Grup Davranışını Nasıl Anlamak İşbirliğinizi Geliştiriyor

Grup Davranışı Vakfı

Grup davranışı, bireylerin nasıl hareket ettiğini, etkileşim ve birbirlerini kolektif bir ortamda etkiler.Bir proje ekibine liderlik ettiğinizde, bir topluluk inisiyatifine gönüllülük, bu dinamikleri anlamak sadece yumuşak bir yetenek değildir - örgütsel psikolojiden gelen bir araştırma, temel dinamikleri görmezden gelenleri sürekli olarak gösterir. Örneğin, iletişim modellerini ve karar verme normlarını açıkça tartışan ekipler, bu dinamikleri tartışmak için daha muhtemel değildir, amaçlarına göre, sadece yumuşak bir beceriye sahip değildir. Harvard Business Review.

Bu konu neden? Çünkü işbirliği sadece bireysel çabaların toplamıdır. Bu, kişilik, güç yapıları ve açık olmayan kurallarla karmaşık bir araya gelir. Grup davranışını anladığınızda, daha da kritik hale gelmeden farklı görüşlere sahip olabilirsiniz ve her üyenin duyduğu ve değerli hissettiği bir kültür inşa edebilirsiniz. Sonuç daha hızlı bir problem çözme, daha yüksek yaratıcılık ve ortak bir mülkiyet duygusudur.

Grup Dynamics'te Core Kavramlar

Grup davranışını etkili bir şekilde yönlendirmek için, birkaç temel kavram geliştirmek zorundasınız. Bunlar soyut teoriler değildir - herhangi bir işbirliği çabasını gözlemleyebileceğiniz ve geliştirebileceğiniz pratik lenslerdir.

Roller: Kimin Ne Yapar?

Her grup doğal olarak rolleri geliştirir, resmi olarak atanmış veya resmi olarak kabul edilen. Ortak roller içerir Lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider lider Kim yön ayarlar, yön verir recorder Kararları kimin elinde tutuyor ve Zamanlı Park Kim hız koruyor. Ancak görünmez roller de ortaya çıkıyor: Şeytanın savunucuları Kim zorluk çekiyorsa, varsayımlar harmonizer Kim gerginliği azaltır ve bloker Bu rollerin tanınması, güçlü ve adres boşluklarından faydalanmanıza yardımcı oluyor. Örneğin, hiç kimse doğal olarak kritik evaluator rolünü oynuyorsa, grup düşüncesi bu rollere takımdan yansımanızı sağlar: “Kendini en sık ne fark edersiniz?

Boş işlevli takımlarda, roller bulanık hale gelebilir. Bir pazarlama uzmanı, her toplantıya katkıda bulunmak için bir kişinin yönlendirmesini ve bunu gerçekleştirmeden “kullanıcı savunucuları” rolüne varsayılan olarak izin verebilir.Bu resmi rolleri adlandırmak için, karışıklık ve güçlendirici üyelerin rollerin akışkan olarak adım atmasını sağlar. Örneğin, her toplantının kolaylaştırıcı rolünün bir şekilde geri çekilmesini ve herkesin tartışmasını sağlar.

Norms: Un written Kuralları

Norms, davranışı yöneten ortak beklentilerdir. Açık olabilirler (“Zamanda toplantılara başlayacağız”) veya iklim (“Kayıtlı kişiyi kesmeyin”).En verimli gruplar kasıtlı olarak normları erken kurmakta.

• İletişim normları: Tüm üyeler hava süresini eşit olarak paylaşıyor; herkes önceden materyaller okur; kameralar, nişanı geliştirmek için uzak toplantılar sırasında tutuluyor.
• Karar verme normları: Konsolosluk büyük seçimler için gereklidir; çoğunluk oy küçük olanlar için yeterlidir; kararlar 24 saat içinde belgelenmiş ve iletişimlenmiştir.
• Çatışma normları: Dekontajlar doğrudan ele alınır, rug altında süpürülmez; bir saat “soğuk” bir süre, bir gergin mesaja cevap vermeden önce izin verilir.

normlar açıklanmadıktan sonra yanlış olduğu için, bir süreçten sonra, ekip değişikliği veya yeni zorluklar ortaya çıktığında, bir araya gelen bir başkasıyla çatışmaya uğratabilir.Bir işlemden sonra, takım değişiklikleri veya yeni zorluklar ortaya çıkarıldığında sözleşmeleri bir araya getiremezler.

