Takım Performansı Vakfı

Modern örgütlerde, işbirliği içinde bireysel yetenekten daha etkili bir şekilde performans belirleme yeteneği önemlidir, grup işbirliğinin arkasındaki psikolojik dinamikler, yüzey seviyesindeki takımların ötesine nasıl etkiledikleri konusunda kendilerini sürekli olarak bilgilendirir ve insanların nasıl düşündüklerini, güvendiklerini ve ortak amaçta ilişki kurabileceğini gösterir.

Sosyal Kimlik Teorisi: Ortak bir "We" inşa edin

Henri Tajfel ve John Turner tarafından geliştirilen sosyal kimlik teorisi, insanların kendi kendine ait gruplardan anlamlı ve başka ekiplerle güçlü bir şekilde özdeşleşen bir takım kimliği teşvik ettiğini açıklıyor.

Sosyal kimliği güçlendirmek için pratik yollar unutulmaz bir takım adı oluşturmak, ritüeller veya semboller yaratmak (örneğin paylaşılan bir Slack kanalı veya haftalık stand-up töreni gibi), ve sürekli olarak kolektif başarıları ifade etmek gerekir. Liderler aynı zamanda kolektif başarıları da çerçevede zorluklar da çerçeveleyebilirler. takım zorluklar Ancak, bireysel olanlardan ziyade, takım kimliğinin, kotamin işbirliğini kovalamaktan kaçınmak için dengelemek için eşit derecede önemlidir. Araştırmalar, takım kimliğinin çok güçlü olduğu zaman, üyeler grup olarak bilinen değerli bir fenomene karşı koyabilirler. Orijinal 1979 bölüm sosyal kimlik teorisi.

Grup Cohesion: Takımları Birlikte tutan The Taste That Holds Teams Together

Grup kohesion, takım üyelerini ortak hedefler doğrultusunda bir araya getiren duygusal bağlara ve dayanışma duygusuna işaret eder: Görev kohesion (işe karşı işbirliği) ve sosyal kohesion (kişisel çekim) ile ilgili araştırma, ancak organizasyon psikolojisindeki araştırma, iş birliği performansı üzerinde daha güçlü ve daha tutarlı bir etkiye sahiptir.

Nasıl inşa edilir, çünkü

Kuvvetli eğlence – zorunlu buz kırıcılar veya güven düşer gibi – açıkça risk almak ve savunmasız olmak için güvenli hissetmek - anlamlı iş içeren paylaşılan deneyimler yaratmaya odaklanmak. kilometre taşları kutlamak, birlikte zorlukların üstesinden gelmek ve ortak katkıları tanımak, ek olarak, psikolojik güvenlik sağlamak - üyelerin riskler almak ve savunmasız olmak için güvenli hissetmeleri - altta yatan sosyal bağlar oluşturmaya odaklanır.

Google çalışması, Project Aristoteles, yüksek performanslı takımlarda en önemli faktör olarak psikolojik güvenliği tespit etti. Daha fazla için Charles Duhigg'nin okuması Charles Duhigg'in New York Times makale Google'ın araştırma üzerineLiderler ayrıca aşırı sosyal kohesion'un geri geri dönebileceğinin farkında olmalıdır. Ekip üyeleri dürüst geri bildirimde uyum sağlamaya öncelik verirken, daha iyi kararlar verebilir çatışmadan kaçınabilirler. Hedef hem ahlaki hem de kritik düşünceyi destekleyen dengeli bir kohesion.

Etkili İletişim: İşbirliğinin Motoru

İletişim, diğer tüm psikolojik ilkelerin işlediği mekanizmadır.Açık, açık ve saygılı iletişim olmadan, en uyumlu ekip bile koordine etmek için mücadele edecektir. Etkili iletişim, mesajların amaçlandığı gibi anlaşılmasını içerir, bu geri bildirim yapıcıdır ve tüm sesler duyulmaktadır.

Aktif dinleme ve Yapılı Diril

Takımlarda en alt seviyedeki becerilerden biri aktif bir şekilde dinliyor. Aktif dinleme, konuşmacının söylediklerinin tam olarak konsantre edilmesi, tekrar anlayışı yansıtacak şekilde ve karar verme tekniklerinin paraphrasing gibi kullanılması anlamına gelir (bu yüzden ne söylediğini duyduğum şey!) ve soruları açıklayın, yanlış anlamaları önler ve ekip üyeleri değerli hissetmelerini sağlar.

