Destekleyici bir performans ortamı yaratmak, en güçlü stratejilerin biri, sürdürülebilir büyümeyi artıran, üretkenliği artırmak ve en iyi yetenekleri korumak için uygulanabilir. bireyler değerli hissettiğinde, anlaşılmış ve motive ettiklerinde, sadece daha iyi performans sergileyemezler - yeni bir organizasyon kültürüne katkıda bulunurlar ve sürdürülebilir bir büyüme sağlayan, gelişmiş bir kılavuza katkıda bulunurlar.

Performans Ortamı Ne Yapır Gerçekten Destekleyici

Destekleyici bir performans ortamı, yüzey seviyesindeki perks veya fırsat ekibi-uzay faaliyetlerinin ötesine geçer. destekleyici bir çalışma ortamı sadece güzel bir iş ortamı değildir; gelişen bir iş kültürünü teşvik etmek için önemlidir.Analarında, bu tür çevre, insanların en iyi işlerini yapabilmeleri için birlikte çalışan birkaç temel unsurla karakterize edilir.

Güven, destekleyici ortamın temelini oluşturur. Ekip üyeleri liderleri ve meslektaşlarına güvendiğinde, hesaplanan riskleri almak, yenilikçi fikirleri paylaşmak ve yardıma ihtiyaç duyduklarında itiraf ederler.Bu psikolojik temel, sürücülerin atılım sonuçlarını yönlendiren gerçek bir işbirliğine olanak sağlar.

Açık iletişim, gerçekten destekleyici ortamlarda, bilgi tüm yönlerde özgürce akış sağlar - sadece liderlikten değil, aynı zamanda takım üyelerinden ve organizasyonel sınırlara kadar. Bu şeffaflık, herkesin çalışmalarının daha büyük hedeflere nasıl katkıda bulunduğunu ve paylaşılan hedeflere uyum sağlamasını sağlar.

Karşılıklı saygı, her sesin duyulması ve değerli olması, pozisyon veya onure'in ne zaman saygı duyduğuna bakılmaksızın, eşsiz perspektiflerine katkıda bulunmaya ve statükoya yapıcı şekillerde meydan okumaya daha istekli olduklarını garanti eder.Bu düşünce çeşitliliği rekabetçi bir avantaj haline gelir.

Temiz beklentiler, yaratıcılığın ve özerkliğin gelişebileceği yapıyı sağlar. İnsanların başarılarının neye benzediğini ve performanslarının nasıl değerlendirileceğini anlarken, enerjilerini navigating ambiguity yerine sonuçlara odaklanmaya odaklanabilirler.

Yüksek performanslı Teams'te Psikolojik Güvenlikin Eleştirel Rolü

Belki de hiçbir konsept, zihinsel güvenlikten daha fazla performans ortamını desteklemeyi kanıtlamıştır. Takım psikolojik güvenliği (TPS) insanların bir takım bağlamdaki davranışları hakkında ortaya çıkan kişilerle ilgili riskleri güvenli hissetmeleri konusunda ortak bir inançtır.Bu konsept, Harvard Business School profesör Amy Edmondson tarafından kapsamlı bir şekilde araştırılmış, en başarılı takımların belirleyici bir özelliği olarak ortaya çıkmıştır.

Araştırma Psikolojik Güvenlik ve Performans Hakkında Ne Gösteriyor

Fikir 2012 yılında ana akıma gitti, Google'ın Project Aristoteles, başarılı takımlarda önemli bir bileşen olarak psikolojik güvenliği tespit ettiğinde, bu da yüzlerce takım analiz etti, psikolojik güvenlik bireysel yetenek, takım kompozisyonu veya diğer faktörler geleneksel olarak yüksek performansla ilişkili olduğunu buldu.

Performans üzerindeki psikolojik güvenlik etkisi önemli ve iyi düşünülmüş. Psikolojik güvenlik raporunda yüksek verimlilik ve% 76 daha fazla çalışan katılımı ortalama olarak daha yüksek. Bunlar marjinal gelişmeler değildir - örgütsel kapasitede dönüştürücü farklılıklar temsil eder.

Önceki literatür, psikolojik güvenliğin iş performansı üzerinde doğrudan etkisi olduğunu göstermiştir. Ancak bu etkinin çalıştığı mekanizmalar, ekip psikolojik güvenlik ve takım performansı arasındaki öğrenme davranışları medyates arasında eşit derecede önemlidir. Başka bir deyişle, psikolojik güvenlik, insanların öğrenme davranışlarına katıldığı koşulları yaratır - yeni yaklaşımlarla ilgili olarak, hatalar tartışır - sonuçta daha iyi sonuçlar doğurur.

Organizasyonunuzda Psikolojik Güvenlik

Psikolojik güvenlik, “Bugünün çalışma ortamında kritik bir şekilde görev alıyor”, Edmondson'un araştırmasına göre. Bu güvenlik yaratmak kasıtlı liderlik davranışları ve organizasyonel uygulamaları gerektirir.

Psikolojik olarak güvenli liderler savunmasız olmaya isteklidir. Liderlerin model kırılganlığı olduğunda, başkalarına aynı şeyi yapabilmelerini garanti ederler.

Anahtar antecedentler kapsayıcı liderlik ve güven dolu, hiçbir şey-blame kültürü içerir, bu birlikte psikolojik güvenlik için birlikte ilerlemeleri için koşullar yaratır. Bu, hataların ve bunun yerine öğrenme fırsatları olarak hataları tedavi etmek anlamına gelir.Bu, kendinizi evet-insanlarla çevreleyen fikirlere aktif olarak bakmak anlamına gelir.

Araştırmacılar, insanların gerçek olarak gördüklerinde psikolojik güvenliğin daha büyük olduğunu buldular. Sonuç olarak, çalışanlar daha az stres ve gerginlik hissetme eğilimindedirler. Ayrıca, özellikle işyerinde marjinalleştirilmiş işçiler için bir duygu yaratıyorlar. Bu bağlantı psikolojik güvenlik ve dahil olmak üzere, destekleyici ortamlar yaratmak sadece iyi değil - eşitlik için gerekli.

Destekleyici Performans Çevresini Geliştirmek için Stratejik Yaklaşımlar

Psikolojik güvenlik temel sağlarken, gerçekten destekleyici bir performans ortamı oluşturmak, birden çok birbirine bağlı elementlere dikkat gerektirir. Aşağıdaki stratejiler, kuruluşların sürekli yüksek performans için koşulları oluşturabileceğine dair kanıtlara dayalı yaklaşımlar temsil eder.

