Bugünün talep edilen çalışma ortamında, zihinsel sağlık, hem çalışanlar hem de organizasyonlar için kritik bir öncelik olarak ortaya çıktı. neredeyse on yıl süren araştırma, sosyal destek üzerine inşa edilmiş bir işyeri kültürünün, çalışan zihinsel sağlık ve refahın güçlendirilmesi için en iyi katkıda bulunanların biri olduğunu göstermiştir.
İşyerinde Sosyal Destek Nedir?
Sosyal destek, çalışanlardan alınan duygusal, bilgisel ve pratik yardımlara, denetçilerden, arkadaşlardan ve aile üyelerinden alınan yardımlara atıfta bulunur.İş ortamında, bu destek sistemi, çalışanların stres yönetmesine yardımcı olan bir güvenlik ağı yaratır, engellerin üstesinden gelir ve profesyonel olarak geliştirir ve sosyal destek, iş arkadaşları ve denetçilerden sağlıklı bir iş hayatı inşa etmek için araçsaldır.
Sosyal destek çeşitli şekillerde ortaya çıkıyor, her biri çalışan refahı teşvik etmek için farklı ama tamamlayıcı işlevleri sunuyor:
Duygusal Destek
Duygusal destek empatiyi, arabalandırmayı, güven ve zorlu zamanlarda teşvik eder. Bu tür destek, çalışanların değerli hissetmelerine ve iş ortamında kabul edilmesine yardımcı olur. meslektaşlarının dinleme kulak, gerçek endişe duyduklarında veya iş stresi ve endişelerine karşı önemli ölçüde resepsiyon sağlamalarına yardımcı olur.
Çalışanlar, iş ilişkilerinde iş ilişkilerine güvenecek ve iş durumlarını daha açık bir şekilde tartışacak şekilde, bu duygusal yakınlık psikolojik güvenlik yaratır - çalışanların savunmasız hissetmeleri, yanlış anlamaları ve karar verme veya yeniden değerlendirmeden yardım istemeleri için bir ortam yaratır.
Bilgisel Destek
Bilgi desteği, bilgi paylaşımı, tavsiye, rehberlik ve çalışanların ilgili zorlukları yönlendirmelerine yardımcı olmak ve bilgi paylaşımı seansları dahil edebilir veya sadece meslektaşları deneyimlerine dayanarak bilgi paylaşımını sunar. Çalışanların başarılarına erişmeleri gerektiğinde, rolleri konusunda daha yetkin ve güvendiklerini hissederler.
Bu tür destek özellikle organizasyonel değişiklikler sırasında, yeni sistemler veya süreçleri öğrenerek veya yabancı zorluklarla yüzleşen meslektaşları, uzmanlıklarını paylaşan yeni çalışanların yeteneklerini daha hızlı geliştirmelerine ve ortak tuzaklardan kaçınmasına yardımcı oldu, profesyonel gelişime hız kazandırdı ve belirsizlikle ilişkili stresi azaltır.
Instrumental Support
Aletli veya pratik destek, görevler ve sorumluluklarla somut yardım sağlamak içerir. Bu, çalışanların yalnız zorluklarla yüzleşmek zorunda kalmaması gereken bir meslektaşı kapsar.
Takım üyeleri, zorlu zamanlarda veya kişisel acil durumlarda yardım etmeye adım atdığında, tüm organizasyonun güçlendirilmesi ve bu pratik destek, bu iş yükü basıncının bireysel çalışanlar için ezici olmasını sağlayarak yan yanaşmasını engelleyebilir.
Appraisal Support
Appraisal destek, çalışanların performanslarını ve değerini organizasyona anlamalarına yardımcı olan geri bildirim ve yapıcı değerlendirmeyi içerir. Bu, çalışanların katkılarını sağlamak ve çalışanların katkılarını uygulamakla teslim edilen başarıların tanınmasını içerir. Çalışanlar düzenli olarak, anlamlı bir geri bildirim aldığında, her iki profesyonel gelişim ve kendine saygıyı destekleyen güçlü alanlarının daha net bir hissi geliştirirler.
Zihinsel Sağlık için Sosyal Destekin Eleştirel Önemi
İşyerindeki sosyal destek ve zihinsel sağlık arasındaki ilişki derin ve iyi eğitimlidir. Çalışan zihinsel sağlığı destekleyen işyerleri daha az yanmış, depresyon ve kaygı verici - tüm bunlar sağlık maliyetleri ve çalışan tutmalarında işverenlere pahalıdır.
Stres Azaltımı ve Dayanıklılık Yapı
Sosyal desteklerin en önemli avantajlarından biri, işyerindeki strese karşı tampon tutma yeteneğidir. Çalışanlar güçlü destek ağlarında olduğunda, baskı, geri yükleme ve zorluklarla başa çıkmak için daha iyi donanımlılardır.Böyle koşullarda, çalışanlar sosyal destek sağlamak için daha iyi güçlendirilebilir - birçok endüstride ve işyerindeki ortak yer gibi herhangi bir kaçınılmaz işle ilgili strese yardımcı olabilirler.
Destek sistemleri, çalışanların meydan okumalarına yardımcı olur, perspektif kazanır ve mücadelelerinde izole edilmiş hissetmeden ziyade, desteklenen çalışanlar kolektif bilgelik ve paylaşılan deneyimler üzerinde çizebilir. Bu işbirliği, iş streslerinin psikolojik yükünü azaltır ve dayanıklılık yaratır - geri dönme kapasitesi ve değişime uyum sağlar.
Geliştirilmiş İş Memnuniyeti ve Katılımı
Yüksek sosyal bağlantı raporu olan 5 çalışandan daha fazla, ancak 10'dan fazla çalışanın üzerinde az sosyal bağlantı kendilerini iş başında dikkate almayı düşünüyor. Bu dramatik fark, çalışan ve memnuniyetle nasıl derinden sosyal bağlantıların etkisini gösteriyor.