Cohesion: Birlikte Birlikte Olan The Taste That Holds Grupları

Cohesion, bir grup içinde dayanışma ve ait olma duygusuna işaret ediyor. Yüksek kohesion genellikle daha iyi bir işbirliği öngörür, ancak bir uyarı ile gelir: sanal takımlarda ödün vermeden çok fazla tabut olabilir. anahtar, her toplantının başında diskodale denge kurmaktır - herkesin kişisel güncellemelerde haftalık bir çek-yaplama olmadan bir araya gelmesiyle ilgili bir konuşma yapması için bir araya gelmesi için bir araya gelmesi için bir araya gelmesi için bir araya gelmemektedir.

Araştırma, evcil hayvanların veya hobilerin fotoğraflarını paylaşmanın bile en az sosyal etkileşimin olduğunu gösteriyor - uzaktan takımlarda güven ve işbirliğini önemli ölçüde artırabilir. Ancak, sosyal faaliyetleri zorlamaktan kaçınır; amaç organik bağlantı için fırsatlar yaratmaktır. Birlikte gülmek daha muhtemel çünkü alt ilişki birbirine karşı çıkabilir.

Tuckman'ın Grup Geliştirme Aşamaları

Yardımcı bir çerçeve Tuckman'ın modelidir: Oluşturun, Fırtına, Norming, Performing ve Adjourning. Bu aşamaları anlamak, grup davranışını proaktif olarak tahmin etmenizi ve yönetmenizi sağlar.

• Şekil: Üyeler kibar ama belirsizdir. Rapport inşa etmeye ve beklentileri ayarlamaya odaklanırlar. çalışma stilleri ortaya koyan buz kırıcılar kullanın (örneğin, “Sen bir planlayıcı veya bir doğaçlamacı mısın?”
• Fırtına: Çatışmalar kişilikler çatışma olarak ortaya çıkıyor. Bu normal - baskı çözme yeteneği öğretmiyor. Encourage üyeleri “I” ifadelerini kullanarak ve kişinin problemden ayrı olarak ayırarak anlaşmazlıkları ifade ediyorlar.
• Norming: Güven ve normlar sağlam bir şekilde pekiştirilir. Olumlu davranışları ve ilerlemeyi kutlayın. Bu aşamada, herkesin katkıda bulunduğu ortak bir sanatifact (bir takım değerleri poster gibi) oluşturmak yardımcı olur.
• Sahne: Grup, hedeflerinin düzgün bir şekilde çalışır. Düzenli yansıma ile ivme koruyun. sprint retrospektifleri veya çalışma ve neyin ayarlandığını tanımlamak için tepki değerlendirmelerini kullanın.
• Adjourning: Proje sona eriyor. Bilgi katkıları ve ders bulmak. Üyelerin “bu deneyimden alacağım bir şey” paylaştığı bir takım debrief oturumu gelecekteki işbirliği için değerli bilgiler sağlayabilir ve kapanışı sağlayabilir.

Tuckman'ın aşamalarına daha derin bir bakış için, Zihin Araçları Kaynağı Her aşama için pratik tavsiyeler sağlar. Bu aşamalar boyunca birçok takım döngüsünün birden fazla kez olduğunu unutmayın - özellikle yeni bir üye katıldı veya proje kapsamı değişiklikleri - modeli düzenli olarak tekrarla.

Grup Davranışının İşbirliği Üzerine Etkisi

Grup davranışını doğrudan işbirliğinin üç kritik alanını geliştirir: iletişim, karar verme ve çatışma çözümü.

Geliştirilmiş İletişim

İletişim modellerinin farkında olan gruplar, baskın döngüler gibi ortak tuzaklardan kaçınabilirler (bir kişi tüm konuşmayı yapar) veya parçalanmış mesajlar. Örneğin, anlayan bir ekip Görevle ilgili ve İlişkili iletişim arasındaki fark Konuda ne zaman kalmak ve sosyal bağın izin vermek için zaman bilir. Teknikler yuvarlak-robin paylaşımı, aktif dinleme alıştırmaları ve tüm kökleri grup süreci bilgilerini anlamak için ortak bir belge kullanarak. pratikte, toplantılar sırasında bir “talking object” uygularlar - sadece eşit hava zamanı. Uzaktan takımlar için, sohbet özelliklerini, konuşmalarını kesmek için paralel bir kanal olarak kullanın.

Başka bir güçlü teknik, “kontrol-in, check-out” formatıdır: her toplantının başlangıcında, mevcut odak veya ruh halini ifade etmek için 60 saniye verin. Bu basit ritüel belirsizliği azaltır ve üyeler iletişim tarzını gruba ayarlamaya yardımcı olur.Bir üye açıkça vurgulandığında, takım bir içerikli tartışma veya bunun yerine destek sunabilir.

