Destekleyici Bir Çalışma Kültürü Vakfı

Destekleyici bir çalışma kültürü belirsiz bir arzu değildir; bu temel olarak stresin nasıl yaşandığı ve üretkenliğin nasıl devam ettiğini değiştirmektir.Böyle bir ortamda, çalışanlar ses fikirlerinin güvenli olduğunu, hataları kabul eder ve yeniden finanse edilmeleri için yardım isteyin. Amerikan Psikoloji Derneği İşyerlerinin işçi refahına öncelik verdiğini gösteriyor ki, measurable damlaları tükenmiş ve ciroda. destekleyici bir kültürün temel özellikleri şeffaf iletişim, empatik liderlik, adil politikalar ve iş-yaşam entegrasyonuna gerçek bir bağlılık.

Güven bu kültürlerin para birimidir. Liderler sürekli olarak taahhütler üzerinden takip ettiğinde, bilgiyi açık bir şekilde paylaşır ve kendi sınırlamalarını kabul ederler, bu tür bir güvenin yetkilendirilemez; olumlu etkileşimler yoluyla kazanılmalıdır ve çalışanların kendilerini sürekli olarak daha az ikna etmesi gibi algıladıkları adaletsizliğin bir hissini azaltırlar.

Bu kültürler bir gecede inşa edilmez; sadece görev ifadeleri değil, eylemlerin tutarlı bir şekilde güçlendirilmesi gerekir. Bununla birlikte, güçlü destekleyici kültürlerle organizasyonlar inovasyon, müşteri memnuniyeti ve kârlılık gibi metriklerde sıklıkla rakiplerdir. McKinsey çalışma Yüksek güven ve destek olan şirketlerin çok yıllık bir süre boyunca toplam pay sahibini geri döndüğünü öğrendiler. Çalışanlar organizasyonlarının geri döndüğünü bildiği zaman, doğrudan stres ve takdir edici çabayı azaltırlar.

Destekleyici Kültürlerin Stresi-Reducing Mechanisms of Supportive Cultures

Stres, en yaygın iş meydan okumalarından biri olmaya devam ediyor, bağlantılı Zihinsel sağlık sorunları, fiziksel hastalık ve bilişsel performans azaltıldıDestekleyici kültürler, birkaç iyi niyetli mekanizmalar aracılığıyla bu olumsuz sonuçlara karşı bir tampon olarak hareket ederler.Bu mekanizmaların genel etkisi, tükenme yerine enerjik bir ortama dönüştürebilir.

Psikolojik Güvenlik: İnsan Olmak İzin

Psikolojik güvenlik, Harvard araştırmacı Amy Edmondson tarafından popülerleşen bir konsept, büyük bir gizli stres veya aşağılayıcının fikirler, sorular, endişeler veya hatalarla konuşmayacağı inancıdır. Psikolojik olarak güvenli ortamlarda, çalışanlar işlerinin kendi kendine özgülük veya sosyal reddedilme korkusuyla ilgili olarak boşanmasına güvenmezler. Bu, bir hataya ve sürekli görüntü yönetimine hitap eden bir ekipten dolayı, stres seviyelerinin olumsuzluklara cevap vermediği için, stres seviyelerinin zarar görmesinin bir sonucu ortaya çıkarır.

Sosyal Destek Ağı

İnsanlar bağlantı için telli ve işyerinde birincil bir sosyal hizmet deneyimi olduğunu gösteriyor. Destekleyici kültürler güçlü bir akran ilişkileri ve mentorluk programları gibi güçlü bir meslektaş veya yöneticiye sahip, gerçekten de kortizol seviyelerini azaltabilecek ve oxytocin, bağ hormonlarını artırabilecektir. Araştırmalar, çalışanların güçlü iş sosyal destek deneyimine sahip olduklarını gösteriyor - bu ilişkiler düzenli takım kontrolleri, yeni istihdamlar için arkadaş sistemleri, ve açık kapı politikaları bu hayati ağları yaratır.