Çalışanlar meslektaşlarına destek ve bağlı hissettiğinde, organizasyonlarıyla daha güçlü duygusal bağlar geliştiriyorlar. Genç çalışanlar nesiller ( 18-44), birlikte çalıştıkları insanlar nedeniyle bir organizasyonla kalmayı tercih ettiklerinden daha büyük nesillerden daha büyük bir ihtimaldi.Bu ilişkiler, tazminat karşılığında sadece anlamlı bir bağlantı kurma, amaç ve yerine getirme için iş değişimi yaratıyor.
En iyi bir arkadaşa sahip olmak, çalışan katılımı ve iş başarısı ile güçlü bir şekilde bağlantılıdır. yakın işyeri arkadaşlıkları olan çalışanlar daha yüksek bağlılık, yaratıcılık ve verimlilik seviyelerini göstermektedir. rolleri üzerinde ve ötesinde daha büyük olasılıkla, çünkü kendi takım başarısına şahsen yatırım yapıyorlar.
Zihinsel Sağlık Koruma
Güçlü sosyal bağlantılar zihinsel sağlık meydan okumalarına karşı koruyucu bir faktör olarak hizmet eder. Stanford Üniversitesi tarafından yapılan çalışmalar, başkalarına daha fazla bağlantılı hissettiren insanların kaygı ve depresyon düzeylerinin daha düşük seviyelerde olduğunu buldu. Bu korumanın arkasındaki mekanizmalar çok yönlüdür - sosyal destek, duygusal olarak geçerlilik, zor zamanlarda pratik yardım sağlar ve bu karşıtlık duygularının bir hissi.
Güçlü iş bağlantıları, kaygı ve depresyon oranları ile ilgilidir. Çalışanlar destek için dönebilecekleri meslektaşları olduğunu bildiğinde, stresin içilmesi veya zorlukla boğulması daha az olasıdır. desteğin mevcut olduğu basit bilgi - hemen gerekli değilse bile - psikolojik konfor ve güvenlik.
Zihinsel sağlık desteklerini destekleyen bir şirkette çalışan işçiler, her iki birey ve organizasyon için daha iyi sonuçlar elde edebileceklerdir. Bu bulgu, zihinsel sağlık desteğinin önceliklendirdiği güçlü koruyucu etkisini vurgulamaktadır.
Geliştirilmiş Fiziksel Sağlık Çıktıları
Sosyal destek faydaları zihinsel sağlığın fiziksel refahı etkilemek için genişletmektedir. Sosyal bağlantı% 50 oranında hayatta kalma oranını artırır, sağlığımız için hayati önem taşır - sadece sigarayı bırakmak veya sağlıklı bir ağırlık korumak gibi. Bu dikkat çekici istatistik, sosyal bağlantının sadece bir "nece'nin" bir sağlık merkezi olmadığını vurgulamaktadır.
İşyeri ilişkileri doğrudan ölçülebilir biyolojik yol yolları aracılığıyla fiziksel sağlığımızı etkiler. Bilimsel kanıtlar iş ilişkileri ve kalp sağlığı arasındaki bağlantıyı kanıtlamaktadır. İş stresi, fakir sosyal bağlantıları genellikle daha kötü hale getirir, kardiyovasküler hastalık riskini artırır. Tersine, güçlü sosyal destek fizyolojik stres yanıtlarını azaltabilir, daha düşük kan basıncı ve bağışıklık fonksiyonunu destekler.
Organizasyonel Resilience
Bireysel faydaların ötesinde, sosyal destek organizasyonel dayanıklılıka katkıda bulunur - iş için daha fazla zorluk, geri yükleme, daha fazla iş yaratıcılığı ve daha iyi iş performansı sırasında etkili bir şekilde çalışmaya devam etmek için bir iş için daha fazla stres tamponlama, daha iyi bir takdir sağlamak için bir iş gücüdür.
Güçlü sosyal destek ağlarıyla organizasyonlar hava krizlerine daha iyi konumlanıyor ve zorlu dönemlerde verimlilik sağlıyor. Desteklenen çalışanlar, zor zamanlarda organizasyona işlenme ve kurumsal bilgi koruma konusunda daha büyük olasılıkla daha büyük.
Sosyal Destek için İş Örneği
Sosyal destekin insan yararları zorlayıcı olsa da, iş ilişkileri ve destek sistemleri yatırım yapmak için güçlü bir iş vakası var. Sosyal destek öncelik veren örgütler, yatırımlarında birden fazla kanal üzerinden geri dönüşümlü geri dönüşler görüyor.
Verimlilik ve Performans
İşlerdeki güçlü sosyal bağlarla çalışanlar, bu bağlar olmadan bu bağlar olmadan daha fazla meşguldür. Bu taahhüt boşluk doğrudan iş sonuçları, çalışan çalışanlar, yönetilmiş meslektaşlarından% 40 daha iyi performans gösterir.Bu istatistikler doğrudan daha yüksek kaliteli iş ve daha iyi müşteri hizmetleri ile doğrudan doğruya çevirir.
İşte en iyi bir arkadaşa sahip olan bireyler, daha iyi bir ilişki, müşteri ilişkileri, iş kalitesi ve refahı, daha düşük bir yaralanma riski olarak sergileme olasılığı 7x. İşte daha yüksektir, özellikle de iş yaralarının ortak olduğu endüstrilerde.
Yenidenleme ve İşe Alım
2024'te tam zamanlı çalışanları işe almak için mücadele eden kuruluşların% 77'si ile, yetenek eksikliği HR liderleri ve iş yöneticileri için en iyi endişe haline geldi. Zorluk sadece daha fazla aday bulmak değil - işe yarayan iş alanları oluşturmak ve rekabetçi bir manzarada üst yeteneği korumak.
Çalışanların çarpıcı bir% 92'si, zihinsel sağlık kaynaklarına erişimin işyerinde kritik olduğunu, rekabetçi bir kenar inşa etmedeki bu yararların rolünün altını çizdiğini söylüyor. Organizasyonlar, sağlam destek sistemleri aracılığıyla çalışanların refahına gerçek bir bağlılık göstermek, kendilerini iş hayatına ve zihinsel sağlık desteğini öncelik veren adaylara yön veriyor.