Açık ve şeffaf İletişim

İletişim destekleyici ortamların yaşam alanı olarak hizmet eder. İletişim davranışı, bir takım içindeki bilgi değişimi ve işbirliğini temel süreci olarak kabul edilir, takımın karar verme, problem çözme ve inovasyon yetenekleri. Organizasyonlar destekleyici ortamlar oluşturmak için öne çıkan kuruluşlar iletişimin çeşitli şekillerde önceliklerini ifade eder.

Yöneticiler ve ekip üyeleri arasındaki düzenli kontroller, ilerleme, zorluklar ve desteğe yönelik diyalog yaratır. Bunlar bir veya iki kez bir yıl boyunca gerçekleşen resmi performans değerlendirmeleri ile sınırlı olmamalıdır. Bunun yerine, yüksek performanslı organizasyonlar sık temas noktaları uygular - haftalık olarak bir-on-birleri, günlük stand-uplar veya aylık takım retrospektifler - bu iletişim kanalları açık ve aktif tutmalıdır.

Sayda bilgi paylaşımı, herkesin iş için daha geniş bağlamı anlamasına yardımcı oluyor. Liderler örgütsel strateji, finansal performans, piyasa koşulları ve stratejik kararlar hakkında bilgi paylaşırken, takım üyelerini daha iyi kararlar almalarını ve organizasyon misyonuna daha fazla bağlı hissetmelerini sağlıyorlar. Bu şeffaflık, belirsizlikten gelen kaygıyı azaltır.

Geri bildirim için birden fazla kanal oluşturmak, iletişimin tüm yönlerde akmasını sağlar. Bu, anonim öneri sistemleri, şehir salonu toplantıları, at düzeyinde konuşmaları ve çalışan anketleri içerebilir. anahtar sadece bu kanalları yaratmaz, ancak bu liderliği gerçekten dinliyor ve alınan girdilere cevap verebilir.

Kültür dönüşümü iki yönlü iletişim norm haline geldiğinde gerçekleşir. Bu, liderler, “kötü haber”i, elçileri vuran veya kötü haberlerin cezalarını cezaevine alan kişiler olarak, insanların önemli bilgileri paylaşmasını, felaketleri kanıtlayabildiğiniz kör noktaları duymak için istekli olmalarıdır.

Tanımlama ve Başarıları Anlamlı Şekilde Kutlayın

Tanımlama, güçlü bir motivasyon olarak hizmet eder ve kuruluşların daha fazla görmek istediği davranışları ve sonuçları güçlendirir. Ancak, tüm tanıma eşit değildir.En etkili tanıma programları, onları gerçekten alıcılara anlamlı kılan birkaç özellik paylaşıyor.

Çalışanların performans ve ilerleme konusunda yapıcı bir geri bildirim aldığı bir geri bildirim oluşturmak ve başarıları tanımak ve büyümeye devam etmek için kilometre taşları kutlamak. Bu çift hem gelişimsel geri bildirimlere hem de kutlamaya odaklanarak sürekli gelişimi destekleyen dengeli bir yaklaşım yaratıyor.

Zamanlı tanıma, gecikmiş bir acknowledgment'ten daha fazla önemli.Birinin olağanüstü işi yaptığında, hemen davranışı ve olumlu sonuçları arasındaki bağlantıyı güçlendirerek. Resmi tanıma törenleri için haftalar veya aylar boyunca etkisini azaltır ve tanıma hissini gerçeklerden ziyade kabul edebilir.

Özel tanıma, genel övgüden daha anlamlı olduğunu kanıtlamaktadır. Sadece “iyi iş” dememek yerine, kişinin ne yaptığını, neden önemli olduğunu ve hangi etkilendiğini açıklar.Bu özellik, liderlerin dikkat çektiğini ve alıcının ne yapmaya devam edeceğini anlamasına yardımcı olur.

Peer-to-peer tanıma programları, herkesin birbirlerine gösterdiği ve kutlayacağı bir kültür yaratarak üst düzey bir acknowledgment'i tamamlıyor ve diğer takımlarla daha güçlü ilişkiler kurmalarına yardımcı oluyor. meslektaşları birbirlerini tanıdığında, çoğu zaman doğrudan birinin çalışmalarının etkisini deneyimleyen insanlardan geliyor.

Hem resmi hem de resmi olarak tanınma onların yeri vardır. Formal programlar, ödüller, bonuslar, promosyonlar veya şirket toplantılarında halkın bir araya gelmesi için bir an sürebilir. Informal tanıma size bir kalpli teşekkür olarak basit olabilir, bir el yazısı notu veya bir anda bir takım toplantısında birinin katkısını vurgulamak için.

Organizasyonu Takip Et Sırasında Bir Büyüme Zihinsel Bir Şekilde Yaşamak

Carol Dweck'in büyüme zihniyeti üzerindeki araştırmaları destekleyici performans ortamları oluşturmak için derin etkilere sahiptir. Bir büyüme zihniyeti bakış yeteneklerini ve istihbaratı sabit olarak geliştirmek yerine, hangi temel olarak zorluklara, geri yüklemelere ve gelişime nasıl yaklaştığını değiştirir.

Öğrenme fırsatları olarak başarısızlıklar büyüme zihniyet kültürlerinin bir temel taşıdır. Hatalar gerçekleştiğinde - ve kaçınılmaz olarak "kimseyi suçlamak" değil, "bu şekilde ne öğrenebiliriz?" perspektifte değişim, sürücülerin teşvik ettiği türden bir deneyi azaltır.

Sürekli öğrenme değerlerine odaklanan bir iş inşa etmeye odaklanın, sağlam destek sistemleri sunar ve olumlu bir kültüre teşvik edebilir, çalışan katılımı, memnuniyeti ve üretkenliği önemli ölçüde artırabilir. Bu, insanlara yeni beceriler inşa etmeye ve kariyerlerini ilerletmelerine yardımcı olan profesyonel gelişim fırsatlarına yatırım yapmak anlamına gelir.

Etkili profesyonel gelişim birçok form alır. Formal eğitim programları, atölyeler ve kurslar yapılandırılmış öğrenme fırsatları sağlar. Mentorluk ve antrenörlük ilişkileri kişisel rehberlik ve destek sunar.Çalışanlar ve iş rotasyonları, insanlara yeni yetenekler geliştirme şansı verir. Konferanslara erişim, endüstri etkinlikleri ve profesyonel ağlar insanları yeni fikirlere ve en iyi uygulamalara maruz bırakır.