Geliştirilmiş Karar-Making

Grup kararları genellikle bireysel olanlara üstündür - ancak sadece grup önyargılardan kaçınırsa. Grup davranışı bilgisi, sıkıya girmeden farklı girdileri yakalamak için karar verme süreçleri tasarlamanıza yardımcı olur. Delphi tekniği (İklimsel geri bildirimler) veya nominal grup teknik (Yeni bir yazılım satıcısını seçerken, finansın oylarının maliyetine daha fazla ağırlık taşıdığını göz önünde bulundurmak için) uygun bir karar matrisi kullanmayı düşünün. Örneğin, yeni bir yazılım satıcısı seçerken, IT liderliğinin oy sayılarını iki katına çıkarmanız gerekir.

“Düşmanlık konsensüsünün ortak tuzağına dikkat edin”: Sadece bir objenin karar verme sürecini kasıtlı olarak tasarlayan bir takım, daha yüksek kaliteli seçimler yapması anlamına gelmez, bir karar vermeden önce anonim bir kirletici aracı kullanın.

Çatışma Çözümü

Çatışma kaçınılmaz, ancak yıkıcı çatışma değildir. Görev çatışması arasındaki farkı fark ettiğinizde (fikre ilişkin fikirler) ve ilişki çatışması (kişisel bir animosity), uygun bir şekilde müdahale edebilirsiniz. Görev çatışması sağlıklı olabilir - her iki tarafın da bir araya gelmemesi gerekir.

Kronik ilişki çatışması için, her kişinin yanıt vermeden önce söylediklerini tekrarladığı kolay bir diyalog kullanmayı düşünün.Bu teknik, restoratif uygulamalardan çekilen, gerçek bir dinleme ve çoğu zaman anlaşmazlığın temel bir çatışmadan ziyade yanlış anlamaya dayalı olduğunu ortaya koyar.

Ortak Grup Challenges ve Çözümleri

İyi niyetli gruplar bile engellerle karşı karşıyadır. En yaygın grup düşünce, sosyal loafing ve disfonksiyonlu çatışmadır. İşte onları nasıl tanıyacak ve nasıl aşacak.

Groupthink Group

Grup düşüncesi, aşırıcıları eleştirel düşünme arzusunda meydana gelir. Belirtiler kendi kendine aitliği, dissenterlere baskı ve önemsizliğin bir illüzyonunu içerir.

• Bir şeytanın savunucuları Her büyük karar için. Bu rolü yürütmek, böylece bir kişinin kişiliği ile ilişkili değildir. şeytanın savunucularının meydan okuması beklendiğini açıklayın, aynı fikirde olmadığı için.
• Anonim geri bildirim araçları kullanın (e.g., toplantılardan önce online anketler) dürüst fikirlere dayanıyor. Bu, genç üyelerinin üst düzey otoriteye engel olabilecek hiyerarşik takımlarda özellikle önemlidir.
• Dışarıda uzmanlar dışında Gruptaki varsayımları bir üye olmanın sosyal baskısı olmadan meydan okumak için. Taze bir çift göz, içcilerin normalleştiği kör noktaları bulabilir.

Amerikan Psikoloji Derneği, grup düşüncesinin kapsamlı bir genel bakışını ve onların önlemelerini sunar Grup dinamikleri Üzerine APA kaynağıUygulamada, en etkili antidotes'den biri “kırmızı bir takım” kültürü kurmaktır - belirli plandaki kusurları bulmakla özel olarak görevlendirilmiştir.İyi yapıldığında, grubun kimliğini “en iyi yolu bulmamız gerekir” olarak değiştirir.

Sosyal Loafing

Sosyal loafing, bireyler için tek başına çalışmaya kıyasla daha az çaba gösterme eğilimidir. Özellikle katkıların daha az görünür olduğu büyük takımlarda yaygındır.

• Bireysel katkıları görünür hale getirmek. Örneğin, belirli bir rapor bölümlerini insanlara isim vermek veya her bir üyenin adının görevlerine eklendiği bir görev kurulu kullanmak.
• Akran değerlendirmelerini kullanarak Süreçin bir parçası olarak, takım arkadaşlarının çabanızı değerlendirmelerini öğrenecekler.Demokrat yapıcı olun: “Bu kişi takıma ne yardımcı olabilir? Farklı ne yapabilirler?”
• Grupları küçük tutmak (idally 4-7 üye) sorumluluğun difüzyonunu azaltmak için. Daha büyük bir grup kaçınılmazsa, belirli teslim edilebilirler için alt-teamlara mola verin.