Azaltılmış Maliyetleri Azaltır
İşverenler 2019'da kayıp verimlilikten yaklaşık 154 milyar dolar ile karşı karşıya kaldılar ve yalnız hissetmeleri durumunda olan çalışanlar, yetersiz sosyal destekin finansal etkisi yetersizlik, şimdiki (gerçekten tam olarak üretken değil), sağlık maliyetleri ve ciro harcamalarıyla ortaya çıkıyor.
Sosyal destek sistemlerine yatırım yaparak, organizasyonlar bu maliyetleri aynı anda çalışan refahını geliştirirken azaltılan yatırıma geri dönüş, düşük sağlık kullanımı, daha az hasta gün ve daha fazla verimlilik göz önünde bulundurulduğunda açık hale gelir.
Çalışmada Sosyal Destek Nasıl gerçekleştirildi
Sosyal desteği teşvik eden bir ortam yaratmak hem organizasyon liderlerinden hem de bireysel çalışanlardan gelen kasıtlı çabayı gerektirir. Aşağıdaki stratejiler işyerinde güçlü destek ağlarını inşa etmeye ve sürdürmeye yardımcı olabilir.
Liderlik Komünite ve Modelleme
Liderler, iş başında artan insan bağlantısında kritik bir rol oynarlar. Toplumsal bağlantının üstten stratejik bir öncelik haline getirilmesi görevidir. Liderlik sosyal desteğe gerçek bir bağlılık gösterdiğinde, bu ilişkiler ve refah meselesinin tüm organizasyonuna işaret eder.
Pro-sosyal davranışları kendileri modellemek, stres farkındalığını teşvik etmek, açık bir şekilde iletişim kurmak ve sosyal bağlantıları teşvik eden etkinliklere katılmak, liderlerin kendi sorunlarını paylaşan, uygun şekilde ifade eden kırılganlıkları paylaşan liderlere yardımcı olabilir ve aktif olarak tüm organizasyon için tonlar destekleyebilir.
İşyeri kültürleri, çalışanların ait, psikolojik güvenlik ve iş dünyasındaki yetkinliklerini geliştirmek için inşa edilmiş ve desteklemiştir. Liderler bu değerleri kararları, iletişim ve kaynak tahsisi yoluyla sürekli güçlendirmelidir.
Encourage Open Communication
Psikolojik güvenlik yaratmak – çalışanların düşüncelerini, duygularını ve endişelerini olumsuz sonuçlardan korkmaları için güvende hissettiği çevre – sosyal destek oluşturmak için temeldir.Sorumlu iletişim ve destekleyici yönetim, daha sağlıklı, daha verimli çalışma ortamları ile yakından bağlantılıdır.% 86, işçiler, işverenleriyle olan ilişkilerinin kritik bileşenleri olarak önceliklendirir.
Organizasyonlar, düzenli check-ins oluşturmak, anonim geri bildirim kanalları oluşturmak, çalışanların soruları sorabilecekleri şehir salonlarını barındırmak ve empatik olarak dinlemek için düzenli olarak antrenörlük yöneticilerine yardımcı olmak için, stres ve iş yükleri gibi konulardaki sorunları hakkında açık bir diyalog oluşturmak için açık bir şekilde antrenörlük yöneticileri, zihinsel sağlık ve zorluklar hakkında normal bir şekilde konuşmalarına yardımcı olur.
5'te, iş arkadaşları veya denetçilerinden aldıkları duygusal destekten memnun olduklarını söylüyorlar. Ancak, özellikle tüm çalışanların - rolden, bölüm veya demografik özelliklerden yoksun olmasını sağlamak için hala oda var.
Uygulamalı Destek Programları
Organik ilişkiler değerli olsa da, yapılandırılmış programlar tüm çalışanların desteğe erişimi olduğundan emin olabilir, özellikle de çatlaklardan başka türlü düşebilir.
Mentorluk Programları
Rehberlikli çalışanlar rehberlik, destek ve profesyonel gelişim fırsatları sağlar. Etkili mentorluk programları eş mentorlar ve erkekler düşünceli olarak düşündürür, mentorlar için eğitim sağlar, açık beklentiler sunar ve düzenli etkileşim için yapılar oluşturabilir. Bu ilişkiler özellikle yeni roller için değerli olabilir, veya alttan gelen gruplara geçiş.
Buddy Systems
Buddy sistemleri, organizasyona gitmelerine yardımcı olabilecek deneyimli meslektaşlarıyla yeni çalışanlarla eşleşiyor, soruları cevaplıyor ve kritik gemide sosyal bağlantı sağlıyor. Bu yapılandırılmış yaklaşım, yeni kiraların yeni ortama kadar izole hissetmelerini sağlıyor.
Çalışan Kaynak Grupları
Çalışan kaynak grupları (ERG) ortak özellikleri, deneyimleri veya ilgi alanlarını paylaşan bir araya getirir. Bu gruplar topluluk, savunuculuk ve destek sağlarken, aynı zamanda organizasyon çeşitliliğine katkıda bulunur ve çeşitli kimliklere veya ilgi alanlarına göre ERG'ler, çalışan ebeveynlerden LGBTQ+ çalışanlarına profesyonel gelişim gruplarına kadar.
Peer Support Programları
Peer destek programları tren çalışanları, zorluklarla karşı karşıya kalan meslektaşlarına duygusal destek ve kaynaklar sağlamak için eğitiyor. Bu programlar bazen en etkili desteğin benzer deneyimlerle karşı karşıya kalanlardan geldiğini kabul ediyor. Peer destekçileri, meslektaşlarının zor durumlarda dolaşmasına yardımcı olabilir ve gerektiğinde profesyonel kaynaklarla bağlantı kurabilirler.
Bağlantı için Fırsat Oluştur
İlişkiler tekrarlanan, olumlu etkileşimler yoluyla gelişir. Organizasyonlar, hem resmi hem de resmi olarak bağlantı kurmak için çalışanlar için fırsatlar yaratmalıdır.
