Bugünün küresel ekonomisi ile bağlantılı olarak, organizasyonlar, her bireyin değerli hissettiği, anlaşılmış ve bu çeşitliliği doğru bir şekilde kullandığında, inovasyonu, yaratıcılığı ve rekabetçi avantaj elde edebilir. Ancak, farklı kültürel bağlamlarda insan davranışını şekillendiren psikolojik süreçleri daha derin bir şekilde güçlendirin. Kültürel psikoloji, her bireyin değerli hissettiği, anlaması gereken bir ortam geliştirmeli ve bu, kültürel bir etkiye katkıda bulunmaya daha fazla önem kazandırabilir.
İşyerinde Kültür Psikolojisinin Önemi
Kültürel psikoloji, gümrük veya iletişim stillerinde gözlemlenebilir farklılıkların ötesine geçer. Kültür ve psikiyatrik anayasa arasındaki karşılıklı anayasayı keşfeder - kültürel anlamlar, uygulamalar ve kurumlar bireylerin düşünme şeklini şekillendirir ve bu kültürel sistemleri nasıl dönüştürdüğünü gösterir.
Örneğin, bir koleksiyoncu kültürden biri grup uyumunu ve konsensülünü öncelikleyebilir, bireysel bir kültürden bir birey kişisel başarı ve ifade edici bir öz ifadeye değer verebilir. Ne yaklaşımın doğal olarak üstün, ancak bu kontrast çerçeveleri karşılıklı anlayış olmadan çarpıtabilir. Kültür psikolojisi yöneticileri ve ekip üyeleri bu farklılıkların kişilik sorumluluklarının kişilikleri olmadığını kabul eder, ancak farklı kültürel öğrenme histories'lerini öngörülebilir sonuçlarıdır.
Kültürel psikoloji ilkeleri uygulayan örgütler ölçülebilir faydalar rapor eder. McKinsey çalışmaAncak, etnik ve kültürel çeşitliliğin en üst kurtile şirketler, rakiplerini kârlılığa çıkarmanın % 36 daha muhtemel olduğunu gösteriyor. Ancak, çeşitliliğin yalnızca bu sonuçları sürmez - Inclusion, çeşitli perspektiflerin duyulmasının aktif bir süreçtir, saygıdeğer ve bütünleşik bir şekilde karar verme.
Kültürel Yetki: Vakıflar ve Uygulama
Kültürel yetkinlik, farklı kültürel arka planlardan insanlarla etkin bir şekilde etkileşime girme yeteneğidir. Bu, statik bir başarı yerine dinamik, süreklilik tabanlı bir yetenektir. Kültür Yetkisi için Ulusal Merkez Bunu, bir sistem, ajans veya profesyonellerin birlikte gelen uyumlu davranışlar kümesi olarak tanımlar, kültürel yetkinlik, üç birbirine bağlı alana ayrılabilir: farkındalık, bilgi ve beceriler.
Kendi ve diğerlerinin farkındalığı
Kendi farkındalık temel taşıdır. Çalışanlar ve liderler kendi kültürel değerlerini, önyargılarını ve ayrıcalıklarını incelemelidir. Bilinçli önyargılar - stereotiplere dayanan zihinsel kısayollar - şeffaflık ve hoşgörüsüzlük altında çalışır ve hatta iyi niyetli katılımı zayıflatabilir.
Kültür Farklılıkları Bilgi
Kültürel yetkinlik, kültür iş ahlakı hakkında gerçek bilgi gerektirir. Örneğin Edward T. Hall'un yüksek metin çerçevesi ve düşük metinli iletişim, bazı kültürlerin (örneğin, Japonya, Suudi Arabistan) yüksek seslenmeyen bir Japon meslektaşı tarafından kaba olarak görülmelerini sağlarken, diğerleri (örneğin, Almanya, ABD) bu farklılıkları açık, doğrudan dil öğrenmelerini tercih eder.
Cross-Cultural Interaction için beceriler
Sadece bilgi yetersizdir; çalışanlar pratik becerilere ihtiyaç duyar. Bunlar aktif dinleme, perspektif alma, kod-switching (birinin iletişim stilini bağlama kadar), ve kültürel çerçeveler boyunca çatışma arabuluculuğu, vaka çalışmaları ve geri bildirim-zengin simülasyonları bu yetenekleri nasıl sorgulayabilirler.
Kültürel Yetkinliği geliştirmek için Stratejiler
Organizasyonlar kültürel yetkinliği günlük operasyonlara gömmek için bir strateji portföyü uygulayabilirler. Bu çabalar sistemik, devam etmeli ve liderlik tarafından desteklenmeli. Aşağıda, kültürel psikoloji araştırmalarında her yer alan temel stratejiler vardır.