Takımlar ayrıca yapılandırılmış iletişim çerçevelerini de kabul edebilir. Örneğin, SBAR (Situation, background, Değerlendirme, Tavsiye) modeli, kritik bilgi aktarımına ilişkin sağlık ve havacılıkta yaygın olarak kullanılmaktadır ve her üyenin herhangi bir tartışma başlamadan önce "parça" uygulamaktadır.

Tuckman'ın Grup Geliştirme Aşamaları

Bruce Tuckman'ın klasik modeli – haber, fırtına, normlama, performans – takımların nasıl geliştiğini anlamak için en faydalı çerçevelerden biri olarak görülüyor. Fırtına aşaması sırasında çatışmanın normal ve hatta sağlıklı olduğunu bilmek, liderleri panik ve engelleyici erken çözümlerden alıkoymak için engeller.

Her Aşamayı Dönüştürmek

  • Şekil: Üyeler kibar ama dikkatlidir. Liderler açık bir yöne ve psikolojik güvenlik normları kurmalıdır.
  • Fırtına: Üyelerin görüşlerini iddia ettiği gibi, liderler, taraflara taraf almadan çatışma çözümü kolaylaştırmalıdır - takım paylaşılan hedeflere odaklanır.
  • Norming: Ekip kurallar ve roller konusunda hemfikir olmaya başlar. Liderler geri adım atabilir ve daha fazla özerkliği teşvik edebilir.
  • Sahne: Ekip verimli ve öz-manajlar çalışır. Liderler engelleri kaldırmaya ve kazanmayı kutlamaya odaklanmalıdır.

Takımların yeni üyeler katıldığında daha önce aşamalara geri dönebileceğini belirtmek önemlidir, hedefler değişir veya dış baskılar ortaya çıkıyor. Ekip bunu doğal bir döngü olarak kabul eder - bir başarısızlıktan daha-reduces kaygısı ve iyileşmeyi hızlandırır.

Çatışma Çözümü: İlerlemeye Karşı Mücadeleyi Çözme

Çatışma herhangi bir takımda kaçınılmaz, ancak iş çatışması veya ilişki çatışması (kişisel çatışmaların) saygılı ve odaklanmış bir şekilde, ilişki hemen hemen her zaman performansa zarar verdiğinde, psikolojik araştırmalar iş çatışmaları (işle ilgili sorunlar) ve ilişki çatışmaları (kişisel çatışmalar) arasındaki ayrımları nasıl ayırt eder.

Pratik Çatışma Çözümü Teknikleri

  • Sorundan ayrı insanlar: Sanatsal olarak Evetİlgi alanlarına odaklanın, pozisyonları sorun. "Buna ne ihtiyacın var?" yerine "buyu istiyor musun?"
  • "I" ifadeleri kullanın: Encourage ekibi üyeleri suçsuz duyguları ifade etmek için (örneğin, “Ben kesintiye uğradığımda hiç kimseyi rahatsız hissediyorum” yerine "Beni her zaman kesmeyin" diye ifade eder.
  • Bir çatışma protokolü oluşturun: Önceden, ısınan sorunları tartışmak veya tarafsız bir kolaylaştırıcı tasarlamaktan önce "soğuk" bir dönem için nasıl ele alınacaktır.
  • Adres sorunları erken: Konuşmamış olan küçük kızgınlık daha büyük çatışmalara karşı ezebilir. Normalize verme ve düzenli olarak yapılandırılmış çekler yoluyla geri bildirim alabilir.

Bir proje veya kilometre sonra oturmakta olan ABD Ordusu tarafından kullanılan "AAR" (AAR) nedir? Aslında ne oldu? Bu, suç ve çatışmayı öğrenmede ne anlama geliyor?

Güven: İşbirliğinin Parası:

Güven, takım etkinliğindeki en önemli faktördür. Güven, güvenlik, risk alma ve dürüst iletişim sağlar. Güven, takımlar siyasi manevra ve koruma davranışına dahil edilir. Güven, zaman içinde tutarlı eylemler aracılığıyla inşa edilir - yeterlilik, yeterlilik, dürüstlük ve hoşgörüsüzlük. Beş Dys bir Takımın Fonksiyonlar Çatışma korkusuna yol açan temel işlev bozukluğu olarak güven yokluğu, bağlılık eksikliği, hesap verme eksikliği ve sonuçlar için yetersizlik.

