Bugün dinamik iş ortamında, kişisel değerlerin ve organizasyon hedeflerinin arasındaki uyum, çalışan motivasyonunu, nişancılığı ve performans taahhüdünü etkileyen kritik bir faktör olarak ortaya çıktı. Şirkete yakın değerler olan çalışanlar, organizasyona katkıda bulunmalı ve daha verimli hale getirmeli, bu bağlantıyı anlamalı, sürdürülebilir başarıyı sağlayan kuruluşlar için önemli.
Kişisel Değerleri ve Profesyonel Yaşamdaki Rollarını Anlamak
Kişisel Değerler, bireylerin farklı ortamlara, görevlere ve insanlara nasıl etkileşim kurabileceklerine ve belirlediği özel hedeflere nasıl etkileyebileceğini gösterir.Bu temel inançlar, rehberlik eden davranışları, karar verme ve öncelikleri hem işyerinde hem de dışında etkiler. Kişisel değerler, motivasyonlarınızı etik olarak kaynaklanmış malları ve hizmetleri satın almak, adilliği ve sürdürülebilirliği temel bir şekilde sağlamak için bir seçimdir.
İnsan Değerlerinin Evrensel Doğası
Sosyal psikolojideki araştırmalar, kültürel sınırları aşmış temel değerleri belirledi. Sosyal psikolog Shalom H. Schwartz, on insan değerinin evrensel olduğu bir teori geliştirdi. Kültürler boyunca tanıdığımız değerler evrenselizm, inanç, uyum, güvenlik, güç, başarı, hedonizm, uyarı ve kendini-yönlendirme. Schwartz, bu konuları, hayatımızdaki insanların ve eylemlerimizdeki kriterlerine göre şekillendirilmesinin önemli olduğu gibi tanımladı.
Kişisel Değerler Nasıl Geliştirilir ve Evolve
Kişisel temel değerleri geliştirmek karmaşık ve devam eden bir süreçtir, çeşitli faktörlerden etkileniyor, değerlerimizi şekillendirmede başlayan ve kişisel yansımamız. Önemli olarak, değerler statik inşa etmiyor. Bu değerler statik değil - onlar evrimleşiyor. Psikolojik teoriler, İbrahim Maslow ve Carl Rogers gibi, kişisel büyüme ve kendini gerçekleştirmenin rolünü vurgular.
Bu dinamik değerler doğası, bireylerin değer sistemlerini incelemelerini bilinçli olarak çalışabilmelerini sağlar. Analitik değerleri öğrenebilir veya öğrenmez, eski veya etkisiz zihinsel modeller, alışkanlıklar, davranışlar, varsayımlar, önyargılar veya tutumlar ve onları büyüme ve kendi gerçekleştirmenizle daha iyi bir şekilde yerine getirmek.
Organizasyon Değerleri ve Kültürünün İmzalanması
Sadece bireyler kişisel değerlere sahip olduğu gibi, organizasyonlar kimliklerini tanımlayan ve operasyonlarına rehberlik eden temel değerlerin kendi setlerini geliştirirler. Şirket değerleri, bir organizasyonun vizyonu, misyonu ve motivasyonları yansıtan bir dizi rehberlik ilkeleridir. Bu değerler, ekibinizi ortak hedeflere götürmeli, önceliklere yönlendirmelidir ve zor kararlar almasına yardımcı olmalıdır.
Organizasyon Kültürü Vakfı
Organizasyon kültürü, çalışanların nasıl davrandığını ve işyerinde nasıl tepki verdiklerini şekillendiren ortak değerlere, inançlara ve normlara atıfta bulunur.Bu, çalışanların şirketin beklentilerini ve hedeflerini anlamalarına yardımcı olan görünmez bir rehber olarak hareket eder.
Organizasyon kültürü, ortak bir şirkette çalışanların nasıl davrandığını şekillendiren ortak değerleri, inançları ve davranışları tanımlar. Liderlerin krizleri nasıl işlediği ve takımların yeni zorluklarla nasıl karşılaştığı görülüyor. Kültür, çok yapılandırılmış hiyerarşik ortamlardan, inovasyon odaklı ayarlara açıklanabilir.
Organizasyon Değerlerinde İletişim Ayı
Değerlerine ilişkin önemli organizasyonlara rağmen, liderlik algısı ve çalışan anlayışı arasında sıklıkla önemli bir kesinti var. Oxford Ekonomi'den araştırmaya göre, %75'i organizasyonlarının "iletişimli ve anlaşılır" değerleri tanımlamış olduğunu belirtti. Ancak, çalışanların sadece% 33'ü, organizasyonel değerlerin günlük operasyonlarına daha etkili iletişim ve entegrasyonu için kritik ihtiyaçlar ortaya koyuyor.
Değerlerin Güçleri: Faydaları ve Çıktıları
Kişisel değerler örgütsel değerlere uyumlandığında, sonuçlar hem çalışanlar hem de organizasyonlar için dönüştürücü olabilir. Bu hizada, iş performansı ve memnuniyetin birden fazla boyutunu artıran bir sinerjik ilişki yaratır.
Gelişen Motivasyon ve Katılım
Bir kişinin kişisel değerleri, işledikleri işin değerleri ile uyumlu olduğunda, onların çalışmalarında bir amaç ve anlam duygusu yaratır. Bu, motivasyon, bağlılık ve iş memnuniyetine yol açabilir, çünkü bireysel profesyonel hayatlarında bir tatminiyet ve uyum duygusu hisseder.