Kapsamlı Kültür Psikoloji Eğitimi
Eğitim tek bir atölyenin ötesine geçmelidir. Etkili programlar devam ediyor, deneyimsiz ve gerçek iş sorunlarıyla uyumlu. Örneğin, genel "önetici eğitimi" yerine, kültürel psikolojinin prensiplerini öğretir - bağımsızlık vs. karşılıklılık, güç mesafesi ve belirsizlik gibi - ve daha sonra takım toplantıları, performans yorumları veya müşteri görüşmeleri gibi belirli senaryolara uygun olarak bunları uygular.
Inclusive Hiring ve Onboarding
Çeşitli işe alım uygulamaları kültürel olarak farkında olan işe alım kriterlerine göre eşlenmelidir. İş açıklaması, belirli bir kültür için tercih edilen bir tercihten kaçınmalıdır. Örneğin, "kendi starters" ve "individual success", aynı zamanda kollektif kültürlerle yapılan görüşmelerden kaçınılmalıdır.
Mentorluk ve Sponsorluk Programları
Farklı kültürel arka planlardan çalışanlar karşılıklı bir öğrenme sağlayabilir, ancak niyetli bir tasarım gerektirir. Kültürlerarası mentorluk programları, erkeklerin kültürel bağlamlarını anlamaları için mentor hazırlamalı veya düşük güçten gelen bir kültürden bir mentor, kültürel normlarına saygı duymaları için isteksiz olabilir.
Çalışan Kaynak Grupları (ERGs) ve Açık Forumlar
ERGs, tüm çalışanları içeren bir alan sağlar, kültürel psikoloji kavramlarını paylaşmak, paylaşmak ve dahil etme konularında liderlik tavsiye eder. Ancak, ERGs, tüm çalışanları içeren tek bir avenue olmamalıdır - kültürel psikoloji kavramlarını kullanarak tartışır - "daha iyi" dinamikleri önlemek için.
Politika ve Süreç Tasarımı
Her HR politikası - esnek çalışma düzenlemeleri için performans değerlendirmesinden - kültürel bir lens üzerinden denetim altına alınması gerekir. Örneğin, 360 derece geri bildirim sistemleri, Batı bağlamlarında yaygın olarak, doğrudan geri bildirimin tabu olduğu kültürlerde rahatsızlık yaratabilir. anonim katkılar veya "suçuşturma önerileri" yerine "keşitlik" olarak geri bildirimde bulunulmalıdır.
Liderlik Rolü Inclusion
Liderler dahil olmak için ton belirlediler. Araştırma sürekli olarak üst yönetim taahhüdünün çeşitlilik inisiyatifinin en güçlü öngörüsü olduğunu gösteriyor. Ancak ifadelerin ve sponsorlukların ötesinde, liderler günlük davranışlarında kültürel psikoloji ilkelerine sahip olmalıdır.
Kültür Humtitude Modeling
Kültür alçakgönüllülüğü - başka kültürler hakkında kendini değerlendirme ve öğrenme ile ömür boyu bağlılık - toplumlarını etkileyebilecek bir politika değişikliği hakkında daha etkili olduğunu itiraf eden liderler, sorular sor ve düzeltmeye istekli olduklarını gösteriyor.Bir CEO, bir tatilin önemini açıklamak için farklı bir kültürden bir ekip üyesi soruyorsa veya topluluklarını etkileyebilecek bir politika değişikliği hakkında danışmak için, farklı bilginin değerli olduğunu kabul eden güçlü bir mesaj gönderir.
Karar Vermek -Making Stilleri
Liderler, takımlarının kültürel kompozisyonuna bağlı olarak karar verme tarzını yükseltmelidir. Bazı kültürlerde, kararların danışman tarafından danışmanlık yaptıktan sonra yapılması ve Cuma günü, konsensiyonunuz gerekli; Başkaları, yönergeler bu beklentileri kabul etmeden takip edilir ve süreci açıkça iletişim kurabilirler. Örneğin, “Ben ekiple danışarak ve Cuma günü girişinizi dikkate alarak nihai bir karar vereceğim” diyebilirler.
Muhasebe ve Ölçme
Liderler, bu ölçümlerin güven ve gerçek bağlılıklarını temsil etmek gibi çeşitliliğe ve performans değerlendirmelerine ilişkin sorumlu tutulmalıdır.Süretim hatlarında temsil gibi, çalışan katılım puanları, demografik gruplardaki ve kültürel yetkinlik programlarına katılım.Bu metriklerin şeffaflığı ve gerçek bağlılıklarını ortaya koyar.
Çeşitlilik ve Inclusion Girişiminin Etkisini Ölçmek
Ölçme olmadan, organizasyonlar, çabalarının çalışıyor veya kaynakları nereye yatırım yapacağını bilemezler. Ancak, dahil olmak karmaşıktır - hem de nicel ve niteliksel verileri içerir. Kültür psikolojisi hangi ölçümlerin anlamlı olduğunu bildirir.