Liderler nasıl motive edilir

  • Model kırılganlığı: Hataları kabul eden liderler, yardım istemek ve başkalarının aynı şeyi yapması için güvende olduğunu belirsizleri paylaşıyorlar. Bu özellikle değerli mükemmelliğe sahip kültürlerde güçlü.
  • taahhütlere göre takip edin: Sözcükler kırıldığında, küçük olanlar bile. ne için taahhüt ettiğiniz konusunda dikkatli olun ve koşulları değiştirirseniz erken iletişim kurun.
  • Bilgiyi şeffaf bir şekilde paylaşın: Belirsizlik, güvensizlikle karşı karşıya kalır. Liderler kararları ve bağlamı açıklarken – haberler kötü olduğunda bile – üyeler saygı ve dahil hissederler.
  • Gerçek bakım gösterin: Kişisel ayrıntıları hatırlayın, iyi hissetmek ve zor zamanlarda ekip üyelerini profesyonel ilişkileri sürdürmek için duygusal güven inşa ederler.

Rejim veya güvensizlik yaşamış takımlar için, yeniden inşa etmek zaman alır. "trust bataryaları" gibi faaliyetleri - her üyenin başkalarına güvenlerini ve onu geliştireceğini tartışır - dışlama şeklinde yüzey sorunları.

Psikolojik Güvenlik: Yüksek Performansın Köşe taşı

Psikolojik güvenlik, Amy Edmondson tarafından popülerleşene göre, biri fikir, sorular, kaygılar veya ceza veya aşağılama korkusu olmadan hatalarla konuşabileceğine dair inançtır. Psikolojik olarak güvenli takımlar halinde, üyeler yeni fikirleri paylaşmanın daha muhtemel olduğunu, rapor hataları erken ve statükoyu meydan okumanın en büyük ihtimalledir - tüm bunlar psikolojik güvenlik eksikliğini, saygıyı, hoşgörüsüzlüğü ve tırmanabilecek gizli sorunları susturur.

Psikolojik Güvenlik Güvenliği Oluşturmak

  • Frame öğrenmek olarak çalışır: Liderler, başarısızlıkın bir veri kaynağı olduğunu açıkça belirtmeli, beceriksizlik belirtisi değildir. "Bundan ne öğrenebiliriz?" diye bir zihniyet güçlendirmelidir.
  • Invite girişi: “Herkesin soruları var mı?” (bu belirsizlik zayıftır), “Ne sorularınız var?” veya “Ne eksik?” diye soruyor.
  • Yanıtlama, dikkatsizce karşılanır: Birisi bir fikirle karşılaştığında, onlara açıkça teşekkür edin – aynı fikirde değilseniz. Bu, konuşan takım değerli.
  • "Daha önce etkiden önce" normunu ayarlayın: Encourage ekibi üyeleri, birinin onları rahatsız eden veya bir şey yaptığını ve etkiyi ayrı ele alacağını varsaymak için olumlu niyet varsaymak için.

Daha derin bir dalış için Amy Edmondson'unkini görün Harvard Business Review makale psikolojik güvenlik güvenliği üzerine.

Liderlik Rolü: Mimarlık Ekibi

Liderler sadece görevleri yönetmekle kalmıyor - hangi takımların çalıştığını psikolojik çevre şekillendiriyorlar. En etkili liderler bir uygulamayı kabul ediyorlar Hizmet sahibi liderlik sahibi liderlik sahibi Stil, engelleri kaldırmak ve üstten kontrol etmek yerine destek sağlamak. Ayrıca kendi davranışlarının ton oluşturduğunu da fark ederler: bir lider savunmaysa, geri bildirime kapalı veya tutarsızca, takım bu davranışları yansıtacaktır.