Bireysel bir seviyedeki bir uyum, çalışanların işlerini anlamalarını sağlar, motivasyonlarını ve taahhütlerini arttırır. Bu intrinsic motivasyonu, dış ödüllerden ziyade içsel memnuniyetle yönlendirilir, sadece tazminat veya tanımaya dayalı motivasyondan daha sürdürülebilir ve güçlü kanıtlar.
Geliştirilmiş İş Memnuniyeti ve Well-Being
Değerlerin psikolojik yararları genel refahı kapsayacak şekilde motivasyonun ötesine uzanır. Amerikan Psikoloji Derneği tarafından yapılan bir anket, bir ortamda bir araya gelen değerlerin işle ilgili stresi önemli ölçüde azaltabileceği ve genel refahın iyileştirilmesine yol açabileceğini ortaya koydu.
Organizasyon kültürel değerleri ve bireysel değerleri arasında kültürel uyum ve tutarlılık olduğunda, çalışanlar daha fazla meşgul ve daha iyi performans ve kişisel memnuniyet için temel oluşturur.
Artan Loyalty ve Azaltılmış Turnover
Bir kişinin değerleri, işin bularıyla uyumlu olduğunda, organizasyona ait ve sadakat duygusuna liderlik edebilir, sonuçta her iki kişiye ve işletmeye fayda sağlar. Bu duygusal bağlantı, organizasyona somut bir saklama fayda sağlar.
Bireylerin değerleri ve organizasyonlarının buları, personel cirolarında bir azalma dahil olmak üzere birçok olumlu organizasyonel sonuca yol açıyor. Güçlü bir kültür, çalışanlar arasında bir sadakat ve bağlılık hissi geliştirir. İnsanlar nerede çalıştıklarını ve organizasyonun misyonu ve değerleri ile derin bir bağlantı hissettiğinde, terk etmeleri daha az olasıdır.
Üstün Performans ve Verimlilik
Değerlerin hizalanmasının performans yararları birçok çalışma boyunca iyi niyetlidir. Gallup'un Global İşyeri raporunun durumu, işletmelere son derece meşgul takımlarla% 23 daha büyük kârlılık gösterir.Bu ilişki, değerler hizası ve iş sonuçları tarafından yönlendirilen bu korelasyon arasındaki ilişki, külfetli uyumun stratejik önemini göstermektedir.
Bir organizasyonun görevi ve amacı ile yeniden ilişki kurmak, bir şirketin değerleri ile uyumlu hissetmekte olan işçiler, ekstra mile'ye gidip inovasyon, verimlilik ve genel iş başarısına katkıda bulunma olasılığı daha yüksektir.
Daha İyi Karar -Making ve Dürüstlük
Bu uyum ayrıca daha iyi karar vermeye yol açabilir, çünkü bireysel kişisel değerleri doğrultusunda seçim yapmak daha olasıdır, eylemlerinde daha büyük bir dürüstlük ve gerçekliğe yol açabilir. Çalışanlar kişisel inanç ve organizasyon beklentileri arasında iç çatışma yaşamadığında, daha emin ve sürekli karar verebilirler.
Literatür ayrıca, bir organizasyonel bağlamda kişisel değerlere yansıtmanın kendi kendini kınayan bir duygu olduğunu da göstermektedir. Bu dürüstlük duygusu psikolojik refah ve profesyonel güvenliğe katkıda bulunur.
Geliştirilmiş İş-Yaşam Bütünleşmesi
Çalışanlar, kişisel ve organizasyonel değerlerin uyum sağladığı iş ve kişisel yaşamlarını entegre etmeyi daha kolay bulurlar. Bu, kişisel yaşamlarını yönlendiren değerler profesyonel çevreleriyle çatışmaz. Örneğin, bir şirket aile ve kişisel zaman, bir çalışanın aile zaman değeri ile uyumlu hale getirir.
Değerlerin Türü Maddeler: Intrinsic vs. Extrinsic
Son araştırmalar, tüm değerlerin aynı sonuçları üretmediğini ortaya koyuyor. Sonuçlarla uyumlu olmanın doğası, sonuçları organizasyonların bekleyebilir.
Intrinsic Values and Their Faydaları
Intrinsic values, kişisel büyüme, anlamlı ilişkiler ve topluluk katkıları gibi kendi başlarına yerine getirenleri takip etmeyi ifade eder. Extrinsic values are moved by outside Awards or tanıma, such as Wealth, şöhret, and image.
Organizasyonlar ve çalışanlar hem intrinsic değerler için çabalandığında, herkes fayda sağlamaya eğilimlidir. Ancak odak para, statü veya görüntü, hiza yeterli olmayabilir.Intrinsic hizalama - paylaşılan anlam ve büyüme arayışı -konsist, sağlıklı ve prososyal davranışlara destek vermektedir.
Extrinsic Values Adaptasyonu
Extrinsic hiza daha karmaşıktır: Daha fazla bağlılıka yol açabilir, ancak ayrıca dış ödüller arayışı yoğun olduğunda veya kesim olarak algılanır. Organizasyonlar performans ölçümlerinin sonuçlarını dikkatle dikkate almalıdır, tazminat ve birincil motivasyonlar olarak statü.