Takım-Yapma Etkinlikleri
İyi tasarlanmış ekip inşa faaliyetleri ilişkileri güçlendirebilir ve işbirliğini geliştirebilir.En etkili aktiviteler kapsayıcı, gönüllü ve gerçekten zorunlu şirket alıştırmaları gibi hissetmek yerine gönüllüdür. Gönüllü projeler, beceri paylaşım atölyeleri, yaratıcı işbirliği veya düşük basınçlı ortamlarda etkileşime girmelerine izin veren sosyal etkinlikler dikkate alın.
İş ortamları, resmi ve kayıt dışı iş toplantıları sırasında iş arkadaşları dahil olmak üzere başkalarıyla etkileşim kurma fırsatı sağlayabilir, paylaşılan iş alanı, paylaşılan molalar, yürüyüş toplantıları, öğle yemeği, komünleşme ve iş amaçlı seyahat etmek. Organizasyonlar, bu etkileşimleri aşırı katı bir şekilde zorlayıcı program veya izole iş düzenlemeleri yoluyla engellemeleri tercih etmelidir.
Ortak Uzaylar ve Informal Interaction
Fiziksel çalışma alanı tasarımı ya da sosyal bağlantıyı kolaylaştırabilir. Rahat ortak alanları yaratmak, mola odalar ve işbirliği alanları, ilişkileri inşa eden resmi etkileşimleri teşvik eder. Kahve ve rahat oturma sağlamak gibi küçük dokunuşlar bile spontan konuşmaları için fırsatlar yaratabilir.
Kutlama ve Tanıklık
Bireysel ve takım başarılarını kabul etmek, olumlu paylaşılan deneyimler yaratır ve toplumun bir duygusunu güçlendirir. Tanımlama programları sık, özel ve kapsayıcı olmalıdır, hem de önemli başarıları ve günlük katkıları kutlamalıdır. Kamu tanıma sadece alıcıyı doğrulamıyor ancak aynı zamanda meslektaşların desteğini ve takdir etmesini de sağlar.
İş-Yaşam Bütünleşmesi
Rakip talepleri yönetmek için boğulan veya mücadele eden çalışanlar, destekleyici ilişkileri inşa etmek ve korumak için daha az kapasiteye sahipler. Organizasyonlar, esneklik sunarak sosyal bağlantıyı destekleyebilir ve makul iş yüklerini sağlayabilir.
Yöneticilerin, destek ve daha iyi iletişim beklentilerini ve kılavuzları hibrit ve uzak işçiler için hazırlamak için eğitildiğinden emin olun, işçilere esnekliği ve zamanlarını kontrol ederken, çalışanlar zaman zaman zamanlarını ve çalışma düzenlemeleri üzerinde özerklik gösterirler, enerjilerini daha iyi yönetebilirler ve ilişki inşa etmek için zaman yapabilirler.
Manager Eğitiminde Yatırım
Yöneticiler destekleyici çalışma ortamları yaratmada önemli bir rol oynarlar. Çalışanların dörtte birinden fazlası, denetçiler, HR ve üst düzey liderlik, çalışanların zihinsel sağlıklarını doğrudan raporlarında desteklemeye yardımcı olmak için sorumlu olmalıdır. Ancak, doğrudan yöneticilerin% 78'i doğrudan raporları desteklemeye hazır olduklarını söylüyorlar.
Bu boşluk, liderlerini ekiplerini etkili bir şekilde desteklemek için yetenekleri olan kapsamlı yönetici eğitimi için ihtiyaç vurgulamaktadır. Eğitim, aktif dinleme, sıkıntı belirtileri, zihinsel sağlık hakkında destekleyici konuşmalara sahip olmak, çalışanları kaynaklarla ilişkilendirerek psikolojik olarak güvenli ekip ortamları yaratmak.
Liderlik eğitimi zihinsel sağlık ve bilinçsiz önyargının farkındalığını artırıyor ve denetçilerin çalışan stresi tanımasına yardımcı oluyor.Gelişmekte olan gelişim fırsatları, yöneticilerinin ekiplerini destekleme yeteneklerini sürekli geliştirmelerine yardımcı oluyor.
İşyerinde Sosyal Desteke Engeller
Sosyal destekin açık yararlarına rağmen, çeşitli engeller çalışanların iş başında destekleyici ilişkileri geliştirmelerini ve sürdürmelerini engelleyebilir. Bu engelleri anlamak, onları ele almaya yönelik ilk adımdır.
Zehirli veya Rekabetçi Kültür Kültürü
Bireysel rekabeti işbirliği üzerinde vurgulayan organizasyon kültürleri, kırılganlığı cezalandırır veya zorbalık ve zulümleri aktif olarak sosyal destek zayıflatır.Böyle ortamlarda, çalışanlar potansiyel müttefiklerden ziyade, gerçek bağlantı zor veya imkansız hale getirmek için meslektaşları görebilirler.
4 çalışandan yaklaşık 1 tanesi iş kültürleriyle memnun olduğunu söylüyor. Sadece çalışanların% 31'i işyerindeki kültürle "çok memnun" olduklarını söylüyor,% 45'i “bazıları memnun” söylüyor. Bu hoşnutsuzluk genellikle kültürel elementlerden kaynaklanıyor, işbirliği ve karşılıklı destek.
Toksik kültüre hitap etmek, açıkça iletişim değerleri de dahil olmak üzere liderlikten sürekli çaba gerektirir, insanları destek, ödüllendirici işbirliğini zayıflatan davranışlardan sorumlu tutar ve istenen kültürü sürekli modellemek.
Zaman Kıtlamaları ve İş Yük Baskısı
Çalışanlar işlerle boğulurken, ilişkilere yatırım yapmak için zamanları olmadığını hissedebilirler. Dar tarihler, aşırı iş yükleri ve sürekli aciliyet, sosyal desteği teşvik eden resmi etkileşimleri ve ilişki inşa faaliyetlerini kalabalıklayabilir.
Organizasyonlar, bağlantı zamanı lüks değil - çalışan refahı ve organizasyon etkinliğine yatırım yapmak zorundadır. İş günü, molaları korumak ve tüm sosyal bağlantıyı makul iş yüklerini sağlamak.
Uzak ve Hibrit İş Zorlukları
Uzak çalışma birçok fayda sunarken, aynı zamanda sosyal bağlantıya engel oluşturabilir. spontan koridor konuşmaları, paylaşılan öğle yemeği ve fiziksel işyerlerinde doğal olarak meydana gelen gündelik etkileşimler sanal ortamlarda daha kasıtlı çaba gerektirir.