Sosyal loafing'in daha ince bir nedeni, bir kişinin çabasının geri çekilmesinin algısıdır.Bunu ele almak için, her üyenin katkısının nasıl eşsiz olduğunu açıkça ifade ederler. Örneğin, bir içerik yaratım ekibinde, bir kişi araştırmadan sorumlu olabilir, üyeler düzenleme için bir üçüncüsünü görür.

Dys function Conflict

Tüm çatışma kötü değil, ama kişisel veya kronik olduğunda, bir grup paralyze edebilir. işaretler, bazı üyelerin kaçınılması veya asla çözmediği tekrarlanan argümanlar içerir.

• Bir “konflict protokolü” ayarlayın Projenin başında: e.g., “Dinler yükselirse 5 dakikalık bir mola alacağız, sonra sorunu tekrarla.” Herhangi bir tarafsız ifadeye göre, “Hazır ve nefes alalım” gibi bir mola çağrıda bulunabilir.
• Üçüncü taraf arabulucuyu kullanarak (Bir yönetici veya dış kolaylaştırıcı) çünkü arabulucunun rolü her partinin karşılıklı kabul edilebilir bir çözüme rehberlik etmesi ve onlara rehberlik etmesidir.
• Çatışmayı yeniden duyurmak Bir kazanan tartışma yerine ortak bir problem olarak çözmek için paylaşılan bir sorun olarak. Örneğin, hangi pazarlama kanalının kullanacağını tartışmak yerine, “Başarıya çalışıyoruz ve her iki kanalı küçük ölçekli nasıl test edebiliriz?”

Bir çatışma farklı değerlerden ortaya çıktığında (örneğin, hız vs. kalitesi), ekip, proje için bir değer hiyerarşisi yaratabilecektir. Bu, "nere-offs yapmak için istekliyiz?" gibi yapılandırılmış yaklaşımlara odaklanarak, iş başında odaklanmaya çalışabilir.

Etkili İşbirliği Stratejileri

Grup davranışını anlamak için bina, herhangi bir takımda işbirliğini artırmak için aksiyonlu stratejilerdir.

Başlangıçdan Clear Roller Oluşturun

Önemli bir direnç kim olduğunu merak ediyor. Bir RACI matrisi kullanın (Sorumlu, Hesaplanabilir, Konsül edilebilir, Bilgilendirilmiş) beklentileri açıklığa kavuşturmak için. çevik takımlar için, kolaylaştırıcı gibi dönen roller, her toplantıya liderlik edebilir.

Co-Create Group Norms

Grup onları yaratma konusunda engelleyici normlardan ziyade, grubu içerir. İlk toplantıda, 10 dakika beyin fırtınası yapmak: “Birlikte nasıl çalışmak istiyoruz?”, bir süre sonra bir takım oluşturma, katılım, geri bildirim ve karar verme ile ilgili anlaşmalar yaz.Rektöreler için bu normlar periyodik olarak uyum sağlamak için, aynı zamanda bir sonraki iletişim için normlara da katılıyoruz.

Etkili bir teknik, normlar, iletişim tercihleri ve hatta bireysel çalışma stilleri içeren bir “team işletim kılavuzu” veya “önetmenlere ihtiyaç duyuyorum”, herkes tercihleri şeffaf olduğunda, üyeler birbirlerini daha lütufla karşılayabilirler.

Psikolojik Güvenlik Güvenliği

Psikolojik güvenlik – ceza veya aşağılanma riski olmadan konuşabileceğinize dair inanç – ekip performansı için en önemli faktör, Google'ın Project Aristoteles'e göre, kırılganlığı modellemek (örneğin, hataları kabul etmek), davet etmek, fikirleri kabul etmek ve uygulamacı bir şekilde kötü haber vermek. Google yeniden: Psikolojik güvenlik üzerine kaynaklar.

Pratikte, psikolojik güvenlik basit bir anketle ölçülebilir: “Bu takımda, bir öğrenme fırsatı olarak bir başarısızlık getirebilirim, yavaş bana karşı yapılırsa.” (daha doğrusu vurgulanır). İyileştirme alanları tanımlamak için sonuçları kullanın. Küçük eylemler, bir hataya işaret etmek veya bir kültür fırsatı olarak yeniden finanse etmek gibi, yavaş yavaş yavaş kibarlık üzerinde değer veren bir kültür inşa etmek.