Performans ve prestiji gibi aşırı değerler enerji çalışanları olabilir, ancak aşırılıkçılık duygusal baskı ve etik olmayan davranışlarda risk alır.Bu bulgu, bazı ek motivasyonun yararlı olabileceğinde, organizasyonlar sürdürülebilir, etik performans için önceliklendirmeli değerlere öncelik vermelidir.
Değerlerin Eşitliği Yanlış
Kişisel ve organizasyonel değerlerin farklılaştığında, sonuçlar hem çalışanlar hem de organizasyonlar için önemli olabilir. Bu olumsuz sonuçları aktif olarak teşvik etmenin önemini vurgulamaktadır.
Çalışanı Güvenir ve İğrenme
Araştırmaya göre, genellikle "işverenler, kendi değerlerini geçici olarak askıya aldılar", kendi organizasyonlarının temel değerlerine uygun olarak davranmalarını istedi. Ek olarak, çalışanlar "şirketin içindeki diğerlerinden gelen destek" sahip olduklarına ve taahhüt ettikleri işi sorgulamaları istedi.
Bu kişisel değerlerin baskı ve stres yaratır. yanlış bir uyum olduğunda, hayal kırıklığı, direniş ve boşanma potansiyeline yol açabilir. Çalışanlar, işlerini en aza indirmeye ve bağlılıklarına yol açamazlar.
Organizasyon Maliyetleri
Yanlışlık, ciro, itibari zarar ve finansal maliyetlere yol açabilir. İş etkisi, bireysel çalışanın rekabeti ve itibarını etkilemesi için bireysel çalışan memnuniyetsizliğin ötesine uzanır.
Çalışanlar “işte bu ihtiyacı karşılamak için, aşırı durumlarda, organizasyonlara açık, açık ve açık bir şekilde sahip olan şirketlere karşı gurur duyabilecekler”, bu ihtiyacı sosyal bilinçli ilgi gruplarına karşı koruyabilmeleri için olumlu bir etki yaratamazlar.
Organizasyonlarda Değerleme için Stratejiler
Değer ayarlaması oluşturmak ve sürdürmek, örgütsel liderlik ve insan kaynakları profesyonellerinden niyetli çaba gerektirir. Aşağıdaki stratejiler, bina hizası için kapsamlı bir çerçeve sağlar.
Açıkça Define ve İletişim Organizasyon Değerleri
Kişisel ve organizasyonel değerlerin uyumlaştırılmasında ilk adım, bu organizasyonel değerlerin ne olduğunu açıkça tanımlamaktır. Bu değerler duvarlar veya web sitelerinde yayınlanan arzu ifadelerden daha fazla olmalıdır.
Etkili temel değerlerin iki özelliği vardır. Birincisi, insanlara ilham verir; çalıştıkları şirketin her çalışanı, etkili temel değerleri, zor kararlar vermeleri için rehberlik sağlar. Organizasyonlar değerlerinin belirli, aksiyonlanabilir ve gerçekten kültür ve önceliklerini yansıtmalıdır.
Bu değerlerin iletişimi tutarlı ve çok kanallı olmalıdır. Takım toplantıları, haber bülteni ve şirketiniz web sitesi gibi çeşitli iletişim kanalları aracılığıyla paylaş. herkese, içeride ve organizasyon dışında, ne için durduğunu bilin.
Instri Values into Hiring and Selection
Tarihsel olarak, işe alım kararları öncelikle bir adayın becerileri ve deneyimine odaklandı. Ancak, değer ayarlaması oluşturmak için, bir adayın prensiplerini ve motivasyonlarını değerlendirmek önemlidir. Organizasyonlar teknik yetkinlikler yanında kültürel uyum değerlendirmenin gerekliliğini ve röportaj soruları geliştirmeli.
Bu, şirket değerlerinin kültürel uyumunu artıran özellikleri ve özelliklerini tanımlamak için İK'yi işe alma yöneticileriyle çalışmak gerektirir.Bu, daha sonra açık seçim kriterleri ve röportaj soruları ile tercüme edilmelidir.Şirketin değerlerini paylaşan bireyleri kültürel uyum sağlar.
Enable Personal Values Reflection ve Discovery
Çalışanlar, örgütsel değerlere uyum değerlendirmeden önce kendi değerlerini tanımlama ve sanatlaştırma fırsatlarına ihtiyaç duyuyorlar. Organizasyonlar bu süreci kendi kendine ait cevaplar için araç ve kaynakları sağlayarak destekleyebilirler.
Kişisel değer değerlendirme ve organizasyon kültürü değerlendirmeleri gibi araçlarla başlayarak, kişisel, mevcut ve istenen değerler arasındaki boşlukları tanımlayabilirsiniz. Bu bilgiler herkesin gelişebileceği bir kültür yaratmak için açık bir yol haritası sunar.
Değerler onay egzersizleri özellikle güçlü olabilir. Bu tür bir yazı egzersizi, bireylerin kendilerini daha güçlü bir şekilde buldukları bağlam içinde önemli bulduğu değerlere daha güçlü bir şekilde bağlantı kurmalarına yol açabilir.Bu onay, sırayla, insanların kendilerini daha az öz-dovt ve daha gerçek versiyonlarına yardımcı olabilir.