Üç çalışandan biri, salgından önce iş arkadaşlarına daha az bağlı olduklarını bildiriyor. Bu kapanış, proaktif olarak ele alınmazsa, izolasyona, daha az katılıma ve zihinsel sağlık zorluklarına yol açabilir.
Bununla birlikte, esnek çalışma düzenlemeleri sosyal bağlılık üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir, uzaktan çalışmanın ve esnek saatlerin daha yüksek çalışan memnuniyeti ve sosyal bağlantı seviyesine katkıda bulunduğunu belirtmekte fayda vardır. anahtar, uzaktan iş fikirlerinin etkin bir şekilde uygulanmasında, bağlantının korunması için niyet stratejilerin uygulanmasıdır.
Uzak ve hibrit ortamlarda bağlantı desteklemek için stratejiler, düzenli video kontrollerini planlamak, sanal sosyal alanları yaratmak, mümkün olduğunda, işbirliği araçları kullanarak, işbirliği araçları etkin bir şekilde kullanmak ve uzaktan çalışanların bilgi ve fırsatlara eşit erişimi sağlamak.
Stigma ve Vulnerability korkusu
Çalışmalarında zihinsel sağlıkları hakkında rahatsız olduklarını söyleyen çalışanlar arasında, birçok cite stigma, iletişim eksikliği ve neden önemli nedenlerle yeniden birleşmeleri, çalışanların güvenlik veya destek göstermeleri için kariyer sonuçları, gerçek sosyal destek sağlayan gerçek ilişkileri geliştirmeleri mümkün değildir.
Gigma'yı azaltmak, devam eden eğitim, liderlik modelleme, politika korumaları ve zihinsel sağlığın ve destek aramanın cezai olarak değerlendiğinin tutarlı mesajlaşma gerektirir. Organizasyonlar sadece kelimelerle göstermelidir - destek arayan çalışanlar marjinalize daha iyi desteklenecek.
Çeşitlilik ve Inclusion eksikliği
marjinalleştirilmiş gruplardan gelen çalışanlar, özellikle organizasyondaki kimlikleri ile birkaç kişiden biriyseniz, özellikle de dışsal erkek meslekleri arasında gerekli olan kadınlar arasında gerekli olan kısıtlamalara karşı çıkabilirler. Yakın arkadaşlıklar, merkezi yetkinlik ve özerklik ihtiyaçlarını yerine getirerek marjinalleşmenin zararlı etkilerini karşılayabilirler.
Tüm çalışanların topluluk bulabileceği kapsayıcı ortamlar yaratmak ve destek, çeşitli işe alımlar, çalışan kaynak grupları, kapsayıcı politikalar ve karşılama ortamları oluşturmak için sorumluluk gerektirir.
Organizasyonel Silos
Bölümler, takımlar veya yerler bir başkasından izolasyonda faaliyet gösterirken, çalışanlar acil çalışma grubunun ötesinde ilişkiler kurmak için sınırlı fırsatlara sahip olabilirler. Bu, çalışanlara mevcut perspektiflerin ve desteğin çeşitliliğini kısıtlayabilir.
Boşluk projeleri, organizasyon çapında etkinlikler, iş rotasyon programları ve iletişim platformları ile çalışanların sınırları boyunca bağlantı kurmalarını sağlayan teknolojiler, ağları genişletebilir ve organizasyonel kohesion güçlendirebilir.
İşyerinde Sosyal Destek
Sosyal desteği geliştirmek için, organizasyonlar öncelikle işyerinde mevcut bağlantı ve destek durumunu anlamalıdır. Düzenli değerlendirme temel veri sağlar, geliştirme alanları tanımlar ve zamanla ilerlemeleri izler.
Çalışan Anketleri
Düzenli anketler, çalışanların sosyal destek algılarını, bağlantılarını ve ait algılarını değerlendirebilir. Etkili anketler, ilişki kalitesi, destek, ait olma hissi, psikolojik güvenlik ve iş kültürü ile memnuniyet. Anonim anketler, dürüst cevaplar teşvik eder, demografik kesintiler diğerlerinden daha az destek olup olmadığını ortaya çıkarabilir.
Yalnızlık, sosyal destek veya psikolojik güvenlik gibi belirli yapıların ölçülmesi dahil olmak üzere, bu standart önlemler zaman ve potansiyel olarak diğer kuruluşlarla karşılaştırmaya izin verir.
Focus Grupları ve Dinleme Seansları
Anketler sayısal veriler sağlarken, odak gruplar ve dinleme seansları çalışanların deneyimlerine zengin niteliksel bilgiler sunar. Bu konuşmalar nüksleri ortaya çıkarabilir, spesifik engelleri tespit edebilir ve anket verilerinden tek başına ortaya çıkamayan iyileştirme için fikirler üretebilir.
Çeşitli çalışanlarla yapılan tartışmalar, iş başında bağlantılı hissetmenize yardımcı olabilir mi? destekleyici ilişkiler inşa etmenize engel olan engeller nedir? İşyerinizi nasıl etkilediniz?
Davranış Göstergeleri
Bazı organizasyonel ölçümler, sosyal destek seviyelerinin dolaylı göstergeleri olarak hizmet edebilir. Yüksek ciro, özellikle belirli gruplar veya bölümler arasında, yetersiz destek verebilir. Absenteeism patternleri, katılım puanları, gönüllü faaliyetlere katılım ve çalışan yardım programları kullanımı, iş ilişkilerindeki tüm öngörüleri sağlayabilir.
Çalışanlarla yapılan görüşmeler, bağlantı eksikliği veya desteğin terk edilmesi, iyileşme için değerli geri bildirimler sağlama kararına katkıda bulunabileceğini ortaya çıkarabilir.
Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis Network Analysis
Organizasyon ağı analizi, işyerinde bağlantı ve iletişim modellerini inceler. Bu yaklaşım, izole bireyler veya gruplar tanımlanabilir, kayıt dışı liderler ortaya çıkarabilir ve harita bilgileri akışı ortaya çıkarabilir. Anketlerden daha karmaşık olsa da, ağ analizi iş ilişkilerine eşsiz bilgiler sağlayabilir.