Çalışanlara özel olan eğitim ve geliştirme girişimlerine öncelik vererek, organizasyonlar, nişanı, memnuniyeti teşvik eden bir öğrenme ortamı yaratabilir ve sonuçta, yüksek performans. Sonuçta, çalışanların büyümesine ve gelişimine yatırım yapmak sadece iş için iyi değildir - çevik, dayanıklı ve yarın zorlukların üstesinden gelmeye hazır.

Bireysel gelişim planlarının oluşturulması, her takım üyesi için büyüme yolculuğunu kişiselleştirmeye yardımcı olur. Bu planlar bireysel arzuları örgütsel ihtiyaçlarla uyumlu bir şekilde birleştirmelidir, insanların kariyer hedeflerine ve iş hedeflerine hizmet eden yetenekleri geliştiren bir kazan-kazanmalıdır. gelişim hakkında düzenli konuşmalar bu planları ilgili tutar ve büyümeye devam eden taahhütleri göstermelidir.

Clear Waitations ve Performans Standartları Sağlamak

Destekleyici ortamlar bağımsızlık ve güçlendirici vurgularken, aynı zamanda beklentileri ve standartları da net bir şekilde gerektirir. Ambiguity, insanların beklediği şeyleri anlamaya çalışır. Temiz beklentiler, aksine, insanların yaratıcılık ve yargıyı kullanabilecekleri yapıyı sağlar.

Bu açık konuşma, her personele onlardan beklenen bilgileri vermek için gereken bilgiler verir, bu beklentiyle nasıl işlendiği gibi bir anlayışa hizmet ederler. beklentilerin paylaşılan anlayışın performansta karşılığını almasını sağlamak ve tüm taraflarda hayal kırıklığı azaltmak için zaman ayırın.

İyi tanımlanmış roller ve sorumluluklar, sorumluluğun alanını ve başkalarının işine nasıl bağlandığını anlarken, işbirliği daha yumuşak hale gelir ve hesap verebilir hale gelir. Bu, katı silolar yaratmak anlamına gelmez - işlevli işbirliğini teşvik ederken net birincil mülkiyet kurmak anlamına gelir.

Measurable hedefler ve önemli performans göstergeleri başarı için objektif standartlar sağlar. Bu ölçümler zor olmalı, ancak uygulanabilir ve bireysel hedeflerinin takım ve şirket başarısına nasıl katkıda bulunduğunu açıkça görmelidirler.

Hedeflere doğru düzenli geri bildirimler insanların yolda kalmasına ve gerekli düzenlemeleri yapmasına yardımcı oluyor. Bu geri bildirimler hem de niteliksel olmalıdır (işin ne olduğu, iyi çalışan şey, performansın tam bir resmini sağlar).

İş-Yaşam Bütünleşmesi ve Çalışan Well-Being

Birçok kuruluş şimdi birçok kuruluş olarak refah ve zihinsel sağlık konusunda proaktif bir bakış açısı alıyor, iş ortamında refahın başladığını kabul ediyor! Bu tanıma, organizasyonel bir zorunluluk olarak anlamak için temel bir değişim temsil ediyor.

Sağlık fiziksel sağlık üzerine odaklanırken, iyi refah duygusal, zihinsel, sosyal ve varlıktır. Çalışan refahı için tüm bu boyutlardaki yaklaşımları, yalnızca fiziksel sağlık üzerinde yoğunlaşandan ziyade ele alır.

İş hayatı dengesi, değişim döneminde önemlidir. Liderler bunu esnek iş düzenlemeleri teşvik ederek destekleyebilir ve gerektiğinde zaman ayırarak iş yük beklentilerinin gerçekçi olmasını sağlar. Flexability birçok işçi için elverişli bir beklenti haline gelmiştir ve bu da çekim ve tutmada önemli avantajlar sağlar.

Zihinsel sağlık desteği, destekleyici ortamların giderek daha önemli bir bileşenini temsil ediyor. Zihinsel sağlık girişimleri iş sağlığı programları için eşit derecede önemlidir, çünkü zihinsel sağlık ve stres yönetimi çalışanları ele alır. Zihinsel sağlık kaynakları sağlamak ve şirketlerin stres seviyelerini azaltmalarına yardımcı olmak, refahı artırmak ve daha verimli bir çalışma ortamına katkıda bulunmak için yardımcı olmak.

Bu destek, danışmanlık hizmetlerine, zihinsel sağlık günlerine, stres yönetim atölyelerine, dikkat eğitimi veya çalışan yardım programlarına erişim içerebilir. Bu destek, bu kaynakları gerçekten erişilebilir hale getirmek ve onları kullanarak ilişkili olan saçmalıkları azaltmak için başkalarının iznini oluşturur.

Psikolojik Güvenlik: İnsanların korku olmadan hataları kabul edebileceği bir ortam yaratmak. Esnek Scheduling: Tüm bunları iş için ve uzun vadede "taraf" yerine performanslara odaklanmak için katı 9--5'ten uzaklaşın. Zihinsel Sağlık Desteği: Sadece bir EAP'dan daha fazlasını yapın - zihinsel sağlık günlerini ve stres yönetim atölyelerini düşünmek için birlikte çalışır.

Herkesin Nerede Olduğu Kapital Ortamlar Oluşturun

Tüm çalışanların değerli, saygı duyulan ve dahil ettiği bir kültür inşa edin. Kariyerin farkındalığı artırmak ve ekip üyeleri arasında empati geliştirmek için çeşitlilik ve dahil olmak, herkesin gelişebileceği destekleyici bir ortam yaratmak. Inclusion sadece ahlaki bir zorunluluk değildir - sadece bir performans zorunluluğudur.

anlamlı çalışmaların birçok boyutu arasında, üç faktör öne çıkıyor: amaç, güçlü ve ait. İşçilerin bir şey için durduğuna inanmaları gerekir; bir kişinin rollerine uyum sağlamanın yanı sıra, bir çalışan tutmanın üst düzey sürücüsü olarak da atıfta bulunur.

Kaplıca ortamlar yaratmak, birden fazla boyutta kasıtlı çaba gerektirir.Representation issues - insanlar kendilerini etki ve liderlik pozisyonlarında görmek gerekir. Equitable processes Herkesin fırsatlara, kaynaklara ve ilerlemeye adil erişimi olmasını sağlar.Inclusive davranışlar, herkes tarafından yaşlı liderlerden bireysel katkılara, aidiyet duygusuna kadar eklemek için mikro deneyim yaratmalıdır.