Align Rols ve Bireysel Değerlerle Sorumluluklar
Organizasyonlar hem kendi değerlerini hem de çalışanlarının özelliklerini anlarken, stratejik olarak iş atamalarını ve sorumlulukları uyumlu hale getirebilirler.Bu uyum, çalışanların temel inanç ve güçlü yönleriyle yeniden etkileşime girebilmelerini sağlar.
Motivasyona yakınlar ve düzgün bir şekilde anlaşılıp iş yerinde, iş memnuniyeti ve iş ilişkilerinde büyük ölçüde üretkenliği geliştirebilmeleri için, Yöneticiler, takım oluşturma ve geliştirme fırsatları yaratma konusunda bireysel değerleri dikkate almalıdırlar.
Liderlik Davranışları ile Model Değerleri
Liderlik, organizasyonel değerleri hayata getirmek için önemli bir rol oynar.Sadece organizasyonun temel değerlerini ve hedeflerini değil aynı zamanda ekipleri için güçlü bir örnek oluşturur. Liderler sürekli olarak değerleri ortaya koyarken, aynı şeyi yapmak için güvenilirlik ve ilham veren liderlerle başlar.
Personel, organizasyonun değerlerine olan bağlılığının seviyesini nasıl algılarlardı, hem personel hem de refah üzerinde etkisi vardı. Bu çalışma, çalışanların bu konudaki taahhütlerinin önemini gerçekten vurguladı.
Tanımlama ve Ödül Değerleri-Aligned Davranış
Değerler hizalanması ve ödüllendirilmelidir. Bu, değerler temelli nokta bonusları, a-nominated değerler ödülleri ve değerlerin rol modellerini paylaşması gerekir. "değerleri yaşamak" başarı ve ilerleme için önemli bir yol olarak görülüyor, daha fazla çalışan onları taklit etmek için motive olacaktır.
Kültürünüzü genişleten ve hedeflerinizi ortaya koyan davranışları tanır ve ödüllendirir. Bu takviye sadece ahlaki değerleri artırmakla kalmaz, aynı zamanda organizasyonel değerlere uygun olan sürekli bir pozitif eylemin döngüsü de teşvik eder.
Create Ongoing Development Opportunities
Kişisel ve organizasyonel değerlerin devam eden bir süreçtir, bir zaman olayı değildir. Çalışanlar, şirket temel prensiplerini tartışmak ve uygulamak için düzenli fırsatlara ihtiyaç duyar. Organizasyonlar eğitim ve profesyonel gelişim programlarına değer geliştirmelidirler.
Çalışanların değerlerini paylaşan şirketler genellikle daha kişisel ve profesyonel gelişim fırsatları sağlar, daha fazla tatmin edici kariyer yoluna ve uzun vadeli kariyer memnuniyetine yol açar. Bu yatırım, çalışan büyüme ve uyum sağlama konusunda organizasyonel taahhüt gösterir.
İş Değerleri Hakkında Açık Diyalog
Çalışanlar için değerler tartışmak, endişeler yaratmak ve geri bildirimler zaman içinde uyum sağlamak için önemlidir. Olumlu bir çalışma kültürü destekleyici liderlik, açık iletişim ve işveren ve çalışanlar arasındaki paylaşılan değerler ile karakterize edilir.Bu sonuçlar yüksek katılım, çalışanlar için iyi refah ve yüksek verimlilikte artış gösterir.
Organizasyonlar, çalışanların bakış açılarını ne kadar iyi organizasyonel uygulamaların ifade edilen değerlere uyumlu olduğunu paylaşabilecekleri düzenli forumlar oluşturmalı.Bu geri bildirim döngüsü, çalışanların seslerinin önemli olduğunu göstermektedir.
Organizasyon Performansı Üzerine Değerlerin Etkisi
Değerlerin uyum yararları, bireysel çalışan sonuçlarının daha geniş organizasyon performans ölçümleri ve rekabetçi konumları etkilemesinin ötesine uzanır.
Gelişmiş Organizasyon Kültürü ve Cohesion
Bir takım seviyesinde paylaşılan değerler güven ve işbirliği inşa eder, genel performans geliştirir. Ekip üyeleri ortak değerleri paylaşırken, daha etkili iletişim kurarlar, çatışmaları daha yapıcı bir şekilde çözer ve daha sorunsuz bir şekilde çalışırlar.
Kültürel değerlendirmelerden yapılan araştırmalar, yüksek değer çizgisi olan kuruluşların, meydan okuma yüzünde daha güçlü işbirliği ve daha fazla esneklik gösterdiğini gösteriyor.Bu dayanıklılık, organizasyon değişikliği veya dışsal kesintiler sırasında özellikle değerli hale geliyor.
Rekabetçi Avantajlar ve Pazar Performansı
Organizasyon seviyesinde, bir değer odaklı kültür rekabetçi bir avantajdır, işletmelere hızlı değişen bir dünyada uyum sağlama ve gelişmelerine izin verir. Güçlü değerlere uyum sağlayan kuruluşlar kendilerini pazarda ayırt edebilir ve değerlerini paylaşan müşterileri ve yetenekleri çekebilir.
Araştırmalar, görevlerine yakından uyum sağlayan kültürlerle olan örgütlerin daha başarılı olduğunu gösteriyor. Çalışma raporuna Büyük Bir Yere göre, büyük kültürlerle şirketler, bu türlerden üç kat daha iyi borsa performansına sahipler.