Düzenli Check-Ins
Yöneticiler ve çalışanlar arasındaki bir konuşma, bireysel refahı ve desteği değerlendirme fırsatları sunar. Yöneticiler iş yükü, stres seviyeleri ve çalışanların da destekledikleri zaman, aynı zamanda destek sağlamak için gerçek zamanlı bilgi topladılar.
Farklı Çalışma Arrangements için özel düşünceler
Sosyal destek inşa etmek için stratejiler farklı iş düzenlemeleri ve bağlamlara adapte edilmelidir. Geleneksel bir ofis ortamında çalışanlar uzaktan, hibrit veya değişim temelli bir çalışma için modifikasyona ihtiyaç duyabilir.
Uzak Çalışma Uzaktan Çalışma
Uzak çalışanlar, fiziksel işyerlerinde meydana gelen bağlantı için doğal fırsatlar olmadan, bağlantı noktaları oluşturmak konusunda niyetli olmalıdır.
Uzak işçiler için etkili stratejiler, sosyal sohbet için zaman içermekte olan düzenli video aramalarını, sanal kahve sohbetlerini veya öğle yemeği seanslarını oluşturmak, her iki çalışma ve sosyal etkileşim için işbirliği araçlarını kullanarak, mümkün olduğunda periyodik toplantılar organize etmek ve uzaktan çalışanların tüm iletişim ve fırsatlara dahil edilmesini içerir.
İnsanlar soru sorabilir, meslektaşlarıyla bağlantı kurabilir ve ne zaman ve nerede çalıştıklarının ne olursa olsun kaynaklarına erişebilirler. Teknoloji bağlantıyı kolaylaştırabilir, ancak sosyal amaçlar için kullanım düşüncesiz uygulama ve teşvik gerektirir, sadece görev tamamlamaz.
Hybrid Work
Hibrit düzenlemeler, bazı çalışanların ofisteyken uzaktan çalıştığı yerde, dikkatli bir şekilde yönetilmemişse zorluklar yaratabilir. İki kişilik bir araya gelme riski var - kişiden gelen bağlantı ve özleyenler.
Daha fazla işbirliği ve bağlantı için izin vermek için günlük iş günleri senkronize etmek için.Bu günlerde takım inşa faaliyetleri planlamakla anlamlı bir ilişki için fırsatlar var. Koordinatörlük programları bu yüzden ekip üyeleri aynı günlerde ofiste yüz yüze etkileşim için fırsatlar en üstleniyor.
Organizasyonlar ayrıca, toplantıların uzaktan katılımcıları etkili bir şekilde dahil etmesini ve katılımcıların uzak meslektaşları dışlamalarını veya dışlama konuşmalarını engelleyen tüm katılımı ve normları sağlayan teknolojiyi sağlamalıdır.
Shift Work and Non-Traditional Schedules
Geceleri, hafta sonu veya dönen değişimleri çalışanlarla sınırlı olabilir, ilişki inşa etmek daha zorlu. Organizasyonlar bu çalışanları değişimleri, elofflar ve bağlantı için zaman çizelgesi, çeşitli zamanlarda farklı programları düzenlemek ve bu desteği sağlamak için 7/24 kullanılabilir.
Bağlantıyı Destekleyen Teknolojinin Rolü
Teknoloji hem kolay hem de sosyal desteğe bir engel olabilir. Ne zaman kullanılmış, dijital araçlar özellikle dağıtılmış takımlar için bağlantı kurabilir. Ancak, teknoloji veya fakir uygulama üzerindeki aşırılık aslında izolasyonu artırabilir.
İşbirliği Platformu
Slack, Microsoft Teams veya benzer platformlar gibi araçlar hem işle ilgili hem de sosyal iletişim için hem de iş dışı konular için kanalları oluşturmak, başarıları kutlamak veya paylaşım ilgilerini arttırmak, çalışanların ortak ilgi alanlarının ve iş tamamlamanın ötesindeki ilişkileri kurmasına olanak sağlar.
Video Conferencing
Video aramaları, telefon veya metin tabanlı etkileşimden daha zengin iletişim için izin verir, çalışanların yüz ifade ve vücut dili üzerinde seçmelerine izin verir. Ancak video yorgunluk gerçek - organizasyonlamalar video gerekli olduğunda ve diğer iletişim yöntemleri daha uygun olduğunda düşünülmelidir.
Dijital Wellness Platformları
Birçok kuruluş şimdi çalışan refahı destekleyen dijital platformlar sunuyor, sosyal bağlantı için özellikler de. Bunlar sanal grup faaliyetleri, akran desteği forumları veya meslektaşları tanıma ve uygulama meslektaşları için araçlar içerebilir.İyi uygulandığında, bu platformlar şahsen bağlantı kurabilir ve destek için ek bir avenues sağlayabilir.
Dijital ve In-Person Bağlantısını Kencing Digital and In-Person Connection
Face-to-face etkileşimi dijital iletişimden daha iyi çalışır, çünkü kişi görüşmeleri daha fazla nuance taşırken, teknoloji mesafe boyunca bağlantı sağlarken, organizasyonlar mümkün olduğunda, derin ilişkiler ve güven oluşturmak için eşsiz değerini tanımalıdır.
Inclusive Support Systems
Sosyal destek sistemleri, eşitlikle ve akılda tutulması ile tasarlanmalıdır. Tüm çalışanlar destekleyici ilişkilere eşit erişime sahip değildir ve bazı engeller kimliklerine, rollere veya koşullara dayanan başka engellerle karşı karşıyadır.
Farklı Çalışanlara Destek
Altmış gruplardan gelen çalışanlar, deneyimlerini ve perspektiflerini paylaşan meslektaşları bulmak için mücadele edebilir. Çalışan kaynak grupları, organizasyondaki çalışanları birbirine bağlayan mentorluk programları ve kapsayıcı ekip oluşturma faaliyetleri tüm çalışanların topluluk ve desteği bulmasına yardımcı olabilir.