Autonomy ve Flexability

İşyeri stresine en büyük katkıda bulunanlardan biri, iş ve yaşam talepleri arasındaki bu ayrımı nasıl sunacağı ve işlerin ne zaman yapıldığı konusunda bağımsızlığa karşı koymaktır. Esnek programlar, uzaktan çalışma seçenekleri ve sonuç tabanlı performans ölçümleri, çalışanlara kendi enerjilerini ve kişisel yükümlülüklerini yönetmek için ajans verir. Gallup araştırma araştırma araştırma araştırmaAyrıca, yöneticileri tarafından desteklenen esnekliği olan çalışanlar, yüksek refaha rapor etmek için% 56 daha olasıdır. Dahası, özerklik bir mülkiyet duygusu teşvik eder: Bir çalışanın iş akışını seçmesi durumunda, sonuçlara daha fazla yatırım yapmaları gerekir. Organizasyonlar, kendi başına bir stres haline gelebilecek belirsizliği açık beklentilerle çiftliğe sahip olmalıdır.

Clear Waitations and Fair Workload

Rol belirsizliği ve aşırı iş yükü üst düzey strestir. Destekleyici kültürler beklentilerin açık iletişimini önceliklendirir, düzenli geri bildirimler ve bu ortamlardaki görevlerin adil dağılımı, şeffaf proje yönetim kuruluları gibi aktif olarak kontrol eder ve önceliklendirir.Bu proaktif yaklaşım, çalışanların sürekli olarak yakalayabilmeleri gerektiği gibi hissetmeleri gerektiğini gösteriyor. Çalışanlara zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman harcamalarını ve bu tür soruların üstesinden gelmek için kaynaklarına sahip olmak, sürekli olarak şeffaflık projelerinin ve görevlerin sürekli olarak yönetilmesini sağlamak.

Tanık ve Açıklama

Duygu değersizdir, bir takım toplantısında veya küçük bir takdirin bir çalışanın duygusal durumunu sıfırlayabilmesi için derin bir strestir. Destekleyici kültürler sık sık sık sık, gerçek tanıma günlük operasyonlarına teşvik eder. Bu, her zaman resmi ödüller gerektirmez; stresle ilişkili basit bir teşekkür not, bir takım toplantısında, veya bir küçük takdire bağlı olarak, bir meslektaşın veya zor bir problemin çözümüne bağlı olarak, destekleyici bir kültürün tanınmasını sağlayan çok sayıdaki adımları, tüm yorumların çözülmesini garanti eder.

Verimlilik Destekleyici Ortamlardan Kazanır

Stresin azaltılması kendi başına değerlidir, ancak verimlilik karı eşit derecede zorlayıcıdir. Destekleyici kültürler sadece çalışanları iyi hissetmez; üst performans için koşullar yaratırlar. Aşağıdaki alt bölümler doğrudan ölçülebilir iş sonuçlarına nasıl destek verir.

Gelişen Katılım ve Ayrılma

Engaged çalışanlar organizasyonlarının hedeflerine duygusal olarak bağlı kalıyorlar. destekleyici kültürlerde, katılımlı çalışanlar katkılarını önemli hissediyorlar ve bu taahhütler takdir edilebilir bir çabaya dönüşüyor - iyi niyetli iş, yenilikçilik ve müşteri memnuniyetine ikna ediyorlar. Gallup, yüksek bir meslektaşım düşük ücretli çözümlerle kârlılığa yardımcı olmak için sürekli olarak daha fazla çaba harcıyorlar.

Yaratıcılık ve Problem-Çalış

Stres dars bilişsel odaklanma, yaratıcı düşünmenin zor olmasını sağlar. Destekleyici kültürler, tehdit yanıtlarını azaltır, daha yüksek siparişli bir düşünce için bilişsel kaynaklar. Başkasına güvenen takımlar radikal fikirleri, meydan okuma varsayımlarını paylaşmak için daha isteklidir ve çabucak "seçmiş, yüksek ücretli ortamlar" ile karşılaştırıldığında, psikolojik güvenlik mevcut olduğunda, başarısızlık, bir kariyer kesintisi sonucu ortaya çıkan bir fırsat haline gelir. Örneğin, Pixar gibi deneylerin gerekli olan bir girişimde bulunamaz.For example, Companies like Pixar has corporateized "braintrusts" where candid.