Yenilik ve Yaratıcılık
Organizasyon kültürü, inovasyonu teşvik ederek iş performansına yol açıyor. Sağlıklı ve iyi gerçekleştirilmiş kültürler, değer çalışan olmayan ortamlardan daha iyi ve daha sık inovasyonu çekme eğilimindedir. Sağlıklı organizasyonel kültürler, yaratıcı şekillerde sorunları ele alabilecek profesyonellerin oluşturduğu bir havuzda sonuçlanıyor.
Çalışanlar değerlerinin organizasyonsal değerlere saygı ve uyumlu olduğunu hissederken, risk almayı ve yenilikçi çözümleri teşvik eden bir kültür, risk almayı ve yeni fikirleri teşvik eden yeni fikirler, inovasyon ve yaratıcılığı teşvik eder.Böyle bir ortam, çalışanların kutunun dışına düşünmesine ve eşsiz çözümlere katkıda bulunmalarına izin verir, organizasyonu ileriye doğru ilerletir.
Müşteri Memnuniyeti ve Hizmet Mükemmelliği
Değerlerin oranı, müşteri odaklı sonuçları etkileyecek iç operasyonların ötesine geçer. Mükemmeliyet ve inovasyonun kültürel değerleri onda bir hasta memnuniyeti ölçüm domaini ile olumlu bir ilişkiydi ve tüm mükemmeliyet değerleri diğer değişkenlerden daha büyük bir olumlu ilişki vardı.
Çalışanlar örgütsel değerlere uygun hissettiğinde, müşterilere daha gerçek, coşkulu hizmet verirler.Bu gerçek, üstün müşteri deneyimlerine ve daha güçlü müşteri ilişkilerine dönüşür.
Ölçme ve Değerlendirme Değerleri
Değer ayarlamasını etkin bir şekilde yönetmek için, organizasyonlar, mevcut uyum durumunu ölçmek ve zaman içinde ilerlemeyi izlemek için yöntemlere ihtiyaç duyuyor.
Çalışan Anketleri ve Değerlendirmeleri
Düzenli çalışan anketleri, organizasyon değerlerine ilişkin kişisel değerlerin örgütsel değerlere uyum içinde olduğunu ve organizasyonun nasıl iyi ifade ettiğini anlamalı. Mevcut değerlerin deneyim ve arzularınızla nasıl iyi bir şekilde uyum sağladığını anlamak için tüm düzeylerden geri bildirimler.
Psikometrik değerlendirmeler özellikle kişisel değerleri tanımlamak için tasarlanmıştır. Bu araçlar hem bireyler hem de organizasyonlar değer önceliklerini anlar ve uyum veya yanlışlık alanlarını tanımlamaya yardımcı olur.
Davranış Göstergeleri ve Performans Metrikleri
Organizasyonlar, çalışan nişan puanları, tutma oranları, iç promosyon oranları ve gönüllü girişimlere katılım gibi değerleri yansıtan davranışsal göstergeleri takip etmelidir. Bu metrikler, iyi uyum değerlerinin nasıl çalıştığının objektif kanıtlarını sağlar.
Çalışanların performans ve taahhüdünün bir seviyesini yansıtmaktadır. Katılımın yanında performans taahhüdünün izlenmesi, geniş bir değer aralığı etkisi sağlar.
Qualiteative Feedback and Stories
Çalışanların zorlukların üstesinden gelme değerleri nasıl sahip olduklarının canlı bir resmini çizin, olağanüstü müşteri deneyimlerini sunmak ve bir fark yaratır. Hikayeler kalıcı izlenimler yaratır. Değerlerin hikayelerini toplayın ve paylaşımlı davranışları da arzu edilen davranışları yeniden finanse ederken zengin niteliksel veriler sunar.
Değerler için özel düşünceler
Değerler hizası önemli faydalar sağlarken, organizasyonlar, uyum peşinde bazı nüans ve potansiyel zorlukların farkında olmalıdır.
Çeşitlilik ve Inclusion
Organizasyonlar çeşitliliğe ve dahil olmak üzere değerlerin peşinde dengelenmelidir. Uygun olduğunu varsaymayın. Bazen güçlü organizasyon değerleri bireysel farklılıklar için telafi edebilir. Hedef çeşitli perspektifleri ve geçmişi kutlamakla birlikte temel ilkelere uyum sağlamalıdır.
Değerler hizalama, farklı arka planlardan veya farklı perspektiflerden bireyler hariç olmak için asla bir araç olmamalıdır. Bunun yerine, organizasyonlar bu değerlerin çeşitli ifadelerini teşvik ederken temel değerlere odaklanmalıdır.
Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki Önceki
Organizasyonlar kendi değerlerini vurgularken ve insanları kendi değerlerini tamamen inhabit etmeye teşvik ettiğinde, bu uyum daha gerçek bir işgücüne yol açıyor. Hedef, çalışanları kişisel değerleri terk etmek için zorlamak değil, kişisel ve organizasyon değerleri arasındaki gerçek bir örtüşme ve bağlantı bulmaktır.