Organizasyonlar ayrıca sosyal faaliyetlerin belirli grupları dışlamadığını incelemelidir. Örneğin, mutlu saatler sonra, çocuk bakımı sorumlulukları olan ebeveynler için çalışmayabilir, alkol içmeyenler veya çeşitli zamanlardaki aktiviteler, tüm çalışanların katılabileceği olasılığını artırır.
Farklı Kişilik Türleri Destekleme
Eskilmeler doğal olarak sosyal bağlantı ararken, introverts farklı destek ve bağlantı fırsatlarına ihtiyaç duyabilir. Hem grup faaliyetleri hem de bir bağlantı fırsatları sunar, ortak alanlardan başka bir şekilde sessiz alanlar sağlar ve bu anlamlı bağlantının herkes için farklı görünmesini sağlar.
Tüm Seviyelerdeki Çalışanlara Destek Etmek
Sosyal destek, organizasyonun belirli seviyelerinde sınırlı olmamalıdır. Giriş düzeyinde çalışanlar, orta düzey yöneticiler ve üst düzey liderler tüm desteğe ihtiyaç duyuyorlar, ancak ihtiyaçları farklı olabilir. giriş seviyesindeki çalışanlar zihinsel sağlıklarının yönetici düzeyindeki çalışanlara kıyasla daha az olasıdır.
Seviyeler içinde akran desteği fırsatları yaratmak, seviyeler boyunca mentorluk ve farklı rollerin eşsiz stresörleri ile ilgili liderlik programları organizasyon boyunca kapsamlı destek sağlamak için yardımcı olabilir.
Çalışmada Sosyal Destekin Geleceği
İşyerleri gelişmeye devam ettikçe, sosyal destek doğası da gelişecektir. Çeşitli eğilimler işyeri bağlantı ve desteğin geleceğini şekillendirmektedir.
Sosyal Bağlantının Stratejik Bir Önceliği Olarak Daha Fazlasını Tanımlama
General, iş yerlerinde aşağıdaki eylemleri tavsiye eder: İşyerinde stratejik bir öncelik haline getirmek.Sağlık, refah ve organizasyonel sonuçlar hakkında farkındalık büyüdükçe, daha fazla organizasyon, stratejik bir zorunluluktan sosyal destek alır.
Bu değişim, kaynakları ifade etmek, sonuçları ölçmek ve liderleri destekleyici ortamlar oluşturmak için sorumlu tutmak anlamına gelir - diğer iş öncelikleri olarak aynı ciddiliğe karşı sosyal bağlantı kurmak.
Zihinsel Sağlık ve Sosyal Destek
Organizasyonlar giderek zihinsel sağlık desteğinin ve sosyal bağlantının karşılıklı olarak iç içe geçtiğini kabul ediyorlar. Kapsamlı refah stratejileri hem bireysel zihinsel sağlık kaynakları (örneğin danışmanlık veya uygulamalar gibi) hem de zihinsel sağlığı destekleyen veya zayıflatan ilişki ortamı.
Düşük sosyal destek, zihinsel sağlık bakımı konusunda olumlu bir etki olarak tespit edildi, sosyal destekten yoksun çalışanların profesyonel yardım arama olasılığı daha yüksektir. Bu, hem akran desteğinin hem de profesyonel kaynakların tamamlayıcı unsurları olarak önemini vurgulamaktadır.
Çalışma Modelleri
Hibrit ve uzaktan çalışma, iş alanının kalıcı özellikleri haline geldikçe, organizasyonlar mesafedeki bağlantıyı sürdürmek için stratejiler geliştirmeye devam edecektir. Bu, periyodik olarak kişilik toplantılar, sanal gerçeklik toplantı alanları veya daha iyi bir şekilde, bireysel etkileşimin kendiliğindenliğini çoğaltmak için yeni teknolojiler içerebilir.
Büyük Emphasis on Belonging
Çalışanların% 94'ü işyerinde ait bir varlık hissi hissetmeleri gerektiğini söylüyor. Bu yakın üniversiteli ihtiyaç sadece bağlantıya değil, ait olma hissinatmak için örgütler sürüyor - topluma değer, kabul edilen ve integral olmanın hissi.
Belonging, psikolojik güvenliği, dahil etmek için yüzey seviyesindeki dostların ötesine geçer ve bir kişinin çalışma için gerçek bir öz getirme yeteneği. Organizasyonlar, eşyayı başarıyla yaratan ve koruyan yetenekte önemli avantajları olacaktır.
Bireyseller için Pratik Adımlar
Organizasyon desteği çok önemli olsa da, bireyler de iş yerinde destekleyici ilişkileri inşa etmek ve korumak için adımlar atabilir.
Yapı İlişkilerinde Proaktif olun
Başkalarını dışarı çıkmak için beklemeyin - bina bağlantılarına inisiyatif alın. Bu, bir meslektaşı kahveye davet etmek, çalışma veya ilgileri hakkında düşünceli sorular sormak veya bir arkadaşınızın mücadele ettiğini fark ettiğinizde yardım etmek anlamına gelebilir. Küçük jestler ve ilgi destekleyici ilişkiler için temel teşkil edebilir.
Aktif Dinleme
meslektaşları deneyimlerini veya endişelerini paylaşırken, onlara tam dikkatinizi verin.Gerekme sorular sorun ve duygularını doğrulayın. İyi bir dinleyici, sunabileceğiniz en değerli destek formlarından biridir.
Teklif ve Yardım İste
Destekleyici ilişkiler karşılıklılık içerir - hem de yardım almak ve almak. Bir meslektaşınız mücadele ederken yardım istemek ve ihtiyacınız olduğunda yardım istemek için istekli olun. yardım istemek zayıflığa işaret değildir; ilişkileri derinleştirmek ve başkalarına katkıda bulunma fırsatıdır.
Sosyal Fırsatlara Katılın
Organizasyonunuz takım inşa faaliyetleri, sosyal etkinlikler veya çalışan kaynak grupları sunarken, mümkün olduğunda katılabilirsiniz. Bu yapılandırılmış fırsatlar, aksi takdirde etkileşime girmeyebilirsiniz meslektaşlarınızla bağlantı kurmanıza yardımcı olabilir.