İşbirliği ve Takım Etkililiği

Verimlilik nadiren yalnız bir çabadır; Bugün çoğu iş, etkili bir işbirliği gerektirir. Destekleyici kültürler, ekip üyelerinin yardım istemeleri için gerekli olan güven yaratırlar, kaynakları paylaşma ve belirsizlik kabul etme, işbirliği verimli ve keyifli hale getirir.Bu, iletişim kurmanın, gizli gündemin sürtünmesini azaltır ve toksik ortamlara ihtiyaç duyanlar için gerekli olan bilgileri azaltır.

Aşağı Turnover ve Gizli Maliyetleri

Verimlilik sadece saatte çıktı değil; aynı zamanda kurumsal bilgi korumak ve pahalı cirodan kaçınmak. Destekleyici kültürler gönüllü ciroyu dramatik bir şekilde azaltır.SHRM) Bir salarili çalışanın değiştirilmesinin, işe alımlarında maaşlarının 6 ila 9 ayına mal olabileceğini tahmin ediyor, görevde, uzun vadeli boşluklar yaratmakta ve çalışanların bu sızıntıyı azalttıkları için, süreklilik artırdığını ve projelerin süreklilik açısından iyileşmesine olanak sağlıyor.

Absenteeism ve Presenteeism azalttı

Stresle ilgili hastalıklar yetersizlik sağlar, ancak şu anda daha sağlıklı ve daha fazla üretken bir verimlilik katili mevcut değildir - fiziksel olarak ortaya çıkan meslekler, zihinsel olarak kontrol edilir. Destekleyici kültürler, çalışanlar hem de gerçek sağlık desteği almaya yetecek kadar destek verirlerken, uygun iş yüküne sahip olurlar ve empatik yönetim, düşük seviyeli üretkenliğin geri dönüşünü azaltırlar.

Cultivate Support için Pratik Adımlar

Destekleyici bir kültür inşa etmek, her seviyede kasıtlı eylemleri gerektiren stratejik bir yatırımdır. İşte gerçek dünya çekişiyle hareket edilebilir stratejilerdir. Bu adımlar bir zamanlar kontrol listesi değildir, ancak zamanla güçlendirme ve adaptasyona ihtiyaç duyan devam eden uygulamalardır.

Liderlik Komünite ve Modelleme

Kültür en üst düzeye doğru ilerler. Liderler hatayı cezalandırmak yerine bir takıma destek vermelidir: aktif dinleme, kırılganlık ve tutarlı takdir. Executive team should have been training in empathetic Leadership and Duygusal intelligence. when a CEO public thanks a team for catch a mistake early than pening the error, they signal that security is real.News should also join in the priority models andonym blow poll to stay as the frontline experiences.

Yöneticiler için Eğitim

Yöneticiler sadece ölçümlere odaklanmalı, ancak Google gibi organizasyonlar, daha yüksek tutma ve performans puanları ile takımlara öncelik veren yöneticilere sahip olmalıdır. Düzenli bir kişi-on-on-on-birleri sadece ölçümlere odaklanmamalıdır.

Peer Support Programları

Rehberlik, çalışan kaynak grupları ve tanıma platformları aracılığıyla aranmayı teşvik edin.Encourage çapraz bölmeli bağlantılar daha geniş bir güvenlik ağı oluşturmak için daha fazla yönetilebilir ve işbirliği yapmak için "buddy sistemi" uygulayın, herhangi bir çalışanın bir ay boyunca küçük bir kontrol veya kamuya açık bir şekilde, üç ay boyunca yapılandırılabilir ve altı ay boyunca, çalışanlar Slack programları boyunca kullandıklarını hissederler.

Güveni İnşa Eden Geri Bildirim Sistemleri

Geri bildirim büyüme için önemlidir, ancak desteklenmeyen kültürler eleştiri gibi hissediyor. Yeniden tasarım geri bildirim süreçleri yapıcı, iki yönlü ve gelişime odaklandı.Encourage feed forward -suggestions for future improve than just postmortems of thecent Hours. Implement 360-derece feedback that contains to offer to offer to offer an equality.

Tanımlama ve Ödül Destekleyici Davranış

Ödül ödüllendirilir. Performans değerlendirmelerinde temel bir rekabet olarak "teşekkküresellik" ekleyin. İş birliği, mentorluk ve empatiyi şirket çapında iletişimde kullanabilmek. Çalışanların bireysel olarak tercih ettikleri kariyerleri kullanarak, destek, çevresel olmayan bir mesaj gönderen meslektaşlarınızı kullanın. Ayrıca, organizasyonel değerler hakkında değişken bir tazminatın bir kısmını dikkate alır.