Sayısal Metrikler
Demografik temsil başlangıç noktasıdır, ancak organizasyonlar ayrıca kültürel grup, promosyon hızı ve özkaynaklarını takip etmeli ve belirli bir kültürel arka plan çalışanları için önemli ölçüde daha yüksek olabilir, düşmanca veya desteklenmeyen bir ortam. Çalışan etkileşimi anketleri kültürel kimlik tarafından segment edilebilir ve “Buradaki kültürel geçmişim saygıdeğerliğimi hissediyorum” veya “işte kendi kendine özgü bir kayıt verilerimi temin edebilir.
Qualiteative Insights
Anketler sınırlamaları vardır. Focus grupları, görüşmelerden çıkmak ve anlatı geri bildirimler, sayıların ardındaki canlı deneyimleri ortaya koyar. Kültür psikolojisi, çalışanların farklı geçmişlerden gelen soruları farklı şekilde yorumlayabilmelerini önerir. Örneğin, “Ben ait olduğumu hissediyorum” kelimesi, bireysel bir kültürden birine farklı şeyler ifade edebilir (kişisel kabulün heyecanını) ve bir koleksiyoncu kültüre karşı (grupla uyumsuzluğuna yardımcı olur).
Davranış Göstergeleri
Gözlemlenebilir davranışlar - toplantılara katılım gibi, kültürlerarası işbirliği oranları ve görüşlerin üstesinden gelme olasılığı - zamanla takip edilebilir. Daha yüksek kültürel psikolojik güvenlik ile Teams daha çeşitli katkılar ve daha az silolar gösterilebilir. Ağ analizi gibi araçlar, bazı kültürel grupların organizasyon sosyal ağda izole olup olmadığını ortaya çıkarabilir.
Çeşitlilik ve Inclusion'u Uygulamada Zorluklar ve Çözümler
En iyi niyetlerle bile, organizasyonlar engellerle karşı karşıyadır. Kültür psikolojisi bu zorlukları ve tasarım hedefli çözümleri teşhis etmeye yardımcı olur.
Değişime Karşı Direniş
Direniş genellikle kaybından kaynaklanır - statü, kaynaklar veya tanıdıklık. Bazı çalışanlar, çeşitliliğin kendi fırsatlarını tehdit ettiğini veya "baplar üzerinde yürümek" istemelerini hissedebilirler. Bu, bu çeşitlilik ve dahil edilmeleri için sıfır-sum oyunları gerektirir, ancak kolektif zeka kavramını kullanın.
Bilinçsiz Bias
Bias tamamen ortadan kaldırılamaz, ancak etkisi azaltılabilir. Erkek-dominated fielddeki başarılı bir kadın lideri gibi -işkin olarak yeniden şekillendirme fırsatları kullanarak, farklı seslere ilişkin meslektaşları ile etkileşim kurma fırsatları yaratın. Kültürel psikoloji araştırmaları, karşı-stereotipik örneklere maruz kalmanın - erkek-dominated bir alanda başarılı bir kadın lideri gibi -slowly reshapes otomatik dernekleri kullanarak.
Kaynakların eksikliği
Birçok kuruluş, özellikle de daha küçük olanlar, eğitim ve özel çeşitlilik rolleri için sınırlı bütçelerle mücadele ediyor. Ancak, düşük maliyetli çözümler var: kültürel psikolojide gönüllü okuma grupları oluşturmak, ücretsiz online kaynaklar (örneğin ücretsiz online kaynaklar kullanmak gibi) SHRM'nin kültürel yetkinlik aracı2) Gönüllülerin ERG'lere liderlik etmesini istemek. Resmi eğitim bile, kültürel psikolojiyi inceleyen içsel konu mesele uzmanları kullanarak daha maliyetle etkisiz hale gelebilir. Ek olarak, mevcut süreçlere dahil olmak üzere - performans değerlendirmeleri ve proje planlama gibi - ayrı, pahalı girişimler oluşturmaktan kaçının.
Kültür Açık Olarak Tartılması İçin Yeniden Düşünme
Bazı işyerlerinde, kültür, suçlarından korkma korkusu için bir tabu konu olarak görülüyor. Ancak konudan kaçınarak yanlış anlamalara izin verebilir. Normalleştirilmiş kültür konuşmasını günlük iş konuşmaları içine gömerek ifade eder. Örneğin, bir proje başlangıcında, çalışma tarzını etkileyen bir kültürel değeri paylaşmalıdır.
Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç
Kültür psikolojisini anlamak küresel kuruluşlar için lüks değildir - her çalışanın kendi çalışma, politika tasarımı ve liderlik modellemesi için tam olarak etkili olmasını gerektiren bir iş ortamıdır.Bu kültür şekillerinin düşünce ve davranışları, organizasyonlar, empati ve çeşitli kotalarla mücadele etmenin ötesine geçebilir ve her çalışanın kendi kendine tam olarak getirebileceği ortamlar inşa edebilir. Kültür yetkinliği, eğitim yoluyla besleyebilir, politika tasarımı ve liderlik modellemesi, yaratıcı sinerjiye potansiyel bir sürtünme sağlar.