Sosyal refah pozitif etkileşimler ve bir topluluk duygusu ile destekleniyor.İşçi, işbirliği ortamı teşvik ederek sosyal refahı destekleyebilir, takım inşa faaliyetleri organize edebilir ve inclusity teşvik eder.Bu girişimler bir aidiyet ve sosyallik duygusuna katkıda bulunur.

Farklı perspektifler daha iyi karar alma ve inovasyon sağlar. Takımlarda performans çeşitli perspektifler ve uzmanlıklar havuz gerektirir. Çeşitli çeşitliliğin potansiyelini anlamak, iletişim kurma ve farklılıkların üstesinden gelmek önemlidir. Ancak, çeşitlilik yalnızca yeterli değildir -organizasyonlar, farklı takımların potansiyellerini fark etmesine izin veren psikolojik güvenlik ve kapsayıcı uygulamaları yaratmalıdır.

Olumlu Fiziksel ve Kültürel Çevreler Yaratmak

Çalışmanın gerçekleştiği ortam – hem fiziksel hem de kültürel – temel olarak performans, refah ve bağlılık. Organizasyonlar her iki boyutta dikkat eden koşullar, insanların en iyi işlerini yapabilmeleri için şartlar yaratır.

Performansı Destekleyen Fiziksel Uzayları Tasarlamak

Fiziksel alanları amaçla tasarlayan faktörler, aydınlatma, ergonomik mobilyalar ve çalışanların çeşitli ayarlarına izin vermek için rahat mola alanları tasarlar. Fiziksel çalışma alanı, insanların çalışma alanlarının çeşitli yollarını desteklemeli - bireysel çalışma alanlarının yanı sıra, ekip projeleri için işbirliği alanları ve resmi olmayan alanları, spontan konuşmaları ve ilişki inşa etmek için desteklemeli.

Doğal ışık, bitkiler ve doğaya bağlantılar ruh hali geliştirmek, stresi azaltmak ve bilişsel işlevi geliştirmek için gösterildi. Ergonomik mobilya ve ekipman fiziksel susmasını önler ve organizasyonun çalışan sağlığı hakkında önem verdiğini gösterir. Sıcaklık kontrolü, hava kalitesi ve akustik tasarımı tüm konfor ve konsantrasyon.

Hibrit çalışma ortamlarında, organizasyonlar, uzaktan işçilerin eşit destekleyici ortamlara sahip olmasını sağlamak için geleneksel ofisin ötesinde düşünmelidir. Bu, ev ofis ekipmanları için kesintiler sağlamak, ortak çalışma alanı üyelikleri sunmak veya etkili uzaktan iş kurulumu için kılavuz oluşturmak anlamına gelebilir.

Teknoloji altyapısı fiziksel ortamda giderek daha önemli bir rol oynar. Güvenilir, kullanıcı dostu teknoloji, çalışmayı engellemeden ziyade sağlar. Yavaş sistemler, sık teknik sorunlar ve yetersiz araçlar hayal kırıklığı ve atık zaman yaratır. kaliteli teknolojide yatırım yapmak insanların zamanlarına saygı gösterir ve araçlarıyla savaşmak yerine anlamlı çalışmaya odaklanmalarını sağlar.

Performansı Etkiliyor

Fiziksel çevre önemli olsa da, organizasyon kültürü - paylaşılan değerler, inançlar ve normlar bu şekil davranışları – performans ve bağlılık üzerinde daha da büyük etkiye sahiptir. destekleyici bir ortamda yatırım yapmak, artan verimlilik, iş memnuniyeti ve organizasyon için genel başarı şeklindedir.

Kültür, duvardaki önyargıların ötesine geçen açık bir sanata dayalı değerler ile, rehberlik kararı ve davranışlarına rehberlik eden gerçek ilkelere yol açan temel ilkelere başlar. Bu değerler gerçek rehberlik sağlamak için yeterince özel olmalıdır ve liderlik eylemleri, tanıma programları ve hesap mekanizmaları ile sürekli olarak güçlendirilmelidir.

Liderlik davranışları, herhangi bir görev beyanı veya değer posterinden daha güçlü bir şekilde ortaya koyar. Liderler görmek istedikleri davranışları modeller - tatmin edici, merak, inclusity, iş-yaşam dengesi - diğerlerinin aynı şeyleri yapması için izin verirler.

Bu programlar, organizasyonunuzun kültürünü güçlendirebilir ve çalışan gururunu, güven ve özveriyi teşvik edebilir, sonuçta sağlıklı bir iş kültürünü yaratabilmektedir. Wellness programları, tanıma girişimleri ve geliştirme fırsatları her şey tasarlandığında kültürel destek mekanizmaları olarak hizmet eder.

Rituals ve gelenekler, kültürü güçlendiren ve bağlantıları inşa eden ortak deneyimler yaratır. Bunlar düzenli takım kutlamaları, yıllık olaylar, deneyimler, işaretleme geçişleri ve dönüm noktalarının yolları veya işaret geçiş yolları. Belirli ritüeller tutarlılıklarından daha az önemlidir ve insanların onlardan elde ettikleri anlamlar.

Hikayeler ve anlatılar insanların kültürlerini nasıl anladığını ve içselleştirdiklerini şekillendiriyor. Hikayeler organizasyonları anlatıyor - kurucular, önemli anlar, müşteri başarıları, çalışan başarıları - değerli olan şeyleri iletişim kurmak ve mümkün olan liderleri anlatmak istedikleri hikayeler hakkında niyetle iletişim kurmak.

Ölçme ve Destekleyici Performans Çevresini Artırır

Destekleyici bir performans ortamı yaratmak tek zamanlı bir inisiyatif değildir - devam eden dikkat, ölçüm ve rafineri gerektirir. destekleyici ortamlara destek veren örgütler sürekli bakım ve evrime ihtiyaç duyan canlı sistemler olarak tedavi ederler.

Ortam Kalite Kalitesi için Anahtar Toplayıcılar

Ölçülen şey yönetildi ve destekleyici performans ortamları istisna değildir. Organizasyonlar çevrelerinin sağlığına ve çabalarının etkinliğini sağlayan çok sayıda göstergeyi takip etmelidir.