Kaynaklarda Yatırım

Çalışan Yardım Programları (EAP) aracılığıyla somut destek sağlayın ve bu kaynakların kullanımını teşvik etmek veya tedavi etmek için rehberlik etmek ve zihinsel sağlık günlerini kullanarak ilgili konularda bilgi sahibi olmak.Bu yatırımlar, organizasyonun desteğinin anlamlı bir şekilde genişletdiğini gösteriyor.

İş-Yaşam Bütünliğini Destekleyin, Sadece Denge Değil

Temel hedeflerle ilgili olarak, bu işlemden 9-to-5 programına ulaşmak yerine, güven temelli bir düzenleme olarak esnekliği kucaklayın. Çalışanlara kişisel taahhütler etrafında uzun süre ayarlamaları için izin verin.Bu, üst düzeylerden gelen model -managers'ın tatil zamanlarını almalı ve makul saatlere kadar giriş yapmalıdır.Bu, diğer herkes için farklı görünen güçlü bir mesaj gönderir; bazıları daha fazla bakım veren bir çalışma için destek veren bir çalışma programı tercih edebilir.

Destekleyici Kültürlerin Etkisini Ölçmek

Destekleyici girişimleri sürdürmek ve geliştirmek için, organizasyonlar ilgili ölçümleri takip etmelidir. Çalışan memnuniyeti anketlerinin ötesinde, ölçümde bulun:

  • Stres ve yanma seviyeleri Maslach Burnout Inventory veya kısa pul anketleri gibi doğrulanmış araçlar, çeyrekte uygulandı.
  • Katılım puanları Duyguya yönelik özel sorular, saygı ve psikolojik olarak güvenli.
  • Absenteeism ve ciro oranları Takım veya bölüm tarafından, noktaların müdahaleye ihtiyacı olduğunu tanımlamak için bölüm tarafından bölüm.
  • Performans sonuçları Kaliteli puanlar gibi, inovasyon boru hattı (Yeni fikirlerin sayısı) ve müşteri memnuniyeti (CSAT veya NPS).
  • Absenteeism tasarrufa mal oldu Ve ROI, sağlık iddialarını karşılaştırarak ve girişimlerin ardından üretkenliği kaybettik.

Odak gruplar ve çıkış görüşmeleri aracılığıyla düzenli olarak geri bildirim, sayıların arkasında bağlam sağlar. Liderler daha yüksek destek puanları olan takımların da daha yüksek verimlilike sahip olduğunu gördüklerinde, iş durumu da güvenilmez hale gelir. İş yeri için "net teşvik puanı" izlemek için de değerlidir - kadın işçiler organizasyonlarını büyük bir yer olarak tavsiye eder mi? Bu metrik ilişki genel kültürel sağlıkla güçlü bir şekilde ilişkili olur ve saklama zorlukların göstergesidir.

Meydanlar ve düşünceler

Destekleyici bir kültür yaratmak, tüm takım deneyiminden yoksundur. Organizasyonlar da destek tanımına göre değişir.Uygun ve hibrit ortamlar bağlantı ve izolasyonu korumak için ekstra bir niyet gerektirir. Örneğin, sanal ekip binası daha kasıtlı ve kapsayıcı bir yönetici olmalıdır, tüm takımın deneyimlerinden de yoksundur. Organizasyonlar ayrıca kültürel farklılıkların farkında değildir, çünkü destek tanımı küresel olarak değişir.

Sonuç: Destekleyici Kültürler için İş Örneği

Kanıtlar açıktır: destekleyici çalışma kültürleri yumuşak bir fayda değil, zor rekabetçi bir avantajdır. Stresi azaltarak, çalışan sağlığını ve daha düşük maliyetleri korurlar. Katılımı, yaratıcılık ve saklama, doğrudan verimlilik ve kârlılığı sağlarlar. Yeteneklerin en az kaynak olduğu bir çağda, bu yolu alan kuruluşlar, geri dönüşleri etkileyecek ve her iki insan için de önemli bir kültür inşa edecek.