Yüzde 79'u kendilerini iş başında rahat hissediyor. Bir başka yüksek gerçekliğe sahip olmak için, çalışanların sadece yüzde dokuzu, kimin uygun olduğunu gizlemek için kendilerini gizler. Organizasyonlar, çalışanların ortak hedeflere katkıda bulunabildiği ortamlar yaratmak için çaba göstermeli.
Değerler Evrim ve Adaptasyon
Her iki bireysel ve organizasyon değerleri zaman içinde evrimleşmiş endüstri manzarası ve toplumsal değişikliklerle ilgili olup olmadığını değerlendirebilir. Organizasyonlar, ilgili ve anlamlı kalmasını sağlamak için periyodik olarak değerlerini yeniden değerlendirmelidir.
Microsoft örneği bu prensibi göstermektedir. Satya Nadella'nın liderliği altında, 2014 yılında CEO olan şirket, temel değerlerini yeniden değerlendirerek önemli bir kültürel değişim yaşadı. Nadella, empati yapma korkularını dile getirdi - bir büyüme zihniyetini kucaklamak ve başarısızlıktan öğrenmek için temel değerler aracılığıyla.
İK'nin Değerleri Uyumunda Rolü
Bir organizasyonun insan sermayesinin esasları olarak, İK uzmanları, çalışanların kişisel değerlerinin şirketin bu değerleri ile senkronize edilmesi için eşsiz bir konumdadır.Bu değerleri teşvik ederek, HR daha fazla uyumlu, meşgul ve amaç odaklı bir işgücü oluşturabilir.
HR uzmanları, çalışan yaşam döngüsü boyunca uyum sağlayan sistemler ve süreçler tasarlarken hizmet vermektedir. İnsan kaynakları liderliği, bir organizasyonun kültürünü şekillendirmede ve sürdürmede önemli bir rol oynar. HR uzmanları, geliştirme politikalarından sorumludur, eğitim programları uygulamak ve şirket kültürel değerleri doğrultusunda uyum sağlayan inisiyatifler desteklemektir.
Ortak Anlam ve Kimlik Yaratmak
Sonuçta, kişisel ve organizasyonel değerlerin uyum yoluyla işlerinde anlam ve kimlik yaratması hakkındadır. Çalışanlar, değerlerin uyum yoluyla önemini bulurlarsa, daha büyük bir tatmin ve amaç yaşarlar.
Zor kararlar veya dış zorluklarla karşı karşıya kaldıklarında, onlara rehberlik etmek için açık bir "kahka yıldızı" vardır. sonuçta kişisel ve organizasyonsal değerlerin ortak bir anlam ve kimlik duygusu yaratmakla ilgilidir. Çalışanlara kendilerinden daha büyük bir şeyin parçası olduklarını hissetmeleri konusunda yardımcı olmak - ortak inançlar ve arzular tarafından bir topluluk.
Pratik Uygulama: Bir Adım-by-Step Yaklaşımı
Değer ayarlamasını artırmak isteyen kuruluşlar, uygulama için sistematik bir yaklaşım takip edebilir:
Adım 1: Assess Current State
Organizasyon içindeki mevcut değer oranını değerlendirmek için başlayın. Çalışan anketleri, odak gruplar ve çalışanların organizasyon değerlerini nasıl algıladıkları ve deneyimledikleri uyum derecelerini anlamak için röportajlar yapın. Analyze ciro verileri, nişan puanları ve performans ölçümleri yanlış gösterebilir.
2. Adım: Clarify ve Refine Organizasyon Değerleri
Mevcut organizasyon değerlerini, açık, anlamlı ve uygulanabilir olmasını sağlamak için gözden geçirin. Bu süreçte çalışanları organizasyon boyunca yeniden rezonans sağlamak için bu süreçte yoğunlaştırır.Onları somut ve gözlemlenebilir hale getirmek için her değeri somut ve gözlemleyebilen belirli davranışları tanımlar.
Adım 3: İK Sistemlerine Bütün Değerler
İşe alım, seçim, dolap, performans yönetimi ve geliştirme süreçleri ile ilgili değerleri uygun gören röportaj soruları oluşturun, performans değerlendirmelerine değer katar ve organizasyon değerlerini güçlendiren gelişim programları tasarlayın.
Adım 4: İletişim Stratejisi Geliştirme
Tüm çalışanların organizasyon değerlerini anlamasını sağlamak için kapsamlı bir iletişim planı oluşturun ve günlük çalışmaya nasıl bağlanırlar. Çeşitli izleyicilere ulaşmak için birden fazla kanal ve format kullanın.Yaşama değer getiren hikayeler ve örnekler paylaşın.
Adım 5: Tren Liderleri ve Yöneticileri
Model değerleri için beceriler ve bilgi ile eş zamanlı olarak yöneticiler ve yöneticiler, değerlerin tartışılması ve antrenör çalışanları değerler arasında yönlendirme konusunda farkındalık yaratma ve sürdürmede oynadıkları kritik rolü vurgulamalıdır.
Adım 6: Hesaplanabilirlik Mekanizmaları
Örgütsel değerleri korumak için bireyler ve ekipler kurmak için sistemler kurmak. Bu, performans değerlendirmelerine değer katmak, değerlerin tanınması programları yaratmak ve örgütsel değerleri karşılayan davranışları ele almak olabilir.