Çalışan etkileşimi, insanların çalışma ortamını nasıl deneyimleyeceği konusunda düzenli olarak pul çek sağlar. Bu anketler psikolojik güvenlik, liderlik, beklentilerin açıklığı, tanıma, gelişim fırsatları ve iş-yaşam dengesine güven. Anahtar sadece veri toplamak değil, bunun üzerinde hareket etmek ve geri bildirime yanıt vermek için hangi eylemlerin alındığını iletişim kurmak gerekir.

Yenidenleme ve ciro ölçümleri insanların kalmak veya ayrılmak istediklerini ortaya koyar. Yüksek gönüllü ciro, özellikle yüksek performansçılar arasında, sık sık sık iş ortamıyla ilgili sorunlar. Çıkış görüşmeleri, hangi sürüş kalkışlara ve neyin geliştirilebileceğinin değerli öngörülerini sağlayabilir.

Performans ölçümleri, insanların en iyi işlerini yapabilmelerini sağlar. Bu, verimlilik önlemleri, kalite göstergeleri, inovasyon ölçümleri veya müşteri memnuniyeti puanlarını içerebilir. Hedef, çevresel gelişmelerin daha iyi iş sonuçları haline nasıl çevirdiğini anlamaktır.

Geliştirme programlarında katılım oranları, sağlık girişimleri ve tanıma programları, insanların mevcut kaynaklardan faydalandığını gösteriyor. Low katılımın programların ihtiyaç duyduğuna işaret edebilir, iletişim kurmaz veya erişim engelleriyle karşı karşıya kalamaz.

Çeşitlilik ve dahil olmak üzere, çevrenin tüm gruplar için eşit derecede destekleyici olup olmadığını takip eder. Bu, temsil verileri, eşitlik analizi, demografik gruplardaki promosyon oranları ve anket sonuçları dahil edebilir.Bu metriklerdeki eşitsizlikler genellikle çevrenin herkes için eşit derecede destekleyici olmadığını ortaya koyar.

Sürekli İyileştirme ve Adaptasyon

En destekleyici ortamlar, ihtiyaçları değiştirmek için sürekli olarak gelişti ve yeni fikirler ve gelişmekte olan zorluklar. Organizasyonlar, çevre inşa etmeyi ve iyileştirilmesini statik bir kontrol listesi olarak tedavi etmek yerine geliştirme mekanizmaları kurmalı.

Düzenli retrospektifler veya inceleme seansları, hangilerin çalıştığını ve neyin gelişebileceğini yansıtacak şekilde takımlar için bir alan yaratır. Bunlar, düzenli aralıklarla veya zorluklar ortaya çıktığında, temel, dürüst yansıma için güvenli bir alan yaratmak ve elde edilen verilere dayanarak hareket etmek için güvenli bir alan oluşturmak.

Pilot programları ve deneyler, örgütlerin onları geniş bir şekilde dağıtmadan önce yeni yaklaşımlar test etmelerine izin verir. Bu risk azaltır ve küçük ölçekli uygulamadan öğrenmelerini sağlar. Pilotlar başarılı olduğunda, ölçeklenebilirler; önemli kaynak kaybı olmadan gelecekteki çabaları öğrenin.

Diğer kuruluşlara karşı ifade etmek, diğer insanların ne mümkün olduğunu ve başka yerlerde çalışan şeyleri ifade eder. Bu, endüstri anketlerine katılmak, akran ağlarına katılmak veya önde gelen organizasyonlardan en iyi uygulamaları okumaktan alıkoyamaz.

Liderlik gelişimi, tüm düzeylerdeki yöneticilerin destekleyici ortamlar yaratması için gerekli becerileri ve zihniyetleri olmasını sağlar. Bu, psikolojik güvenlik, kapsayıcı liderlik, koçluk ve geri bildirimler üzerinde eğitim ve performans yönetimi içerir.Her yönetici destekleyici ortamlar yaratmadaki rolünü anlar ve organizasyonda çok fazla etkiye sahiptir.

Bina Destekleyici Çevrelerdeki Yaygın Meydanlar

Destekleyici performans ortamlarının yararları açık olsa da, onları yaratmak, ortak engelleri anlamak ve onlara nasıl hitap etme, başarı olasılığını artırır.

Değiştirilmesi için Direnişe Karşı

Bazı liderler ve ekip üyeleri daha destekleyici ortamlar yaratmaya, onları yumuşak, gereksiz veya yüksek performansla uyumlu olarak görmeye çabalayabilirler. Transitions genellikle çalışanları endişeli ve gelecekteki iş ve geleceklerinden emin hale getirir. Bu nedenle başarılı organizasyon geçişleri süreci ve daha da önemlisi, takımlarını nasıl desteklediklerine bağlıdır.

Bu direnişin ötesinde, iş davasını net hale getirmeli. Destekleyici ortamlar ve performans sonuçları arasındaki bağlantıyı gösteren araştırmayı paylaşın. Başarılı organizasyonlardan gelen yüksek ışık örnekleri.Daha büyük değişiklikler için etki gösteren ve momentum inşa eden küçük kazanımlarla başlayın.

Tasarım ve uygulama sürecindeki şüpheciler, onları dıştan ikna etmeye çalışmak yerine. İnsanların nasıl değişiklikler yapıldığına girişleri olduğunda, onları desteklemek için daha muhtemel.

Hesapability Support with Accountability

Destekleyici ortamlar oluşturmak, standartları düşürmek veya performans hakkında zor konuşmalardan kaçınmak anlamına gelir. Bu, sahte bir dikotomi temsil eder.En etkili ortamlar yüksek zorlukla yüksek destek birleştirir, insanların mümkün olduğu daha fazla elde edebileceği koşullar yaratır.

Destekleyici ortamlar hesaptan kaçınmıyor - öğrenme ve büyümeyi korku ve savunmadan ziyade teşvik etmenin yollarının belirlenmesi anlamına geliyor. Bu, normal geri bildirim sağlamak, performans sorunlarını hemen ve yapıcı olarak ele almak ve insanları sadece kısa yağışları cezalandırmak yerine geliştirmek için teşvik etmek.

Hedef, araştırmacıların “yüksek performanslı kültürler” dedikleri şeyi yaratıyor - hem araba ilişkileri hem de sürekli olarak sonuçlara odaklanma ile karakterize edilen teşvikler.Bu kültürler insanları bu kadar sürdürülebilir bir şekilde yapması gereken desteği sağlama konusunda başarılı bir şekilde öne sürüyor.