İşbirliği Davranışları

  • İstenen davranışı modellemek: Açık iletişim istiyorsanız, kendi performansınıza geri bildirim almak için ilk olun. Sorumluluk istiyorsanız, kendinizi sorumlu bir şekilde tutun.
  • Dağ liderlik: Rotate kolaylaştırıcı roller, takım üyelerinin toplantılara veya projelere liderlik etmesine ve en düşük uygun seviyede karar vermelerine izin verin. Bu, mülkiyet ve bağlılık inşa eder.
  • Açık yapı ve hedefler sağlayın: Rol, öncelikler veya süreçler hakkında belirsizlik kaygı ve çatışma yaratır. RACI grafikler veya OKRs gibi araçları takıma uyumlu hale getirmek için kullanın.
  • İlerlemeyi kutlayın, sadece sonuçlar değil: Çaba ve öğrenmeyi tanımak - sonuçlar kısa olduğunda bile - uzun vadeli başarıya giden davranışları zorlamak.

Liderler ayrıca takımın duygusal durumuna karşı da olmalıdır. Düzenli bir tek kontrol, pul anketleri ve takım retrospektifler, takım nasıl çalıştığını gösterir. uyarı işaretleri ortaya çıktığında - geri çekilme, geri bildirim gibi - geri bildirim -başı geri bildirim -başılar erken müdahale etmeli ve doğrudan.

Bu İlkeleri Uygulamak için Pratik Stratejiler

İlkeleri bilmek bir şeydir; onları sürekli olarak uygulamak başka bir şeydir. Burada herhangi bir takımın boyut veya endüstriden bağımsız olarak alabileceği adımlar vardır:

Düzenli Takım Rituals

  • Günlük stand-ups (5-15 dakika): Her üye dün yaptıkları şeyi paylaşıyor, bugün ne yapacaklarını ve herhangi bir bloker oluşturuyor.
  • Haftalık retrospektifler (30-60 dakika): "Başlangıç, Dur, Devam et" gibi basit bir format kullanın, neyin çalıştığını ve mülkiyetle paylaşmanın kolaylaştırıcısını sağlayın.
  • Quarterly offsites or workshop: Takım normlarını tekrar etmek için her çeyrekte birkaç saat boyunca dua edin, inceleme hedefleri ve daha derin sorunlarla ilgili. Kişi veya sanal, anahtar günlük görevlerden zaman uzakta.

Takım Norms Charter

Takımın nasıl çalıştığını gösteren bir belgeyi bir belgeyi hazırlamak. İletişim için normlar (örneğin, cevap süreleri, görgüle tanışmak), karar verme (konsensus vs. çoğunluk vs. lideri karar verir), çatışma çözümü (yaraya adım süreci), ve değerler (örneğin, “iyi niyetler varsayıyoruz). Revisit ve bu charterisyona 3-6 ay boyunca takım geliştikçe güncellemek.

Geri bildirim sistemleri

Örneğin, ekip üyelerinin bir takdir ve yapıcı öneriyi değiştirmesi için bir araç kullanmak, sürekli geri bildirimleri kolaylaştırmak için 15Five veya Kültür Ampirik gibi bir araç kullanmak. Anahtar, yıllık performans değerlendirmelerinden ayrı bir geri bildirim almaktır - rutin, düşük ücretli bir uygulama yapmak.

Uzak veya hibrit olan takımlar için ekstra bakım gereklidir. Bloklar için ses içermeyen cüler almak için video kullanın, sanal su soğutma kanalları oluşturmak ve uzaktan üyelerinin resmi karar vermeden ayrılmamasını sağlayın. Microsoft'un takım etkinliği üzerinde çalışması Mesafenin sorunlarını vurgulamaktadır ve kasıtlı dahil uygulamaları için kanıt sağlar.

Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç

Daha iyi takımlar akıllı bireyler bulmak veya onları yüzeysel bağ egzersizleri yoluyla zorlamakla ilgili değildir. Grup davranışına sahip psikolojik güçlerin derin bir anlayış gerektirir: sosyal kimlik, kohesion, iletişim, güven, psikolojik güvenlik ve çatışma dinamikleri. Bu ilkeleri sistematik olarak uygulayan liderler - yapılandırılmış ritüeller, şeffaf normlar ve tutarlı modelleme yoluyla - işbirliği istisnadan ziyade doğal varsayılan hale gelir.

En başarılı takımlar, üyelerin ait olduklarını düşündükleri yerdir, bir başkasının niyetine güveniyorsunuz ve paylaşılan bir amaç doğrultusunda uyumludur. Bu sonuçlar kazayla gerçekleşmiyor ve ekipünüzün psikolojik altyapısına yatırım yaparak, herhangi bir meydan okuma yeteneğine yatırım yapıyorsunuz.