Adım 7: Monitor and İn
Sürekli olarak anketler, odak gruplar ve performans ölçümleri ile değerleri ölçmek. Bu verileri iyileştirme ve ayarlama stratejileri için alanları tanımlamak için kullanın. Değerlerin ayarlanması, bir varış yerine devam eden bir yolculuk olduğunu kabul edin.
Gerçek Dünya Değerleri İlişki Başarısı
Çeşitli organizasyonlar, uygulamaları ve sonuçları aracılığıyla değerlerin gücünü göstermiştir.
Starbucks: Action Values Through Action
Starbucks, iş stratejisi boyunca bu değerleri rehberlik eden ilkeler olarak değerlendirmektedir. Örneğin, çalışan eğitimi teşvik etmek için şirket sağlam profesyonel gelişim ve eğitim programları sunar.Organizasyon değerlerini tanımlamakla, ekibinizi onları yansıtan bir iş kültürünü teşvik etmek için etkinleştirebilirsiniz.
Google: Core Value olarak inovasyon
Google'ın "Innovation" değeri, çalışanlarının tutkularını keşfetmesi ve yenilikçi fikirleri takip etmeleri gibi çığır açan yeniliklere neden oldu, Google, şirketin başarısıyla uyumlu olan çalışma saatlerinin %20'sini nasıl dönüştüreceğine dair teşvik etti.
İşyerinde Değerlerin Geleceği
İşyerleri gelişmeye devam ettikçe, değerler hizası muhtemelen organizasyonel başarı için daha da kritik hale gelecektir. Çeşitli eğilimler giderek önem veriyor:
Nesil Beklentiler
İşgücüne giderek artan şekilde giren genç nesiller, değerlerinin kendileriyle uyumlu olduğu kuruluşlar için çalışmaya öncelik verirler ve kendi çalışmalarında amaç ve anlam ararlar ve kariyer kararlarına yalnızca tazminat yerine değer ayarlamalarına yardımcı olurlar.
Sosyal Sorumluluk ve sürdürülebilirlik
Çalışanlar giderek işverenlerinin sosyal ve çevresel konularda öne çıkmasını beklerler. Organizasyonlar, sürdürülebilirlik, sosyal adalet ve toplum etkisi ile ilgili açıkça sanatsal ve canlı değerler ve sosyal adaletle ilgili olarak, toplum etkisi, yetenekleri çekmek ve korumakta fayda sağlayacaktır.
Uzak ve Hibrit İş Ortamları
İş daha fazla dağıtılması olarak, paylaşılan değerler, organizasyonel kohesion ve kültürü korumak için daha da önemli hale gelir. Değerler, çalışanlar fiziksel olarak ayrı olduğunda bir güç olarak hizmet eder.
Şeffaflık ve Kimlik
Teknoloji ve sosyal medya, her zamankinden daha görünür hale geldi. Çalışanlar ve müşteriler, belirtilen değerler ve gerçek uygulamalar arasındaki boşlukları hızla tanımlayabildiler.Yaşam organizasyonel değerlerdeki kimlik güvenilirliğini ve güveni korumak için gerekli olacaktır.
Değerlerdeki Ortak Zorluklar
Organizasyonlar genellikle engellerle karşılaşırlar. Bu zorlukları ve stratejileri ele almak başarı oranlarını artırabilir.
Meydan: Vague veya Genric Değerleri
Birçok kuruluş, belirli olmayan "edevity" veya "excellence" gibi genel değerleri kabul eder. Çözüm: Betondaki değerleri tanımlamak, karar verme ve eylem için net rehberlik sağlamak. Her değerin pratikte neye benzediğinin belirli örnekleri geliştirir.
Challenge: Leadership-Employe Disconnect
Liderler onları modellemiyorken, güvenilirlik acı çekiyor. Çözüm: Liderleri değerlerin ortaya çıkmasını sağlamak için sorumlu tut. Liderlik gelişimi, değerlere dayalı liderlik üzerine yoğunlaştı.Gather 360 derece geri bildirimlerini iyi liderler organizasyon değerleri nasıl iyi bilir.
Challenge: Öncekiliklere Sahip olmak
Kısa vadeli iş baskıları, ifade edilen değerlerin çeliştiği kararlara yol açabilir. Çözüm: Stratejik planlama ve karar verme çerçevelerine bütün değerler. Organizasyon değerlere karşı büyük kararları değerlendirmek için mekanizmalar oluşturun. Değerlerle yüzleşen kararları veren liderleri tanıma ve ödüllendirmek.
Meydan: Değişime Karşı Direniş
Mevcut kültüre alışkın çalışanlar değerler temelli değişikliklere karşı direnebilir. Çözüm: Çalışanlar değerleri tanımlamak ve tanımlamakta ve geliştirmekteler. değerler için rasyonelliği ve çalışanlara nasıl fayda sağlayacağını iletişim kurabilirler. Çalışanlara değer veren beklentilerin nasıl uyum sağlamasına yardımcı olmak için destek ve kaynaklar sağlayın.
Değerler arasındaki bağlantı ve Çalışan Well-Being
Değerlere yönelik organizasyonel taahhüt, çalışanların bir organizasyonuna ait olma duygusuyla ilgili olumlu bir etkiye sahipti. Personel katılımının bireyleri oluşturabileceği ve örgütsel kültür ve takım çalışması gibi grup özellikleri aracılığıyla oluşturulabileceği açıktır.