Büyük veya Dağıtılmış Organizasyonlar Üzerine Bir Acaling Across Large or Dağlı Organizasyonlar

Küçük, ortak yer alan destekleyici ortamlar oluşturmak yeterince zor. Bu çabaları büyük, coğrafi olarak dağıtmış veya hızla büyüyen organizasyonlar karmaşıklıkları çokça farklı kültürlere sahip olabilir, uzaktan işçiler, farklı kültürlere sahip olabilirler ve hızlı büyüme başarılı bir şekilde yönetilemezlerse dilsiz kültürleri dilleştirebilir.

Ölçekte başarı, yerel adaptasyona izin verirken tutarlılık sağlayan açık ilkeler ve değerler gerektirir. Her yerde aynı uygulamaları tanımlamak yerine, yerel liderlerin onlara bağlamlarında ne kadar iyi elde etmek istediğinizi belirlemek ve güçlendirmek istediğiniz sonuçları da dikkate alır.

Teknoloji köprü mesafesine yardımcı olabilir ve dağıtılmış ortamlarda bağlantı oluşturabilir. Video konferans, işbirliği platformları ve iletişim araçları lokasyonlarda etkileşim sağlar. Ancak, teknoloji tek başına yeterli değildir - organizasyonlamalar ilişki inşa etmek ve uzaktan işçilerin eşit olarak dahil edilmelerini sağlamak için fırsatlar hakkında niyetle hareket etmelidir.

Liderlik hizası ölçeklendirmede daha da kritik hale gelir. Organizasyon modeli tutarlı davranışlarda ve tutarlı mesajları güçlendirdiğinde, kültür organizasyon büyüdükçe bile tutarlı kalır. Düzenli liderlik forumları, paylaşılan eğitim ve net iletişim bu hizayı sürdürmesine yardımcı olur.

Performans Ortamlarına Destekleme Teknolojisinin Rolü

Teknoloji giderek daha fazla çalışma şeklimizi ve çalışma ortamlarımızı nasıl deneyimlemekteyiz. Ne zaman düşünüldüğümüzde, teknoloji destekleyici ortamlar geliştirebilir; kötü konuşulduğunda, onları zayıflatabilir.

İşbirliği ve İletişim Araçları

Modern işbirliği platformları, takımların konumlarından bağımsız olarak birlikte çalışabilmelerini sağlar. Bu araçlar, iletişim kurmaktan ziyade, insanların bilgi paylaşmalarını, koordinat işlerini ve bağlantılı kalmasını sağlamak için sezgisel yollar sağlamalıdır. araçların çoğalması kendi sorunlarını yaratabilir, bu yüzden organizasyonlar teknoloji yığını hakkında iyi bir şekilde entegre edilmelidir.

Asynchronous iletişim araçları, insanların kendi programlarında katkıda bulunmalarına, esnekliği desteklemelerine ve zaman bölgelerine destek vermesine izin verir. Ancak, organizasyonlar gerçek zamanlı etkileşim ve ilişki kurma fırsatları da yaratmalıdır, çünkü bu senkronizasyonun tamamen çoğaltamayacağı şekillerde bağlantı kurmalıdır.

Performans Yönetimi ve Geri Bildirim Sistemleri

Teknoloji, hedefleri belgelemek, ilerlemeyi izlemek, geri bildirim paylaşmak ve başarıları tanımak için daha sık, anlamlı performans konuşmaları destekleyebilir. Modern performans yönetimi platformları sürekli geri bildirimler ve gelişim konuşmaları için yıllık değerlendirmelerden uzaklaşır.

Ancak, teknoloji insan etkileşimi yerine daha da geliştirmeli. En etkili yaklaşımlar, performans yönetimi insan elementini korurken konuşmaları ve bilgileri kolaylaştırmayı amaçlamaktadır. Hiçbir platform, ekip üyelerini iyi bilen ve geliştirmelerine yatırım yapan bir yönetici için yerine getiremez.

Analytics and Insights

Veri analizi iş ortamlarının sağlığı ve müdahalelerin etkinliğinin değerli öngörüler sağlayabilir. Organizasyonlar, etkileşim anket sonuçlarını, işbirliği modellerini, performans verilerini ve diğer metrikleri, eğilimleri, nokta sorunlarını erken ve ölçümlemek için analiz edebilir.

Ancak, analizler düşünülmüş ve etik olarak kullanılmalıdır. Aşırı ölçüm güven ve psikolojik güvenliği zayıflatabilir. Veriler, sistemleri anlamak ve geliştirmek için kullanılmalıdır, mikromanage bireyler için değil. Veriler ne ölçüldüğü ve nasıl kullanılacağı hakkında bilgi sahibi olmalıdır.

Endüstri-Specificceptive Environments için

Destekleyici performans ortamları ilkeleri bağlamlar boyunca uygulanırken, farklı endüstriler ve sektörler onları uygulamakta eşsiz zorluklar ve fırsatlarla karşı karşıya kalmaktadır.

Sağlık ve Yüksek Düzeyler Çevreler

Sağlık hizmetleri, acil servisler ve diğer yüksek fiyatlarda psikolojik güvenlik özellikle öneme sahiptir. İnsanlar potansiyel sorunlar hakkında konuşmak, hataları kabul etmek ve gerektiğinde yardım istemek gerekir - bu psikolojik olarak güvenli sağlık ekiplerinin daha az hata yaptığını ve daha iyi hasta bakımı sağlamasını talep etmelidir.

Bu ortamlar ayrıca yaşam-ve-death kararları, travmatik olaylar ve yoğun zaman baskıları da dahil olmak üzere eşsiz strese maruz kalmaktadır. Bu bağlamdaki destek ortamları, sağlam zihinsel sağlık desteği, akran desteği sistemleri ve zor olaylardan sonra debriefing gibi uygulamalar içermelidir.

Creative and Innovation-Focused Organizations

Organizasyonlar yaratıcılık ve inovasyona özellikle risk alma ve deney teşvik eden destekleyici ortamlardan faydalandı. Her zaman düşüncelerimizi koruyoruz, kendimizi ve küçük öğrenme anlarının meslektaşlarımızı soyuyoruz. Bu stifles inovasyonu takımlarımız ve şirketlerde destekliyoruz.

Bu kuruluşlar, inovasyon sürecinin bir parçası olarak keşif için yer oluşturmalı ve başarılı olmayan deneylerden öğrenmeyi kutlamalıdır. Hedef, insanların güvenli bir şekilde önermedikleri ve yeni yaklaşımlar denemeye çalıştığı koşulları yaratmaktır.