Yapılı Check-Ins

Düzenli check-ins sadece ilerleme hakkında değil – grup sağlığı hakkındadır. Her toplantının sonunda 5 dakikalık bir “işlem kontrolü” yapılır: “Bugün nasıl etkileşime girebileceğimiz hakkında iyi çalıştık? Bu basit alışkanlık, büyük ölçüde ortaya çıkan küçük sorunları normalleştirmek ve yakalamak. Daha sonra ortaya çıkan bir çerçeve kullanarak aylık bir “team sağlık kontrolü” yapın.

Contributions Publicly

Tanımlama, arzulanan davranışları pekiştirir. Sadece sonuçlar değil aynı zamanda işbirliğine de yardımcı olur: “ Maria'nın Tom'un önerisini güçlendirmek için nasıl inşa ettiğini takdir ettim.”

İşbirliğine Destek Teknolojinin Yararlanması

Grup dinamiklerini anlamak öncelikle insan davranışları hakkında olsa da, doğru araçlar olumlu dinamikleri basitleştirebilir.Komşça belgeleri kullanın (örneğin, Google Docs, Notion) gerçek zamanlı bir şekilde birliktelik ve yorum yapmak için gerçek zamanlı olarak çalışır - bu, "geri bildirim için beklenen" şişen de azalır. Asynchronous video araçları (örneğin Loom) ekip üyelerin zamanlama yapmadan güncellemelerini paylaşmalarına izin verir (örneğin Strawpoll veya Loomio gibi platformlar).

Temellerin Ötesinde: Gelişmiş İçgörü

Daha ileri gitmek isteyen gruplar için, bu daha derin kavramları sosyal psikolojiden düşünün.

Sosyal Kimlik Teorisi

İnsanlar kimliklerini grup üyeliklerinden ayırırlar. işbirliği gruplararası (örneğin, pazarlama vs. mühendisliği), gruptaki favori işbirliğine engel olabilir. Bu, ortak bir takım adını, logoyu veya vizyonu güçlendiren üyeleri kullanarak bu sorumluluğu üst düzeye çıkarabilirler. Örneğin, bir ürün lansmanı ekibi, pazarlama, mühendislik ve birlikte çalışan satışlarını bir araya getirerek bölüm kimliklerini daha yakından takip edebilir.

Grup içi çatışma yüksek olduğunda, “jigsaw sınıf” tekniğini kullanın: Yapı görevleri böylece her alt grup başkalarının ihtiyaç duyduğu bir bulmaca parçası tutar. Bu güçler işbirliği ve kalıplar kırılır.Bir çapraz bölme projesinde her bir bölüm son ürün için gerekli olan eşsiz bir teslimiyet verir - pazarlama bilgileri sağlamak gibi, mühendislik prototipi inşa eder ve satışlar fiyatlandırmaya bağlıdır.

Grup Polarizasyon

Gruplar genellikle bireylerden daha fazla aşırı kararlar alır. Eğer ekibiniz risklere karşı (veya aşırı dikkatli) eğilimliyse, grubun risk toleransını kullanarak bir “önemli” tekniğini kullanabilir: Kararın başarısız olduğu bir gelecek hayal edin, o zaman beyin fırtınasının yanlış gittiğini gösterir.Bu sıfat ve yüzeyleri gizli riskler. Alternatif olarak, geçmiş kararlara “post-mortem” bir yapısal güvence sağlar.

Ringelmann Etkisi

Bu klasik çalışma, bireysel çabanın grup büyüklüğü arttıkça, basit görevlere bile azaldığını gösterdi. Antidote her üyenin katkısı benzersiz ve birbirine bağlı – hiç kimse B. için giriş yapamaz çünkü iş aynı paralel chunkslara ayıramaz (örneğin, “her kişi bir bölüm yazar).

Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç

Grup davranışını anlamak, bir deneme-ve-terör çabalarından öngörülebilir, yönetilebilir bir süreç haline getirir.Partner rollerini kabul ederek, normları inşa etmek, grup düşünce ve sosyal loafing gibi sorunlarla başa çıkmak, herhangi bir takımın tam potansiyelini açabilirsiniz.En etkili işbirlikçiler, grubun ortak bilgilerini kullanarak, gruptaki davranışı nasıl kullanacaklarını bilenler, bir stratejiyle birlikte – yapılandırılmış kontrol etme veya pratik yapmak için işbirliği yapanlar – ve daha sonra, herhangi bir takımdaki küçük değişiklikleri nasıl açıklayacaklar.