Gerçek ol
Gerçek bağlantı gerçekliği gerektirir. Profesyonel sınırları korumak önemlidir, meslektaşlarınıza gerçek kendini görmelerine izin verir - ilgilerinizi, değerleriniz ve hatta uygun kırılganlığınız - yüzey seviyesindeki etkileşimlerin daha derin bir şekilde bağlantı için fırsatlar yaratır.
Saygıdeğer Boundaries
Yapı ilişkileri değerli olsa da, farklı insanların iş arkadaşlıkları ile farklı konfor düzeylerine sahip olması önemlidir. Kişisel bilgi meslektaşlarının sınırlarını paylaşması ve saygı duymaları ne kadar kişisel bilgi meslektaşlarına dikkat edin.
Ortak kaygılara hitap etmek
"Won'un ilişkileri üretkenliği azaltmaya odaklanması mı?"
Araştırma sürekli olarak, işbirliğine öncelik veren kuruluşlar, iletişim ve çalışanların daha yüksek katılım ve verimlilik seviyesine tanık olmaları anlamındadır. İlişkilerde yatırım yapmak, ciro azaltımı ve artan bir katılım ile kar payı öder.
"Sosyal desteği profesyonel sınırlarla nasıl dengeleyeceğiz?"
Sosyal destek, uygunsuz kişisel ilişkileri veya profesyonel sınırların ortadan kaldırılması gerektirmez. Destekleyici iş ilişkileri sıcak, arabalı ve faydalı olabilir, ancak uygun profesyonel standartları korurken. Clear policies, eğitim ve liderlik modelleme çalışanların bu dengeyi dolaşmasına yardımcı olabilir.
“Eğer çalışanlar iş arkadaşlığı istemiyorsa?”
Herkes iş başında yakın arkadaşlıklar istemiyor ve bu iyi. Hedef derin kişisel ilişkileri zorlamak değil, tüm çalışanların destek için erişimi olduğundan, bir aidiyet hissi hissetmek ve etkili bir şekilde işbirliği yapmak olacaktır. Bazı çalışanlar yakın arkadaşlıklar geliştirir; diğerleri de değerli destek sağlayabilir.
Daha Fazla Öğrenme Kaynakları
Çalışmadaki sosyal destek anlayışını derinleştirmek isteyen kuruluşlar ve bireyler sayısız kaynak keşfedebilir:
- The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The ABD Cerrahı General'in Loneliness ve Isolationtionc of Our Epidemiyolojistleri Üzerine Danışma İşyerleri için sosyal bağlantı ve önerilerin önemi hakkında kapsamlı bilgi sağlar.
- Ruh Sağlığı Amerika İş ortamı oluşturmak için iş zihinsel sağlık kaynakları, araştırma ve en iyi uygulamalar sunar.
- The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The The Ulusal İş Güvenliği ve Sağlık Enstitüsü (NIOSH) Sosyal bağlantı da dahil olmak üzere işçi refahına dayalı kaynaklar sağlar.
- Amerikan Psikoloji Derneği'nin Organizasyon Mükemmeliyet Merkezi Psikolojik olarak sağlıklı işyerleri oluşturmak için araştırma ve araçlar sunar.
- İş Sağlığı Psikolojisi ve Çalışma & Dergisi gibi akademik dergiler; İş sosyal destek ve zihinsel sağlık üzerine yapılan araştırmayı Stres.
Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç
Çalışmadaki sosyal destek, işyerindeki hoş bir ekten çok daha fazlasıdır - çalışan zihinsel sağlık, fiziksel refah ve organizasyonel başarının temel bir belirleyicisidir. Çalışmamızda hayatımızın üçte birine kadar harcadığımız için, çalışan refahı ve işyeri kültürünü olumsuz yönde etkileyebilir - ve alt çizgiyi etkileyebilir.
Kanıtlar açık ve zorlayıcı: güçlü sosyal destek deneyimine sahip çalışanlar daha az stres, kaygı ve depresyon; daha yüksek katılım ve verimlilik göster; ve daha büyük iş memnuniyeti ve refahı rapor eder. Organizasyonlar sosyal destek faydalarını azaltılan cirodan, daha düşük sağlık maliyetlerinden, geliştirilmiş performanstan yararlanarak ve yeteneklerin artırılmasına öncelik verir.
Destekleyici iş alanları liderlik, kasıtlı stratejilerden bağlantı sağlamak, ilişki inşa etmeyi engelleyen engellerin kaldırılması ve sosyal desteğin periferik bir endişeden ziyade stratejik bir öncelik olduğunu bilmek gerekir. Zaman, kaynaklar ve dikkat çekmek için - ancak bu yatırımdaki geri dönüşler önemli ve çok yönlüdür.
Kanıtlar, iş, işyerleri ve iş arkadaşlarıyla ilişkileri, aynı zamanda bu sosyal ortamlardaki karmaşıklığı ve iş yerlerinde sağlıklı sosyal ortamları teşvik etmek için niyetli yatırımlara ihtiyaç duyduklarını belirtti. Ancak, bu riskler ve maliyetlere rağmen, her iki çalışan için de önemli faydalar olduğunu açık.Böylece, bireyler ve organizasyonlar, işyerindeki sosyal bağlantıları geliştirmek için fırsatlar keşfetmeli.
Gelişen bir iş alanıyla – uzaktan çalışma, hibrit düzenlemeler ve çalışan beklentilerini değiştirmek – sosyal desteğe odaklanmamız daha da kritik hale gelir. Gelişen kuruluşlar, sosyal bağlantının yumuşak bir beceri veya güzel bir varlık olarak kabul etmesi, ancak sağlıklı, üretken ve sürdürülebilir bir iş parçası olarak kabul edeceklerdir.
Bir organizasyon lideri olsanız, bir yönetici, bir HR profesyoneli veya bireysel bir çalışan, sosyal destek inşa etmek için bir role sahipsiniz. - bağlantı kurmak, destek sunmak ve ait olmak, sadece hayatta kalmadığı ortamlara dönüştürebiliriz.