Üretim ve Operasyon-Focused Settings

Üretim ve operasyonlar ortamlarında, destekleyici ortamlar güvenlik, verimlilik ve sürekli gelişmeyi dengelemelidir. Psikolojik güvenlik, ön çalışanların sorunları tanımlamasını sağlar, iyileştirmeleri önerir ve yeniden ikna etmekten korkmadan güvenlik endişelerini yükseltebilir.

Bu ortamlar, her gün huddles, görsel yönetim sistemleri gibi uygulamalardan faydalanır ve çalışanların gelişimdeki yaklaşımları yapılandırır. Tanımlama programları hem sonuçları hem de sürekli iyileştirmeyi sağlayan davranışları kutlamalıdır.

Future Trends Shaping Supportive Performance Environments

Çalışmanın doğası gelişmeye devam ediyor ve destekleyici performans ortamları onunla evrimleşmeli. Çeşitli eğilimler, organizasyonların bu ortamlar hakkında nasıl düşündüklerini ve yaratdığını şekillendiriyor.

Hybrid and Uzaktan Çalışma Modelleri

Esnekliğe öncelik vererek, çok kuşaklı takım dinamiklerine ve besleyici bir iş ekosistemine öncelik vererek, her iki çalışan ve işletmenin uyum içinde geliştiği bir gelecek için organizasyonlar yolu açabilir.

Organizasyonlar, insanların fiziksel olarak birlikte olmadığı zaman bağlantı ve eşya yaratma konusunda niyetli olmalıdır. Bu, yüz yüze etkileşim, sanal sosyal etkinlikler ve ilişkilerdeki periyodik toplantılara izin veren düzenli video toplantıları içerir.Ayrıca, uzaktan çalışanların bilgi, fırsatlar ve tanımaya eşit erişimi sağlamak anlamına gelir.

Flexability'in kendisi destekleyici ortamlar için önemli bir bileşeni haline gelir. Araştırma, mutlu çalışanların% 20 daha üretken olduğunu gösteriyor. Bu verimlilik zorlanmıyor; destekleyici bir ortamın doğal bir ürünü. İnsanların ne zaman ve en etkili şekilde gösterdiği ve iş-yaşam entegrasyonunu desteklemelerine izin verin.

Holistic Well-Being

Çalışan refahı ve performansı arasındaki bağlantı, bu bir kez göz ardı edilen faktörlerin üretkenliği, nişanı ve organizasyonel başarıyı arttırmaya nasıl merkezi olabileceğini keşfetmenin nedenleriyle liderlere sağladı. Organizasyonlar giderek artan bir şekilde tüm kişiyi desteklemeyi kabul ediyor - sadece işçiyi değil - daha iyi sonuçlar elde ediyor.

Bu, fiziksel sağlık, zihinsel sağlık, finansal sağlık, sosyal bağlantı ve amaç duygusu anlamına gelir. Kapsamlı refah programları bu boyutlardaki zorlukların birbirine bağlı olduğunu ve bir alandaki zorlukların başkalarını etkilediğini kabul eder.En etkili yaklaşımlar, insanların bunları nasıl kullandıklarına saygı duyan bireysel özerkliğe saygı gösterir.

Emphasis on Belonging and Inclusion

İşgücü daha çeşitli hale gelir ve sermaye sorunlarının farkındalığı arttıkça, herkesin gerçekten ait olduğu ortamlar yaratmak güzel-to-kömüllerden temel almak için. Organizasyonlar, sistemik engellere hitap etmek için yüzey seviyesinde çeşitlilik girişimlerinin ötesine geçiyor ve tüm seslerin duyulması ve değerli olmasını sağlıyor.

Bu, önyargı için politikaları ve uygulamaları incelemek, çalışan kaynak grupları ve yakınlığı ağ oluşturmak, kapsayıcı liderlik eğitimi sağlamak ve kapsayıcı ortamlar oluşturmak için sorumlu liderler tutmaktır. Hedef, destekleyici ortamların herkes için eşit derecede destekleyici olmasını sağlamaktır, sadece çoğunluk gruplardan değil.

Kişiselleştirme ve Bireysel Seçim

Destekleyici ortamlar oluşturmak için tek yönlü yaklaşımlar, bireysel farklılıkların ihtiyaçlarda, tercihlerde ve çalışma stillerinde tanıyan daha kişisel yaklaşımlara yol açıyor. Bu, insanların çoğuna, kişisel gelişim planlarına veya iş düzenlemelerine en fazla seçim yapmasına izin veren esnek faydalar içerebilir.

Teknoloji bu kişiselleştirmenin ölçeklendirilmesine olanak sağlar, organizasyonların verimlilik sağlamak için seçenekler ve terzi deneyimler sunmalarına izin verir. Anahtar, paylaşılan değerler ve beklentiler çerçevesinde seçim sağlamaktır.

Başlamaya Başlamaya Başlamaya Yönelik Pratik Adımlar

Daha destekleyici performans ortamları inşa etmek isteyen kuruluşlar için, mümkün olan şeyin kapsamı ezici hissedebilir. anahtar bir yere başlıyor ve erken başarılar yoluyla ivme inşa ediyor.

Mevcut Eyaletinize Sahipler

Şu anda nerede olduğunuzu anlamak için anketler veya odak gruplar, insanların şu anda iş ortamını nasıl deneyimlediğini anlamak için harekete geçin.Ne iyi çalışıyor? İnsanların çoğu? Bu temel değerlendirme, başlangıç noktası sağlar ve ilk çabalara odaklanmanın önceliklerini sağlar.

Mevcut verilere bağlı olarak, tutma, performans ve refah hakkında bakın. Hangi desenler ortaya çıkıyor? Gruplar veya takımlarda eşitsizlikler var? Bu nicel veriler konuşma ve anketlerden nitel içgörüler tamamlar.

Vizyonunuzu ve öncekilerinizi tanımlar

Değerlendirmenize dayanarak, ne yaratmak istediğinizi sanatla ilişkilendirin. Organizasyonunuzda gerçekten destekleyici bir performans ortamı nasıl görünecek? Bu vizyon, yön veriyor ve çabaları hizalamaya yardımcı olur.

Başlangıçta her şeyi bir kez ele almaya çalışmak yerine birkaç öncelik alanı tanımlayın. Bu öncelikler önemli boşluklara hitap etmeli ve mevcut kaynaklarla birlikte birikebilir ve hızlanabilir olmalıdır. Erken kazanç, daha geniş bir değişiklik için güvenilirlik ve ivme inşa etmelidir.

