi veya öğrenme kültürü araştırmasını LinkedIn Learning.