Değerler arasındaki ilişki ve refah birden fazla mekanizmayla çalışır. Çalışanlar uyum yaşarken, daha az iç çatışma hissederler, iş başında daha büyük gerçekliğe sahip olurlar ve benzer değerleri paylaşan meslektaşları ile daha güçlü bağlantıları geliştirirler. Bu faktörler kolektif olarak psikolojik refah ve iş memnuniyetine katkıda bulunur.
Güçlü bir organizasyon kültürü aynı zamanda çalışan performansını anlamlı bir iş teşvik ederek geliştirir. Çalışanlar iş meselelerini ve şirketin misyonuyla uyumlu olduklarını hissederken, daha üretken ve sadık olurlar. Bu anlamlı çalışma duygusu, iyi refah ve yaşam memnuniyetinin önemli bir bileşenidir.
Bir Değerler-Driven Organizasyonu Yapın: Key Takeaways
Kişisel ve organizasyonel değerlerin uyum gerektirdiği bir organizasyon oluşturmak, niyetsellik ve devam eden çaba gerektirir. kanıtlar açıkça bu yatırımın motivasyon, katılım, performans ve organizasyon başarısında önemli getirilere sahip olduğunu göstermektedir.
Bu araştırmanın bulguları, çalışanların kişisel veya bireyler değerlerini kapsayan organizasyon kültürünü göstermektedir, çalışan performanslarını ve organizasyona yönelik taahhütleri artırmakta başarılı olmak mümkündür. Araştırmanın analizi, çalışan memnuniyetinin temel olarak bireysel değerlerin yerine getirilmesi ile ilişkilendirildiğini ve motivasyonlarının ve onların memnuniyeti seviyelerinin performans ve bağlılıklarını elde etmesiyle ilişkilendirildiğini bildirdi.
Organizasyonlar odaklanmalıdır:
- Clarity: Organizasyon değerleri açıkça tanımlanıyor, iletişimleniyor ve organizasyon boyunca anlaşılır
- Kimlik: Liderlik davranışları ve organizasyon uygulamaları aracılığıyla model değerleri, sadece kelimeler değil
- Bütünleşme: Tüm HR sistemlerine ve iş süreçlerine değer kazandırıyor
- Tanımlama: Kut ve ödül değerleri-edilen davranışı sürekli olarak
- Geliştirme: Çalışanlar için devam eden fırsatlar, değerlerin hizalanması ve geliştirilmesi için
- Ölçme: Düzenli olarak veri hizasını değerlendirin ve veriye dayalı stratejileri ayarlar
- Diyalog: Değerler ve uygulama uygulamaları hakkında açık konuşma için yer oluşturun
Sonuç: Değerlerin Stratejik Imperative of ValuesComp
Her başarılı işin kalbinde paylaşılan değerlerin temelidir. İnsanlar kişisel değerlerini bilir ve onları takım ve iş kültürü ile uyumlu hale getirirler, işbirliği ve performans tüm gelişiyor ve herkes ve iş gelişebiliyor.
Örgütsel hedeflerle kişisel değerlerin uyumu, farkı yaratan değerlerden çok daha fazlasını temsil ediyor.Bu, motivasyonu, performans taahhüdünü, çalışan refahı, tutma ve organizasyonel başarıyı doğrudan etkileyen stratejik bir zorunluluk oluşturuyor.
Kişisel ve organizasyonel değerlerin tükenmesi küçük bir görev değildir. Her seviyede HR ve liderlerden sürekli olarak çaba gerektirir. Ancak ücretlendirme, şirketin amaçları ve ilkelerine derin bir bağlantı hissettiğinde, daha meşgul, kararlı ve en iyi işlerini yapmak için motive edilir.
Organizasyonlar giderek karmaşık iş ortamlarına yol açıyor, yetenek sıkıntısıyla karşı karşıya ve çalışan beklentilerini geliştirmeye yanıt verirken, değerler hizası, çalışanların kişisel gelişimlerini paylaşmalarına katkıda bulunabileceği kültürler yaratmaya devam edecektir. Organizasyonlar, ortak hedeflere katkıda bulunurken, iş ortak hedeflerine katkıda bulunabilmeleri için özgün kendilerini mümkün kılar.
İşbirlikçi değerleri teşvik eder. Bu, çalışan refahı ve pro-sosyal davranışları teşvik eder - özellikle paylaşılan.Intrinsic values, iletişim kurma değerleri, liderlik yoluyla modelleme ve destek oluşturma sistemleri aracılığıyla, organizasyonlar yüksek motivasyon, güçlü performans taahhüdü ve sürdürülebilir başarı ile karakterize edilebilir.
Değerleme yolculuğunda sabır, kalıcılık ve örgütsel liderlikten gerçek bir taahhüt gerektirir. Ancak, bu yatırımın yararlandığı kanıt, çalışanların, organizasyonların, müşterilerin ve toplulukların fayda sağladığı getirileri çarpıcı bir şekilde göstermektedir.
Yüksek performanslı organizasyon kültürleri inşa etmek için daha fazla bilgi için, kaynakları keşfedin İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği ve Gallup'un iş araştırma araştırmaları. Organizasyonlar, değerleri temelli liderlik anlayışını derinleştirmek için arıyorlar da faydalanabiliyor Harvard Business Review's Organizasyon kültürü ve çalışanla ilgili kapsamlı araştırmalar.