Engage Liderler ve Capability

Her seviyedeki liderler destekleyici ortamlar yaratmada önemli roller oynarlar. Bu konuların ve onların rollerinin neden olduğunu anlamakta erken olurlar. psikolojik güvenlik yaratma yeteneklerini sağlamak, etkili geri bildirimler vermek, destek geliştirme ve model arzulanan davranışlar vermek için eğitim ve kaynaklar sağlayın.

Liderlerin birbirlerini öğrenebileceği forumlar oluşturun, zorlukları ve başarıları paylaş ve problem çözmeyi bir araya getirin. Bu akran öğrenme, destekleyici ortamlar oluşturmak için bir uygulama topluluğu yaratır.

Uygulama, Öğrenin ve Iterate

Öncelik alanlarındaki değişiklikleri uygulamaya başlayın. Ne elde etmeye çalıştığınız ve nasıl çalıştığını açık olun. ne yaptığınızı ve neden yaptığınızı ve neden yaptığınızı şeffaf bir şekilde iletişim kur.

Öğrenme ve ayarlama mekanizmaları inşa edin. Çalışmanın ne olduğuna dair geri bildirim ve ne olmadığının üzerinde bir yorum yapın. Öğrendiğiniz şeye dayanarak yaklaşımlar değiştirmeye istekli olun. gerçekten destekleyici ortamlar yaratmanın devam eden bir yolculuk olduğu zaman, bir varış noktası değil.

Etki hikayeleri paylaş - değişiklikler bireyler ve takımlar için bir fark yaratıyor. Bu hikayeler iş somut ve sürekli taahhüt sağlar.

Sonuç: Destekleyici Performans Çevrelerinin Imperative of Supportive Performance Environments

Destekleyici bir performans ortamı kurmak kasıtlı çaba gerektirir, sürekli taahhüt ve sürekli evrim gerektirir. Kontrol etmek için bir program veya bir kutu uygulamak için bir program değildir - insanların en iyi şekilde gelişebileceği ve gerçekleştirebileceği koşulları yaratmak için devam eden bir uygulama.

Kanıtlar açıktır: Çalışanlar desteklenen zaman, işlerinden daha memnun olma eğilimindedirler, ki bu doğrudan daha yüksek ahlaki ve ciro oranlarına yol açıyor. Bu memnuniyet, bireylerin en iyi performanslarını gerçekleştirmeleri teşvik ettiği bir atmosfer teşvik eder; değerli hissetmek ve çalışanları takımlarına ve organizasyona bütün olarak olumlu katkıda bulunmaya teşvik eder.

Destekleyici ortamlar yaratmaya değer organizasyonlar önemli rekabetçi avantajlar kazanırlar. Üst yeteneği çekiyorlar ve koruyorlar. daha yüksek katılım, inovasyon ve performans seviyelerini açıyorlar. Zorluklar ve belirsizlikleri dolaşmasına yardımcı olan dayanıklılık inşa ediyorlar. İnsanların en iyi işlerine katkıda bulunmak istediği kültürler yaratırlar.

Bu kılavuzda belirtilen stratejiler - psikolojik güvenliği teşvik etmek, açık iletişim teşvik etmek, başarıları tanımak, büyüme ve gelişmeyi desteklemek, açıklık sağlamak, refah sağlamak, bina dahil etmek ve bu ortamları oluşturmak için olumlu fiziksel ve kültürel ortamlar yaratmak - bu ortamları oluşturmak için kapsamlı bir çerçeve oluşturmak.

Başarı, liderlik taahhüdü, yönetici yeteneği, çalışan bağlılığı ve istenen davranışları ve sonuçları güçlendiren organizasyon sistemleri gerektirir. Temel olarak, insanların gerçekten boş olmasını ve büyümelerini sağlamak için koşulları yaratmasını gerektirir.

Gelecekte gelişecek olan kuruluşlar, bu zorunluluğu ve eylemin farkında olanlardır. Açık iletişim teşvik ederek, başarıları tanımak, büyüme zihniyetlerini teşvik etmek, olumlu kültürleri yetiştirmek ve herkesin ait olabileceği ve katkıda bulunabilecek ortamları yaratmak, organizasyonların sürdürülebilir başarılarının tam potansiyelini yaratabilir.

Gerçekten destekleyici bir performans ortamı inşa etme yolculuğu devam ediyor, ancak her adım daha fazla iş yerine getiren kişiler için, daha yüksek seviyelerde performans gösteren takımlar için ve en hırslı hedeflerine ulaşan kuruluşlar için. Soru destekleyici ortamlar yaratmakla ilgili olup olmadığı değil, bu dönüştürücü çalışmaya ne kadar çabuk başlayabilirsiniz.

Ek Kaynaklar

Destekleyici performans ortamlarının anlayışını ve uygulamalarını derinleştirmek isteyen kuruluşlar için, sayısız kaynak mevcuttur. Harvard Business School psikolojik güvenlik konusunda araştırma Geniş kanıtlara dayalı öngörüler sağlar. The provides wide evidence-based insights. The provides wide evidence-based insights. The The The provides wide evidence-based insights. The The The provides a wide evidence-based insights. The The The The The The The The The The The The provides a wide evidence-based insights. Çalışma Enstitüsü'ne Büyük Yer Araştırma, sertifikasyon programları ve önde gelen organizasyonlardan en iyi uygulamalar sunar. Sektörünüzdeki profesyonel dernekler genellikle bağlamınıza uygun destekleyici ortamlar yaratmaya özel bir rehberlik sağlar.

Amy Edmondson tarafından "The Fearless Organization", Brené Brown tarafından "Rektöre" ve Daniel Coyle tarafından "Kültür Kodu" gibi kitaplar destekleyici, yüksek performanslı ortamlar yaratmanın belirli yönlerine derin bir şekilde atlar sunar. Online öğrenme platformları, liderlik ekibinizle ilgili kapasite inşa edebilecek psikolojik güvenlik, kapsayıcı liderlik ve organizasyon kültürü üzerine dersler vermektedir.

Sonuçta, en değerli kaynak kendi organizasyonunuzda kolektif bilgeliktir. İnsanların çalışmadığını paylaşmaları, birbirlerini öğren ve herkesin en iyi işlerini yapabileceği ortamı birleştirmektedir. Bu katılımcı yaklaşım sadece daha iyi çözümler üretmekle kalmaz, aynı zamanda onları zamanında sürdürmek için gerekli olan mülkiyeti ve taahhütleri de inşa eder.